pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, z zastrzeżeniem § 2. W myśl § 2 kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości określonej w art. 151 1 § 1, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy. W ocenie Sądu powódka nie była osobą zarządzająca zakładem ani kierownikiem wyodrębnionej jednostki organizacyjnej w rozumieniu ww. przepisu. W tym zakresie Sąd podzielił zdanie Sądu Najwyższego zawarte w wyroku z 20 września 2005 roku zgodnie z którym w art.
chodzi o faktycznie wyodrębnioną jednostkę organizacyjną zakładu pracy, a nie każdą komórkę organizacyjną, których w zakładach pracy może być wiele np. dział, referat, pion oddział. Wyodrębnienie komórki organizacyjnej powinno wynikać z istotnych cech organizacyjnych dotyczących zarządzania zakładem pracy (z wewnętrznego aktu ustrojowego), z uzyskania przez daną komórkę względnej samodzielności. Chodzi tutaj o stanowiska dotyczące kierowania zakładem pracy i to tylko o stanowiska pod tym względem najważniejsze. Sąd Najwyższy podkreślił, że interpretacja pojęcia kierownik wyodrębnionej jednostki organizacyjnej nie może być dokonywana rozszerzająco (wyrok Sądu Najwyższego z 20.09.2005r. II PK 56/05). Przeprowadzone postępowanie dowodowe wykazało, że powódka nie kierowała jednostką organizacyjną charakteryzującą się odrębnością w ramach struktury organizacyjnej ujętej w akcie ustrojowym. Z żadnych dokumentów ani z okoliczności faktycznych nie wynika aby stron pozwana – aż do czasu wytoczenia powództwa – traktowała powódkę jako jedną z osób ww. wymienionych. Przypomnieć należy, że powódka była zatrudniona na stanowisku „kierownika produkcji”. Jeśli faktycznie Zakład w R. – jak twierdzi aktualnie strona pozwana- był odrębnym, samodzielnym zakładem to powinno być utworzone stanowisko kierownika zakładu, a takiego stanowiska nie było. W ocenie Sądu jest to tylko argumentacja powstała na potrzeby tego postępowania , bo w rzeczywistości jego funkcjonowanie było ściśle uzależnione o codziennych decyzji podejmowanych przez kierownictwo pozwanej. To prezes zarządu pozwanej A. H. codziennie kontrolował sytuację w zakładzie w R., podejmował decyzji w zakresie jego funkcjonowania i wydawał polecenia. Robił to osobiście (co jakiś czas), a częściej telefonicznie lub mailowo -w ten sposób zarządzając zakładem w R.. Rolą powódki było jedynie raportowanie o tym co się dzieje w zakładzie i nadzór na realizacją poleceń prezesa. Powódka podlegała bezpośrednio prezesowi pozwanej. Powódka nie podpisywała umów z dostarczycielami produktów ani nie brała udziału w negocjacjach, nie podpisywała umów o pracę z pracownikami. Wiodące ustalenia były podejmowane przez zarząd pozwanej, a powódka jedynie pośredniczyła w przekazywaniu zarządowi informacji m.in. dotyczących wyników próbek, cen, po czym składała zamówienia na produkty zgodnie z poleceniami przełożonych. Na marginesie wskazać należy, iż gdyby powódka była jedną z ww. osób, to nie byłoby żądania pozwanej aby przychodziła w określonych godzinach i konieczności prowadzenia dla niej ewidencji czasu pracy, a takową (też tą oficjalną – wadliwą z uwagi na wpisanie jedynie 8 godzin pracy 7:00-15:00, a nie godzin rzeczywistych) dla powódki prowadzono. Jednocześnie tutejszy Sąd podziela stanowisko Sądu Najwyższego zgodnie z którym, fakt wykonywania przez powoda zadań organizacyjnych, jak tworzenie harmonogramów pracy, nie stanowi o kierowniczym charakterze stanowiska pracy, jeżeli była to funkcja techniczna, natomiast decyzję w związku z np. rozliczaniem czasu pracy załogi podejmował przełożony powoda ( wyrok Sądu Najwyższego z 11.02.2016r. II PK 337/14). W toku postępowania ustalono, że powódka rzeczywiście była odpowiedzialna za przydział zadań i tworzenie harmonogramów pracy podległych jej pracowników, jednak dokumenty przekazała M. B., która dokonywała ostatecznego rozliczenia godzin pracy. Na marginesie nawet gdyby hipotetycznie przyjąć, że powódka była zatrudniona na stanowisku kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej, to przepis art.
nie ma zastosowania do przypadku stałego zatrudnienia ponad ustawowy czas pracy pracowników zajmujących kierownicze i inne samodzielne stanowiska pracy (por. wyr. SN z 22.6.2016 r., III PK 118/15). Wszystkie przepisy ograniczające ich czas wolny i prawo do wypoczynku należy wykładać ściśle. „Zwrot «w razie konieczności» trzeba rozumieć wąsko – jako sporadyczną potrzebę uzasadnioną sytuacją szczególną, niecodzienną, niezwykłą, nadzwyczajną, wyjątkową, nie zaś jako stałe wykonywanie pracy ponad obowiązujący pracownika czas pracy, wynikające z wadliwie określonego zakresu czynności (ustalenia zadań) lub nieprawidłowej organizacji pracy” ( wyrok Sądu Najwyższego z 13.09.2017r. III APa 11/17, wyrok Sądu Najwyższego z 14.5.1998 r., I PKN 122/98, OSNAPiUS 1999, Nr 10, poz. 343; zob. też wyr. Sądu Najwyższego z 5.2.1976 r., I PRN 58/75, OSNC 1976, Nr 10, poz. 223 z aprobującą glosą A. Mirończuka, OSPiKA 1976, Nr 12, poz. 229; wyr. Sądu Najwyższego z 8.6.2004 r., III PK 22/04, OSNP 2005, Nr 5, poz. 65; wyr. Sądu Najwyższego z 14.12.2004 r., II PK 106/04, OSNP 2005, Nr 15, poz. 221). Wobec tego zakres obowiązków pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowniczym powinien być tak ukształtowany przez pracodawcę, by w prawidłowym założeniu mógł on je wykonać w ustawowym czasie pracy. Jeżeli zakres, czy rodzaj przydzielonych pracownikowi zadań pozwoli na ustalenie, iż nie są one możliwe do wykonania w normalnym czasie pracy, lecz wymagają stałego jego przekraczania, wówczas może okazać się, że także pracownikowi zajmującemu kierownicze stanowisko będzie przysługiwało wynagrodzenie za godziny nadliczbowe ( wyr. Sądu Najwyższego z dnia 25.08.2004r. PK 707/03 ; wyr. SN z 8.6.2004 r). Podkreślenia wymaga też, że pracownik nie zajmuje – w myśl przytoczonego przepisu -stanowiska kierowniczego, jeśli kieruje on zespołem pracowników przy jednoczesnym wykonywaniu pracy na równi z członkami kierowanego zespołu lub za nich ( wyr. SN z 17.11.1981 r., I PR 92/81, OSNC 1982, Nr 5–6, poz. 82, wyrok Sądu Najwyższego z 13.01.2005r., II PK 114/04 ). Kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości 100% lub 50% wynagrodzenia, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy. W niniejszej sprawie powódka w przedmiotowym okresie wykonywała czynności za wielu nieobecnych pracowników, w tym na stanowisku pracownika fizycznego, a zatem wypełniała obowiązki pracowników, których pracę miała w założeniu tylko kontrolować. Sąd zaznacza, że podjęcie się przez powódkę fizycznych czynności było wymuszone okolicznościami tj. koniecznością zachowania ciągłości produkcji, dbaniem o mienie pracodawcy. Powódka wykonywała pracę ponad obowiązujące ją normy czasu pracy co wynikało z wadliwej organizacji czasu pracy oraz niedoboru pracowników. Bezspornym jest, że uruchomienie nowej linii produkcyjnej wiązało się ze wzrostem obowiązków powódki, zwłaszcza, że odbywała się jednocześnie dotychczasowa produkcja twarogu. Wykonanie przez powódkę obowiązków jedynie w normatywnym czasie pracy, mogło wiązać się wielokrotnie z narażeniem pozwanej na poważne szkody finansowe wynikające z braku nadzoru na tym co dzieje się w zakładzie . Powódka była osobą zaangażowaną w swoją pracę i ze względu na dbałość o mienie pracodawcy podjęła się pracy w godzinach nadliczbowych Co więcej, powódka była przekonana, że otrzyma wynagrodzenie za pracę w ponadwymiarowym czasie, o czym początkowo zapewniał ją pracodawca. W ocenie Sądu kierownictwo strony pozwanej nie interesowało jak zakład w R. poradzi sobie z nowymi zadaniami, miały być one wykonane (miały być efekty), w szczególności, że podkreślano, iż Zakład w R. w tym okresie nie przynosi zysków i inne zakłady pozwanej spółki muszą „składać” się na jego utrzymanie. Kierownictwo pozwanej uważało, że osoby nadzorujące prace (takie jak powódka) mają obowiązek dopilnować spraw (w tym związanych z rozruchem nowych linii produkcyjnych) bezwzględu na to ile godzin będzie to wymagało poświecenia, gdyż zakładano, że potrwa to krótki czas, a w rzeczywistości były to kolejne miesiące Nadto, Sąd rozpoznający niniejszą sprawę podziela stanowisko Sądu Najwyższego zgodnie z którym, że choć przyjęło się uważać, iż szczególne potrzeby pracodawcy wyraża się poleceniem, to można także wykonywać pracę nadliczbową za wiedzą i zgodą choćby milczącą pracodawcy, gdy pracownik działa w jego interesie, bowiem polecenie pracy w godzinach nadliczbowych nie wymaga szczególnej formy i wystarczająca jest dorozumiana zgoda pracodawcy. Do uznania za pracę w godzinach nadliczbowych pracy, którą pracodawca zlecił pracownikowi i godził się na jej wykonanie po normalnych godzinach pracy, nie przeszkadza nawet niezachowanie reguł porządkowych wynikających z regulaminu pracy uzależniających podjecie takiej pracy od pisemnego polecenia przełożonych pracownika lub wymagającego późniejszej akceptacji jej wykonania (wyrok Sądu Najwyższego z 10.09.2019r. II PK 55/18). W niniejszej sprawie powódka informowała prezesa pozwanej o konieczności pracy ponad obowiązujące ją normy. Pracodawca co najmniej w sposób dorozumiany zgodził się na pracę powódki w godzinach nadliczbowych informując ją, że jej dodatkowy czas pracy będzie stosownie rozliczony. Reasumując, w okresie od stycznia do sierpnia 2017 roku powódka pracowała ponad obowiązujące ją normy czasu pracy za co powinna była otrzymać łącznie wynagrodzenie w kwocie 21 638,48 zł. Powódka była obciążona licznymi dodatkowymi obowiązkami (przekraczającymi zakres jej obowiązków), w tym wynikającymi z wykonywania zadań za innych pracowników - przez dłuższy czas brakowało dwóch mistrzów produkcji, kierownika działu technicznego, występował też niedobór pracowników wśród pracowników na stanowiskach produkcyjnych. Powódka ewidencjonowała swój czas pracy w formie list obecności, które odzwierciedlały jej rzeczywisty czas pracy. Sąd nie uwzględnił miesięcznych list obecności przedstawionych przez stronę pozwaną w formie wydruku komputerowego, bowiem przedstawiały one w sposób nierealny czas pracy wszystkich pracowników Zakładu w R. w okresie od stycznia do sierpnia 2017 roku. Zestawienie we wszystkich dniach przedstawiało 8 godziny wymiar czasu pracy od 7:00 do 15:00, co w ocenie Sądu było niemożliwe i nielogiczne mając na uwadze, że był to zakład produkcyjny z szybko psującymi się półproduktami, w którym dokonano- w przedmiotowym okresie- rewolucyjnych zmian wprowadzając m.in. nowe linie produkcyjne (wymagające okresu rozruchu). Pracownicy zakładu w R. wykonywali obowiązki ponadwymiarowy czasu, co zostało potwierdzone nie tylko dowodem z przesłuchania powódki ale również zeznaniami świadków. Wobec tego nie sposób przyjąć, że powyższa ewidencja oddawała rzeczywisty czas pracy. W toku postępowania ustalono, że to przedstawiciele pozwanej podjęli decyzję o niewpisywaniu godzin nadliczbowych w miesięczne raporty. Oczywistym jest, że w ten sposób pozwana chciała uniknąć wypłaty dodatkowego wynagrodzenia zachowując przy tym pozorność prowadzenia ewidencji na potrzeby kontroli zewnętrznej. Powódka faktycznie początkowo podpisywała tak przygotowane miesięczne listy obecności jednak wynikało to z jej obaw , że straci pracę (a przynajmniej stanowisko) , że spotkają ją restrykcje ze strony pracodawcy. W tym miejscu tutejszy Sąd wskazuje, że podziela słuszne stanowisko Sądu Najwyższego zgodnie z którym w postępowaniu z powództwa pracownika o wynagrodzenie za godziny nadliczbowe obowiązuje ogólna reguła procesu, że powód powinien udowodnić słuszność swych twierdzeń w zakresie zgłoszonego żądania, z tą jedynie modyfikacją, iż niewywiązywanie się przez pracodawcę z obowiązku rzetelnego prowadzenia ewidencji czasu pracy powoduje dla niego niekorzystne skutki procesowe wówczas, gdy pracownik udowodni swoje twierdzenia przy pomocy innych środków dowodowych niż dokumentacja dotycząca czasu pracy ( wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 grudnia 2013 r., II PK 70/13). Sąd przyjął za prawidłowe wyliczenie żądanie pozwu dokonane w oparciu o listy obecności przedstawione przed powódkę z których wynika jej praca w ponadnormatywnym czasie. Z uwagi na brak rzetelnej ewidencji czasu pracy przez pozwaną, powódka w dostępny dla niej sposób udowodniała swoje roszczenie przedstawiając ku temu stosowne rozliczenie z rozbiciem na poszczególne miesiące. Jednocześnie Sąd zwraca uwagę, że nie sposób wymagać od pracownika, który nie miał dostępu do wiarygodnej dokumentacji dotyczącej jego czasu pracy, by szczegółowo opisywał rozrachunki i jednocześnie ponosił negatywne konsekwencje wadliwie prowadzonej przez jego pracodawcę ewidencji czasu pracy. Żadna ze stron, w szczególności strona pozwana nie złożyła wniosku o przeprowadzenie dowodu z opinii biegłego z zakresu wyliczenia wynagrodzenia. Przy rozstrzyganiu Sąd miał na uwadze również istotny fakt, iż inny pracownik pozwanej L. O.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.