Kodeksu pracy, w sytuacji, gdy pracownik stale świadczy pracę poza zakładem pracy, a kontrola liczby przepracowanych godzin jest utrudniona, jego wynagrodzenie – wraz z nadliczbowymi godzinami pracy – może zostać zastąpione ryczałtem. Wysokość tego wynagrodzenia powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych Pracodawca nie może określić dowolnie wysokości ryczałtu. Ryczałt powinien odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych i odpowiadać „choćby w przybliżeniu” świadczeniu przysługującemu na ogólnych zasadach. Wysokość ryczałtu ogranicza także ustalony przez pracodawcę w regulaminie pracy roczny limit pracy w godzinach nadliczbowych. Ograniczeniem powinien być także przeciętny tygodniowy czas pracy wraz z godzinami nadliczbowymi wskazany w art. 131 § 1 Kodeksu pracy. Comiesięczny ryczałt jest dozwoloną formą zapłaty za pracę w godzinach nadliczbowych, ale tylko w stosunku do pracowników stale wykonujących pracę poza zakładem pracy np. przedstawicieli handlowych, kierowców itp. Aby jednak taką konstrukcję można było zastosować, koniecznym jest zawarcie stosownego uregulowania w umowie o pracę albo w wewnątrzzakładowych źródłach prawa pracy, tj. w regulaminie wynagradzania. W przeciwnym przypadku należy płacić za nadgodziny zgodnie z ogólną zasadą ujętą w kodeksie pracy. W postanowieniach umowy o pracę regulujących ryczałtowe rozliczanie nadgodzin powinna zostać wskazana wysokość ryczałtu, który stanowić będzie wydzieloną część wynagrodzenia za pracę. Ryczałt powinien być obliczany oddzielnie dla każdego pracownika. Należy zaznaczyć, że wprowadzenie ryczałtu nie zwalnia pracodawcy od przestrzegania czasu pracy w zakresie nadgodzin, które zasadniczo nie mogą przekroczyć 150 godzin rocznie oraz 48 godzin pracy tygodniowo. Polskie prawo pracy zezwala więc jedynie wyjątkowo na płacenie za nadgodziny w formie ryczałtu pracownikom stale wykonującym pracę poza zakładem pracy. Co do pozostałych grup pracowników wykonujących swoją pracę stacjonarnie w zakładzie pracy, nie ma możliwości zastosowania ryczałtu i pracodawca powinien w ich przypadku prowadzić szczegółową ewidencję czasu pracy, która umożliwia dokładne rozliczanie i rekompensowanie nadgodzin. Ustawodawca nie określił trybu wprowadzenia ryczałtu. Możliwe jest to w aktach, które stosownie do art. 150 § 1 k.p. służą określaniu najważniejszych elementów organizacji czasu pracy. Pracodawca powinien wskazać w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub obwieszczeniu rodzaje prac lub stanowiska objęte ryczałtem. Wydaje się, że należy także dopuścić wprowadzenie ryczałtu w umowie o pracę (vide: prof. zw. Baran Krzysztof W. (red.), Kodeks pracy. Komentarz. Tom II. Art. 114-304 5, wyd. V). Sąd podziela też stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone w wyroku z 8 sierpnia 2018 r. I PK 170/17, iż z art.
i art. 151 8 § 2 k.p. wynika nie tylko to, że w określonej nim sytuacji (stałe wykonywanie pracy poza zakładem pracy), a więc gdy nie jest możliwe ścisłe ewidencjonowanie godzin pracy, za pracę w godzinach nadliczbowych może być wypłacany ryczałt, ale również to, że strony muszą uzgodnić rekompensowanie pracy ponadwymiarowej w tej formie. Inaczej rzecz ujmując, zgodnym zamiarem obu stron stosunku pracy musi być objęte nie tylko wypłacanie określonej kwoty pieniężnej, ale również tytuł, z którego ona przysługuje, skoro wysokość ryczałtu powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych. W przedmiotowej sprawie bezsporne było, iż powódka pracowała również w soboty i niedziele handlowe, co potwierdza lista obecności podpisywana przez powódkę oraz jej ewidencja czasu pracy i zeznania świadków N. K., P. L., K. P., M. G. i I. H.. Pozwany twierdził, iż wszystkie należności z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych były wliczone do płacy podstawowej powódki w formie ryczałtu. W rozpoznawanej sprawie powódka nie była tzw. pracownikiem mobilnym, zatem zdaniem sądu pracodawca nie mógł wprowadzić rozliczania godzin nadliczbowych powódki zatrudnionej na stanowisku kasjer sprzedawca w sklepie, w formie ryczałtu, bowiem naruszało to treść przepisu art.
Dodatkowo w umowach o pracę zawartych pomiędzy pozwanym a powódką i innych wewnątrzzakładowych źródłach prawa pracy nie jest odrębnie wyszczególniony, ze wskazaniem jego wysokości i sposobu ustalenia, ryczałt za nadgodziny jako składnik wynagrodzenia powódki. Co więcej w comiesięcznych listach płac powódki sporządzanych i zatwierdzanych przez pozwanego ujęty jest tylko i wyłącznie jeden składnik wynagrodzenia tj. płaca podstawowa, odpowiadająca wysokości wynagrodzenia brutto określonego w umowach o pracę. Z zeznań świadka M. G. wynika też, iż pozwanemu zależało aby powódka podjęła u niego pracę i zaproponował 2800 zł miesięcznie na rękę. Zatem w ocenie sądu zasługują na wiarę zeznania powódki, iż ustalone w umowach o pracę wynagrodzenie nie miało obejmować wynagrodzenia za soboty. Ponadto informacja z uzgodnień dotyczących ustalenia wynagrodzenia oraz czasu pracy powódki z 11.05.2019 r. nie jest podpisana przez powódkę i z zeznań pozwanego wynika, że powódka nie widziała tej notatki. Powódka w swoich zeznaniach zaprzeczyła, iż pomiędzy stronami były uzgodnienia co do ryczałtu za pracę w soboty. Sąd akceptuje w pełni pogląd Sądu Najwyższego, iż najistotniejszym elementem, decydującym o możliwości wprowadzenia ryczałtowej formy wynagradzania pracy w godzinach nadliczbowych, jest okoliczność wykonywania przez pracownika pracy w sposób stały poza zakładem pracy, co związane jest z utrudnieniami w ustalaniu i wynagradzaniu faktycznie przepracowanych ponad normy czasu pracy godzin. Tego rodzaju ryczałt, aby uznać jego dopuszczalność, musi być ponadto wyraźnie przez strony uzgodniony, a jego wysokość nie może odbiegać na niekorzyść w stosunku do wysokości wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych ustalonego w myśl zasad wyrażonych w art.
k.p. (vide: Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, (...) i Spraw Publicznych z 12 września 2008 r. I BP 4/08). Zatem przesłankę zryczałtowania dodatkowego wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach stanowi stałe wykonywanie przez pracownika pracy poza zakładem pracy (tak: Komentarz do kodeksu pracy art.
KP red. prof. dr hab. Arkadiusz Sobczyk 2020, wyd. 5, Legalis). W doktrynie prawa pracy przyjmuje się, że czas pracy biegnie od momentu, w którym pracownik rozpoczyna czynności merytoryczne niezbędne do wykonywania pracy. W prawie pracy nie ma ogólnej definicji prawnej "czynności przygotowawczych", a jednie można je określić ad casum, biorąc pod uwagę ustalenia faktyczne co do obowiązków nałożonych na pracownika. Wynikająca z przyczyn organizacyjnych konieczność wykonywania ich w czasie pracy przekraczającym obowiązujące pracownika dobowe normy czasu pracy oznacza zaś, że czynności te należy uznać za pracę w godzinach nadliczbowych w rozumieniu art. 151 § 1 k.p. (zobacz: wyrok Sądu Najwyższego z 22 sierpnia 2019 r., I PK 96/18 ,LEX nr 2740948). W niniejszej sprawie sklep, w którym powódka świadczyła pracę był czynny podczas pierwszej zmiany od godziny 6 00 do 13 30, jest on położony w niewielkiej miejscowości L.. Pracownik zaczynający pracę o 6 00 o tej godzinie powinien być już gotowy do pracy na swoim stanowisku pracy. Więc logiczne jest, iż pracownik winien stawić się w miejscu pracy przed otwarciem sklepu, by go otworzyć i przygotować się do pracy. Przyjęcie pieczywa do tego sklepu nie wymagało znacznego czasu pracy i powódka nie wykazała by była konieczność jego przyjmowania o godzinie 5 30 np. z uwagi na bardzo dużą ilość pieczywa czy licznych klientów przychodzących do sklepu już o godzinie 6 00. W ocenie sądu wyliczenie należnego powódce wynagrodzenia i dodatku za godziny nadliczbowe, dokonane przez biegłego sądowego w wersji I wariancie II obejmującym wynagrodzenie za nadgodziny ustalone na podstawie wynagrodzenia brutto powódki określonego w umowach o pracę, list obecności powódki, ewidencji czasu pracy powódki, list płac znajdujących się w aktach sprawy, zgodnie z czasem pierwszej zmiany obejmującym 7,5 godziny i drugiej zmiany obejmującym 8 godzin, zasługuje na uwzględnienie w stanie faktycznym niniejszej sprawy. Pełnomocnicy stron nie kwestionowali merytorycznych wyliczeń biegłej sądowej A. M. a zdaniem sądu jest ona rzeczowa, jasna i nie zawiera błędnych ustaleń oraz odpowiada na tezy postawione przez sąd. Mając na uwadze powyższe sąd na podstawie przepisu art.
k.p. i art. 80 k.p. zasądził od pozwanego na rzecz powódki kwotę 13 421,33 zł wraz z ustawowymi odsetkami od dnia wymagalności wynagrodzenia za poszczególne miesiące do dnia zapłaty tytułem wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych i oddalił powództwo w pozostałym zakresie. O kosztach procesu sąd orzekł na podstawie art. 98 k.p.c. i § 9 ust. 1 pkt. 2 w zw. z § 2 pkt. 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności radców prawnych z 22 października 2015 r. (Dz.U. z 2018 r. poz. 265 ze zm.), zasadzając od powoda na rzecz pozwanej kwotę 2025 zł tytułem kosztów procesu tj. 3600 zł minus 25% równa się 2700 zł i minus 25% ,w których przegrała powódka. O kosztach sądowych sąd stosownie do treści przepisu art. 113 i 13 ust. 1 pkt. 6 ustawy z 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych, podzielając pogląd Sądu Najwyższego wyrażony w uchwale z 5.03.2007 r. (I PZP 1/2007 publ. OSNP 2007/19-20 poz. 269) i uwzględniając, iż powódka przegrała proces w 25 %, orzekł nakazując ściągnąć od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa Sądu Rejonowego w Człuchowie kwotę 1962,47 zł przyjmując, iż na koszty sądowe składa się opłata stosunkowa od pozwu w wysokości 562,50 zł tj. 750 zł minus 25% , oraz wydatki sądowe stawiennictwa świadków i wynagrodzenia biegłego w łącznej kocie 1399,97 zł tj. stawiennictwo świadków 73,84 zł , wynagrodzenie biegłego 1792,79 zł łącznie 1866,63 zł minus 25 %. Z. 1. (...) 2. (...). 3. (...). C., 29 października 2021 r.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.