korzystniejsze postanowienia układu, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Natomiast postanowienia mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikowi dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Zgodnie z ugruntowanym w tym zakresie orzecznictwem Sądu Najwyższego, wprowadzenie układem zbiorowym pracy mniej korzystnych dla pracowników warunków nabywania i ustalania wysokości niektórych składników wynagrodzenia za pracę wymaga wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę także wtedy, gdy ukształtowane nowym układem wynagrodzenie nie uległo obniżeniu. Zastosowanie art.
wymaga zatem porównania dotychczasowych warunków umowy o pracę oraz poszczególnych postanowień wchodzącego w życie układu z punktu widzenia tego, czy te poszczególne postanowienia nie są mniej korzystne dla pracownika. W przypadku stwierdzenia, że dane postanowienie układu jest mniej korzystne od obowiązujących strony w tym zakresie warunków, pracodawca powinien wypowiedzieć pracownikowi owe warunki. Jeżeli tych warunków nie wypowie postanowienia układu są z mocy prawa nieważne i zastępują je dotychczas obowiązujące unormowania (uchwała Sądu Najwyższego z dnia 15 września 2004r. III PZP 3/04). Wobec powyższego wskazać należy, że ocenie - czy układ zawiera korzystne dla pracownika zmiany, a w konsekwencji do jego wprowadzenia ma zastosowanie tryb dostosowywania warunków umowy o pracę do postanowień układu regulowany w art.
- podlegają poszczególne postanowienia układu, a nie układ jako całość (por. wyrok SN z 4 grudnia 2007r., I PK 137/07, uchwała składu siedmiu sędziów SN z 15 września 2004r. III PZP 3/04, wyrok SN z 3 marca 2005r., I PK 185/04). Niezależnie od tego, czy wynagrodzenie powoda zostało ogólnie na niezmienionym poziomie, czy też wzrosło, to skoro Układ zawierał zapisy pogarszające zasady naliczania jednego składnika wynagrodzenia, wprowadzenie takich zapisów do łączącego strony stosunku pracy wymagało wypowiedzenia zmieniającego. Jak wynika z niekwestionowanych ustaleń faktycznych, Układ, który wszedł w życie w 1999r. wprowadził górną granicę dotąd nieograniczonego wzrostu dodatku stażowego, co oznacza, że układem zbiorowym pracy wprowadzono mniej korzystne dla pracownika warunki nabywania i ustalania wysokości tego składnika wynagrodzenia, a zatem zmiana ta wymagała wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę (art.
Skoro pracodawca tego nie uczynił, to wprowadzony od 1 marca 1999r. układ nie mógł mieć zastosowania względem powoda w zakresie ograniczenia wzrostu dodatku stażowego. Niekorzystne warunki zostały zastąpione z mocy prawa dotychczasowymi, korzystniejszymi, gwarantującymi wzrost dodatku, aż do momentu jego wypowiedzenia. Zatem w stosunku do powoda nadal obowiązywały dotychczasowe warunki wynagradzania w zakresie spornego dodatku przewidziane Układem z 1994r. Co oznacza, że aż do momentu wypowiedzenia zasady nieograniczonego wzrostu dodatku, co nastąpiło dopiero ze skutkiem od 1 grudnia 2003r., w stosunku do powoda sporny dodatek winien był wzrastać o 1,5% za każdy rok. Nie sposób zgodzić się z twierdzeniami strony pozwanej, jakoby powód zaakceptował, począwszy od 1999r., nowe zasady wynagradzania, gdyż nie zgłaszał w tym zakresie pracodawcy żadnych zastrzeżeń i roszczeń, ani nie kwestionował wysokości wypłacanego wynagrodzenia. Niedopuszczalne jest przyjęcie, że przepisy p.u.z.p. w zakresie nowych zasad wynagradzania zostały zaakceptowane w sposób dorozumiany. Do zgodnego porozumienia stron może dojść co prawda w każdy sposób, nawet poprzez czynności konkludentne, o ile z zachowania stron wynika jednoznacznie wspólny zgodny zamiar. W niniejszej sprawie jednak brak jest podstaw by uznać, że doszło do zmiany warunków stosunku pracy na mocy porozumienia stron, albowiem dokonywane przez pracodawcę czynności miały charakter jednostronny. Nie ulega wątpliwości, że w zakresie zmian z 1999r. pracodawca nie zastosował konstrukcji wypowiedzenia zmieniającego, natomiast w 2003r. wprawdzie złożył oświadczenie o zamiarze zmiany warunków płacy, nie określił jednak indywidualnie wysokości dodatku stażowego przysługującego pracownikowi. Brak jest więc podstaw by twierdzić, że pracownik zapoznając się z wypowiedzeniem zmieniającym, wyraził zgodę na wymiar czy kwotę dodatku stażowego. Nie sposób zatem uznać, że do ustalenia wysokości dodatku stażowego powoda znajduje zastosowanie ust. 2 załącznika nr 6 p.u.z.p. z 2 grudnia 2002r. W Układzie tym brak jest bowiem przepisu, który zakładałby obniżenie wysokości tego świadczenia do poziomu 33% wynagrodzenia zasadniczego. Z wypowiedzenia zmieniającego doręczonego powodowi w dnu 18 sierpnia 2003r. poza stwierdzeniem, że przestają obowiązywać wskazane w nich dotychczasowe zasady wynagradzania nie wynikało, że odbiera się pracownikom prawa nabyte do dodatku za staż pracy i obniża stawkę procentową, co ma zasadnicze znaczenie dla oceny zasadności pozwu oraz oceny skuteczności wypowiedzenia w zakresie wysokości dodatków stażowych. Z powyższego wynika, że nie można uznać, aby wypowiedzenie z 2003r. odniosło ten skutek, że powód wyraził zgodę na niekorzystną zmianę warunków wynagradzania polegającą na obniżeniu dodatku stażowego do poziomu 33%, a tym samym utracił prawo do żądania wyrównania tego składnika wynagrodzenia. Przeciwnie, powód zachował prawo do dodatku stażowego w dotychczasowej wysokości na zasadzie wynikającej z § 88 ust. 2 p.u.z.p. z grudnia 2002r. zakazującej obniżenia wynagrodzenia pracownika (k. 71). W ocenie Sądu dodatek stażowy powoda powinien się zatrzymać na poziomie z daty upływu terminu wypowiedzenia warunków pracy i płacy, tj. z dnia 30 listopada 2003r., w związku z wprowadzeniem p.u.z.p. z dnia 2 grudnia 2002r., W niniejszej sprawie strona pozwana podnosiła, że kwota żądana przez powoda jest niezasadna jedynie ze względu na ograniczenia wzrostu wskazane w ust. 2 załącznika nr 6 do p.u.z.p. z 2002r., nie kwestionując wyliczeń powoda w wysokości 7,5% wynagrodzenia zasadniczego. Z poczynionych ustaleń wynika, że z dniem 13 lutego 1998r. powód uzyskał prawo do 33% wysługi, co oznacza że do 30 listopada 2003r. nabył prawo do dodatku w wysokości 40,5% [33% + (1,5% x 5)]. Zasądzając wyrównanie wynagrodzenia Sąd miał także na uwadze wysokość wynagrodzenia zasadniczego w okresie objętym pozwem, które wynosiło 1750,00 zł brutto, czego pozwany nie kwestionował. Wyrównanie wynagrodzenia zostało zasądzone wraz z odsetkami ustawowymi od daty wymagalności wypłat wynagrodzenia za poszczególne miesiące, tj. od 11 każdego miesiąca, jako dnia następnego po dniu wypłaty wynagrodzenia. Mając powyższe na uwadze, Sąd zasądził po pozwanego (...) S.A. Zakład (...) w W. na rzecz M. K. kwoty po 131,25 zł za okres od listopada 2014r. do grudnia 2016r. tytułem wyrównania dodatku stażowego wraz z ustawowymi odsetkami od dnia wymagalności do dnia zapłaty. Na podstawie art. 113 ustawy z dnia 28 lipca 2005r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz. U. 2016r., poz. 623), Sąd nakazał pobrać od pozwanego (...) S.A. Zakład (...) w W. na rzecz Skarbu Państwa – kasy Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi – Południe w Warszawie kwotę 170,62 zł tytułem opłaty sądowej od pozwu, od uiszczenia której powód był zwolniony z mocy ustawy. O rygorze natychmiastowej wykonalności Sąd orzekł na podstawie art. 477 2 § 1 k.p.c., zgodnie z którym Sąd, zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy z urzędu nadaje wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nie przekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia powodowego pracownika. Średnie miesięczne wynagrodzenie powoda było większe niż zasądzona kwota, wobec czego Sąd nadał rygor wykonalności do kwoty żądania.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.