Sygn. akt VIII Pa 114/20 UZASADNIENIE WYROKU W CAŁOŚCI Zaskarżonym wyrokiem z 15 października 2020 r. Sąd Rejonowy dla Łodzi-Śródmieścia w Łodzi po rozpoznaniu sprawy X P 616/19 z powództwa P. Ł. (1)
§ 4k.p.
poprzez błędne zastosowanie i przyjęcie, że rozwiązanie umowy o pracę z powodem było uzasadnione w świetle ustalonego przez Sąd I instancji stanu faktycznego, podczas gdy prawidłowa ocena materiału dowodowego powinna uzasadniać uwzględnienie powództwa. W konkluzji do sformułowanych zarzutów apelacyjnych, skarżący wniósł o zmianę zakwestionowanego wyroku poprzez uwzględnienie powództwa w całości, a także zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda zwrotu kosztów postępowania za obie instancje, w tym kosztów zastępstwa procesowego, według norm prawem przepisanych. W odpowiedzi na apelację powoda, strona pozwana, reprezentowana przez radcę prawnego, wniosła o oddalenie apelacji w całości oraz o zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego kosztów postępowania apelacyjnego, w tym kosztów zastępstwa procesowego, według norm prawem przepisanych. Na rozprawie apelacyjnej, bezpośrednio poprzedzającej wydanie wyroku w postępowaniu drugoinstancyjnym, strony podtrzymały zajęte przez siebie stanowiska. Sąd Okręgowy zważył, co następuje: Apelacja nie zasługuje na uwzględnienie. Zaskarżony wyrok Sądu Rejonowego jest prawidłowy i znajduje oparcie zarówno w zgromadzonym w sprawie materiale dowodowym, jak i obowiązujących przepisach prawa. Sąd Rejonowy w sposób prawidłowy przeprowadził postępowanie dowodowe, dokonał analizy zebranych dowodów, nie naruszając zasady ich swobodnej oceny i w oparciu o zasadnie przyjęty stan faktyczny sprawy, prawidłowo zastosował konkretnie przywołane przepisy prawa materialnego. Sąd Okręgowy w pełni aprobuje ustalenia faktyczne Sądu pierwszej instancji i przyjmuje je jako własne, jednocześnie odstępując od ich ponownego przytaczania w całości, czyniąc je integralną część niniejszego uzasadnienia. Sąd II instancji podziela również wywody prawne zawarte w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku, nie znajdując żadnych podstaw do jego zmiany. Przede wszystkim podnieść należy, że rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem jest zwykłym sposobem zakończenia umowy między pracownikiem i pracodawcą a przyczyna, z powodu której następuje wypowiedzenie nie musi mieć szczególnej doniosłości (vide wyrok SN z dnia 6 grudnia 2001 roku w sprawie I PKN 715/00 Pr.Pracy 2002/10/34). Ponadto w wyroku z dnia 3 sierpnia 2007 roku w sprawie I PK 79/07 (M.P.Pr 2007 nr 12, poz. 651) Sąd Najwyższy wskazał, iż przyczyny wypowiedzenia nie muszą charakteryzować się znaczną wagą ani powodować szkód po stronie pracodawcy. Nie jest też wymagane udowodnienie zawinionego działania pracownika. Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę musi być konkretna i rzeczywista. Nie musi jednak mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości skoro wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku pracy (vide wyrok SN z dnia 4 grudnia 1997 roku w sprawie I PKN 419/97 (OSNP 1998 nr 20 poz. 598). Tak więc wystarczy, aby przyczyna wypowiedzenia była prawdziwa i konkretna, a w efekcie uzasadniona, przy czym nie musi być zawiniona przez pracownika. Jak wynika ze zgromadzonego w niniejszej sprawie materiału dowodowego -nie kwestionowanego przez żadną ze stron - powód w okresie wskazanym przez stronę pozwaną był nieobecny w pracy ok. 9 miesięcy, od 13 września 2018 r., łącznie w wymiarze 272 dni. To zaś oznacza, że faktycznie - tak jak podała pozwana w wypowiedzeniu - okoliczność długotrwałej absencji chorobowej miała miejsce. Jednakże Sąd II instancji zważył, że to, iż pracownik korzysta ze zwolnień lekarskich jest jego uprawnieniem. Uprawnienie to zostało zagwarantowane pracownikowi odpowiednimi regulacjami ustawowymi. Ponadto dany poziom absencji w stosunku rocznym nie może być automatycznie uznany, przez sam fakt jego występowania, za częsty lub długotrwały. Nie ma również określonej, czy to w przepisach prawa czy też w praktyce, górnej granicy, której przekroczenie uprawniałoby do stwierdzenia, że nieobecności są długotrwałe i uciążliwe dla prawidłowego organizowania pracy przez pracodawcę. Aby można było sformułować takie stwierdzenie niezbędne jest dokonanie całościowej oceny wszystkich okoliczności zaistniałych w danej konkretnej sprawie. Ocena ta musi odpowiadać na pytania: czy są to nieobecności incydentalne czy też powtarzające się, czy są długotrwałe, zaplanowane czy też nieprzewidziane. Ponadto jak nieobecność przekłada się na sprawne funkcjonowanie zakładu, czy pracodawca ponosi straty bądź jest na nie narażony, czy ciągłość produkcji jest zachowana, jeżeli tak to jakim kosztem bądź jakim nakładem sił pozostałych pracowników. Dopiero wszystkie te elementy pozwalają ustalić czy ustalony poziom absencji prowadzi do odczuwalnej dezorganizacji pracy zakładu, której w dłuższej perspektywie nie można tolerować. Podjęcie wówczas decyzji o wypowiedzeniu stosunku pracy może okazać się uzasadnione. Zatem o ocenie, czy nieobecność pracownika spowodowana niezdolnością do pracy w następstwie choroby stanowi usprawiedliwioną przyczynę wypowiedzenia, decydują okoliczności konkretnego przypadku. Sąd Okręgowy zważył, że w wyroku z dnia 23 stycznia 2001 roku w sprawie I PKN 191/00 (OSNAPiUS 2002/18/433) Sąd Najwyższy trafnie wskazał, że nie narusza zasad współżycia społecznego przyjęcie przez pracodawcę jako kryterium doboru pracowników do zwolnienia ich dyspozycyjności, rozumianej jako możliwość liczenia na obecność pracownika w pracy w czasie na nią przeznaczonym. Przeciwieństwem tak rozumianej dyspozycyjności są częste absencje pracownika spowodowane złym stanem jego zdrowia lub dzieci, jak również inne przypadki usprawiedliwionej nieobecności, które nie tylko powodują konieczność organizowania nagłych zastępstw, ale także nie pozwalają oczekiwać, że w razie potrzeby pracownik ten będzie mógł zastąpić innego pracownika. Natomiast w wyroku z dnia 4 grudnia 1997 roku w sprawie I PKN 422/97 (OSNP 1998/20/600) Sąd Najwyższy uznał, że nieprzewidziane, długotrwałe nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczenia zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umów zlecenia, są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione. Godne uwagi dla przedmiotowego rozstrzygnięcia jest także orzeczenie z dnia 4 grudnia 1997 roku, wydane w sprawie I PKN 422/97 (OSNP 1998/20/600), w którym Sąd Najwyższy wskazał, że ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę w ramach art. 45 § 1 KP powinna być dokonana nie tylko z uwzględnieniem przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy, ale także z uwzględnieniem słusznego interesu zakładu pracy. Jeżeli celem stosunku pracy jest zatrudnianie pracownika po to, by zakład pracy - płacąc mu wynagrodzenie - mógł na niego liczyć i prowadzić zamierzoną działalność, to częste i długotrwałe nieobecności w pracy sprzeczne są z tym celem. Mogą więc uzasadniać wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę, choćby były niezawinione i formalnie usprawiedliwione. Badając zasadność zarzutów apelacyjnych pozwanego dotyczących naruszenia prawa procesowego Sąd II instancji zważył, że w przepisie art. 233 §1 k.p.c. postanowiono, że sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Sąd dokonuje oceny wszystkich dowodów przeprowadzonych w postępowaniu, jak również wszelkich okoliczności towarzyszących przeprowadzaniu poszczególnych dowodów, mających znaczenie dla ich mocy i wiarygodności (tak SN np. w uzasadnieniu orzeczenia z 11.07.2002 r., IV CKN 1218/00, LEX nr 80266). Ramy swobodnej oceny dowodów są zakreślone wymaganiami prawa procesowego, doświadczenia życiowego, regułami logicznego myślenia oraz pewnym poziomem świadomości prawnej, według których sąd w sposób bezstronny, racjonalny i wszechstronny rozważa materiał dowodowy jako całość, dokonuje wyboru określonych środków dowodowych i ważąc ich moc oraz wiarygodność, odnosi je do pozostałego materiału dowodowego (tak SN w licznych orzeczeniach, np. z 19.06.2001r., II UKN 423/00, OSNP 2003/5/137). Skuteczne postawienie zarzutu naruszenia przez Sąd art. 233 §1 k.p.c. wymaga zatem wykazania, że Sąd uchybił zasadom logicznego rozumowania lub doświadczenia życiowego. Natomiast zarzut dowolnego i fragmentarycznego rozważenia materiału dowodowego wymaga dla swej skuteczności konkretyzacji, i to nie tylko przez wskazanie przepisów procesowych z naruszeniem, których apelujący łączy taki skutek, lecz również przez określenie, jakich dowodów lub jakiej części materiału zarzut dotyczy, a ponadto podania przesłanek dyskwalifikacji postępowania sądu pierwszej instancji w zakresie oceny poszczególnych dowodów na tle znaczenia całokształtu materiału dowodowego oraz w zakresie przyjętej podstawy orzeczenia. Poprawność rozumowania sądu powinna być możliwa do skontrolowania, z czym wiąże się obowiązek prawidłowego uzasadniania orzeczeń (art. 328 § 2 k. p. c.). Przechodząc na grunt niniejszej sprawy zauważyć należy, że Sąd Rejonowy bezbłędnie ustalił, że łączna nieobecność powoda od 13 września 2018 r. do 13 marca 2019 r., na którą składało się następujących po sobie 9 zwolnień lekarskich trwających od 2 do 4 tygodni, była długotrwała, a nadto była niespodziewana. Ponadto miała ona miejsce w okresie największego natężenia pracy tj. w okresie czwartego kwartału roku, gdy w sklepach pozwanego sprzedaż jest największa. W związku z tym pracodawca był zmuszony organizować niezwłocznie zastępstwa w sklepie w Ł., aby zapewnić funkcjonowanie tego salonu w sposób ciągły. W całym okresie nieobecności powoda strona pozwana była zmuszona do organizowania zastępstwa poprzez obciążanie dotychczas zatrudnionych pracowników oraz zatrudnienie nowego dyrektora salonu w Ł.. Zatrudnienie nowego dyrektora wiązało się z koniecznością przeprowadzenia szkolenia, wdrożenia go do pracy na takim stanowisku oraz innymi kosztami zatrudnienia. Sąd meriti trafnie ustalił, że na dzień przed odejściem powoda na zwolnienie lekarskie (co miało miejsce w dniu 13 września 2018 roku) salon meblowy w Ł. funkcjonował z obsadą czterech menedżerów. W kadrze kierowniczej pozostawali: powód jako dyrektor salonu, B. K.
(2)i J. P. zajmujący stanowiska kierowników sprzedaży mebli, M. K. zajmująca stanowisko kierownika sprzedaży butik, a także B. K.
(1)przyuczany od 12 dni do stanowiska zastępcy dyrektora. Zarzut apelacyjny dotyczący wadliwego ustalenia kadry zarządzającej był przy tym w całości chybiony, gdyż Sąd Rejonowy wyraźnie wyjaśnił w pisemnym uzasadnieniu swojego rozstrzygnięcia, że piątym menedżerem w okresie poprzedzającym rozpoczęcie długotrwałej nieobecności powoda był B. K.
(3)– ówczesny stażysta. Przedmiotowy zarzut zresztą sprowadza się wyłącznie do tego, że Sąd Rejonowy stwierdził, że obsadzone było pięć stanowisk menedżerskich przez 4 menedżerów i jednego stażystę, natomiast dla sprawy istotnym jest to, że powód zajmował stanowisko dyrektora salonu w Ł., które było najwyższym w hierarchii stanowisk menedżerskich. Należy zgodzić się z Sądem Rejonowym, że po tym jak powód rozpoczął korzystanie ze zwolnienia lekarskiego sytuacja w salonie w Ł. diametralnie zmieniła się z dnia na dzień. Sąd I instancji słusznie dostrzegł, że odejście powoda zbiegło się w czasie z długotrwałą absencją chorobową B. K.
(2)zajmującego stanowisko kierownika sprzedaży mebli, przy czym wbrew wywodom apelanta z pisemnych motywów zaskarżonego wyroku wcale nie wynika, że Sąd Rejonowy obarczył odpowiedzialnością za nieobecność B. K.
(2)powoda, bo za to co oczywiste nie był ani powód, ani w/w pracownik odpowiedzialny, ale trafnie zauważył, że w wyniku tej równoczesnej nieobecności powstało zagrożenie dla słusznego interesu pracodawcy, które uprawniało pozwanego do podjęcia działań ochronnych celem dążenia do ustabilizowania zarządzania salonem w Ł., w tym także do podjęcia decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę z powodem. Ponadto słusznie Sąd Rejonowy dostrzegł, że zaszła także konieczność przeniesienia do innego salonu (...), odbywającego szkolenie dyrektorskie, z uwagi na fakt, że w salonie w Ł. nie było osoby, która mogłaby go szkolić, gdyż szkolenie B. K.
(1)miał przeprowadzić powód. Sąd Rejonowy prawidłowo zatem wyprowadził wniosek, że z dnia na dzień z pięcioosobowej kadry menedżerskiej pozostało w salonie w Ł. dwóch pracowników: J. P. zajmujący stanowisko kierownika sprzedaży mebli i M. K. zajmująca stanowisko kierownika sprzedaży butik, prze co sytuacja w salonie meblowym w Ł. po 13 września 2018 roku stała się bardzo poważna, gdyż przy takiej obsadzie doszło do istotnego zachwiania zarządzaniem salonu, tym bardziej że miało to miejsce w okresie, w którym są największe obroty, a co za tym idzie jest najwięcej pracy. Powyższą argumentację Sąd Okręgowy w całości aprobuje traktując ją jako własne stanowisko w sprawie. Sąd II instancji zważył jednocześnie, że zarzut apelanta, iż pozwany podjął zdecydowane kroki celem zatrudnienia kierownika sklepu dopiero w styczniu 2019 r., nie może zmienić oceny co do prawidłowości ustaleń Sądu Rejonowego, albowiem analiza zwolnień lekarskich powoda wskazuje, że początkowo otrzymywał zwolnienia na 14 lub 21 dni, wobec czego pozwany nie miał podstaw by w pierwszych tygodniach zastąpić trwale powoda na stanowisku dyrektora salonu innym pracownikiem, gdyż nie mógł antycypować, że zwolnienia te przerodzą się ostatecznie w ok. 9-miesięczną nieprzerwaną nieobecność powoda w pracy. Ponadto w tym czasie pozwany oddelegował do Ł. pracowników działu operacyjnego z centrali spółki oraz dokonał przesunięć menedżerskich z innych części kraju. Oczywistym jest także, że powód nie miał wiedzy medycznej i nie mógł jednoznacznie wypowiedzieć się o swoim stanie zdrowia, jednakże nie sposób nie zauważyć, że powód ograniczył się do wysyłania stronie pozwanej sms-ów z datami kolejnych zwolnień oraz przesyłania kolejnych zwolnień L4 pocztą. W takiej sytuacji pozwany nie znał rokowań co do stanu zdrowia powoda i przy wystąpieniu długotrwałej niezdolności do pracy powoda, który zajmował bardzo ważne stanowisko w strukturze menedżerskiej u pozwanego, pracodawca stał się uprawniony do podjęcia decyzji mającej na celu ochronę swojego słusznego interesu w tym także o rozwiązaniu umowy o pracę z powodem. Podkreślenia przy tym wymaga, że pracodawca nie rozwiązał z powodem umowy o pracę „z dnia na dzień". Z samej treści apelacji wynika, że powód miał świadomość, iż jego długotrwała absencja chorobowa wpływała na zwiększone obciążenie pracą innych pracowników (zwłaszcza przy udowodnionej okoliczności godzin nadliczbowych pracy pozostałych pracowników i zatrudnieniu innej osoby na stanowisku dyrektora salonu w Ł.). Jednocześnie wskazać należy, że w takim stanie faktycznym, strona pozwana miała prawo zapytać powoda o przewidywany okres zwolnienia lekarskiego, a powód powinien uczciwie się do tego zapytania ustosunkować. Nic nie stało na przeszkodzie, żeby w trakcie kolejnych wizyt lekarskich powód podjął próby dopytania się lekarza prowadzącego o przewidywany, choćby w przybliżeniu, okres leczenia mając na uwadze uzasadnione potrzeby pracodawcy. Nie można zatem, wbrew stanowisku skarżącego, ograniczać się w ocenie omawianej postawy powoda jedynie do informowania pozwanej o dalszych nieobecnościach w pracy w formie sms-a wysyłanego w dniu otrzymania zwolnienia lekarskiego i przesłania pocztą zwolnienia L4. Po stronie powoda zabrakło dobrej woli w ustaleniu istotnych z punktu widzenia pracodawcy informacji, co nie pozostaje, w kontekście pozostałych rozważań, bez znaczenia dla rozstrzygnięcia. Powyższy zarzut okazał się zatem w całości bezzasadny. Sąd Okręgowy po zapoznaniu się z pisemnym uzasadnieniem Sądu Rejonowego nie dostrzegł przy tym by Sąd meriti ustalił związek przyczynowy pomiędzy kontrolą wskazującą na nieprawidłową gospodarkę magazynową salonu w Ł. a rozpoczętą 2 dni później długotrwałą nieobecnością powoda, jak to zarzucił powód w badanej apelacji. Takie powiązanie to wyłącznie subiektywna nadinterpretacja strony powodowej bezbłędnych ustaleń Sądu I instancji, który wyłącznie stwierdził koincydencję czasową pomiędzy tymi zdarzeniami. Oznacza to, że także i ten zarzut apelacyjny jest chybiony. Również zarzut apelacyjny dotyczący braku związku pomiędzy absencją powoda a dezorganizacją pracy u strony pozwanej według Sądu II instancji nie zasługuje aprobatę. Jak bowiem słusznie zauważył Sąd Rejonowy powód, jako doświadczony pracownik pozwanej, mający ponad sześcioletni staż pracy na zajmowanym stanowisku, miał świadomość, iż jesienią rozpoczyna się tzw. wysoki sezon dla branży meblarskiej. Sąd Okręgowy w całości zgadza się z Sądem I instancji, że pozostawienie w tym okresie salonu bez obsady dyrektora i zastępcy dyrektora, w sytuacji, kiedy obsada menadżerska była niewystarczająca, była dla pozwanej spółki niekorzystna i stwarzając zagrożenie jej istotnych interesów, niewątpliwie wymagała podjęcia działań zmierzających do ustabilizowania zarządzaniem salonem w Ł., w tym poprzez zaangażowanie nowego dyrektora. Jednocześnie należy się zgodzić z apelującym, że pracodawca prowadząc działalność gospodarczą musi wkalkulować w jej prowadzenie pewne niedogodności. Jak zostało to ujęte w wyroku Sądu Najwyższego z 6 listopada 2001 roku w sprawie I PKN 449/2000, dokonując oceny zasadności wypowiedzenia umowy o pracę z powodu absencji chorobowej pracownika, należy uwzględnić okoliczność, że pracodawca powinien organizować swą działalność, biorąc pod uwagę nieuchronność nieobecności pracowników, spowodowanych chorobami, urlopami i innymi usprawiedliwionymi przyczynami. Jednak obowiązek liczenia się z powyższymi sytuacjami nie pozbawia pracodawcy możliwości analizowania nieobecności pracowników, jeżeli przekłada się to na proces produkcji, straty czy też utratę kontraktów poprzez nie dotrzymywanie terminów umów. Zdaniem Sądu Okręgowego strona pozwana wykazała, że powód faktycznie był nieobecny w pracy z uwagi na niezdolność do pracy oraz, że nieobecność ta dezorganizowała pracę jednostki organizacyjnej, w której był zatrudniony powód. Aby zachować ciągłość funkcjonowania sklepu w Ł. pracodawca był zmuszony do dodatkowego zaangażowania nowego dyrektora, wymagającego odpowiedniego wdrożenia, a także zlecenia pozostałym pracownikom, tj. zastępcy dyrektora i kierownikom, świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych. Zatem fakt, że sklep w Ł. funkcjonował w okresie absencji powoda, nie świadczy o tym, że nieobecność powoda nie dezorganizowała pracy, ale o tym, że udało się temu skutecznie zapobiec poprzez wzmożony wysiłek innych osób. W tej sytuacji nie ma wątpliwości, że działania pracodawcy polegające na rozwiązaniu z powodem umowy o pracę były w pełni uzasadnione. W związku z tym nie mogła ostać się prezentowana w apelacji wersja o całkowitej bezzasadności przyczyny. Strona powodowa w żaden skuteczny sposób nie podważyła twierdzeń strony pozwanej co do zaistniałej przyczyny. W kontekście powyższych rozważań zarzut pominięcia przy ocenie prawdziwości i zasadności przyczyn wypowiedzenia powodowi umowy o pracę wymienionych w apelacji okoliczności uznać należało za nieuzasadniony. Kolejnym chybionym zarzutem było to, że jedną z przyczyn wypowiedzenia, która w ocenie apelującego nie miała miejsca było to, że powód okazał się nieprzydatny do zajmowania stanowiska dyrektora salonu ze względu na wdrożenie nowych standardów przez M. B.
(1), których pracodawca nie wykazał. Tymczasem apelant zdaje się nie dostrzegać, że przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę powodowi w rzeczywistości była jego długotrwała nieobecność w pracy, która skutkowała dezorganizacją struktury zarządzającej salonem w Ł. i z tej przyczyny koniecznością zaangażowania nowego dyrektora w salonie meblowym w Ł.. W judykaturze Sądu Najwyższego (por. np. wyroki z dnia 4 listopada 2008 r., I PK 81/08, Monitor Prawa Pracy 2009 nr 2, poz. 86-90; z dnia 19 kwietnia 2010 r., II PK 306/09, i szeroko przytoczone w nich orzecznictwo) przyjmuje się zgodnie, że celem regulacji zawartej w art. 30 § 4 KP jest umożliwienie pracownikowi obrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę, a zatem ujęcie przyczyn wypowiedzenia powinno być na tyle konkretne i precyzyjne, aby umożliwiało mu rzeczową obronę w razie ewentualnego procesu. Z tego właśnie względu wskazanie przyczyny (przyczyn) wypowiedzenia przesądza o tym, że spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w jej (ich) granicach. Powyższe czyni zarzut dotyczący naruszenia art. 232 k.p.c. w całości bezzasadnym. W ocenie Sądu Okręgowego zarzut apelacji, że problemy magazynowe istniały także w okresie nieobecności powoda po zatrudnieniu nowego dyrektora, niewątpliwie jest częściowo słuszny. Jak bowiem wynika z zeznań M. C. problemy te są wynikiem nieprzystosowania magazyny do obrotu salonu. Jednakże trzeba podkreślić, że Sąd Rejonowy trafnie uznał, że stan magazynu jest tylko tłem sporu pomiędzy stronami postępowania, natomiast istotą procesu była ocena prawdziwości wskazanych przez pozwanego przyczyn rozwiązania umowy o pracę z powodem, którymi Sąd meriti był związany, a zatem kwestia długotrwałej nieobecności powoda, która niewątpliwie przekładała się na konieczność podjęcia działań przez pozwanego mających na celu usunięcie dezorganizacji zarządzania salonem w Ł.. Sąd II instancji zważył też, że wnioskowanie apelującego o tym, że nieobecność powoda, który pełnił funkcję dyrektora salonu w Ł. nie mogła doprowadzić do problemów w funkcjonowaniu tego salonu w sytuacji, gdy był to jeden z największych sklepów należących do pozwanej, generował on konkretny obrót, w konsekwencji zysk dla spółki, wobec ustalenia przez Sąd meriti braku możliwości zapewnienia ciągłości obsady stanowiska Dyrektora czy też zastępcy w czasie absencji powoda, jest nielogiczne. Sąd Okręgowy w pełni podziela pogląd Sądu Rejonowego, że w takim stanie rzeczy istniało rzeczywiste zagrożenie naruszenia interesów pracodawcy, które udało się zminimalizować poprzez rozłożenie pracy na innych pracowników i zatrudnienie nowego dyrektora salony w Ł.. Z kolei zarzut skarżącego dotyczący zatrudnienia podczas nieobecności powoda nowego dyrektora salonu w Ł. dopiero od maja 2019 r., jest nietrafiony chociażby z tego względu, że długotrwała nieobecność powoda obiektywnie, jak wyżej wyjaśniono, musiała wpłynąć na funkcjonowanie salonu, natomiast kwestia zatrudnienia nowego dyrektora, który był przyuczany od 14 stycznia 2019 r. do 13 kwietnia 2019 r. w salonie we W., a następnie przeniesiony docelowo na stanowisko dyrektora salonu w Ł., podobnie jak praca pozostałych pracowników w godzinach nadliczbowych generujących po stronie pracodawcy dodatkowe koszty (wynagrodzenia, szkolenia), stanowiły jedynie sposób radzenia sobie pracodawcy z trudną sytuacją kadrową. Tylko dzięki tym działaniom obsługa klientów salonu w Ł. była realizowana zgodnie z przyjętymi założeniami, a działania reorganizacyjne podjęte przez pozwanego zapewniły ciągłość funkcjonowania sklepu w Ł.. Niekwestionowana okoliczność długotrwałej nieobecności powoda w pracy była jedynie punktem wyjściowym do oceny jej wpływu na dezorganizację pracy pozwanej biorąc pod uwagę wszelkie podniesione wyżej argumenty. Ponadto Sąd Rejonowy bezbłędnie uznał, że rzeczywiste okazało się również stwierdzenie zawarte w oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o prace, że nie było możliwe zaproponowanie powodowi stanowiska równorzędnego lub podobnego w salonie meblowym w Ł., albowiem w dacie powrotu powoda do pracy po zakończeniu świadczenia rehabilitacyjnego wszystkie stanowiska menedżerskie w salonie były obsadzone, co potwierdza zestawienie zalegające w aktach sprawy za kartą 115. Powód okoliczność tej zresztą nie kwestionował, co słusznie podkreślił Sąd meriti. Mając powyższe na uwadze uznać należy, że Sąd Rejonowy doszedł do prawidłowych wniosków, że złożone powodowi oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę było uzasadnione i zgodne z prawem. Bezspornie nieobecność powoda była długotrwała i trwała łącznie ok. 9 miesięcy. Wypowiedzenie umowy o pracę z powodu długotrwałej nieobecności może być uznane za uzasadnione, gdy prowadzi do zagrożenia słusznych interesów pracodawcy (zob. wyrok SN z 2 sierpnia 1985 r., I PRN 61/85, Legalis nr 2 (...)), przy czym ocena czy wystąpiło zagrożenie słusznego interesu pracodawcy powinna uwzględniać długość nieobecności pracownika i istotność zajmowanego przez niego stanowiska ( zob. wyrok SN z 3 listopada 1997 r., I PKN 327/97, Legalis nr 31747). Sąd Rejonowy bezbłędnie dokonał subsumpcji prawidłowo odtworzonych okoliczności faktycznych i trafnie wyprowadził wnioski, że w realiach badanej sprawy powód był nieobecny w pracy ze względu na chorobę przez okres porównywalny z okresem z art. 53 k.p. (6 miesięcy) co stanowiło samodzielną usprawiedliwioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia, gdyż zawsze powoduje to negatywne skutki dla pracodawcy (zob. wyrok SN z 11 lipca 2006 r., I PK 305/05, Legalis nr 79150). Podobny pogląd SN zaprezentował w wyroku z 4.12.1997 r., I PKN 422/97 (Legalis nr 31948), w którym podkreślił, że nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (choćby wyznaczanie zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnianie pracowników w godzinach nadliczbowych są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę. Ponadto długotrwała, usprawiedliwiona chorobą nieobecność pracownika w pracy z reguły uzasadnia dokonanie pracownikowi wypowiedzenia warunków pracy i płacy, zwłaszcza kiedy pełni on funkcję kierowniczą i niezbędne jest zapewnienie zastępstwa osoby nieobecnej - powód zaś zajmował stanowisko dyrektora salonu w Ł. (zob. wyrok SN z 16 maja 2001 r., I PKN 608/00, Legalis nr 52222). Natomiast powoływane przez apelanta orzecznictwo na uzasadnienie apelacji dotyczyło odmiennych sytuacji faktycznych, gdyż odnosiło się do pracowników szeregowych szczebli, którzy nie przekroczyli lub nieznacznie przekroczyli okres 6-miesięcznej absencji. Powyższe oznacza, że apelacja stanowi wyłącznie polemikę z prawidłowym rozstrzygnięciem Sądu Rejonowego i jako taka nie może odnieść zamierzonego skutku procesowego. Również zarzut naruszenia prawa materialnego art. 45 § 2 k.p. w zw. z art. 30 §
§ 4k.p., okazał się chybiony w całości.
Przypomnieć należy, że powód żądał odszkodowania ostatecznie w kwocie 33930 zł twierdząc, że przyczyna wskazana przez pozwanego w wypowiedzeniu umowy o pracę była nieprawdziwa. Postępowanie apelacyjne wykazało jednak, że rozumowanie Sądu pierwszej instancji było logiczne i spójne, postępowanie dowodowe zostało przeprowadzone rzetelnie i wnikliwie, ocena materiału dowodowego jest wszechstronna i przekonująca, co ma swoje odzwierciedlenie w rzeczowym i wnikliwym uzasadnieniu wyroku, a końcowe wnioski jurydyczne są prawidłowe i zostały właściwie uzasadnione, z podaniem wyczerpującej argumentacji i powołaniem się na stosowne orzecznictwo Sądu Najwyższego. Uzasadnienie prawne Sądu Rejonowego nie wymaga uzupełnienia, a przy tym zbędne jest powielanie rozważań Sądu I instancji w całości w tym miejscu. Wskazać jedynie należy, że Sąd meriti dokonał prawidłowej subsumcji prawnej bezbłędnie odtworzonych faktów, którą Sąd Okręgowy w całości podziela, traktując jako własną. Reasumując - żaden z zarzutów apelacji, dotyczących zarówno naruszenia przepisów postępowania - art. 233 § 1 k.p.c., art. 232 k.p.c., jak i prawa materialnego - art. 45 § 2 k.p. w zw. z art. 30 §
§ 4k.p., nie okazał się uzasadniony.
Mając powyższe na uwadze, Sąd Okręgowy zgodnie z treścią art. 385 k.p.c. oddalił apelację strony powodowej jako bezzasadną. O kosztach postępowania za II instancję orzeczono na podstawie art. 98 k.p.c. w zw. z § 9 ust. 1 pkt 1 w zw. z § 10 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz.U. z 2015 r., poz. 1804 ze zm.). A.P. Przewodniczący Sędziowie