Sygn. akt IX P 470/18 UZASADNIENIE Pozwem z dnia 31 sierpnia 2018 roku E. O. domagała się zasądzenia od pozwanego (...) Wojewódzkiego Szpitala (...) w S. kwoty 27 600 zł z ustawowymi odsetkami za opóź
- art. 18 3e. Przepisy tego rozdziału są rozwinięciem jednej z podstawowych zasad prawa pracy zawartej w art. 11 3 k.p. - zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu. W myśl art. 11 3 k.p. w brzmieniu obowiązującym w dacie zawarcia porozumienia zmieniającego jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna. Z treści tego przepisu wynikało, iż dyskryminacją nie jest każde nierówne traktowanie pracowników, a tylko takie, które uwarunkowane zostało określonymi okolicznościami. (Równego traktowania pracowników dotyczy art. 11 2 k.p., zgodnie z którym pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet). Zgodnie z art.
§ 1k.p.
w ówczesnym brzmieniu pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. W myśl natomiast art.
§ 2k.p.
równe traktowanie w zatrudnieniu, oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio z przyczyn określonych w § 1 tego artykułu. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.
§ 1k.p.
był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy (art.
§ 3
k.p.), natomiast pośrednie, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby występować niekorzystne dysproporcje lub szczególnie niekorzystna sytuacja pracowników grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w art.
§ 1
k.p., chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem jego cel, a podjęte środki są właściwe i konieczne. Stosownie do art. 18 3b § 1 pkt 2 k.p., naruszeniem zakazu dyskryminacji jest różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.
§ 1k.p.
(a więc z powodów uważanych za dyskryminujące), jeżeli jego skutkiem jest w szczególności odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, niekorzystne kształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu, przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą czy przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. W sprawach o odszkodowanie z tytułu nierównego traktowania w zatrudnieniu po stronie powoda leży przynajmniej uprawdopodobnienie, iż doszło do nierównego traktowania oraz wskazanie przesłanki dyskryminacyjnej, a zatem uprawdopodobnienie okoliczności, z których można wyprowadzić domniemanie dyskryminacji (por. chociażby wyroki Sądu Najwyższego z dnia 9 czerwca 2016r. III PK 116/15, LEX nr 2057629, z dnia 3 września 2010r. I PK 72/10, LEX nr 1112849, postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 7 stycznia 2014r. II PK 218/13, LEX nr 1647003). Dopiero przy takim uprawdopodobnieniu po stronie pracodawcy leży ciężar wykazania, że dyskryminacji nie było (że przesłanki zróżnicowania sytuacji zatrudnionych były obiektywne) W niniejszej sprawie powódka wskazała przesłankę dyskryminacji określoną w wyżej powołanych przepisach (wiek) i wykazała różne potraktowanie jej i młodszej koleżanki po stwierdzeniu przez pracodawcę udziału wymienionych w szkoleniach dla podmiotów zewnętrznych mogących przystępować do przetargów na świadczenie usług na rzecz szpitala. To różne potraktowanie sprowadzało się do zaproponowania powódce (i A. D.
(1)) pracy na oddziałach szpitala przy pozostawieniu A. K.
(1)(z niewielkimi ograniczeniami) dotychczasowych obowiązków pomimo formalnej zmiany stanowiska. Pozwany szpital nie wykazał, by pozostawienie A. K.
(1), pomimo formalnego przypisania do innego działu i zmiany stanowiska, dotychczasowych obowiązków, a w konsekwencji wyższego wynagrodzenia (dodatku w wysokości 15% wynagrodzenia zasadniczego) warunkowane było innymi przesłankami niż wskazywana przez powódkę. Twierdzenia świadka M. S., że u podstaw tej decyzji legł najdłuższy staż A. K.
(1)w zespole ds. zakażeń nie mogą się ostać w świetle nie budzących wątpliwości i niekwestionowanych dokumentów w aktach osobowych wszystkich trzech pielęgniarek epidemiologicznych i korespondujących z nimi zeznań wymienionych na okoliczność przebiegu ich zatrudnienia. A. K.
(1)nie miała ani najdłuższego stażu na stanowisku pielęgniarki epidemiologicznej ani najdłuższego okresu zatrudnienia w pozwanej placówce. Wprawdzie wymieniona pracowała przez objęciem obowiązków pielęgniarki epidemiologicznej na oddziale zakaźnym (czyli miała najdłuższy „staż zakaźny”), co mogło rzutować na decyzję pracodawcy (uzasadniać ja w sposób dostateczny), jednak tej okoliczności świadek nie wskazała. Tym samym nie zostało podważone stanowisko powódki, iż to wyłącznie wiek zaważył na decyzji pracodawcy co do zaproponowanych pracownicom zmian warunków zatrudnienia. Powyższe nie prowadziło jednak do uwzględnienia żądań pozwu. Z przepisów rozdziału IIa kodeksu pracy nie sposób bowiem wyprowadzić wniosku o zakazie różnicowania sytuacji pracowników w każdej sferze związanej ze stosunkiem pracy. Art.
§ 1k.p.
wskazuje na obowiązek równego traktowania w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkoleń. Warunki zatrudnienia powódki i A. D.
(1)po zawarciu porozumień zmieniających były inne niż warunki zatrudnienia A. K.
(1)w zakresie co najmniej wynagrodzenia i godzin pracy (na oddziałach praca miała charakter zmianowy). Odmienne ukształtowanie warunków zatrudnienia na podstawie porozumień zmieniających nie może jednak świadczyć o dyskryminacji, gdyż wymienione nie zajmowały już w tym czasie tożsamych stanowisk. Tymczasem porównanie wynagrodzenia i innych niż samo stanowisko warunków zatrudnienia danego pracownika powinno następować w stosunku do osób wykonujących jednakowe obowiązki, o czym świadczy regulacja art. 18 3c § 1 k.p. przewidująca prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. Trudno przyjmować, by wszystkim pracownikom (niezależnie od zajmowanego stanowiska) pracodawca winien ustalać tożsame wynagrodzenie, czas pracy itp. W świetle obowiązujących przepisów możliwe jest zróżnicowanie praw pracowniczych w oparciu o odrębności związane z ciążącymi obowiązkami, sposobem ich wypełnienia, czy też kwalifikacjami. Pracodawca zatem nie miał obowiązku ukształtowania wynagrodzenia (w tym dodatków) dla A. K.
(1)i pozostałych pracownic na tożsamym poziomie. Nie ma żadnych podstaw do przyjmowania obowiązku pracodawcy utrzymywania, niezależnie od obiektywnych czynników, jednakowej wysokości wynagrodzenia pracowników tylko dlatego, że uprzednio pracowali w jednym zespole na tożsamych stanowiskach i jednakowo zarabiali. Należało jednak rozważyć jeszcze, czy sama zmiana stanowiska powódki (i A. D.
(1)) z pielęgniarki epidemiologicznej na pielęgniarkę na oddziale nie stanowi nierównego traktowania w zakresie warunków zatrudnienia. Naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu oznacza zróżnicowanie sytuacji pracownika z przyczyn dyskryminacyjnych, którego skutkiem jest m.in. niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia (art. 18 3b pkt 2 k.p.). W ocenie sądu nie sposób uznać na tle zgromadzonego materiału dowodowego, że obiektywnie wynagrodzenie powódki czy inne warunki zatrudnienia ukształtowane zostały w sposób niekorzystny. Stanowiska objęte przez powódkę i A. D.
(1)odpowiadały wykształceniu i kwalifikacjom wymienionych. Stanowisko pielęgniarki epidemiologicznej nie jest usytuowane wyżej w hierarchii, a posiadanie kwalifikacji do jego zajmowania nie sprzeciwia się wykonywaniu innych obowiązków, zwłaszcza gdy występują przeszkody do kontynuowania pracy na tym stanowisku (co miało miejsce w tej sprawie). Praca zmianowa ma nie tylko minusy (możliwość załatwiania spraw w ciągu dnia, zapewnienia opieki dziecku itp.), a wysokość wynagrodzenia, jakie w istocie otrzymałaby powódka, gdyby rzeczywiście obowiązki na tym stanowisku podjęła, nie musiałaby być niższe od wynagrodzenia A. K.
(1). W istocie zatem porozumienie zmieniające doprowadziło do modyfikacji warunków pracy, niekoniecznie zaś modyfikacji niekorzystnej (obiektywnie, a nie z subiektywnej perspektywy powódki), chyba że za niekorzystny uznać już sam fakt zmiany warunków pracy (niezależnie od zakresu tejże). Przy takim uznaniu jednak nie sposób pominąć drogi, na której do zmiany doszło. Szpital nie dokonał przesunięć pielęgniarek epidemiologicznych na inne stanowiska w trybie wypowiedzeń zmieniających (jednostronnej czynności). Zaproponował jedynie powódce i A. D.
(1)nowe warunki, na co te przystały. Modyfikacja stosunku pracy nastąpiła zatem zgodnie z wolą obu pracownic i pracodawcy. O ile A. D.
(1), zawierając porozumienie, mogła nie mieć świadomości, iż trzecia z pracownic zostanie inaczej potraktowana, o tyle powódka doskonale już to wiedziała. Gdy wróciła do pracy po zwolnieniu odnotowała, że A. K.
(1)formalnie również przeniesione, ale nie na oddział medyczny i że nadal wykonuje dotychczasowe obowiązki. Zawarcie porozumienia modyfikującego stosunek pracy jest zgoła odmienną sytuacją od otrzymania wypowiedzenia zmieniającego. W tym drugim wypadku odmowa przyjęcia zaproponowanych warunków powoduje konsekwencje w postaci rozwiązania stosunku pracy. W przypadku odmowy przez pracownika modyfikacji warunków zatrudnienia w drodze porozumienia pracodawcy pozostaje natomiast decyzja, czy dokonywać wypowiedzenia zmieniającego czy też pozostawić zatrudnianego na dotychczasowym etacie. E. O. złożyła pracodawcy oświadczenie o uchyleniu się od skutków prawnych złożonego oświadczenia woli dotyczącego zmiany warunków pracy i płacy. Uchylenie takie nie jest jednak skuteczne, nie zaistniały bowiem ustawowe przesłanki jego dokonania określone w art. 87 kodeksu cywilnego znajdującego zastopowanie na mocy odesłania z art. 300 k.p. Powódka powoływała się na złożenie oświadczenia pod wpływem groźby bezprawnej ze strony pracodawcy, jednak ewentualnej informacji o możliwym zwolnieniu dyscyplinarnym nie sposób utożsamiać z taką groźbą. Przede wszystkim jednak E. O., poza swoimi zeznaniami, nie przedstawiła żadnych dowodów na okoliczność pozostawienia jej takiej alternatywy. Z zeznań przesłuchanych świadków nie wynikało, by dyrektor szpitala kilka miesięcy wcześniej zapowiadała pielęgniarkom dyscyplinarne zwolnienie (na co również wskazywała powódka). To nakazuje traktować twierdzenia powódki w tej części jako kreowane wyłącznie na potrzeby określonego wyniku procesu. Gdyby jednak uznać uchylenie się za skuteczne, to nie sposób byłoby i tak mówić o dyskryminacji. Takie uchylenie się oznaczałoby bowiem, że nie doszło do modyfikacji dotychczasowych warunków zatrudnienia powódki. Oświadczenie pracodawcy w przedmiocie zmiany warunków umowy dotyczyło wyłącznie porozumienia i nie sposób byłoby go traktować przy stwierdzeniu, że powódka na zmianę warunków nie przystała, jako jednostronnego wypowiedzenia zmieniającego. W ocenie sądu samo zaproponowanie pracownikowi innego adekwatnego do jego wykształcenia i doświadczenia stanowiska (nawet jeśli prowadzi do zmiany warunków zatrudnienia, w tym wynagrodzenia), na które pracownik może się zgodzić lub nie pozostając w zatrudnieniu na warunkach dotychczasowych (a z taką sytuacją mieliśmy do czynienia w tej sprawie), nie może być oceniane w kategoriach naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieni, także wówczas, gdy propozycja ta nie dotyczy innych pracowników na tożsamym stanowisku i w tej samej sytuacji. Nie sposób zatem w realiach sprawy uwzględnić żądań powódki. Marginalnie zauważyć można, iż o ile staż pracy A. D.
(1)i czas jej zatrudnienia jako pielęgniarki epidemiologicznej były dłuższe niż A. K.
(1), o tyle nie było tak w przypadku powódki. Nie wydaje się zatem, by to ona winna pozostać na dotychczasowym stanowisku, przy założeniu, że zachodziły uzasadnione podstawy do przesunięć kadrowych (a podawane prowadzenie szkoleń dla firm zewnętrznych sąd za taką przyczynę uznaje) z koniecznością pozostawienia jednej osoby dla prawidłowego funkcjonowania placówki w zakresie epidemiologii. Dla porządku zauważyć wypada, iż nawet w przypadku przyjęcia, że doszło do dyskryminacji, żądanie pozwu nie podlegałoby w części uwzględnieniu. Nie byłoby bowiem podstaw do zasądzenia kwoty odpowiadającej wyrównaniu wynagrodzenia powódki. Powódka po zawarciu porozumienia faktycznie nie wykonywała pracy na rzecz pozwanego korzystając ze świadczeń z ubezpieczenia chorobowego i z urlopu wypoczynkowego. Zważywszy na zasady wyliczania wynagrodzenia urlopowego i zasiłku chorobowego zmiana warunków nie równała się po stronie powódki szkodzie finansowej we wskazywanym rozmiarze. O kosztach procesu orzeczono na podstawie art. 102 k.p.c. Zasądzenie od przegrywającej sprawę powódki tylko połowy kosztów (wynagrodzenie zawodowego pełnomocnika zgodnie z § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych wynosiło 2700 zł) wynikało z faktu, iż w istocie miała ona na tyle duże (co nie znaczy, że obiektywnie uzasadnione) poczucie krzywdy, że zakończyła pracę u pozwanego. Cała sytuacja wpłynęła źle na stan zdrowia powódki, co dodatkowo przemawia za przyjęciem, iż zachodzi szczególnie uzasadniony przypadek pozwalający na częściowe tylko obciążenie strony kosztami procesu. ZARZĄDZENIE 1. (...) 2. (...) 3. (...)