Sygn. akt VIII P 13/19 UZASADNIENIE Pozwem z dnia 4 marca 2019 r. powód W. G. (1) wystąpił przeciwko pozwanemu pracodawcy – Wojewódzkiemu (...) im. dr. W. B. w Ł. o zasądzenie na jego rzecz tytułem od
§ 2k.p.
równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1 art.
kp. Zgodnie z art.
§ 1k.p.
pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych powyżej. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn wyżej wymienionych był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Dyskryminowanie pośrednie ma miejsce, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka podanych przyczyn, jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami. Przejawem dyskryminowania jest także działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu oraz zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika (molestowanie). W tym miejscu, należy wskazać stanowisko zajmowane przez Sąd Najwyższy w sprawie interpretacji cytowanych wyżej przepisów kodeksu pracy, które to orzecznictwo, sąd rozpoznający sprawę w całości podziela. I tak wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 marca 2011 r. w sprawie I PK 231/10 zawiera tezę- Nie każde odmienne ukształtowanie uprawnień pracowniczych zawsze stanowi naruszenie równego traktowania i dyskryminację. Dyferencjacja sytuacji prawnej pracownika może być bowiem usprawiedliwiona uzasadnioną cechą relewantną. Dyskryminacją jest nierówne traktowanie, spowodowane zakazanym kryterium, pracowników znajdujących się w takiej samej sytuacji faktycznej i prawnej ( LEX nr 848132). Dyferencjacja sytuacji prawnej pracownika może być bowiem usprawiedliwiona uzasadnioną cechą relewantną. Wynika to z utrwalonej linii orzeczniczej Sądu Najwyższego (wyrok z dnia 12 grudnia 2001 r., I PKN 182/01, OSNP 2003, nr 23, poz. 571, z dnia 23 listopada 2004 r., I PK 20/04, OSNP 2005, nr 13, poz. 185, z dnia 9 lutego 222/06, OSNP 2008, nr 11-12, poz. 159, z dnia 5 października 2007 r., II PK 14/07, OSNP 2008, nr 21-22, poz. 311, uchwała z dnia 8 stycznia 2002 r., III ZP 31/01, OSNP 2002, nr 12, poz. 284). W tej kwestii można więc stwierdzić, że zróżnicowanie sytuacji prawnej pracowników należących do tej samej grupy, wyróżnionej ze względu na posiadanie przez nich wspólnej cechy lub właściwości, nie stanowi dyskryminacji, w rozumieniu art.
§ 3k.p., jeżeli nie zostało spowodowane niedozwolonym przez ustawę kryterium.
Jednak należy wyraźnie podkreślić, że dyskryminacją jest nierówne traktowanie, spowodowane zakazanym kryterium, pracowników znajdujących się w takiej samej sytuacji faktycznej i prawnej ( vide wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 maja 2000 r., I PKN 661/99). Pogląd powyższy jest oparty na przepisie art.
§ 3k.p., który stanowi o definicji dyskryminacji bezpośredniej.
Zachodzić ona może w przypadku mniej korzystnego traktowania pracowników znajdujących się w porównywalnej sytuacji. Dyskryminacja oznacza nierówne, zróżnicowane traktowanie, które nie jest uzasadnione obiektywnymi przyczynami ani prawnie usprawiedliwione. Dyferencjacja pracowników jest dopuszczalna i uzasadniona jedynie, gdy dokonywana jest z zastosowaniem obiektywnych kryteriów. Obiektywne kryteria zakładają porównanie kwalifikacji zawodowych, umiejętności pracownika, zaangażowania przy wykonywaniu takich samych obowiązków przez pracowników poddanych ocenie pracodawcy. Do naruszenia zasady równego traktowania pracowników i zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu (art. 11 2 k.p., art. 11 3 k.p.) może dojść wtedy, gdy różnicowanie sytuacji pracowników wynika z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego kryterium, a więc w szczególności, gdy dyferencjacja praw pracowniczych nie ma oparcia w odrębnościach związanych z ciążącymi obowiązkami, sposobem ich wypełniania, czy też kwalifikacjami (por. w tym zakresie wyrok SN z dnia 5 października 2007 r, II PK 14/07, OSNP 2008/21 – 22/poz. 311). Zróżnicowanie sytuacji pracowników nie jest dyskryminacją wówczas, gdy zadecydowały o nim względy obiektywne ( wyrok Sądu Najwyższego z 8 stycznia 2008 r., II PK 116/07, Lex nr 121439). Nie można bowiem postawić zarzutu braku równego traktowania, gdy niejednakowe traktowanie jest uzasadnione obiektywnie. Elementem odróżniającym dyskryminację od nierównego traktowania jest więc różnicowanie na podstawie określonego kryterium uznanego za dyskryminujące. Pracownik, który zarzuca pracodawcy naruszenie przepisów dotyczących zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu, powinien wskazać przyczynę, ze względu na którą dopuszczono się wobec niego aktu dyskryminacji ( wyrok Sądu Najwyższego z 18 września 2008 r., II PK 27/08, Lex nr 121467). W przypadkach, gdy osoba występująca na drogę sądową uważa się za pokrzywdzonego na skutek niezastosowania wobec niego zasady równego traktowania i wykaże przed sądem lub innym właściwym organem, że zaistniały fakty, na podstawie których można przypuszczać, iż uprawdopodobniony został zarzut dyskryminacji bezpośredniej lub pośredniej w zatrudnieniu, ciężar przeprowadzenia dowodu, że nie miało miejsca naruszenie zasady równego traktowania pracownika, spoczywa na pozwanym pracodawcy. Pracodawca może skutecznie obronić się przed zarzutem dyskryminacji bezpośredniej lub pośredniej w zatrudnieniu podnosząc, że dysproporcje w warunkach zatrudnienia pracowników jednej kategorii są spowodowane obiektywnymi powodami. Mogą to być dowody związane z pracownikiem lub interesem pracodawcy podlegającym ochronie prawa ( Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 czerwca 2006 r., III PK 30/06, Lex nr 83522). Jak już wyżej wskazano w niniejszym postępowaniu powód upatrywał jego dyskryminowania za przynależność do Związków Zawodowych, okolicznością, że od lutego 2012 r. pracodawca nie wyraził mu zgody na dalsze pełnienie dyżurów medycznych. W ocenie Sądu Okręgowego jednak zgromadzony w sprawie materiał dowodowy żadną miarą nie pozwala na przyjęcie, by brak takowej zgody w przypadku powoda był spowodowany jakimikolwiek nieuprawnionymi przesłankami. Wskazać należy, że powód W. G.
(1)od 1989 r. był zatrudniony w pozwanym - Wojewódzkim (...) im dr. W. B. w Ł. jako młodszy asystent przy czym od dnia 22 stycznia 2001 r. w Oddziale Chorób Wewnętrznych B – II. W okresie od 2001 r. do lutego 2012 r. powód pełnił dyżury medyczne w oparciu obowiązujący we wskazanym okresie § 34 pkt. 1 Regulaminu Pracy Wojewódzkiego (...) im. dr. W. B. w Ł. z maja 2008 r. Według tego wewnętrznego przepisu lekarze oraz inni posiadający wyższe wykształcenie pracownicy wykonujący zawód medyczny, zatrudnieni w oddziałach Szpitala, mogli być zobowiązani do pełnienia dyżuru medycznego. Natomiast w lutym 2012 r. przełożona – ordynator Oddziału Chorób Wewnętrznych poinformowała powoda, że nie będzie on już mógł dalej pełnić dyżurów medycznych w Szpitalu i w konsekwencji W. G.
(1)nie pełnił takowych dyżurów, aż do października 2018 r. Powyższe zdaniem Sądu nie stanowi jednak przejawu dyskryminacji wobec powoda, w tym ze względu na jego przynależność związkową. W pierwszej kolejności bowiem zwrócić uwagę trzeba na brzmienie prawa wewnątrzzakładowego (regulaminów pracy) obowiązujących w spornym okresie u pozwanego pracodawcy. I tak w dniu 14.02.2012 r. wszedł w życie nowy Regulamin Pracy z lutego 2012 r., który całkiem inaczej w stosunku do poprzednio obowiązującego aktu, regulował kwestię dotyczącą kręgu pracowników, którzy mogli zostać przez pracodawcę zobowiązani do pełnienia dyżuru medycznego. § 33 ust.1 tego regulaminu przewidywał, że do pełnienia dyżuru medycznego mogli być tylko zobowiązani pracownicy wykonujący w Szpitalu zawód medyczny, posiadający wyższe wykształcenie tj. : - lekarze posiadający w dziedzinie medycyny mającej zastosowanie w Szpitalu: - tytuł specjalisty, - specjalizację I stopnia, - będący w trakcie specjalizacji, - asystenci zatrudnieni w D. (...) Laboratoryjnej, - asystenci w dziedzinie pielęgniarstwa. Analogicznie także kolejny Regulaminu Pracy z lutego 2017 r. pozwanego Szpitala w § 30 ust.1 określał, że do pełnienia dyżuru medycznego mogli być zobowiązani tylko pracownicy wykonujący w Szpitalu zawód medyczny, posiadający wyższe wykształcenie tj.: lekarze posiadający w dziedzinie medycyny mającej zastosowanie w Szpitalu: - tytuł specjalisty, - specjalizację I stopnia, - będący w trakcie specjalizacji. Dopiero zaś w myśl aneksu do powyższego regulaminu pracy, który wszedł w życie w dniu 27.04.2018 r. do pełnienia dyżuru medycznego mogli być ponownie zobowiązani pracownicy wykonujący w Szpitalu zawód medyczny, posiadający wyższe wykształcenie tj.: lekarze. W oparciu o wyżej wskazane akty prawa wewnątrzzakładowego, w okresie od 14.02.2012 r. do 26.04.2018 r. dyżur medyczny mogli wyłącznie pełnić pracownicy wykonujący w pozwanym Szpitalu zawód medyczny i posiadający wyższe wykształcenie jednak dodatkowo także musieli oni legitymować się tytułem specjalisty, bądź mieć specjalizację I stopnia albo odbywać w tym okresie specjalizację. Tymczasem jak jednoznacznie ustalono powód jest wprawdzie lekarzem medycyny i bez wątpienia wykonuje zawód medyczny, jednak nigdy nie uzyskał on tytułu specjalisty, ani nie ukończył specjalizacji I stopnia. Jest on lekarzem bez specjalizacji jedynym w Oddziale Chorób Wewnętrznych. Specjalizację rozpoczął odbywać w 1990 r., ale jej nie ukończył. Zatem powód nie spełniał wymagań określonych w regulaminach pracy Wojewódzkiego (...) im dr. W. B. w Ł. obowiązujących w spornym okresie. Wskazane zapisy zostały zaś uzgodnione i zatwierdzone przez działające u pracodawcy zakładowe organizacje związkowe (aż 7 związków zawodowych), w tym również przez (...) organizację (...), w której funkcję pełnił powód. Dokument ten jest opatrzony podpisami przedstawicieli przedmiotowych związków. Także sam W. G.
(1)przyznał, że on jako członek związków zawodowych zapoznał się z treścią regulaminu pracy z lutego 2012 r. jeszcze przed datą jego wejścia w życie. Późniejszy zaś regulamin z 2017 r. był jedynie w zakresie uregulowania dotyczącego dyżurów medycznych powieleniem poprzedniego. Uwypuklić także w tym miejscu trzeba, że z literalnej wykładni wszystkich cytowanych wyżej regulaminów wynikało, że lekarze mogą, ale nie muszą dyżurować o czym świadczy zwrot:” do pełnienia dyżuru medycznego mogli być zobowiązani”, co pozostaje także w zgodności z treścią art. 95 Ustawy o działalności leczniczej z dnia 15 kwietnia 2011 r. (Dz. U z 2021 r. poz. 711 t.j. ) w brzmieniu obowiązującym w spornym okresie jak i obecnie. Zgodnie z art. 95 ust.
- powołanej ustawy pracownicy wykonujący zawód medyczny i posiadający wyższe wykształcenie, zatrudnieni w podmiocie leczniczym wykonującym działalność leczniczą w rodzaju stacjonarne i całodobowe świadczenia zdrowotne mogą być zobowiązani do pełnienia w przedsiębiorstwie tego podmiotu dyżuru medycznego;
- pkt. 1 Dyżurem medycznym jest wykonywanie poza normalnymi godzinami pracy czynności zawodowych przez osoby, o których mowa w ust. 1, w podmiocie leczniczym wykonującym stacjonarne i całodobowe świadczenia zdrowotne;
- Czas pełnienia dyżuru medycznego wlicza się do czasu pracy. W świetle zatem obowiązującego ustawodawstwa dyżur medyczny stanowi dodatkowe zadanie do wykonania przez pracownika poza normalnymi godzinami pracy a od pracy w godzinach nadliczbowych odróżnia go to, że jest zaplanowanym elementem organizacji pracy. Wbrew zatem twierdzeniom powoda pracodawca nie jest zobowiązany do zapewnienia wszystkim lekarzom pełnienia dyżuru medycznego. De facto w myśl omawianych przepisów to wyłącznie od pracodawcy zależało, czy lekarz, który może i chciałby pełnić dyżur faktycznie będzie świadczyć pracę poza normalnymi godzinami pracy. Wyrażenie przez danego pracownika woli pełnienia dyżuru medycznego nie powodowało i obecnie także nie powoduje automatycznego skutku w postaci wyrażenia zgody przez przełożonego na powyższe. Polecenie pracownikowi wykonywania pracy poza normalnymi godzinami pracy jest uprawnieniem pracodawcy, nie zaś jego obowiązkiem. Dlatego też po stronie pracownika nie powstaje roszczenie w zakresie domagania się zlecenia mu pracy poza normalnymi godzinami pracy. Podkreślić należy, iż praca na dyżurach nie została wpisana jako element istotny umowy o pracę. To z art. 95 cytowane ustawy wynika prawo pracodawcy do zobowiązania pracownika do pracy na dyżurach. Brak jest stosownego uprawnienia po stronie pracownika. Podobnie sytuacja przedstawia się z praca w godzinach nadliczbowych. Pracownik nie ma wprost roszczenia o przydzielenie mu pracy w takich godzinach. Jeśli uważa, iż pracodawca pomija go przydzielając taką pracę winien przynajmniej zgłosić chęć pracy w nadgodzinach czy na dyżurach. Jeśli pracodawca odmówi – nie daje to pracownikowi prawa do dochodzenia roszczeń z tym związanych. W takiej sytuacji pominięcie pracownika w przydzielaniu dyżurów może być jedynie podstawą oceny w zakresie naruszenia zasad równego traktowania. Pracodawca wobec powoda skorzystał ze swego uprawnienia nadanego ustawą kierując się racjami o charakterze publicznym takimi jak: konieczność podnoszenia jakości usług medycznych prowadzonych przez szpital i zapewnienia wykonywania świadczeń przez personel medyczny, który reprezentuje odpowiedni poziom, w tym posiadanie specjalizacji w danej dziedzinie. Szpital musiał realizować wytyczne NFZ, które nakazywały spełnienie minimalnych warunków, które miał spełniać personel medyczny do wykonywania określonych czynności, również dyżurów. Było to posiadanie specjalizacji z danej dziedziny, można był od tego wymogu odstąpić jedynie w przypadku, gdy dana osoba znajdowała się w trakcie kształcenia specjalizacyjnego, wówczas pełniła dyżur będąc powyżej 2- 3 roku specjalizacji za zgodą kierownika specjalizacji. To umożliwiało dodatkowe punktowanie w konkursach NFZ. Potrzeba wprowadzenie nowej regulacji w zakresie regulaminu pracy wynikała z aktualnej sytuacji szpitala, który przygotowywał się w 2012 r. do akredytacji i zależało mu zapewnieniu maksymalnego bezpieczeństwa pacjenta leczonego w szpitalu. Kadry szpitala były punktowane dodatkowo i wtedy dany szpital mógł uzyskać lepsze warunki konkursowe. W ocenie Sądu pracodawca miał zatem prawo do takiego doboru kadr, które zapewniało mu jak najlepsze wykonywanie realizowanych zadań. Organizacja pracy (w tym również dyżurów medycznych) należy, bowiem do wyłącznych kompetencji pracodawcy. W spornym okresie, zaś powód nie spełniał niezbędnych wymogów określonych w regulaminach pracy (obowiązujących na terenie całego pozwanego Szpitala) do powierzenia mu pełnienia dyżuru medycznego. Brak było zatem podstaw prawnych do zlecenia W. G.
(2)pracy poza normalnymi godzinami pracy. Dodatkowo także niezależnie od brzmienia przepisów regulaminu pracy przełożony nie tylko nie miał obowiązku powierzenia pracownikom dyżurów, ale i miał prawo zwolnić z dyżurowania w przypadku utraty zaufania do danego pracownika, np. gdy dana osoba została skazana prawomocnym wyrokiem sądu lekarskiego za przewinienie zawodowe. Powyższe było podyktowane wyżej wskazanym celom, tj. koniecznością zapewnienia jakości procesu diagnostyczno-leczniczego. Powód zaś w lipcu 2012 r. został przez sąd lekarski obu instancji uznany winnym przewinienia zawodowego w związku z badaniem pacjentki w izbie przyjęć w dniu 10.08.2007 r. Niemniej jednak w przedmiotowym postępowaniu nie zostało wykazane, że u podstaw pozbawienia powoda możliwości pełnienia dyżurów medycznych legła przyczyna w postaci utraty zaufania do jego osoby. Dodatkowo podnieść należy, iż powód w całym spornym okresie nie wystąpił z wnioskiem o przywrócenie mu dyżurów. Nie próbował interweniować u pracodawcy czy domagać dodatkowych wyjaśnień. Nie starał się także uzupełnić wymaganego stopnia specjalizacji. Sytuacja ta zdawała się mu odpowiadać. Z całokształtu zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego, wynika bezsprzecznie, że w świetle treści regulaminów pracy z lutego 2012 r. oraz z lutego 2017 r. powód w okresie od lutego 2012 r. do marca 2018 r. nie legitymował się niezbędnymi kwalifikacjami wymaganymi do odbywania dyżuru. Natomiast w okresie od kwietnia 2018 r. do września 2018 r. powód nie pełnił dyżurów z własnej woli. Jak wynika z wiarygodnych zeznań świadka bezpośredniego przełożonego powoda - Ordynatora Oddziału Chorób Wewnętrznego– A. B.
(2), powód tuż po dacie wejścia w życie aneksu do regulaminu został przez nią poinformowany, że może ponownie wykonywać pracę poza normalnymi godzinami pracy w ramach dyżurów, jednakże oświadczył wówczas, że nie jest tym zainteresowany. Dopiero we wrześniu 2018 r. zmienił swoją decyzję i wyraził wolę pełnienia dyżurów, na co przełożona wyraziła zgodę. Jednocześnie także w sytuacji prawnej powoda brak było konieczności dokonania przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy przewidzianego w art. 42 k.p. Celem głównym tego oświadczenia jest bowiem zmiana treści stosunku pracy, w zakresie, jaki wskazano w wypowiedzeniu. Natomiast świadczenie pracy w ramach dyżuru medycznego jak już wyżej opisano stanowiło jedynie pracę poza normalnymi godzinami pracy a zatem nie wchodziło w skład treści stosunku pracy łączącego powoda z Wojewódzkim (...) im dr. W. B. w Ł.. Przy czym charakteru tego w żaden sposób nie zmienia okoliczność wyszczególnienia w zakresie czynności powoda – pełnienia dyżurów medycznych. Stałego składnika wynagrodzenia za pracę na podstawie umowy o pracę oraz angaży nie stanowiło wynagrodzenie za pełnienie dyżuru medycznego. Podkreślić w tym miejscu również trzeba, że dyskryminacją jest gorsze traktowanie pracownika wobec innych pracowników będących w porównywalnej do niego sytuacji. Natomiast jak wynika z zebranego w sprawie materiału dowodowego powód został pozbawiony możliwości pełnienia dyżurów jednakże tylko i wyłącznie on w Oddziale Chorób Wewnętrznych nie legitymował się niezbędnym do wykonywania tej czynności wykształceniem, tj. był lekarzem bez specjalizacji. Powód nie wskazał zaś żadnego pracownika, który byłby w porównywalnej do niego sytuacji i w spornym okresie kontynuowałby pełnienie dyżurów medycznych, a zatem pracownika w stosunku, do którego zostałby on potraktowany gorzej. Zmienione regulaminy pracy objęły swym działaniem wszystkich pracowników wykonujących zawody medyczne w całym pozwanym Szpitalu. Pozwany potraktował zatem wszystkich pracowników w porównywalnej do powoda sytuacji, w jednakowy sposób, co wyklucza możliwość przyjęcia dyskryminacji. Odmówienie powodowi zgody na dalsze pełnienie dyżurów miało umocowanie zarówno ustawowe (Ustawa o działalności leczniczej z dnia 15 kwietnia 2011 r.) jak i wewnątrzzakładowe (regulaminy pracy pozwanego). Pracodawca zaś skorzystał z uprawnień władczych nadanych mu na mocy ustawy oraz wewnętrznych regulaminów zakładu pracy, co było uzasadnione racjami publicznymi, tj. racjonalnym wykorzystaniem kadr i zapewnieniem odpowiedniego poziomu usług medycznych. Pracodawca kierował się zatem obiektywnymi kryteriami a jego zachowaniu nie można przypisać cechy bezprawności. Należy zaś jeszcze raz podkreślić, że do naruszenia zasady równego traktowania pracowników i zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu może dojść tylko wtedy, gdy różnicowanie sytuacji pracowników wynika wyłącznie z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego przez ustawę kryterium (por. wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, (...) i Spraw Publicznych z dnia 28 kwietnia 2010 r., II PK 324/09, Legalis nr 387674). Mając na uwadze powyższe, w ocenie Sądu Okręgowego, zebrany w sprawie materiał dowodowy nie pozwala przyjąć, iż pozwany w istocie naruszył wobec powoda zasadę równego traktowania w zatrudnieniu. Na marginesie dodać należy, iż gdyby nawet uznać roszczenie powoda za zasadne to w ocenie Sądu Okręgowego jego wysokość mogłaby się co najwyżej zamknąć kwotą ustaloną w hipotetycznym wyliczeniu czyli przy przyjęciu średniej liczby dyżurów z okresu poprzedzającego sporny okres. Założenie to jest zresztą również nie do końca przekonujące bowiem brak podstaw do ustalenia ponad wszelką wątpliwość, iż powód dyżurowałby w takim wymiarze, nawet gdyby miał taką możliwość. Pamiętać bowiem należy, iż był okres, w którym powód prosił by takich dyżurów mu nie przydzielać. W tym stanie rzeczy Sąd oddalił powództwo w całości, oceniając roszczenie powoda jako bezzasadne (pkt. I wyroku). O kosztach postępowania Sąd Okręgowy orzekł w punkcie II sentencji wyroku, na podstawie art. 98 k. p. c. w związku z § 2 pkt. 6 i § 9 ust. 1 pkt. 2 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 22.10.2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz.U. z 2015 r. poz. 1800 t.j. z późn. zm) i zasądził od powoda W. G.
(1)na rzecz pozwanego Wojewódzkiego (...) im dr. W. B. w Ł. kwotę 5.400 zł tytułem zwrotu kosztów procesu . ZARZĄDZENIE odpis wyroku wraz z uzasadnieniem doręczyć powodowi. 10 V 2021 roku. K.B