UZASADNIENIE Pozwem z 16 stycznia 2017 roku skierowanym przeciwko W. Z. powód K. S. wniósł o zasądzenie kwoty 40.582,21 zł tytułem wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, soboty i w święta,

§ 1

kp odmawiając powodowi prawa do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych z racji pełnionej przez niego funkcji kierowniczej. Jak wynika z art.

§ 1

kp pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, z zastrzeżeniem, iż kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości określonej w art. 151 1 § 1, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy. Brak jest legalnej definicji kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej. Wyjaśniając to pojęcie, należy zwrócić uwagę na dwa kluczowe aspekty związane z celami regulacji. Stworzenie odrębnych zasad rozliczania pracy nadliczbowej pracowników zajmujących stanowiska kierownicze wynika z faktu, że są oni odpowiedzialni za organizację procesu pracy, a przedłużenie wymiaru czasu pracy stanowi konsekwencję ich własnej decyzji. Stąd dla zakresu regulacji istotne są dwa czynniki: fakt odpowiedniego wyodrębnienia komórki organizacyjnej oraz podstawowe znaczenie funkcji kierowniczych w zakresie obowiązków pracownika. Po pierwsze, chodzi o kierowanie jednostką, która charakteryzuje się odrębnością w ramach struktury organizacyjnej. Powinna to być więc komórka wyraźnie wskazana w akcie ustrojowym jako odrębna od innych wewnętrzna jednostka organizacyjna. Cechy tej nie posiadają zarówno zespoły pracowników, niebędące odrębnymi komórkami organizacyjnymi (stąd art.

nie dotyczy np. kierownika zmiany), jak również struktury tworzone jedynie przejściowo dla realizacji doraźnych zadań. Po drugie, przedmiotem zadań pracownika stojącego na czele odrębnej komórki organizacyjnej powinno być kierowanie zespołem pracowników. Jeżeli natomiast wykonuje on pracę na równi z innymi członkami zespołu, nie będzie traktowany jako pracownik na stanowisku kierowniczym (tak też wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 stycznia 2005 r., II PK 114/04, OSNP 2005, nr 16, poz. 245). Oceniając zakres obowiązków takiego pracownika, należy brać pod uwagę nie tylko postanowienia umowy o pracę, lecz również faktyczny sposób realizacji stosunku pracy, w szczególności to, czy pracownik ten organizował i nadzorował pracę innych członków zespołu, czy ustalał ich czas pracy, udzielał im zwolnień od pracy, wreszcie, czy podejmował decyzje w sprawie zatrudniania nowych pracowników (tak m.in. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 8 czerwca 2004 r., III PK 22/04, OSNP 2005, nr 5, poz. 65). Z utrwalonego w orzecznictwie poglądu bezsprzecznie wynika, iż cytowany przepis nie daje pracodawcy prawa do stałego obarczania pracownika kadry kierowniczej pracą w podwójnym wymiarze. Art.

§ 1

kp nie może stanowić podstawy dla wprowadzania w odniesieniu do pracownika kadry kierowniczej obowiązku stałego wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych. O konieczności wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych należy mówić również wówczas, gdy zwiększenie wymiaru pracy stanowi konsekwencję nie decyzji konkretnego pracownika zajmującego stanowisko kierownicze, lecz wadliwej organizacji procesu pracy w zakładzie pracy. Osoby zatrudnione na stanowiskach kierowniczych nie mogą być pozbawione prawa do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli wskutek niezależnej od nich wadliwej organizacji pracy są zmuszone do systematycznego przekraczania obowiązujących norm czasu pracy (tak też Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 12 marca 1976 r., I PR 13/76, OSNCP 1976, nr 10, poz. 230, z dnia 8 czerwca 2004 r., III PK 22/04, w wyroku z dnia 14 grudnia 2004 r., II PK 106/04, OSNP 2005, nr 15, poz. 221). Należy zauważyć, iż powodowane względami organizacyjnymi, stałe wykonywanie pracy ponad normę czasu pracy przez pracownika zajmującego stanowisko kierownicze nie pozbawia go prawa do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych (tak m. in. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 grudnia 2004 r., II PK 106/04 OSNP 2005/15/221). Skoro art.

§ 1

kodeksu pracy odnosi się do sytuacji zdarzającej się „w razie konieczności", to nie może ulegać wątpliwości, iż praca ponad normy ustawowe powinna być zdarzeniem odbiegającym od sytuacji normalnej (typowej) i to w wyjątkowy sposób. Zakres obowiązków pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowniczym powinien być tak ukształtowany przez pracodawcę, aby możliwe było ich wykonanie w ustawowym czasie pracy. O zakresie obowiązków pracownika decyduje nie tylko rodzaj wykonywanej pracy, ale również rozmiar wynikających z niej zadań (czynności), które powinny być tak określone, aby ich wykonanie w normalnym czasie pracy było obiektywnie możliwe (tak m.in. wyrok Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1977 r., I PRN 86/77, LEX nr 14397). Obowiązek organizowania czasu pracy w sposób nie tylko zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, ale także zgodny z obowiązującymi przepisami - w tym bezwzględnie obowiązującymi przepisami o czasie pracy (normach czasu pracy) - należy do podstawowych obowiązków pracodawcy. Należy zauważyć, iż na pracodawcy spoczywa obowiązek takiego zorganizowania pracy, aby nie zachodziła potrzeba stałego zatrudnienia pracowników poza ustawowym czasem pracy. Jeżeli - z przyczyn organizacyjnych - jest to niemożliwe, pracownikowi zajmującemu kierownicze stanowisko należy się wynagrodzenie za godziny nadliczbowe (tak wyrok Sądu Najwyższego z 12 marca 1976 r., I PR 13/76, OSNCP 1976 nr 10, poz. 230). Zakres obowiązków pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowniczym powinien być tak ukształtowany, by mógł je wykonać w ustawowym czasie pracy. Odmienny pogląd prowadziłby do wniosku, że pracownik byłby zobowiązany do pracy bez dodatkowego wynagrodzenia, pracując stale znacznie dłużej ponad ustawowy czas pracy i to tylko dlatego, że został zaszeregowany do grupy osób zajmujących kierownicze stanowiska. Zadania pracowników kadry kierowniczej i rozwiązania organizacyjne powinny być określone tak, aby nie zachodziła potrzeba stałego ich zatrudnienia poza ustawowym czasem pracy. Sąd nie podzielił argumentacji pracodawcy w zakresie konieczności zastosowania wobec powoda regulacji z art.

§ 1kp.

Wbrew zarzutom pozwanego, fakt, iż powód był zatrudniony na stanowisku Kierownika Grupy Wdrożeniowej nie pozbawia go automatycznie prawa do żądania wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Ze zgromadzonego materiału dowodowego wynika bowiem niezbicie, że powód oprócz obowiązków kierowniczych zajmował się także taką samą pracą, jak podlegli mu pracownicy. Realizował usługi na rzecz klientów, zajmował się klientami z umów GL, wykonywał prezentacje. Dla oceny zasadności roszczenia powoda nie ma znaczenia ani brak pisemnych zleceń na pracę w godzinach nadliczbowych, ani brak wyraźnych poleceń dla powoda wykonywania takiej pracy. Ustawodawca bowiem w kodeksie pracy nie wymaga, aby polecenia zwierzchnika pracy w godzinach nadliczbowych miało charakter wyraźny. Przyjmuje się w orzecznictwie, że czasami samo zachowanie się przełożonego może być równoznaczne z wydaniem polecenia. Ponieważ kodeks nie wymaga szczególnej formy dla polecenia, również brak sprzeciwu przełożonego na wykonywanie w jego obecności przez pracownika obowiązków może być zakwalifikowany jako polecenie świadczenia takiej pracy (tak przykładowo Sąd Najwyższy w wyroku z 14 maja 1998 r., I PKN 122/98, OSNAPiUS 1999/10/343). W pewnych sytuacjach także faktyczna konieczność wykonywania przez pracownika pracy w godzinach nadliczbowych może być również uznana za wynikającą z polecenia (wyr. SN z 05.02.1976 r., I PRN 58/75, OSNCP 1976/10/223). Jednak warunkiem przyjęcia dorozumianej zgody pracodawcy na pracę w godzinach nadliczbowych jest świadomość pracodawcy, że pracownik wykonuje taką pracę (wyr. SN z 26.05.2000 r., II PKN 667/99, OSNAPiUS 2001/22/662). Wyrokiem z 10 września 2019 r., II PK 55/18 Sąd Najwyższy stwierdził, że chociaż przyjęło się uważać, iż szczególne potrzeby, pracodawca wyraża poleceniem, to można także wykonywać pracę nadliczbową za wiedzą i zgodą nawet milczącą pracodawcy, gdy pracownik działa w jego interesie, bowiem polecenie pracy w godzinach nadliczbowych nie wymaga szczególnej formy i wystarczająca jest dorozumiana zgoda pracodawcy. Warto do tego dodać, że uznaniu za pracę w godzinach nadliczbowych pracy, którą pracodawca zlecił pracownikowi i godził się na jej wykonywanie po normalnych godzinach pracy, nie przeszkadza nawet niezachowanie reguł porządkowych wynikających z regulaminu pracy, uzależniających podjęcie takiej pracy od pisemnego polecenia przełożonych pracownika lub wymagającego później akceptacji jej wykonania. W toku postępowania ustalono, że pozwany wiedział o tym, że powód regularnie wykonywał swoje obowiązki w godzinach nadliczbowych. Zakres pracy powoda znacznie przekraczał wymiar jednego etatu, a ich wykonanie wymagało regularnej pracy w godzinach nadliczbowych. Zauważyć należy, że powód w ostatnim czasie miał w swojej grupie wdrożeniowej tylko jednego pracownika, podczas gdy w innych grupach ich liczba wynosiła ok. 3-4 pracowników. Nie zasługuje też na uwzględnienie zarzut pracodawcy niskiej efektywności pracy powoda, liczby popełnianych błędów czy złej organizacji pracy podległych parowników. Pozwany nie dostarczył dowodów potwierdzających te zarzuty, zaś fakt, że w aktach sprawy brak jest śladów reakcji pracodawcy na takie zachowania powoda podważ wiarygodności tych zarzutów. Za sprzeczne z zasadami doświadczenia życiowego i logiczne rozumowania należy uznać sytuację, w której pracodawca latami nie tylko toleruje nieefektywnego i nieumiejącego zarządzać pracownikami kierownika, ale jeszcze wypłaca mu wysokie premie. Sytuacja pracownicza powoda wymuszała konieczność jego pracy w godzinach nadliczbowych, które wynikały z obiektywnych warunków pracy, a które nie pozwalały na ich wykonywanie w ustawowych normach czasu pracy. Ciężar dowodu z art. 6 kc w zw. z art. 300 kp spoczywał w niniejszej sprawie na powodzie, który powinien był wykazać, iż świadczył pracę w godzinach nadliczbowych, lecz z uwagi na wadliwość ewidencji czasu pracy prowadzonej przez pozwanego, mógł on skorzystać ze złagodzonych rygorów dowodowych. Prowadzenie ewidencji czasu pracy jest obowiązkiem pracodawcy, a jeśli się z niego nie wywiązuje bądź prowadzi ewidencję w sposób nierzetelny lub bez należytego nadzoru, to konsekwencje z tego wynikające obciążają tylko jego. Zgodnie z utrwalonym w orzecznictwie poglądem skutkiem zaniedbania obowiązku prowadzenia przez pracodawcę ewidencji czasu pracy i ewidencji nadgodzin jest przyznanie pracownikowi uprawnienia wykazywania zasadności swych roszczeń za pomocą wszelkich dostępnych sobie dowodów w postaci dokumentów prywatnych, zeznań świadków, czy też dowodów prima facie. Dla pracodawcy konsekwencją braku prowadzenia ewidencji czasu pracy jest to, że spoczywać na nim będzie ciężar dowodu wykazania rzeczywistego czasu pracy pracownika, okoliczności, że pracownik nie świadczył pracy w godzinach nadliczbowych przez siebie wskazanych lub, że zostały one prawidłowo rozliczone. Z materiału dowodowego wynika jednoznacznie, że powód świadczył pracę w godzinach nadliczbowych na skutek wadliwej organizacji pracy narzuconej przez pozwanego. Zakres jego obowiązków nie pozwalał na ich realizacje w podstawowym czasie pracy, a fakt, że powód mógł sam organizować sobie pracę nie oznacza, że pracodawca jest zwolniony z obowiązku ewidencjonowania jego pracy i przestrzegania przepisów o czasie pracy. Z materiału dowodowego wynika jednoznacznie, że pozwany nie interesował się czy czas pracy jest przestrzegany, nie ewidencjonował go i nie dbał o zapewnienie pracownikom 11 godzinnego odpoczynku. Liczba zleceń a także uzależnienie ich od dostępności i potrzeb klienta, liczba zleceń ekspresowych, delegacje i terminować prac powodowały, że powód notorycznie przekraczał obowiązujące go normy czasu pracy. Jednocześnie ustalenie dokładnego czasu pracy powoda jest niemożliwe z uwagi na brak prowadzenia przez pracodawcę ewidencji czasu pracy i ewidencji godzin nadliczbowych. Z tego względu Sąd oparł się na treści art. 322 kpc, który stanowi, że jeżeli w sprawie o naprawienie szkody, o dochody, o zwrot bezpodstawnego wzbogacenia lub o świadczenie z umowy o dożywocie sąd uzna, że ścisłe udowodnienie wysokości żądania jest niemożliwe, nader utrudnione lub oczywiście niecelowe, może w wyroku zasądzić odpowiednią sumę według swej oceny opartej na rozważeniu wszystkich okoliczności sprawy. Kierując się treścią tego przepisu i biorąc pod uwagę całość zgromadzonego materiału dowodowego Sąd zasądził na rzecz powoda dochodzoną przez niego kwotę opierając się o złożone przez powoda wyliczenia i zgromadzone w trakcie procesu protokoły realizacji usług, mimo podnoszonych przez obie strony zastrzeżeń co do ich rzetelności. Z materiału dowodowego wynika bowiem, że co do zasady pracownicy wpisywali na tych protokołach czas poświęcony pracy na rzecz danego klienta, co klient akceptował bądź podpisem bądź milcząco. Z zeznań powoda wynika, że wpisywał na protokoły swój rzeczywisty czas pracy i że sporadycznie się zdarzało aby był on kwestionowany przez klienta. Powód zeznał także, że rzadko się zdarzało aby w tym samym czasie obsługiwał więcej niż jednego klienta i że uwzględnił takie sytuacje w swoich wyliczeniach. Z tego powodu w ocenie Sądu materiały te mimo że nie stanowią idealnego odzwierciedlenia rzeczywistego czasu pracy powoda, mogą służyć jako materiał pomocniczy przy określaniu należnego powodowi wynagrodzenia przy pomocy art. 322 kpc. Nie zasługuje na uwzględnienie zarzut pozwanego, że praca w godzinach nadliczbowych została powodowi zrekompensowana wypłaconą premią. Takie uregulowanie byłoby sprzeczne z prawem, jako zmierzające do obejścia przepisów o czasie pracy i wynagrodzeniu za pracę w godzinach nadliczbowych. Ponadto pracodawca nie udowodnił, że świadczenie to miało de facto charakter ryczałtu za pracę w godzinach nadliczbowych i że pracownicy o tym wiedzieli. Ze zgromadzonych w sprawie dokumentów wynika, że premia zależała od wartości sprzedaży, a zatem miała charakter prowizji i w żaden sposób nie wiązała się z czasem pracy, który nie podlegał ani kontroli ani ewidencji. Z zeznań wszystkich świadków jednoznacznie wynika, że pozwany w ogóle nikomu nie wypłacał wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, gdyż nie ewidencjonował czasu pracy, co stanowi jawne naruszenie przepisów prawa pracy. Przesłuchani świadkowie byli przekonani, że wynagrodzenie za czas pracy w godzinach nadliczbowych w ogóle im nie przysługuje bez względu na to kiedy i ile pracowali. Nie oznacza to jednak, że mieli racje, ani że takie działanie pracodawcy jest zgodne z prawem. Biorąc zatem pod uwagę całokształt materiału dowodowego i treść art. 322 kpc Sąd uznając, że powód regularnie wykonywał pracę w godzinach nadliczbowych, która nie została mu zrekompensowana i zasądził na jego rzecz wynagrodzenie z tego tytułu obejmujące także wynagrodzenie za pracę w soboty i w święta, w wysokości dochodzonego przez powoda roszczenia. Wskazać przy tym należy, że pozwany nie kwestionował matematycznej poprawności wyliczeń powoda. Z tego powodu uznając za wyliczenia znajdując oparcie w zgromadzonym materiale dowodowym Sąd na mocy art. 322 kpc orzekł jak w punkcie 1

1. a)sentencji wyroku zasądzając na rzecz powoda łącznie kwotę 47.228,46 zł brutto tytułem wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, w soboty i święta w okresie od 1 stycznia 2014 r. do 31 grudnia 2016 r. Kwota ta obejmuje dochodzone przez powoda pozwem roszczenie w wysokości 40.582,21 zł i kwotę 6.646,25 zł wynikającą z pisma z dnia 20 lutego 2018 roku. Roszczenie powoda w zakresie zasądzenia na jego rzecz kwoty 31.180 zł tytułem zadośćuczynienia za wielokrotne naruszenia przez pozwanego prawa powoda do 11 godzinnego odpoczynku dobowego i odpoczynku tygodniowego zasługiwało na uwzględnienie co do zasady, ale nie co do wysokości. W myśl art. 23 k.c.: „dobra osobiste człowieka, jak w szczególności zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukowa, artystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska, pozostają pod ochroną prawa cywilnego niezależnie od ochrony przewidzianej w innych przepisach”. Z przepisu tego wynika więc, że katalog dóbr osobistych ma charakter otwarty. Jak stanowi art. 24 k.c.: § 1. Ten, czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania, chyba że nie jest ono bezprawne. W razie dokonanego naruszenia może on także żądać, ażeby osoba, która dopuściła się naruszenia, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, w szczególności ażeby złożyła oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie. Na zasadach przewidzianych w kodeksie może on również żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny. § 2. Jeżeli wskutek naruszenia dobra osobistego została wyrządzona szkoda majątkowa, poszkodowany może żądać jej naprawienia na zasadach ogólnych. § 3. Przepisy powyższe nie uchybiają uprawnieniom przewidzianym w innych przepisach, w szczególności w prawie autorskim oraz w prawie wynalazczym. W myśl art. 448 k.c. w razie naruszenia dobra osobistego sąd może przyznać temu, czyje dobro osobiste zostało naruszone, odpowiednią sumę tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę lub na jego żądanie zasądzić odpowiednią sumę pieniężną na wskazany przez niego cel społeczny, niezależnie od innych środków potrzebnych do usunięcia skutków naruszenia. Przepis art. 445 § 3 stosuje się. Prawo do wypoczynku oparte jest o regulację ogólnoeuropejską jaką jest Dyrektywa 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 4 listopada 2003 r. dotycząca niektórych aspektów organizacji czasu pracy. Art. 2 tej Dyrektywy wskazuje, że do celów niniejszej dyrektywy stosuje się następujące definicje: "czas pracy" oznacza każdy okres, podczas którego pracownik pracuje, jest do dyspozycji pracodawcy oraz wykonuje swoje działania lub spełnia obowiązki, zgodnie z przepisami krajowymi lub praktyką krajową; "okres odpoczynku" oznacza każdy okres, który nie jest czasem pracy. Oznacza to, że pojęcie czasu pracy wg dyrektywy jest szersze niż pojęcie czasu pracy wg kodeksu pracy, co jest zresztą zrozumiałe, skoro dotyczy ona prawa do wypoczynku i definiuje czas w którym pracownik w rzeczywistości ma wypoczywać. Art. 3 w/w Dyrektywy wskazuje, że Państwa Członkowskie przyjmują niezbędne środki w celu zapewnienia, że każdy pracownik jest uprawniony do minimalnego dobowego odpoczynku w wymiarze 11 nieprzerwanych godzin, w okresie 24-godzinnym. Zapisy w/w Dyrektywy są wypełniane przez art. 132 i 133 polskiego kodeksu pracy. W myśl art. 132 § 1 kp pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, z zastrzeżeniem § 3 oraz art. 136 § 2 i art. 137. Zgodnie z art. 133 § 1 kp pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Należy podkreślić, że przepisy dotyczące prawa do wypoczynku mają charakter imperatywny, tzn. bezwzględnie obowiązujący i pracownik nie może się ich zrzec, czego potwierdzeniem jest np. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10.03.2011r. o sygn.. III PK 50/10 „Pracownik nie może skutecznie zrzec się prawa do odpoczynku zagwarantowanego w art. 132 § 1 i art. 133 § 1 kp. Zachodzi bowiem bliska analogia między prawem do odpoczynku i prawem do urlopu, którego pracownik nie może się zrzec (art. 152 § 2 kp). Obie instytucje służą ochronie zdrowia pracownika i jego bezpieczeństwa”. Tutejszy Sąd Rejonowy podziela zdanie Sądu Najwyższego, iż pracownicze prawo do wypoczynku ma charakter samoistnego dobra osobistego i jako takie podlega ochronie przewidzianej dla dóbr osobistych (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21.06.2011r. III PK 96/10, OSNP 2012/15-16/189). Sąd Rejonowy podziela też zdanie wyrażone w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 18 sierpnia 2010 r. II PK 228/09 (OSP 2011/9/89), że jeżeli pracodawca nie zapewni pracownikowi dobowego lub tygodniowego odpoczynku od pracy, podwładny może żądać zadośćuczynienia za naruszenie dóbr osobistych. Powód w niniejszej sprawie dowodził, że pozwany naruszył jego prawo do 11 godzinnego odpoczynku dobowego, a jego roszczenie jest uzasadnione. Zgromadzony materiał dowodowy potwierdził wielokrotność takich naruszeń, a niezapewnienie pracownikowi nieprzerwanego dobowego odpoczynku gwarantowanego w art. 3 i 5 dyrektywy Rady 93/104/WE z dnia 23 listopada 1993 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy oraz art. 3 i 5 dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady nr 2003/88/WE z dnia 4 listopada 2003 r., implementowanych do prawa polskiego jako art. 132 i 133 kp, nie powinno pozostawać bez jakichkolwiek sankcji dla pracodawcy i rekompensaty dla pracownika. Wskazać w tym miejscu należy także, iż zadośćuczynienie jest formą rekompensaty pieniężnej z tytułu szkody niemajątkowej, którego podstawą jest krzywda niemajątkowa w postaci ujemnych przeżyć związanych z naruszeniem dóbr osobistych. Pomimo, iż szkody niemajątkowej nie sposób wyrównać za pomocą świadczeń pieniężnych, to świadczenia te mogą łagodzić ujemne przeżycia pokrzywdzonego poprzez dostarczenie mu środków pozwalających w szerszym stopniu zaspokoić jego potrzeby i pragnienia. Z ustalonego stanu faktycznego wynika, że pozwany pracodawca naruszał prawo powoda do wypoczynku w sposób stały, długotrwały, systematyczny i zamierzony – tj. naruszanie tego prawa nie wynikało z jakichś doraźnych, koniecznych i wyjątkowych sytuacji – przeciwnie, było z góry założone i rozplanowane. Obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie pracownikowi prawa do odpoczynku, a w przypadku jego naruszenia pracownik może domagać się zadośćuczynienia za naruszenie dóbr osobistych. Materiał dowodowy zgromadzony w sprawie jednoznacznie dowodzi, że prawo powoda do 11 godzinnego odpoczynku dobowego było notorycznie naruszane w okresach, w których powód świadczył pracę. Pracodawca zlecając pracę w godzinach nadliczbowych, których wymiar uniemożliwia zachowanie czasu obowiązkowego odpoczynku musi liczyć się z tym, że pracownik, nawet jeżeli godzi się na pracę w zwiększonym wymiarze godzinowym, który uniemożliwia zachowanie prawa do wypoczynku określone ww. przepisami, to może wystąpić z roszczeniem o zadośćuczynienie z tytułu naruszenia dóbr osobistych, bowiem to pracodawca nie dochowuje obowiązków, jakie nakładają na niego przepisy prawa pracy. Niezachowanie prawa do wypoczynku w stosunku do powoda stanowi przesłankę do dochodzenia zadośćuczynienia. Nie jest w takim stanie rzeczy konieczne wykazanie, że dokonane naruszenie spowodowało u pracownika dodatkowe szkody, przełożyło się w sposób negatywny na jego stan zdrowia, wywołało jego rozstrój. Samo naruszenie prawa do odpoczynku jest wystarczającą przesłanką do dochodzenia zadośćuczynienia z tego tytułu. Natomiast jego wysokość może być uzależniona od faktu, jak duże było to naruszenie i jakie skutki wywarło. Oceniając zasadność dochodzonego roszczenia Sąd oparł się na zeznaniach powoda, a także na ilości oraz powtarzalności naruszenia w toku zatrudnienia. Powyższe rozważania prowadzą do wniosku, że systematyczne i utrzymujące się naruszenia prawa powoda do wypoczynku, w sytuacji, w której konsekwencje zmęczenia mogą być bardzo poważne i negatywnie wpływać na stan zdrowia, naruszało dobro osobiste powoda w zakresie prawa do wypoczynku i winno prowadzić do zasądzenia stosownego zadośćuczynienia. Wskazać przy tym należy, że wystarczające jest samo naruszenie prawa do odpoczynku bez względu na to jakie skutki wywołało na zdrowiu pracownika. Przy ocenie wysokości zadośćuczynienia należy mieć na uwadze rodzaj dobra, które zostało naruszone oraz charakter, stopień nasilenia i czas trwania doznanych przez pokrzywdzonego ujemnych przeżyć psychicznych spowodowanych owym naruszeniem. Pod uwagę trzeba wziąć także stopień winy sprawcy naruszenia, cel który zamierzał on osiągnąć, podejmując działanie naruszające te dobra osobiste i korzyść majątkową, jaką w związku z tym działaniem osiągnął lub zamierzał osiągnąć. Suma zadośćuczynienia powinna być przy tym umiarkowana i utrzymana w rozsądnych granicach, odpowiadających aktualnym warunkom i przeciętnej stopie życiowej społeczeństwa, musi jednak zachowywać cechy instrumentu kompensacyjnego. Zadośćuczynienie ma stanowić ekwiwalent pieniężny doznanej szkody niemajątkowej przez dostarczenie poszkodowanemu realnej korzyści ekonomicznej (M. Gładoch Kodeks Pracy. Komentarz., System Informacji Prawnej LEX 2015). W świetle ustalonego stanu faktycznego nie ulega wątpliwości, że doszło do naruszenia dobra osobistego powoda poprzez niezapewnienie nieprzerwanego odpoczynku pracowniczego. Obowiązkiem pracodawcy jest dbanie o należytą organizację pracy i przestrzeganie norm czasu pracy swoich pracowników, w tym ich prawa do 11 godzinnego odpoczynku. Materiał dowodowy potwierdził, ze pozwany tego obowiązku nie realizował: nie ewidencjonował czasu pracy powoda, nie prowadził ewidencji czasu pracy w godzinach nadliczbowych, nie dbał o przestrzegania prawa do odpoczynku swoich pracowników, w tym powoda. Tym samym dopuścił się do naruszenia dobra osobistego powoda w postaci prawa do odpoczynku, co uzasadniało żądanie zadośćuczynienia. Zgodnie z utrwaloną praktyką orzeczniczą wielkość zadośćuczynienia zależy od oceny całokształtu okoliczności, w tym rozmiaru doznanych cierpień, ich intensywności, trwałości czy nieodwracalnego charakteru. Przy ustalaniu rozmiaru cierpień i ujemnych doznań psychicznych powinny być przede wszystkim uwzględniane zobiektywizowane kryteria oceny, jednakże w relacji do indywidualnych okoliczności danego przypadku. Pamiętać należy, iż zadośćuczynienie nie jest karą, lecz sposobem naprawienia krzywdy. Celem zadośćuczynienia jest przede wszystkim złagodzenie cierpień (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 03.02.2000r., I CKN 969/98, LEX nr 50824). Biorąc pod uwagę całokształt okoliczności niniejszej sprawy, wysokość dochodzonej przez powoda kwoty z tytułu naruszenia prawa do 11 godzinnego odpoczynku dobowego, Sąd uznał za zbyt wygórowaną. Biorąc pod uwagę liczbę naruszeń i wysokość wynagrodzenia zasadniczego powoda Sąd zasądził na jego rzecz kwotę 10.000 zł uznając ją w okolicznościach sprawy za adekwatną do stopnia naruszenia dobra. Powód reprezentowany przez zawodowego pełnomocnika nie wykazał aby poniesiona przez niego krzywda miała taki rozmiar i charakter by uzasadniała przyznanie większego zadośćuczynienia. Mając na uwadze powyższe Sąd orzekł jak w pkt 1
2. b)wyroku, a w pozostałym zakresie powództwo oddalił jako niezasadne. W pozostałym zakresie roszczenia powoda podlegały oddaleniu jako niezasadne. Roszczenie powoda o zasądzenie mu kwoty 31.180 zł tytułem zadośćuczynienia za naruszenie dóbr osobistych tj. swobody zatrudnienia podlegało oddaleniu jako niezasadne. Rozpoznając sprawę o ochronę dóbr osobistych Sąd w pierwszej kolejności zobligowany był ustalić, czy doszło do naruszenia dobra osobistego, a dopiero w przypadku pozytywnej odpowiedzi miał za zadanie zbadać, czy działanie pozwanego może być uznane za bezprawne (por. z wyrokiem SN z dnia 2 lutego 2011 r., II CSK 431/10, LEX nr 784917 oraz wyrokiem SA w Poznaniu z dnia 8 lipca 2011 r., I ACa 375/11, LEX nr 898646). W ocenie tego Sądu zasadnicze znaczenie dla wyjaśnienia istoty sporu miało zatem ustalenie, czy postępowanie dowodowe wykazało wystąpienie przesłanek ochrony dóbr osobistych, które muszą zostać spełnione łącznie. Tymi przesłankami są: istnienie dobra osobistego, zagrożenie lub naruszenie tego dobra, bezprawność zagrożenia lub naruszenia. Pierwsze dwie przesłanki musi udowodnić powód dochodzący ochrony; pozwany może bronić się, wykazując, że nie działał bezprawnie. Zgodnie z zasadami procesu cywilnego, ciężar gromadzenia materiału procesowego spoczywa na stronach Jego istota sprowadza się do ryzyka poniesienia przez stronę ujemnych konsekwencji braku wywiązania się z powinności przedstawienia dowodów. Skutkiem braku wykazania przez stronę prawdziwości twierdzeń o istotnych faktach dla sprawy jest tylko to, że twierdzenia takie zasadniczo nie będą mogły leżeć u podstaw sądowego rozstrzygnięcia. Strona, która nie udowodni przytoczonych twierdzeń, utraci korzyści, jakie uzyskałaby aktywnym działaniem. Sąd zważył, że ustalone w sprawie na podstawie całokształtu zgromadzonego materiału dowodowego fakty nie potwierdziły wersji powoda, że zachowanie pozwanego doprowadziło czy nawet tylko stanowiło zagrożenie dla naruszenia dóbr osobistych. Roszczenie powoda o zadośćuczynienie z tytułu naruszenia dóbr osobistych w postaci swobody zatrudnienia nie zostało przez powoda wykazane zgodnie z zasadą ciężaru dowodu wyrażoną w art. 6 kc w zw. z art. 300 kp udowodnione. Powód nie przedstawił jakichkolwiek dowodów potwierdzających, że ubiegał się o zatrudnienie u klientów pozwanego i że jedyną przyczyną braku jego zatrudnienia była zakaz zawarty w umowie łączącej potencjalnego pracodawcę z pozwanym. Z tego powodu powództwo jako nieudowodnione podlegało oddaleniu. Roszczenie powoda o zasądzenie kwoty 7.219,50 zł tytułem odszkodowania za zaniżanie premii z tytułu obsługi Oddziału O. podlegało oddaleniu jako niezasadne. Powód nie wykazał zasadności swojego roszczeni ani co do zasady ani co do wysokości. Jak wynika z materiału dowodowego podwyższona wysokość premii w wysokości 41 %, a nie standardowej 37 % dotyczyła obszarów specjalnych, które były obsługiwane przez inny położony w większej odległości oddział (w promieniu powyżej 200 km od siedziby tego oddziału). Oddział (...), którym kierował powód, obsługiwał terytorialnie dwa obszary – W. i O.. Pozwany wyjaśnił w trakcie procesu dlaczego nie traktował realizacji usług w obszarze oddziału (...) przez pracowników oddziału (...) jako uprawniającego do wyższej premii. Grupa powoda nie otrzymywała wyższej premii za obsługę klientów oddziału (...), ponieważ miała na miejscu pracownika, a zadaniem powoda było takie organizowanie pracy by zadania z O. przypadały do realizacji w pierwszej kolejności pracownikowi tam się znajdującemu. Powoływany przez powoda przykład oddziału (...) dotyczyły odmiennej sytuacji - konieczności dojeżdżania pracowników tego oddziału do W. celem realizacji zleceń (...). Z uwagi na to, że takie zadanie wiązało się z koniecznością dłuższego dojazdu pracodawca rekompensował je zwiększoną premią. Powód reprezentowany przez zawodowego pełnomocnika nie wykazał, aby pracodawca zaniżył należną mu premię, ani wysokości poniesionej z tego tytułu szkody. Z tego powodu powództwo jako niezasadne podlegało oddaleniu. Biorąc pod uwagę powyższe Sąd orzekł jak w sentencji w wyroku w pkt 2 oddalając roszczenia powoda. Sąd omyłkowo nie objął treścią wyroku żądania powoda o wyrównanie premii za listopad 2016 r. Żądanie to zgłoszone w pozwie, w toku procesu zostało przez powoda skutecznie cofnięte, na co pozwany wyraził zgodę. Postępowanie w tej części powinno zatem zostać umorzone na podstawie art. 355 kpc w zw. z art. 203 § 1 kpc, co na skutek przeoczenia nie znalazło odzwierciedlenia w treści wyroku. Łącznie dochodzona przez powoda kwota roszczeń wynosiła 116.807,96 zł, z czego Sąd uwzględnił 57.228,46 zł. Uznając, że powód wygrał postępowanie w połowie, Sąd na mocy art. 100 kpc dokonał wzajemnego zniesienia kosztów zastępstwa procesowego pomiędzy stronami, uznając takie rozstrzygnięcie za najbardziej adekwatne do proporcji wygranej i przegranej obu stron. W oparciu o art. 113 ustawy z dnia 28 lipca 2005 roku o kosztach sądowych w sprawach cywilnych Sąd nakazał pobrać od pozwanego kwotę 2.862 zł tytułem części opłaty stosunkowej od pozwu wyliczonej jako 5 % kwoty zasądzonego na rzecz powoda roszczenia. Będąc do tego zobligowanym treścią art. 477 2 § 1 k.p.c. Sąd nadał wyrokowi w pkt. 1 rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 6.000 zł stanowiącej kwotę jednomiesięcznego wynagrodzenia powoda wynikającą z umowy o pracę. Z tych wszystkich względów Sąd orzekł jak w sentencji wyroku. ZARZĄDZENIE 1. Odpis wyroku z uzasadnieniem doręczyć pełn powoda za pomocą operatora pocztowego odstępując od doręczenia przez portal informacyjny 2. Wezwać pełn pozwanego do uiszczenia opłaty od uzasadnienia w kwocie 100 złotych w terminie 7 dni pod rygorem odrzucenia wniosku o uzasadnienie