(1)przyznała, że ,,w jej odczuciu nie chodziło o zatajenie danych przez powódkę”. W ocenie Sądu Okręgowego nie można czynić powódce zarzutu wskazania w CV odmiennego imienia aniżeli widniejącego w jej dokumencie tożsamości, gdy weźmie się pod uwagę jej szczególną i skomplikowaną sytuację osobistą. Słusznie zauważa się w literaturze, że okres korekty płci jest niezwykle trudny dla osoby transseksualnej nie tylko ze względu na jego długotrwałość, ale także dlatego, że to właśnie na tym etapie rozdźwięk między prawną płcią pierwotną, a wyglądem zewnętrznym, wskazującym na jej zmianę, może wywoływać niechęć społeczną i brak akceptacji, w konsekwencji więc – stosunkowo duże ryzyko dyskryminacji. Jednocześnie polskie ustawodawstwo nie reguluje kwestii okresu przejściowego do momentu prawnej zmiany. Brak regulacji normatywnej dotyczącej wymiany lub sprostowania dokumentów, potwierdzających kwalifikacje i doświadczenie zawodowe zdobyte przed korektą płci ( por. ,,Dyskryminacja ze względu na orientację seksualną i tożsamość płciową w zatrudnieniu” pod red. K. Śmieszka). Należy zauważyć, że brak wskazania w CV imienia zgodnego z płcią metrykalną wynikał z obawy powódki przed dyskryminacją już na etapie wstępnej selekcji kandydatur (co również zauważył Sąd Rejonowy). Powódka miała złe doświadczenia w tym zakresie z innymi pracodawcami, jednocześnie zależało jej na znalezieniu zatrudnienia. W ocenie Sądu sankcja za zatajenie (wyłącznie na wstępnym etapie rekrutacji) danych metrykalnych nie powinna być aż tak dotkliwa, jak brak zatrudnienia powódki, skoro przeszła ona pozytywnie proces rekrutacyjny i została wytypowana na osobę, z którą spółka nawiąże współpracę. Nie sposób przy tym zgodzić się z Sądem Rejonowym, że gdyby powódka już w czasie rozmowy kwalifikacyjnej powiedziała o swojej transpłciowosci ,,do dalszych negatywnych zdarzeń by nie doszło”, a więc powódka otrzymałaby damski uniform. To, czy zleceniodawca dowiedział się o transpłciowości powódki w czasie rozmowy kwalifikacyjnej, czy kilkadziesiąt minut później nie miało żadnego wpływu na jego ostateczną decyzję, co do rodzaju stroju, który ma nosić powódka, skoro stał na stanowisku, że powódka nie ma prawa deklarować innej płci od metrykalnej. Nie są przekonywujące twierdzenia pozwanego, że skoro sama ekspresja może, ale nie musi uzewnętrzniać uczuć w zakresie tożsamości płciowej, to nie można było wymagać od strony pozwanej, aby niejako ,,odgadywała”, jaka jest tożsamość płciowa powódki. Na gruncie omawianej sprawy nie budziło wątpliwości, że powódka czuła się kobietą, zachowywała się jak kobieta i tak też była postrzegana (m.in. przez osoby prowadzące rekrutację). Nie było tu żadnego dysonansu, który wzbudzałby wątpliwości, z jaką płcią powódka się utożsamia i jak chce być traktowana. Przejawem tego jest właśnie okoliczność wskazania żeńskiego imienia w CV i przedstawienie się imieniem ,,J.”. To, że powódka nie poinformowała od razu przedstawicieli pozwanego, że jest osobą transpłciową, nie oznacza, że mogli oni mieć problem z określeniem, z jaką płcią powódka się identyfikuje. Świadek M. R.

(1)zeznała, że ,,w jej przekonaniu powódka wyglądała jak kobieta”. Również P. G. zeznał, że ,,odebrał powódkę jako kobietę”. Na początkowym etapie nie miał też wątpliwości, że powódce należy przydzielić strój kobiecy. Twierdzenia pozwanego o rzekomej potrzebie ,,odgadywania” tożsamości płciowej powódki na etapie rekrutacji należy potraktować, jako nieudolną próbę zafałszowania okoliczności istotnych dla sprawy. Nie można również zgodzić się z Sądem Rejonowym, że pozwany miał prawo oczekiwać, aby dane na legitymacji przypiętej w widocznym miejscu były zbieżne z ubiorem noszonym podczas wykonywania obowiązków pracownika ochrony. Po pierwsze taki obowiązek nie wynika z żadnych przepisów prawa, w tym z przepisów ustawy z dnia 22 sierpnia 1997 r. o ochronie osób i mienia. W myśl art. 20 ust. 1 pkt 3 tejże ustawy przedsiębiorca wykonujący działalność gospodarczą w zakresie ochrony osób i mienia zapewnia noszenie ubioru przez pracowników ochrony umożliwiającego ich identyfikację oraz identyfikację podmiotu zatrudniającego w przypadku, o którym mowa w art. 40 ust. 1. Nie chodzi tu jednak w ocenie Sądu Okręgowego o możliwość identyfikacji płci metrykalnej, ale o możliwość identyfikacji, że dana osoba jest pracownikiem ochrony. Po drugie stanowisko Sądu I instancji jest niekonsekwentne. Z jednej strony Sąd zauważa, że ,,pozwany miał prawo oczekiwać, aby dane na legitymacji były zbieżne z ubiorem noszonym podczas wykonywania obowiązków pracownika ochrony”, a z drugiej, że powódka miała prawo manifestować swoją kobiecość w inny sposób niż dobór kobiecego umundurowania, np. za pomocą fryzury, biżuterii czy apaszki. Gdyby powódka zastosowała w/w elementy damskiej garderoby doszłoby właśnie do rozbieżności miedzy danymi na legitymacji, a jej wyglądem zewnętrznym. Sąd Rejonowy próbując uzasadnić swoje własne tezy, sam sobie zaprzeczył. Nie można też uznać, aby ,,warunek założenia spodni” – tak jak określił to Sąd Rejonowy - nie był przejawem dyskryminacji. W ocenie Sądu Okręgowego ewidentnie stanowił wyraz nierównego traktowania, albowiem osobie o żeńskim wyglądzie i żeńskiej płci metrykalnej taki warunek nie zostałby postawiony. Istota problemu polega właśnie na tym, że powódka czując się kobietą chciała być potraktowana jak inne kobiety u tego pracodawcy, a nie została tak potraktowana, czemu sam pozwany nie zaprzeczył. Zwrócić przy tym należy uwagę, że problem ubioru nie dotyczył tylko kwestii doboru spodni bądź spódnicy, jako elementu umundurowania. Jak wyjaśnił P. G. w swoich zeznaniach, kobiety noszą żakiet, garsonkę i białą koszulę, a mężczyźni garnitur i białą koszulę. Oba stroje różnią się znacząco i są typowe dla danej płci. Trudno uznać, aby powódka która czuła się i wyglądała jak kobieta, mogła zaakceptować konieczność chodzenia w męskim garniturze. Okoliczność, że kobiety od XIX wieku chodzą w spodniach nie oznacza, że powódka nie miała prawa wymagać, aby został jej przyznany strój obowiązujący kobiety w firmie pozwanego. Zanim nie została ujawniona kwestia danych metrykalnych powódki, pozwany nie miał wątpliwości, że należy jej wydać taki właśnie strój. Nieuprawnione było zatem stwierdzenie Sądu meriti, że skoro powódka była mężczyzną i skoro miała nosić identyfikator z imieniem i nazwiskiem męskim uzależnienie zatrudnienia od noszenia stroju męskiego nie stanowiło dyskryminacji. Słusznie podkreśla apelującą, że gdyby powódka ,,była mężczyzną” w czasie rekrutacji, nie uzyskałaby ostatecznie pozytywnego wyroku ustalającego, że jest kobietą. U powódki już wcześniej musiało rozwinąć się poczucie przynależności i utożsamienia z płcią żeńską, inaczej nie rozpoczęłaby leczenia hormonalnego i nie wystąpiła na drogę sądową celem korekty płci metrykalnej. Mając na uwadze powyższe rozważania należało dojść do przekonania, że działanie pozwanego wypełniło nie tylko znamiona nierównego traktowania, ale i molestowania. Zgodnie z art. 3 ust. 3 ustawy o równym traktowaniu przez molestowanie rozumie się każde niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności osoby fizycznej i stworzenie wobec niej zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. W doktrynie wskazuje się, że ocena odczuwanego zachowania uzależniona jest od subiektywnych odczuć osoby fizycznej. Nie można mówić o czynach wypełniających znamiona definicji tej formy dyskryminacji w przypadku, gdy dana osoba akceptuje określone zachowanie. Warunkiem zaistnienia molestowania jest więc brak zgody osoby, w stosunku do której skierowane są określone zachowania. Konieczne jest również, aby sprzeciw co do niepożądanego zachowania został wyraźnie zakomunikowany przez osobę, w stosunku do której działanie jest skierowane. Nie ma przy tym potrzeby udowadniania zamiaru naruszenia godności. Molestowaniem jest zachowanie, które jest nakierowane lub skutkuje naruszeniem godności osoby fizycznej i stwarza wobec niej zastraszającą, wrogą, poniżającą, upokarzającą lub uwłaczającą atmosferę. Analizie podlega cel lub skutek niepożądanego zachowania. Tak więc dopuszczalna jest sytuacja, w której osoba podejmująca określone działanie, nie myśli o jego skutkach, nie zdaje sobie sprawy z jego negatywnych konsekwencji, do czasu, gdy ich odbiorca wyrazi sprzeciw. Natomiast to, czy zachowanie osoby, której stawia się zarzut, należy uznać za molestowanie również według obiektywnych kryteriów oceny, każdorazowo bada sąd ( vide: K. Kędziora, ibidem). Z okoliczności niniejszej sprawy wynika, że przebieg zdarzeń, w wyniku których powódka nie została dopuszczona do wykonywania pracy w stroju kobiecym został przez nią oceniony jako upokarzający i naruszający jej godność, co powódka zakomunikowała pozwanemu. Opisana sytuacja była dla powódki tym bardziej upokarzająca, że początkowo został jej przydzielony strój kobiecy, a dopiero na skutek ujawnienia danych metrykalnych, pozwany zmienił swoją decyzję w tym zakresie. Jakkolwiek nie można uznać, aby zachowanie pozwanego nakierowane było na celowe poniżenie, czy upokorzenie powódki, to jednak samo wystąpienie takiego skutku uzasadniało zarzut molestowania w rozumieniu w/w przepisu. Także jednorazowe zachowanie, które taki skutek wywołało może uzasadniać odpowiedzialność odszkodowawczą. Sąd Okręgowy stoi na stanowisku, że rekompensacie w oparciu o art. 13 ustawy wdrożeniowej podlega nie tylko szkoda majątkowa, ale i niemajątkowa (krzywda) mimo, że ustawodawca posłużył się w art. 13 ustawy wdrożeniowej pojęciem ,,odszkodowania”, które funkcjonuje w polskim porządku prawnym jako sposób naprawienia szkody majątkowej. Zgodzić należy się z poglądem wyrażonym w doktrynie, że ze względu na szczególny charakter roszczenia, jak również standardy unijne, które wiążą Polskę, definicja "odszkodowania" powołana w ustawie wdrożeniowej odbiega od tradycyjnego rozumienia tego pojęcia na gruncie krajowego prawa cywilnego ( tak K. Kędziora [w:} Komentarz do Ustawy o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania, WK 2017). Zwrócić należy uwagę, że w przypadku zaistnienia dyskryminacji szkoda ma najczęściej postać krzywdy i to właśnie jej naprawieniu winno służyć prawo antydyskryminacyjne. Dlatego też pojęcie ,,odszkodowania” winno być interpretowane zgodnie z duchem omawianej regulacji, jako służące rekompensacie szkody tak majątkowej, jak i niemajątkowej. W wyroku z dnia 11 kwietnia 2006 r. w sprawie I PK 169/05, OSNP 2007, nr 7-8, poz. 93, Sąd Najwyższy zwrócił uwagę, że "dyskryminacja jest nieuchronnie związana z naruszeniem godności drugiego człowieka, a poszanowanie tej godności jest nakazem nie tylko prawnym, lecz również moralnym i stanowi naruszenie nie tylko przepisów dotyczących nierównego traktowania, ale również jednej z podstawowych wolności człowieka uregulowanej w art. 30 Konstytucji RP (...) każdy przejaw dyskryminacji stanowi naruszenie godności, a godność to szczególna wartość człowieka, jako osoby pozostającej w relacjach interpersonalnych”. W doktrynie zwraca się również uwagę, że szczególny charakter "odszkodowania" na gruncie ustawy wdrożeniowej wynika z konieczności interpretowania prawa krajowego w świetle celów unijnych dyrektyw antydyskryminacyjnych, których implementacja do prawa krajowego jest przedmiotem ustawy ( tak K. Kędziora, ibidem). Trybunał Sprawiedliwości akcentuje to w swoim orzecznictwie, np. w wyroku w C-81/12 (...) v. (...) , pkt 63-64, EU:C:2013:275, gdzie zwrócił uwagę na spoczywający na organach krajowego wymiaru sprawiedliwości obowiązek interpretacji przepisów prawa krajowego w zgodzie z celami dyrektyw unijnych, podnosząc, że "zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Trybunału, w przypadku gdy dana sytuacja jest objęta zakresem stosowania dyrektywy, sąd krajowy, gdy stosuje prawo krajowe, jest obowiązany tak dalece, jak jest to możliwe, dokonywać jego wykładni w świetle brzmienia i celu rozpatrywanej dyrektywy, by osiągnąć przewidziany w niej rezultat". Analiza orzecznictwa TSUE prowadzi do wniosku, że odszkodowanie za dyskryminację powinno być uzależnione od okoliczności danej sprawy i musi mieć charakter skuteczny, proporcjonalny i zniechęcający. W wyroku z dnia 17 grudnia 2015 r. w sprawie C-407/14,M. C.

(1)v. (...) SA, EU:C:2015:831 Trybunał wskazał na konieczność rekompensowania skutków dyskryminacji zarówno w postaci szkody materialnej, jak i niematerialnej. Trybunał stwierdził, że aby szkoda doznana z powodu dyskryminacji ze względu na płeć została rzeczywiście naprawiona w sposób odstraszający i proporcjonalny, przepis ten nakłada na państwa członkowskie, które wybrały formę pieniężną, obowiązek wprowadzenia do ich krajowego porządku prawnego, zgodnie z określonymi przez nie szczegółowymi zasadami, środków przewidujących zapłatę poszkodowanemu odszkodowania pokrywającego w pełni poniesioną szkodę, bez konieczności orzekania rekompensaty ponad sumę stanowiącą naprawienie szkody majątkowej czy niemajątkowej jedynie w oparciu o argument odstraszenia od dalszych naruszeń podmiotu, który dopuścił się dyskryminacji Podobne stanowisko wyraził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 stycznia 2009 r. w sprawie pracowniczej III PK 43/08, gdzie dokonując interpretacji art. 18 3d k.p. w świetle unijnych dyrektyw antydyskryminacyjnych doszedł do przekonania, że odszkodowanie, o którym mowa w tym przepisie obejmuje wyrównanie uszczerbku w dobrach majątkowych i niemajątkowych pracownika. Stanowisko to należy w całości podzielić na gruncie niniejszej sprawy dokonując interpretacji art. 13 ustawy wdrożeniowej. Zwrócić należy uwagę, że ograniczenie naprawienia szkody tylko do straty majątkowej oznaczałoby w zasadzie iluzoryczność ochrony antydyskryminacyjnej obowiązującej w polskim porządku prawnym, skoro naruszenie zasady równego traktowania godzi głównie w wartości niematerialne, takie jak godność, czy szacunek do drugiego człowieka. Konkludując należy stwierdzić, że odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania ze swej natury musi być postrzegane, jako obejmujące zarówno odszkodowanie sensu stricto, jak i zadośćuczynienie za krzywdę. Na gruncie niniejszej sprawy powódka domagała się odszkodowania w wysokości 880 zł stanowiącego równowartość dochodu, jaki utraciła w związku z koniecznością poszukiwania nowej pracy, jak i zadośćuczynienia w kwocie 600 zł. W ocenie Sądu Okręgowego oba składniki odszkodowania, zarówno za szkodę majątkową, jak i niemajątkową okazały się uzasadnione. Przede wszystkim pozwany nie zakwestionował sposobu obliczenia wysokości szkody majątkowej, jakiej doznała powódka, a którą był utracone zarobki w wysokości 11 zł netto za godzinę pracy przez 8 godzin dziennie w okresie 10 dni. Powódka wykazała, że przez okres dwóch tygodni pozostawała bez pracy i nie uzyskiwała dochodu. Jeśli chodzi o zadośćuczynienie w kwocie 600 zł, to biorąc pod uwagę okoliczności niniejszej sprawy, w tym rodzaj dobra, który podlega ochronie, należało uznać, że nie jest to kwota wygórowana w stosunku do rozmiaru doznanej przez powódkę krzywdy na skutek naruszenia zakazu równego traktowania i molestowania. Mając na uwadze powyższe Sąd Okręgowy orzekając na podstawie art. 386 § 1 k.p.c. zmienił zaskarżony wyrok i zasądził od (...) sp. z o.o. w W. na rzecz J. Ż. kwotę 1.480 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 19 października 2017 r. do dnia zapłaty. Konsekwencją zmiany rozstrzygnięcia Sądu Rejonowego, co do meritum była zmiana rozstrzygnięcia o kosztach procesu. Na rzecz powódki, która wygrała sprawę należało zasądzić – w oparciu o art. 98 k.p.c. – poniesione przez nią koszty procesu, na które składało się wynagrodzenie pełnomocnika ustalone na podstawie § 2 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz opłata skarbowa od pełnomocnictwa. O kosztach postępowania odwoławczego Sąd Okręgowy orzekł w oparciu o art. 95 k.p.c. w zw. z art. 391 § 1 k.p.c. zgodnie z wynikiem postępowania odwoławczego. Na koszty powódki składało się wynagrodzenie pełnomocnika ustalone na podstawie § 2 pkt 2 w zw. z § 10 ust. 1 pkt 1 w/w rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości oraz opłata od apelacji.