KP ustawodawca określił definicję mobbingu jako działania lub zachowania dotyczące pracownika polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Mobbing to bezprawne, systematyczne i długotrwałe zachowania osób będących członkami pewnego zespołu ludzkiego, podejmowane bez powodu lub z oczywiście błahego powodu, skierowane przeciwko pracownikowi, godzące w jego dobra prawnie chronione, a mające na celu zmuszenie pokrzywdzonego do opuszczenia danego zespołu. Mobbingiem nie są zachowania pracodawcy dozwolone prawem, w tym zmierzające do dyscyplinowania, podporządkowania, egzekwowania porządku wykonywanych obowiązków. Nie każde zachowanie pracodawcy/przełożonego, które pracownik odbiera negatywnie stanowić będzie przejaw mobbingu. Z definicji mobbingu wynika nie tylko konieczność wykazania bezprawności działania, ale też jego celu ( poniżenie, ośmieszanie, izolowanie pracownika) i ewentualnych skutków działań pracodawcy ( rozstrój zdrowia). W każdej sprawie Sąd obowiązany jest dokonać ustaleń jedynie w oparciu o obiektywne okoliczności, które mogą zostać uznane jako przejaw mobbingu, bowiem roszczenie o zadośćuczynienie przysługuje nie za samo stosowanie mobbingu, ale za jego następstwa w postaci rozstroju zdrowia, przy czym ciężar dowodu spoczywa na pracowniku (art. 6 KC w zw. z art. 300 KP). W przedmiotowej sprawie powód wskazał szereg okoliczności, które jego zdaniem miały na celu jego poniżenie, ośmieszenie, a także izolowanie od innych pracowników, a w konsekwencji spowodowały u niego rozstrój zdrowia. Z ustalonego w sprawie stanu faktycznego wynika, że konflikt jaki miał miejsce w pracy miał podłoże osobiste. Początkowo powód i jego ówczesny przełożony J. B. (który wówczas był kierownikiem pracowni) byli przyjaciółmi, co więcej powód przyszedł do pracy do pozwanego za namową właśnie J. B.. Po zatrudnieniu powoda nie było żadnych problemów w relacjach z innymi pracownikami, czy przełożonym. Zeznania świadków potwierdziły jednak, że sytuacja zaczęła się zmieniać gdy J. B. awansował na stanowisko Dyrektora, a na stanowisko zastępcy kierownika przeniesiono P. K.. Od tego momentu konflikt pomiędzy trzema panami zaczął się nasilać. Powód nie potrafił pogodzić się z faktem, że zamiast niego awansowali jego koledzy. Zaczął zgłaszać oficjalne skargi na P. K., oczerniał także J. B.. Atmosfera w pracy stała się nie do zniesienia. Dodatkowo konflikt między wskazanymi pracownikami nasiliły skargi od pracownic o przekraczaniu przez powoda granic moralnych, dystansu. Zarzuty stawiała przede wszystkim E. K.. J. M. miała podobne odczucia, ale nie zgłaszała tego przełożonym. Obie panie zeznały, że po tym jak zwróciły powodowi uwagę na jego niestosowne zachowanie, nagle zmieniał się i przestawał być miły. Wówczas przechodził do ich krytykowania i oczerniania. W toku postępowania powód próbował wykazać, że to on był osobą oczernianą przez przełożonych, a także że podejmowano próby izolacji go od innych pracowników, ośmieszano jego wyznanie, czy plotkowano na temat jego spraw prywatnych. Jednakże przeprowadzone w sprawie postępowanie dowodowe nie potwierdziło twierdzeń powoda. Z zeznań przesłuchanych świadków nie wynika, aby dochodziło do jakichkolwiek niewłaściwych zachowań w stosunku do powoda. Jeśli rozmawiano na jego temat, to wyłącznie w kontekście zawodowym. Nikt nigdy nie był świadkiem naśmiewania się z powoda. Miały miejsce rozmowy o jego sprawach prywatnych w kontekście uskarżania się przez E. K. odnośnie do jego zachowania w stosunku do niej. Trudno jednak zakazać pracownikom rozmawiania ze sobą na tematy osobiste. Zwłaszcza, że powód wchodząc w relacje pozazawodowe z innymi pracownikami, przez swoje zachowania, dawał podstawę do tego rodzaju rozmów. Przesłuchani świadkowie raczej wskazywali, że to powód był osobą, która głośno krytykowała przełożonych. Miał aspiracje na wyższe stanowisko, uważał że jest najlepszy. To samo dotyczyło kwestii izolacji od innych pracowników, nikt nie zauważył aby powód był osobą izolowaną. Wyłącznie świadek E. K. zeznała, że z obawy przed kontaktem z powodem i jego niestosownym zachowaniem, starała się go unikać. Unikała sytuacji, w których miałaby zostać w jednym pomieszczeniu z nim sam na sam. Nie wynikało to jednak z chęci izolacji powoda. O braku izolacji powoda od innych pracowników świadczy także fakt, że powód ostatecznie w miejscu pracy znalazł partnerkę życiową K. M.. Gdyby rzeczywiście był izolowany od innych pracowników, to z pewnością nie miałby możliwości poznać nikogo nowego. Powód zarzucał dyrektorowi pozwanego J. B., że nie zapewnił mu stanowiska naukowego asystenta po przeniesieniu powoda do Wydziału (...), mimo takich obietnic. Sąd ustalił, że dokumenty powoda zostały zgłoszone do Rady Naukowej, co prawda dopiero po roku od podpisania porozumienia zmieniającego umowę o pracę, ale to ostatecznie sam powód nie przystąpił do konkursu na stanowisko naukowe, pomimo uzyskania od Rady Naukowej (...) pozytywnej opinii. Powód nie może więc twierdzić, że brak przydzielenia mu stanowiska asystenta był częścią stosowanego wobec niego mobbingu. Procedura w pozwanym była taka, że każdy kandydat na stanowisko naukowe musiał przejść procedurę konkursową i ją wygrać. Konkurs taki został ogłoszony, a powód został pozytywnie zaopiniowany, spełniał więc wszystkie warunki do udziału w konkursie. Jednak sam z własnej woli nie zgłosił się do konkursu. W tej sytuacji to wyłącznie działanie samego powoda uniemożliwiło mu uzyskanie tego stanowiska naukowego. W toku postępowania powód argumentował, że stanowisko naukowe było ogłoszone do Zakładu (...), a jednocześnie dyrektor pozwanego zapowiedział powodowi, że nie ma możliwości, aby powód pracował dalej w tym zakładzie. Jednak powód nie przystąpił w ogóle do konkursu, co uniemożliwia wszelkie dywagacje, czy powód miał szansę go wygrać, czy nie. Gdyby powód do konkursu się zgłosił, a go nie wygrał, wówczas Sąd badałby, dlaczego kandydatura powoda została odrzucona. Jednak powód się do konkursu nie zgłosił, mimo że miał pozytywną opinię od Rady Naukowej. Wobec tego nie można się w tych okolicznościach doszukiwać jakiegokolwiek przejawu mobbingu wobec powoda. Zdaniem Sądu, przeprowadzone w sprawie postępowanie dowodowe nie potwierdziło, aby ktokolwiek z pracy dopuścił się wobec powoda długotrwałego, systematycznego i bezprawnego zachowania, celem izolowania go z zespołu pracowników. Jednocześnie Sąd zwraca uwagę, że jeszcze w trakcie pracy powoda w pozwanym (...), z inicjatywy powoda prowadzone było przez pracodawcę postępowanie antymobbingowe. W ramach postępowania, powołana do tego komisja przesłuchała szereg świadków i przeprowadziła zawnioskowane dowody, nie stwierdziła jednak żadnych nieprawidłowości w stosunku do powoda. Zostało to także potwierdzone w przeprowadzonym w niniejszej sprawie postępowaniu dowodowym, a konkretnie w wyniku przesłuchania świadków, którzy mieli wiedzę na temat prac komisji antymobbingowej i wyników tych prac. Z poczynionych ustaleń nie wynika, aby w stosunku do powoda dopuszczono się jakichkolwiek zachowań, które można byłoby uznać za mobbing. Nie budzi przy tym wątpliwości, że ciężar wykazania mobbingu oraz jego skutków spoczywa na pracowniku (por. wyrok SN z dnia 5 października (...). II PK 31/07, postanowienie SN z dnia 24 lutego 2012r. II PK 276/11). Niniejsze postępowanie wykazało, że w pozwanym miały miejsce konflikty, jednak konflikt w miejscu pracy w przeciwieństwie do mobbingu - przejawia się w istnieniu "równorzędnych", aktywnych stron, które prezentują sprzeczne poglądy i zachowania, przy czym żadnej ze stron konfliktu nie można przypisać cech bezbronnej ofiary. W miejscu pracy często dochodzi do konfliktów między pracownikami, jak i z przełożonymi, a konflikty te mogą mieć różny charakter i przyczyny. Oczywistym jest, że skutkiem konfliktu może być odczuwanie przez jego strony dyskomfortu w miejscu pracy, czy nawet poczucia izolacji w określonej grupie pracowników. Jednak tylko izolacja w grupie pracowniczej będąca następstwem działań polegających na negatywnych zachowaniach objętych dyspozycją normy art.
KP (nękanie, zastraszanie, poniżanie, ośmieszanie) uzasadnia przyjęcie zaistnienia mobbingu. Jeżeli natomiast jest ona reakcją na naganne zachowania pracownika w stosunku do swoich współpracowników, to nie ma podstaw, aby działaniom polegającym na unikaniu kontaktów z takim pracownikiem przypisywać znamiona mobbingu (por. wyrok SA w Poznaniu z dnia 19 lipca 2012 roku III APa 11/12, LEX nr 1237543). Postępowanie wykazało, że zarówno powód, jak i inni pracownicy zachowywali się w ocenie drugiej strony w sposób niewłaściwy, obmawiały się wzajemnie, czyniły krytyczne uwagi. Powód nie był bierną stroną w tych relacjach. Swoimi zachowaniami doprowadzał do przekraczania relacji zawodowych, przekraczał granice w tych relacjach i skracał dystans fizyczny powodując dyskomfort innych osób. Ostatnim warunkiem uzasadniającym ustalenie zadośćuczynienia z tytułu mobbingu jest wywarcie przez zachowania mobbingowe skutku w postaci rozstroju zdrowia pracownika. W sprawie zostało potwierdzone, że u powoda doszło do rozstroju zdrowia, wątpliwości Sądu budziła jednak okoliczność, czy rozstrój zdrowia został wywołany mobbingiem. Złożona do akt sprawy historia choroby, jak również opinia biegłego potwierdza, że powód korzystał z pomocy lekarza psychiatry także w związku ze stresem w pracy. Jak wynika z opinii biegłego z zakresu psychologii K. O., powód doświadczył rozstroju zdrowia w postaci reaktywnych zaburzeń (depresyjnych). Z kolei biegła z zakresu psychiatrii M. L. potwierdziła, że powód przebył zaburzenia adaptacyjne lękowo – depresyjne. Obie biegłe podkreśliły, że stan zdrowia psychicznego powoda miał związek z sytuacją w pracy, biegła z zakresu psychologii wskazała nawet, że stresory o charakterze zawodowym miały przeszło 2,5 razy większe znaczenie dla rozstroju zdrowia powoda niż jego przeżycia ze sfery prywatnej. Biegła z zakresu psychiatrii potwierdziła zaś, że główną przyczyną zaburzeń psychicznych występujących u powoda była jego sytuacja w pracy, w mniejszym stopniu problemy osobiste. Po pierwsze, to w zakresie kognicji Sądu leży ustalenie czy doszło do zachowań mających znamiona mobbingu. Sąd miał na uwadze, że opinie biegłych opierały się na spostrzeżeniach, twierdzeniach samego powoda i na jego relacjach. Jednocześnie należy mieć na uwadze, że mobbing powinien być oceniany pod kątem obiektywnym, a nie subiektywnym. Samo zatem subiektywne poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje. Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach. Kryteria te zaś wynikają z rozsądnego postrzegania rzeczywistości, prowadzącego do właściwej oceny intencji drugiej osoby w określonych relacjach społecznych. W orzecznictwie utrwalony jest pogląd, zgodnie z którym badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby mobbingowanej, nie może stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności mobbingowej (wyrok SN z dnia 7 maja 2009 roku, sygn. akt III PK 2/09). Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, musi opierać się na obiektywnych kryteriach (postanowienie SN z dnia 19 marca 2012 roku, sygn. akt II PK 303/11, wyrok SA w Gdańsku z dnia 4 lipca 2013 roku, sygn. akt III APa 12/13). Samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje (wyrok SA w Poznaniu z dnia 10 sierpnia 2017 roku, sygn. akt III APa 15/17). W ocenie Sądu nie doszło do zachowań mobbingowych względem powoda. To, że sam powód tak oceniał sytuację powstałą dokoła niego, nie oznacza, że faktycznie do mobbingu doszło. Jednocześnie Sąd miał na uwadze, że nawet ocena zawarta w opiniach biegłych, że powód był mobbingowany nie jest dla Sądu w żaden sposób wiążąca. Powód nie wykazał, ani nie udowodnił przed sądem, że w stosunku do niego występowały zachowania mobbingowe. Sąd nie kwestionuje, że powód doznał rozstroju zdrowia. Jednak rozstrój zdrowia nie przesądza o zjawisku mobbingu, ani zasadności powództwa. Zgodnie z ugruntowaną linią orzeczniczą Sądu Najwyższego, zadośćuczynienie pieniężne nie przysługuje pracownikowi z tytułu rozstroju zdrowia jedynie związanego z pracą ( por. wyrok SN z dnia 10 października 2012r. II PK 68/12). A takie potencjalne sytuacje w środowisku pracy, mogące oddziaływać na stan zdrowia negatywnie, choć nie wypełniające znamion mobbingu, przedstawia materiał dowodowy. Niewątpliwie powód w okresie zatrudnienia doznał rozstroju zdrowia, czego skutkiem były zwolnienia lekarskie wystawione przez lekarza psychiatrę i istniał związek przyczynowo-skutkowy związany z sytuacją w pracy, to ze względów powyższych Sąd nie stwierdził w żadnym z podnoszonych przez powoda zachowań lub sytuacji znamion mobbingu w myśl art.
KP. W zakresie żądania zadośćuczynienia, w świetle kodeksowej definicji zjawiska mobbingu dopiero ustalenie, że miał on miejsce uzasadnia w dalszej kolejności ustalanie czy rozstrój zdrowia pozostaje z nim w związku przyczynowym. Jak słusznie wskazuje się w orzecznictwie ocena charakteru zachowań w kontekście art.
KP należy do organu orzekającego i nie mieści się w kompetencjach biegłego (wyrok SA w Łodzi z dnia 21 sierpnia 2012 roku, sygn. akt III APa 20/12). Sąd uznał, że w niniejszej sprawie brak jest przesłanek pozwalających uznać, że powód był osobą mobbingowaną. Określone w art.
KP zadośćuczynienie pieniężne przysługuje pracownikowi z tytułu rozstroju zdrowia wywołanego przez mobbing, a nie z tytułu rozstroju zdrowia jedynie związanego z pracą. Rozstrój zdrowia wskazany w opiniach biegłych nie był zaś wywołany przez mobbing, Sąd bowiem nie stwierdził mobbingu w niniejszej sprawie. Mając na uwadze powyższe okoliczności, w ocenie Sądu powołane przez powoda sytuacje nie stanowią przejawu mobbingu, nie spełniają bowiem cech uporczywości, czy długotrwałości. Nie były to zachowania polegające na nękaniu czy zastraszaniu, nie miały także na celu poniżenia, ośmieszenia, izolowania lub wyeliminowania z zespołu współpracowników. Sąd doszedł do przekonania, iż w sprawie nie doszło do spełnienia przesłanki z art.
Wobec powyższego, powództwo o zadośćuczynienie spowodowane mobbingiem, jako niezasadne, podlegało oddaleniu. Mając na uwadze powyższe, Sąd orzekł jak w sentencji wyroku. W kwestii kosztów postępowania Sąd orzekł na podstawie art. 98 i 99 KPC oraz §9 ust. 1 pkt 1 i 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych (t.j. - Dz. U. z 2018r., poz. 265), zasądzając na rzecz pozwanego (...) od powoda kwotę 2.880 zł (2700 zł - zadośćuczynienie z tytułu mobbingu +180 zł – roszczenie o odszkodowanie z tytułu nieuzasadnionego wypowiedzenia zmieniającego) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego. Sąd przejął również na rachunek Skarbu Państwa koszty poniesione tymczasowo przez Skarb Państwa w toku postępowania, Sąd nie uznał bowiem, aby zostały w niniejszej sprawie spełnione przesłanki wypadku szczególnie uzasadnionego, o którym mowa w art. 97 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych, pozwalające na obciążenie tymi kosztami powoda jako strony przegrywającej.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.