Zgodnie z tą regulacją pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Zgodnie z treścią art.
kodeksu pracy „Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników". Mobbing polega na działaniu uporczywym i długotrwałym, a długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art.
musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Przepis ten odnosi się do uzewnętrznionych aktów (zachowań), które muszą obiektywnie zaistnieć, aby powiązane z subiektywnymi odczuciami pracownika złożyły się na zjawisko mobbingu. Samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje. Ocena zatem, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach. Kryteria te zaś wynikają z rozsądnego postrzegania rzeczywistości, prowadzącego do właściwej oceny intencji drugiej osoby w określonych relacjach społecznych. Jeśli zatem pracownik postrzega określone zachowania jako mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych (vide wyrok Sądu Najwyższego z 14 listopada 2008r., II PK 88/08). Uznanie określonego zachowania za mobbing (art.
k.p.) nie wymaga ani stwierdzenia po stronie prześladowcy działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu (zamiaru), ani wystąpienia skutku. Wystarczy, iż pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art.
Przy ocenie tej przesłanki niezbędne jest stworzenie obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika (vide wyrok Sądu Najwyższego z 7 maja 2009r., III PK 2/09). Dodatkowo, jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 grudnia 2006 r. (sygn. akt II PK 112/06), ustawowe przesłanki mobbingu określone w art.
muszą być spełnione łącznie i powinny być wykazane przez pracownika (art. 6 k.c). To na pracowniku spoczywa tym samym ciężar udowodnienia, że w stosunku do niego zaistniało zjawisko mobbingu, w jego prawnym znaczeniu. Przypomnieć należy, że pracownik w tym wypadku jest zobowiązany udowadniać nie tylko zaistnienie zdarzeń, które miały by mieć charakter mobbingu, ale jego długotrwałość i skutki oraz wskazać z czego wynika wysokość dochodzonego roszczenia. Należy wskazać, że nie każda trudna sytuacja w środowisku pracy jest konfliktem, nie każdy konflikt można ocenić jako mobbing. Jak wynika wprost z kodeksowej regulacji mobbing polega na działaniu uporczywym i długotrwałym. W wyroku z dnia 17 stycznia 2007 roku w sprawie I PK 176/06 Sąd Najwyższy stwierdził, że długotrwałość nękania pracownika musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Działania, które mogą zostać uznane za mobbing nie muszą być sprzeczne z prawem w rozumieniu innych niż powołany przepis, pod warunkiem że są to działania naganne i nie można ich uzasadnić normami moralnymi i zasadami współżycia społecznego. Obowiązkiem pracodawcy jest przeciwdziałanie mobbingowi. Na gruncie regulacji z art.
k.p. ustawodawca zawarł możliwość dochodzenia roszczeń związanych z mobbingiem tylko w przypadku, gdy zachowania wyczerpujące znamiona mobbingu wywołały u pracownika rozstrój zdrowia (art.
k.p.), lub doprowadziły pracownika do rozwiązania umowy o pracę (art.
Z powyżej przytoczonej regulacji wynika fakt, że pracownik, aby móc dochodzić odszkodowania z tytułu stosowanego wobec niego mobbingu musi udowodnić okoliczności polegające bądź to na wywołaniu u niego rozstroju zdrowia, bądź też na rozwiązaniu przez niego umowy o pracę wskutek mobbingu. Przy ustaleniu wysokości zadośćuczynienia Sąd bierze pod uwagę stopień nasilenia cierpień, długotrwałość choroby, rozmiar rozstroju zdrowia, trwałość następstw zdarzenia oraz konsekwencje uszczerbku na zdrowiu w życiu osobistym i społecznym. W ocenie Sądu ustalony w sprawie stan faktyczny dawał podstawy do uznania, że wobec powódki był stosowany w trakcie zatrudnienia mobbing w rozumieniu powyżej powołanego przepisu. Powódka przedstawiła materiał dowodowy pozwalający na jednoznaczne ustalenie, że działania jej przełożonych nakierowane były na wywołanie u niej - jako pracownika - zaniżonej oceny przydatności zawodowej, miały one charakter nękania, poniżania czy ośmieszania. Zgodnie z ustaleniami Sądu powódka była osobą, która dużą wagę przywiązywała do wykonywanych przez siebie obowiązków. Miała duże przywiązanie do pryncypiów, cechuje ją sumienność, odpowiedzialność poczucie godności, sprawiedliwości i odpowiedzialności. Działania ze strony pracodawcy w kierunku powódki można ocenić jako spełniające znamiona mobbignu. U pracodawcy trwał proces, w trackie którego poprzez swoje zachowania i zachowania przełożonych powódki była napiętnowana za wykazywanie pozytywnego zaangażowania i chęć działań na rzecz zakładu pracy, współpracowników i pensjonariuszy. Szczególnie negatywnie należy w tym przypadku ocenić to, że powódka wskazując na wystąpienie świerzbu chciała aby pracodawca podjął przewidzenie prawem kroki w celu poprawienia warunków bhp – zapewnienie odzieży ochronnej, leków, środków jednorazowej ochrony jak rękawiczki. Powódka za to została oddelegowana do wykonywania obowiązków na innym oddziale tj. oddziale nr 4. Zestawiając dbałość powódki i konsekwentne próby poprawy warunków bezpieczeństwa ze spotykającymi ją ze strony pracodawcy zrachowaniami Sąd stwierdza, że pracodawca robił to w sposób uporczywy i dostatecznie długotrwały. W przypadku powódki nie było to jednorazową sytuacją, że za swoją dbałość i zwracanie kierującym pozwanym uwagi na uchybienia spotkało ją przeniesienie na inny oddział. Pierwsza taka sytuacja miała miejsce gdzie powódka w dobrej intencji chciała dla nieruszającego się pacjenta sprawnego łóżka, gdyż z poprzedniego spadł. Wywiesiła w tym celu kartkę aby zwrócić na to uwagę. Ze względu na wskazanie tej sytuacji została przeniesiona na inny oddział. Ponadto w sytuacji gdy powódka zwróciła uwagę na wystąpienie świerzbu w (...) i skierowanie skargi do PIP na działania pozwanego, to pracownicy pozwanego bez zgody powódki próbowali dostarczyć jej dokumentację do podpisu naruszając jej prawo do czasu wolnego. Przyjeżdżali do powódki w dni niebędące dniami świadczenia pracy z dokumentacją do podpisu. Na dzień przed powrotem z urlopu wypoczynkowego we wrześniu 2017 roku pozwany pracodawca poinformował powódka, że zostaje przeniesiona na oddział A.. Nie było prawdą, że z dbałości o zdrowie powódki tylko wiedząc, że powódka nie chce tam wykonywać pracy. W ocenie Sądu miała być to forma ukarania powódki za ujawnienie faktu świerzbu oraz zgłoszenie tego do państwowej instytucji jaką jest Państwowa Inspekcja Pracy. Wszelkie powyższe zachowania pracodawcy doprowadziły do powstania widocznych u powódki objawów w zakresie rozstroju zdrowia. Powódka doświadczyła z powodu sytuacji w pracy reakcji lękowo-depresyjnej z elementami obrazu właściwymi dla zespołu stresu pourazowego. Wobec tego istnieje związek przyczynowo-skutkowy. Skutkiem działań pracodawcy nacechowanych negatywnie w stosunku do powódki był fatyczny rozstrój zdrowia psychicznego. Ponadto powódka podawała, że ze względu na reakcje stresowe i odczuwany stres miała bóle w postaci kłucia w okolicy serca. Powódka jako osoba przywiązana do pewnych zasad i z perspektywy ich naruszania przez pracodawcę i to w sposób, który również bezpośrednio dotykał jej sytuacji w pracy mogła doznać rozstroju zdrowia i doświadczać dalej jego skutków. Podkreślić należy, że sprawcą naruszenia dobra jest nie tylko pracownik dopuszczający się mobbingu (sprawca bezpośredni - mobber), lecz przede wszystkim pracodawca, wtedy kiedy nie wypełnia swojego obowiązku, nie tylko wynikającego z nakazu zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego we wzajemnych stosunkach między pracownikami (art. 94 pkt 10 k.p.). W takiej sytuacji Sąd uznał, że spełnione zostały przesłanki z art.
i powódka jako osoba, u której mobbing wywołał rozstrój zdrowia ma prawo dochodzenia od pozwanego pracodawcy zadośćuczynienia. Ze strony dyrektor pozwanego i przełożonej J. K.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.