w sytuacji wprowadzenia niekorzystnej dla pracowników zmiany porozumienia zbiorowego będącego źródłem prawa pracy. W wyroku Sądu Najwyższego z 12 sierpnia 2004 r., III PK 38/04 (OSNP 2005 nr 4, poz. 55) oraz z 6 grudnia 2005 r., III PK 95/05 (OSNP 2006 nr 19-20, poz. 303) przyjęto, że wprowadzenie niekorzystnej dla pracowników zmiany porozumienia zbiorowego będącego źródłem prawa pracy (art. 9 k.p.) wymaga dokonania wypowiedzeń zmieniających (art. 42 w związku z art.
W uzasadnieniu tego stanowiska wskazano, że Kodeks pracy nie reguluje wprost skutków zmiany porozumienia zbiorowego będącego źródłem prawa pracy. Aktem najbardziej zbliżonym do tego porozumienia jest układ zbiorowy pracy. Z tego względu należy przez analogię stosować art.
Oznacza to, że do wprowadzenia postanowień mniej korzystnych dla pracownika wymagane jest wypowiedzenie zmieniające. Odmiennie przyjęto w wyroku Sądu Najwyższego z 25 listopada 2004 r., III PK 57/04 (OSNP 2005 nr 13, poz. 188), uznając, że art.
nie ma zastosowania do postanowień porozumienia zbiorowego niebędącego układem zbiorowym pracy. Pogląd ten przeważa obecnie w orzecznictwie Sądu Najwyższego (por. m.in. uchwałę Sądu Najwyższego z 29 listopada 2005 r., II PZP 8/05, OSNP 2006 nr 5-6, poz. 72; wyroki: z 11 kwietnia 2007 r., II PK 268/06, LEX nr 898855; z dnia 6 września 2012 r., II PK 29/12, OSNP 2013 nr 15-16, poz.178; z dnia 25 lutego 2009 r., II PK 184/08, LEX nr 736729; z 8 kwietnia 2014 r., II PK 166/13, LEX nr 1620587). W stanowisku tym podkreśla się, że porozumienie zbiorowe, o którym mowa w art. 9 § 1 k.p., nie jest układem zbiorowym pracy, będącym swoistym źródłem prawa pracy o najszerszym zakresie podmiotowym i przedmiotowym, stanowiącym podstawowy instrument autonomicznego kształtowania stosunków pracy przez partnerów społecznych i stabilizującym warunki zatrudnienia ( vide art. 77 1 k.p. i przepisy działu jedenastego Kodeksu pracy). Inne porozumienia zbiorowe, jak np. porozumienie dotyczące warunków zatrudnienia pracowników w przypadku przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę (art. 26 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, jednolity tekst: Dz.U. z 2015 r., poz. 1881 ze zm.) czy też porozumienie dotyczące zasad postępowania w sprawach pracowników objętych planowanymi zwolnieniami grupowymi (art. 3 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników) odnoszą się - w odróżnieniu od układu - do szczególnych sytuacji związanych z funkcjonowaniem przedsiębiorstwa (zakładu pracy) i są instrumentem elastycznego reagowania na te sytuacje. To zróżnicowanie roli układu zbiorowego pracy i innych (szczególnych) porozumień zbiorowych uzasadnia specjalną ochronę stabilności warunków pracy ukształtowanych przez układ, wyrażającą się - między innymi - w rejestracji układu, uprzedniej kontroli jego zgodności z prawem, a także w konieczności stosowania wypowiedzenia zmieniającego do jego zmiany na niekorzyść pracownika. Natomiast szczególny charakter pozostałych porozumień zbiorowych uzasadnia dopuszczalność zmiany kształtowanych przez nie warunków pracy i płacy w celu elastycznego reagowania na zmiany warunków funkcjonowania przedsiębiorstwa, bez konieczności dokonywania wypowiedzenia zmieniającego. W tej sytuacji zmiany, nawet niekorzystne dla poszczególnych pracowników, są uzasadnione ogólniej widzianym interesem załogi zakładu lub innej grupy pracowniczej. Za niedopuszczalnością stosowania a simili art.
do innych niż układ porozumień zbiorowych przemawia i to, że w ten sposób otworzyłaby w konsekwencji droga do stosowania do nich, na tej samej zasadzie, także innych przepisów dotyczących układów zbiorowych pracy, przekreślając tym samym ratio legis odmiennego uregulowania tych różnych porozumień w przepisach prawa. Sąd Okręgowy podziela tę argumentację uznając, że art.
jest wyjątkiem od art. 42 § 1 k.p., który dotyczy warunków pracy i płacy wynikających z indywidualnej umowy o pracę. Stosowanie tego przepisu do porozumień zbiorowych stanowiłoby niedopuszczalne rozszerzeniem regulacji o charakterze wyjątku. W niniejszej sprawie, porozumienia zbiorowe z 10 kwietnia 2014 r., z 30 kwietnia 2014 r. oraz z 17 października 2014 r. regulowały uprawnienia pracowników związane z restrukturyzacją zatrudnienia u strony pozwanej. Odnosiły się więc, w odróżnieniu do układu zbiorowego pracy, do szczególnej sytuacji związanej z funkcjonowaniem przedsiębiorstwa na tym etapie i stanowiły instrument koncyliacji w sporze zbiorowym toczącym się na kanwie restrukturyzacji. Konieczność składania wypowiedzeń zmieniających w przypadku, gdyby określone zmiany były niekorzystne dla ogółu lub części pracowników, nie tylko wydłużałaby proces koncyliacyjny, odsuwając w czasie zakończenie sporu zbiorowego, ale mogłaby zablokować osiągnięcie ostatecznego konsensusu. W konsekwencji, prawo do odprawy wynikające z porozumienia z 10 kwietnia 2014 r. (innego porozumienia zbiorowego) rozciągającego prawo do odprawy przewidzianej w art. 245 ust. 2 pkt 3 (...) z 1999 r. - także na sytuacje, gdy dochodzi do rozwiązania z pracownikami umów o pracę na skutek odmowy przyjęcia nowych warunków zaproponowanych w wypowiedzeniach zmieniających związanych z wprowadzeniem nowego (...), nie mogło znaleźć zastosowania w niniejszej sprawie. Uchylenie tego porozumienia porozumieniem z 17 października 2014 r., chociaż spowodowało zmianę warunków pracy na niekorzyść pracowników - nie wymagało wypowiedzenia zmieniającego. Jednocześnie, wbrew twierdzeniom powodów, porozumienie z 10 kwietnia 2014 r. z (...) mające stanowić podstawę do świadczenia na ich rzecz jako osób trzecich nie mogło stanowić podstawy faktycznej roszczeń, skoro doszło do uchylenia tego porozumienia. Skoro porozumienie z 10 kwietnia 2014 r. uchylono i poinformowano o tym pracowników, brak jest też podstaw do uznania, że pracodawca dopuścił się czynu niedozwolonego z art. 415 k.c. poprzez wprowadzenie powodów w błąd co do sytuacji prawnej na skutek zapewnień K. Z. o prawie do odprawy pracowników którym wręczono wypowiedzenia zmieniające. Porozumienie z 10 kwietnia 2014 r. stało się bezprzedmiotowe i utraciło moc na skutek jego uchylenia porozumieniem z 17 października 2014 r., w którym pozwany pracodawca i strona związkowa ustaliły, że cel porozumienia z 10 kwietnia 2014 r. został zrealizowany a pracodawca dokonał „etatyzacji" zgodnie z planem restrukturyzacji (w ramach programu dobrowolnych odejść przewidzianego w porozumieniu z 30 kwietnia 2014 r.). Skutkowało to uznaniem, że powodowie w dacie wypowiedzenia zmieniającego nie byli uprawnieni do odprawy przewidzianej w porozumieniu z 10 kwietnia 2014 r. Jak wskazano wyżej, Sąd miał na uwadze, że wypowiedzenie układu nie wywołuje automatycznie skutku polegającego na nieobowiązywaniu norm układowych w stosunku do pracowników, którzy byli nimi objęci i dla wyeliminowania postanowień układowych z umów o pracę konieczne jest zastosowanie instytucji prowadzącej do zmiany treści stosunku pracy, tj. porozumienia zmieniającego lub wypowiedzenia zmieniającego (por. art.
k.p.) – również w przypadku zawarcia nowego mniej korzystnego układu zbiorowego pracy. Pozwane przedsiębiorstwo złożyło 27 października 2014 r. powodom wypowiedzenia zmieniające warunki umowy o pracę w trybie art.
w zw. z art. 42 k.p. (k. 51 a.s.). Powodowie nie przyjęli wypowiedzenia, składając stosowne pisemne oświadczenia. Oznacza to, że zaproponowane powodom zmiany warunków pracy nie doszły do skutku i do treści stosunku pracowniczego powodów miały zastosowanie przepisy (...) z 1999 r. W konsekwencji Sąd uznał, że podstawą roszczeń powodów w niniejszej sprawie może być wyłącznie art. 245 (...) z 1999 r. Oceniając możliwość zastosowania tego przepisu, Sąd zważył, że ze schematu organizacyjnego Biura (...) w W. za 2014 r., wynika, że w skład Biura (...) wchodziła w owym czasie SL (Służba (...)) a w jej ramach wyodrębniony był (...) ((...)), do którego obowiązków należało m.in. „Wykonywanie czynności kontroli bezpieczeństwa osób przedmiotów i pojazdów na granicy strefy granicznej (...) im. (...) w W. (pkt. 1 jednostki pod nazwą: 5.3.2.1. Pododdział (...)), podczas gdy w dokumencie nazwanym: (...) Służba (...) (...) (...) wskazano, iż od 2015 r. Zastępcy Dyrektora (...) im. (...) w W. podlega Biuro (...) w W., a ponadto że w strukturze owej komórki znalazła miejsce także Służba (...) – (...). Jednak wśród zadań tej jednostki brak jest wykonywania czynności kontroli bezpieczeństwa osób przedmiotów i pojazdów na granicy strefy zastrzeżonej (...) im. (...) w W., które to czynności wykonywali powodowie w ramach stosunku pracy. Zmiany te zostały wprowadzone w 2015 r., a więc w okresie po wręczeniu wypowiedzeń. Z treści wypowiedzeń wynika, że pozostawały one bez związku z reorganizacją mającą miejsce w 2015 r. - zmiany wprowadzone Regulaminem Organizacyjnym z okresu w którym doszło do wypowiedzenia powodom warunków pracy i płacy (tj. 2014 r.) nie wpływały w żaden sposób na zmianę struktury działów, w których pracowali powodowie. Ze zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego wynika, że pozwany pracodawca formalnie zakończył restrukturyzację 30 czerwca 2014 r., kiedy zakończono Program Dobrowolnych Odejść Pracowniczych (dalej: (...)), a (...) osiągnął swój cel w postaci restrukturyzacji (co wynikało z faktu zakończenia powyższego programu). Materiał dowodowy wskazuje, że konsekwencją zakończenia restrukturyzacji było wprowadzenie w czerwcu 2014 r. nowej struktury organizacyjnej. Zmiany organizacyjne w tym zakresie pozwoliły pracownikom pozostającym w (...) przypisać miejsce, po dokonanej redukcji zatrudnienia. Powyższe potwierdzają również ustalenia kończącego spór zbiorowy Paktu Gwarancji Zatrudnienia z 12 września 2014 r., w którym zapewniono, że przewidziano gwarancję zatrudnienia pracowników do 30 września 2017 r. Gwarancja ta obejmowała również powodów. W wyniku powyższego stwierdzić należało, że od 1 lipca 2014 r. (tj. od dnia przyjęcia i funkcjonowania nowej struktury organizacyjnej) działania podejmowane przez pozwanego pracodawcę nie mogą zostać uznane za restrukturyzację, ani reorganizację w zakresie wykonywanych przez powodów zadań. Sąd uznał zatem, że okoliczność, że w porozumieniu z 12 września 2014 r. wskazano, iż pracodawca „znajduje się w trakcie restrukturyzacji” związana była wyłącznie z biegiem okresów wypowiedzenia pracowników, którzy korzystali z Programu Dobrowolnych Odejść. Materiał dowodowy jednoznacznie wskazuje, że w październiku 2014 r. przedstawiono powodom wypowiedzenia warunków pracy i płacy, które związane były z wypowiedzeniem (...) z 1999 r. i zawarciem nowego (...) we wrześniu 2014 r. Powodowie nie przyjęli wypowiedzeń, co spowodowało rozwiązanie stosunku pracy z dniem 31 stycznia 2015 r. Odnosząc tę czynność pracodawcy do zmiany struktury organizacyjnej Przedsiębiorstwa należy stwierdzić, iż pozostawała ona bez jakiegokolwiek związku z uprzednio wprowadzoną w życie reorganizacją. Z materiału dowodowego wynika wprawdzie, iż zarządzeniem nr (...) z 29 grudnia 2014 r. Naczelnego Dyrektora Przedsiębiorstwa Państwowego (...) wprowadzony został nowy Regulamin Organizacyjny, w konsekwencji czego utraciło moc zarządzenie nr 57 z 12 czerwca 2014 r. i przestał obowiązywać Regulamin Organizacyjny z 2014 r., jednakże okolicznością bezsporną było, iż zmiany wprowadzone w nowym regulaminie nie wpłynęły na zmianę struktury działu, w którym pracę wykonywali powodowie. Między 1 lipca 2014 r. a 1 stycznia 2015 r. struktura organizacyjna pozwanego w zakresie odnoszącym się do zadań powodów nie uległa zatem zmianie, a także nie stanowiła reorganizacji powodującej konieczność zwolnienia pracowników, bowiem (...) funkcjonował do końca grudnia 2014 r. w ramach Służby (...), wchodzącej w skład Biura (...) w W., natomiast od początku 2015 r. w Służbie (...) nie istniały pododdziały, jednak sam (...) działał nadal, a pozwany prowadził rekrutację do tej jednostki. Wypowiedzenie warunków pracy i płacy nie było więc spowodowane restrukturyzacją czy też reorganizacją powodującą konieczność zwolnienia pracowników. Rozwiązanie z powodami umów nie nastąpiło również z uwagi na likwidację zajmowanych przez nich stanowisk pracy. Okoliczność ta wyraźnie wynika z treści wypowiedzeń, w których jasno wskazano, że po upływie okresu wypowiedzenia powodowie będą zajmowali stanowiska analogiczne do zajmowanego przed wypowiedzeniem warunków pracy i płacy oraz będą otrzymywali wynagrodzenie w identycznej wysokości. Co więcej, z porozumienia z dnia 30 września 2014 r. zawartego między pracodawcą a organizacjami związkowymi wynika, że jedyną przyczyną wręczania pracownikom wypowiedzeń zmieniających była potrzeba dostosowania warunków zatrudniania do nowego (...), zaś wypowiedzenia te miały objąć wszystkich pracowników pozwanego. Na potwierdzenie powyższego wskazać należy na fakt prowadzenia rekrutacji na stanowiska powodów, a zatem nie można mówić o restrukturyzacji jako przyczynie zwolnienia powodów. Sąd nie uwzględnił stanowiska powodów, że restrukturyzacja w pozwanego trwała również w drugiej połowie 2014 i 2015 roku, na co miało wskazywać porozumienie z 12 września 2014 r. czy komunikat wydany przez spółkę 9 lutego 2015 r. (Naczelny Dyrektor (...) w 9 lutego 2015 r. wydał komunikat, w którego treści stwierdził m.in., że „zaplanowaliśmy, wdrażamy i jesteśmy bliscy zakończenia procesu restrukturyzacji naszego przedsiębiorstwa”). Sąd Okręgowy podziela opisane wyżej stanowisko, że do realizacji dyspozycji art. 245 ust. 2 pkt 3 (...) z 6 września 1999 r. dochodzi przy spełnieniu kumulatywnie dwóch przesłanek. Po pierwsze konieczne jest zaistnienie szczególnych przypadków, tj. restrukturyzacji bądź reorganizacji powodującej zwolnienie pracowników, po drugie zaś rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w związku z zaistnieniem tych szczególnych przypadków. Innymi słowy nie chodzi o jakąkolwiek restrukturyzację czy reorganizacji powodującą zwolnienia pracowników w przedsiębiorstwie, ale jedynie o taką, która odnosi się do stanowiska konkretnego pracownika, tj. w przedmiotowej sprawie do restrukturyzacji czy reorganizacji działów, w którym powodowie wykonywali swoje obowiązki służbowe. Zdaniem Sądu Okręgowego, istotnie restrukturyzacja była prowadzona przez pracodawcę również w okresie drugiej połowy 2014 r. oraz na początku 2015 r., jednak proces ten był ograniczony jedynie do wybranych i konkretnych komórek organizacyjnych działających w obrębie pracodawcy (zlikwidowano biuro prawne, w związku z czym doszło do wypowiedzenia umów o pracę wszystkim pracownikom tego biura). Przedmiotowa restrukturyzacja nie objęła natomiast jednostki organizacyjnej, w której pracowali powodowie, brak jest bowiem materiału dowodowego potwierdzającego taką tezę. Odnosząc się z kolei do komunikatu pracodawcy z 9 lutego 2015 r., w którym pozwany wskazuje na prowadzenie dalszej restrukturyzacji w (...), Sąd Okręgowy zauważa, że przede wszystkim jest to ocena dyrektora (...), której nie można negować w związku z pojedynczymi decyzjami dotyczącymi konkretnych komórek organizacyjnych. Istotą sprawy pozostawało jednak odniesienie restrukturyzacji czy też reorganizacji do sytuacji prawnej powodów, a nie przedsiębiorstwa jako całości, gdyż skutkiem takich decyzji powinno być zwolnienie pracownika (w świetle przesłanek uprawniających do dodatkowej odprawy pieniężnej). Nie sposób jest z kolei wywieść, że poprzez, np. wypowiedzenie umów o pracę pracownikom działu prawnego, koniecznym było również wypowiedzenie umów o pracę powodom, którzy wykonywali zadania wartownika – konwojenta i operatora systemu przesyłu bagażu, a także że czynności te pozostawały w jakimkolwiek związku. W treści punktu 4 preambuły Paktu Gwarancji Zatrudnienia z 12 września 2014 r. wskazano, że został on zawarty w związku z trwającą restrukturyzację oraz planowaną komercjalizacją, jednakże należy mieć na uwadze, że w dacie zawarcia porozumienia przedsiębiorstwo nadal przechodziło zmiany będące efektem (...), zaś strona powodowa w żaden sposób nie wykazała, aby po zamknięciu tego programu pracodawca dokonywał definitywnych wypowiedzeń zmierzających do dalszego zmniejszenia zatrudnienia w komórkach organizacyjnych, w których zatrudnieni byli powodowie. Wręczenie powodom przez pracodawcę wypowiedzenia warunków pracy nie miało na celu rozwiązania z nimi umowy o pracę, lecz wyłącznie dostosowanie ich indywidualnych warunków pracy do (...) z 2014 r., który zastąpił wypowiedziany przez pracodawcę (...) z 1999 r. Pozwany wprowadził 29 września 2014 r. nowy Zakładowy (...), w związku z czym konieczne stało się wręczenie pracownikom wypowiedzeń zmieniających warunki pracy i płacy. Pracodawca zamierzał zatrudniać nadal pracowników na zmienionych warunkach zatrudnienia. Było to skutkiem uzgodnień dokonanych z Zakładowymi Organizacjami Związkowymi (porozumienie kończące spór zbiorowy zawartego 30 kwietnia 2014 r. pomiędzy pracodawcą a (...) Organizacją (...) w Przedsiębiorstwie Państwowym (...)). W ocenie Sądu, wypowiedzenie zmieniające prowadziło przede wszystkim do likwidacji powiązania stosunku pracy powodów z poprzednio obowiązującym (...) z 1999 r., jako aktu prawnego regulującego indywidualny stosunek pracy powodów. Odnosił się on m.in. do wypowiedzenia regulacji zawartych w (...) z 1999 r., który w części trzeciej rozdziałach 4 i 14 określał zasady systemu rozkładu czasu pracy (wiedza posiadana przez Sąd z urzędu, art. 228 § 2 k.p.c.). Jednocześnie z treści art. 33 ust. 2 (...) z 2014 r. zatytułowanego postanowienia końcowe wynika, że „w (...) obowiązuje Regulamin Pracy w zakresie wynikającym z przepisów Kodeksu pracy, w tym przedmiocie dotyczącym czasu pracy, bezpieczeństwa, higieny i środowiska pracy oraz uprawnień pracowników i pracodawcy”. Sąd nie podziela stanowiska powodów z którego wynika, że zamierzeniem pracodawcy było zastąpienie pracowników lepiej opłacalnych - mniej opłacalnymi, w kontekście zawarcia z firmą (...) umowy w pierwszej połowie 2013 r. Brak jest bowiem związku czasowego między tym zdarzeniem a wypowiedzeniem powodom umów. W okresie od 1 lipca 2014 r. do 1 stycznia 2015 r. struktura organizacyjna pozwanego w zakresie odnoszącym się do powodów nie uległa zmianie, a także nie stanowiła reorganizacji powodującej konieczność zwolnienia pracowników, gdyż (...) nadal funkcjonował. Wypowiedzenie mające na celu dostosowanie warunków pracy do nowo powołanego (...) nie może uznać natomiast za dokonane w ramach tej „reorganizacji”. Powodowie odmówili przyjęcia nowych warunków pracy i płacy, znając już stanowisko pozwanego, zgodnie z którym odprawy pieniężne z art. 245 (...) z 1999 r. nie zostaną jej wypłacone, gdyż oświadczenia powodowie złożyli po wydaniu przez pozwanego pracodawcę komunikatu z 26 listopada 2014 r. (w grudniu 2014 r.). Jak wskazano wyżej, Zakładowy (...) z 12 września 2014 r. nie pogarszał istotnych warunków zatrudnienia w zakresie uniemożliwiającym powodom kontynuowanie zatrudnienia, w szczególności nie zmieniał wymiaru czasu pracy, nie zmieniał stanowiska pracy, nie zmieniał miejsca pracy oraz nie obniżał wynagrodzenia zasadniczego, ani nie pozbawiał większości tych świadczeń, które wynikały z poprzedniego (...) z 6 września 1999 r. Zauważyć bowiem należy, że nowoprzyjęty (...) w zdecydowanej części w zakresie warunków wynagradzania pozostał bez zmian względem poprzedniego - przewidywał prawo do premii regulaminowej, dodatki do wynagrodzenia, dodatkowe świadczenia. Nowe warunki (...) pozbawiały przede wszystkim pracowników prawa do odprawy z art. 245 (...), obok dodatków funkcyjnych i dodatków za pracę w warunkach szkodliwych. Jedyną przyczyną wypowiedzeń dokonanych powodom była konieczność dostosowania umów o pracę do treści nowego (...). Celem pracodawcy nie było rozwiązanie umowy o pracę z powodami, skoro mieli być zatrudnieni odpowiednio: J. S.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.