sygn. akt VII Pa 46/20 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ 31 sierpnia 2021 r. Sąd Okręgowy Warszawa-Praga w Warszawie VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w następującym składzie: Przewo
k.p. pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie w szczególności nawiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy (§ 1), równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio i pośrednio, z przyczyn określonych w § 1 (§ 2), dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy (§ 3). Zgodnie z art. 183b § 1 k.p. za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.
§ 1
, którego skutkiem jest w szczególności niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia lub pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Zgodnie z art. 183c k.p. pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (§ 1), wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż forma pieniężna (§ 2), pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji i umiejętności zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku (§ 3). Zgodnie z treścią art. 183d k.p. osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w kwocie nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Sąd wskazał, że przytoczonych przepisów wynika, że w polskim prawie pracy obowiązuje wyrażona w art. 11 2 k.p. zasada równych pracowników jednakowo wypełniających takie same obowiązki i wyrażona w art. 11 3 k.p., a rozwinięta w art.
i n. k.p., zasada niedyskryminacji (równego traktowania w zatrudnieniu). Na gruncie przepisów obowiązujących przed 7 września 2019 r., a więc w czasie dyskryminacji, na którą powołuje się powódka jako uzasadnienie swoich roszczeń, te dwie ww. zasady były od siebie odróżniane. W orzecznictwie Sądu Najwyższego wywiedziono, że ścisłe odczytanie art.
k.p. w ówczesnym brzmieniu prowadziło do wniosku, że ustanowiony w § 2 tego artykułu zakaz dyskryminowania w jakikolwiek sposób oznaczał zakaz wszelkich zachowań stanowiących przejaw dyskryminowania z przyczyn określonych w jego § 1, a ten ostatni przepis wyodrębniał dwie grupy zakazanych kryteriów. Nakazuje on bowiem równe traktowanie pracowników, po pierwsze - bez względu na ich cechy lub właściwości osobiste i te zostały wymienione przykładowo („w szczególności”), a po drugie („a także”) - bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Rozdzielenie dwóch grup kryteriów dyskryminacji zwrotem „a także bez względu na” pozwala na przyjęcie, że przykładowe wymienienie przyczyn dyskryminacji („w szczególności”) odnosi się tylko do pierwszej z tych grup. Przykładowe wyliczenie objętych nią kryteriów wskazuje, że niewątpliwie chodzi tu o cechy i właściwości osobiste człowieka niezwiązane z wykonywaną pracą i to o tak doniosłym znaczeniu społecznym, że kryteria te zostały przez ustawodawcę uznane za zakazane kryteria różnicowania w dziedzinie zatrudnienia. Otwarty katalog tych przyczyn pozwala zatem na jego uzupełnienie wyłącznie o inne cechy (właściwości, przymioty) osobiste o społecznie doniosłym znaczeniu (wyrok Sądu Najwyższego z 2 października 2012 r., IIPK 82/12, OSNP 2013, z. 17-18, poz. 202). Oznacza to, że dyskryminację stanowi wyłącznie gorsze traktowanie pracownika ze względu na jakąś jego osobistą cechę lub właściwość niezwiązaną z wykonywaną pracą, przykładowo wymienioną w art.
§ 1
k.p., bądź ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Nie była natomiast dyskryminacją nierówność wynikająca z przyczyn innych niż uznane za dyskryminujące, nawet jeżeli pracodawca naruszył zasadę równego traktowania pracowników, określoną w art. 11 2 k.p. Rodziło to doniosłe konsekwencje praktyczne. Po pierwsze, w sporach, w których pracownik wywodził swoje roszczenia z faktu naruszenia wobec niego zakazu dyskryminacji, spoczywał na nim obowiązek przytoczenia okoliczności faktycznych uprawdopodobniających nie tylko gorsze traktowanie, ale również fakt, iż to gorsze traktowanie spowodowane było niedozwoloną przyczyną, określoną w art.
§ 1k.p.
Dopiero w razie uprawdopodobnienia obu tych okoliczności na pracodawcę przechodził ciężar udowodnienia, że nierówne traktowanie było obiektywnie usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn dyskryminacyjnych. Po drugie, w przypadku gdy nierówne traktowanie spowodowane było przyczynami innymi niż wskazane w art.
k.p., pracownikowi nie przysługiwało roszczenie odszkodowawcze na podstawie art. 183d k.p. Przepis dotyczył bowiem zakazu dyskryminacji z przyczyn określonych w art.
§ 1k.p.
Przenosząc powyższe rozważania na grunt niniejszej sprawy, sąd rejonowy wskazał, że dochodząc odszkodowania z tytułu nierównego traktowania przez pozwanego z uwagi na okoliczność inną niż jej osobista cecha lub właściwość niezwiązana z wykonywaną pracą albo zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy (a taką okolicznością był, wskazany przez nią, termin nawiązania stosunku pracy), musi na ogólnych zasadach, z pominięciem dobrodziejstw z art.
i n. k.p., wykazać wszelkie przesłanki odpowiedzialności odszkodowawczej pozwanego (art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p. w zw. z art. 11 2 k.p.). Przesłankami tymi są: nienależyte wykonanie przez pracodawcę obowiązku równego traktowania pracowników, szkoda (strata lub utracone korzyści - art. 361 § 2 k.c. w zw. z art. 300 k.p.), normalny związek przyczynowy między szkodą, a nienależytym wykonaniem przez pracodawcę obowiązku (art. 361 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Na powódce więc spoczywa ciężar dowodu: traktowania jej odmiennie niż innych pracowników z uwagi na nieuzasadnione z punktu widzenia wykonywanej pracy kryterium, wysokości poniesionej szkody oraz normalnego związku przyczynowego między tą szkodą, a nierównym traktowaniem. Zdaniem sądu rejonowego powódka wykazała, że była (podobnie jak niektórzy inni radcowie prawni w zespole) traktowana inaczej niż niektórzy radcowie prawni, którzy przez dwa dni w tygodniu mogli świadczyć pracę zdalnie. Nie udowodniła jednak szkody będącej normalnym następstwem takiego stanu rzeczy. Szkodą taką nie jest z pewnością różnica między zarobkami powódki, a zarobkami radców prawnych świadczących pracę przez 2 dni w tygodniu spoza siedziby pozwanego powiększonymi o dwie trzecie. Twierdzenia powódki o poniesieniu szkody w określonej wysokości oparte są na nieporozumieniu polegającym na przyjęciu nieznajdującego podstaw w materiale dowodowym sprawy założenia, że radcowie prawni, do których porównuje się powódka, świadczyli pracę jedynie trzy dni w tygodniu, podczas gdy świadczyli oni pracę w wymiarze identycznym jak powódka - pięć dni w tygodniu, tyle że trzy dni w siedzibie pozwanego, a dwa dni poza jego siedzibą. Skoro więc powódka świadczyła pracę w takim samym wymiarze, nie ma podstaw do przyjęcia, że powinna mieć o 2/3 wyższą pensję i że takiej wyższej pensji została wskutek nierównego traktowania pozbawiona przez pozwanego. Powódka nie wykazała wysokości szkody poniesionej w związku z nierównym traktowaniem, polegającym na nie zezwoleniu jej na pracę zdalną, tak jak niektórym innym pracownikom. Niezależnie od powyższego, sąd rejonowy wskazał że powódka nie wykazała, że inne warunki pracy jej i niektórych innych radców prawnych były nieusprawiedliwione. Jak ustalono, powódka, mimo że pracowała na takim samym stanowisku, co radcowie prawni, do których się porównuje, nie wykonywała tych samych obowiązków co oni, miała też inny niż oni staż pracy u pozwanego. Jak już Sąd wskazał, nie wydaje się nieusprawiedliwiona praktyka pracodawcy, który zapewniając sobie część pracowników w swojej siedzibie, gotowych do wykonywania zlecanych na miejscu zadań, zwalnia niektórych, np. właśnie najbardziej doświadczonych, pracowników z obowiązku przebywania w siedzibie i zaangażowania w codziennie, bieżące obowiązki, tak by mogli, efektywniej pracować nad innymi zleconymi zadaniami. W świetle art. 17 ustawy z dnia 6 lipca 1982 r. o radcach prawnych nie jest wykluczone jednoczesne zatrudnienie radcy prawnego w więcej niż jednej jednostce organizacyjnej i w wymiarze przekraczającym jeden etat. Z takiego modelu pracy korzystały w szczególności K. K. i K. M.
(1). Istota takiej zadaniowej formuły czasu pracy polega na tym, że to od pracowników zależy organizacja ich czasu, byle tylko być w gotowości do świadczenia pracy zgodnie z zawartą umową i terminowo wykonywać obowiązki, których wykonania oczekują pracodawcy. Jednoczesne świadczenie pracy (pozostawanie w gotowości do wykonywania obowiązków) na rzecz kilku pracodawców nie przeczy pozostawaniu do dyspozycji każdego z nich. Fakt więc przebywania ww. radców prawnych w dni świadczenia zdalnej pracy na rzecz pozwanego w siedzibach innych pracodawców nie dowodzi zasadności roszczenia powódki. Jeśli chodzi o nierówne uprawnienia urlopowe powódki w porównaniu z innymi radcami prawnymi zatrudnionymi w Spółce - tej okoliczności powódka w ogóle nie wykazała. Przeciwnie, sąd rejonowy ustalił, że pozwany udzielał radcom prawnym, którzy świadczyli pracę przez jeden albo dwa dni w tygodniu zdalnie, urlopów z uwzględnieniem również dni pracy zdalnej. Powódka wykazała natomiast, że była dyskryminowana z uwagi na zatrudnienie na zastępstwo, a więc na czas określony (art. 25 § 1 k.p. w brzmieniu sprzed 22 lutego 2016 r.). Udowodniła bowiem, że pozwany przyznał podwyżki wszystkim pracownikom z wyłączeniem pracowników zatrudnionych na zastępstwo. Stanowiło to więc dyskryminację bezpośrednią z uwagi na rodzaj zawartej umowy o pracę (w tym przypadku dyskryminowani zostali pracownicy zatrudnieni na umowach na zastępstwo, a więc podtypie umów na czas określony) - gdyby powódka była zatrudniona na czas nieokreślony, dostałaby podwyżkę tak jak inni pracownicy. W takim przypadku, to na pozwanym spoczywał ciężar ewentualnego wykazania, że pomijając pracowników zatrudnionych na umowach na zastępstwo przy podwyżce, kierował się obiektywnymi kryteriami (art. 183b § 1 k.p.), któremu pozwany nie sprostał, a nawet nie podjął próby usprawiedliwienia tej dyskryminacji. Powódka wykazała też poniesioną w związku z tą dyskryminacją szkodę - stanowią ją utracone korzyści (art. 361 § 2 k.c. w zw. z art. 300 k.p.) w wysokości różnicy pomiędzy świadczeniami pracowniczymi, które powódka otrzymałaby, gdyby nie była dyskryminowana, a tymi, które w rzeczywistości otrzymała. Jak ustalono, gdyby powódka nie została pominięta przy podwyżce, otrzymałaby o 1706,93 zł więcej. Ponieważ minimalne wynagrodzenie za pracę w 2015 r., a więc w czasie, w którym powódka nabyła prawo do odszkodowania, wynosiło 1750 zł (§ 1 rozporządzenia Rady Ministrów z 11 września 2014 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2015 r., Dz. U. poz. 1220), a więc więcej niż poniesiona przez powódkę szkoda, zgodnie z art. 183d k.p. przysługuje jej odszkodowanie w wysokości 1750 zł. Sąd rejonowy nie podzielił zarzutów pozwanego, że w związku z zawarciem z powódką umowy na zastępstwo, warunki zawartej umowy były zdeterminowane warunkami pracy zastępowanego pracownika. Wniosek taki nie ma żadnej podstawy prawnej. Nie może więc stanowić usprawiedliwienia dla pozwanego, który pominął powódkę przy przyznawaniu podwyżek. Sąd Rejonowy nie podzielił również zarzutu pozwanego, że powódka powinna była - jako radca prawny - zwrócić mu uwagę na dyskryminację. Kwestia ta po pierwsze nie należała do obowiązków pracowniczych powódki, po drugie nawet gdyby należała nie usprawiedliwia bezprawnego zachowania pozwanej i nie pozwala na przyjęcie, że powódka, dochodząc odszkodowania za nierówne traktowanie w zatrudnieniu, nadużywa prawa (art. 8 k.p.). Po trzecie, w ocenie sądu rejonowego postawa powódki była całkowicie zrozumiała, jeśli wziąć pod uwagę, że była słabszą stroną w stosunku prawnym, a także uwzględniając potraktowanie przez pozwanego M. S.
(1), który podniósł nierówne traktowanie. Mając na uwadze powyższe, sąd rejonowy zasądził od pozwanego na rzecz powódki ww. kwotę tytułem odszkodowania za nierówne traktowanie w zatrudnieniu w okresie od stycznia do maja 2015 r. Podstawą prawną zasądzenia odsetek był art. 481 § 1 i 2 k.c. w zw. z art. 300 k.p. Zgodnie z tymi przepisami odsetki należą się za cały okres opóźnienia dłużnika, niezależnie od szkody wierzyciela i winy dłużnika. Zobowiązanie do zapłaty odszkodowania jest zobowiązaniem o charakterze bezterminowym, zgodnie z art. 455 k.c. w zw. z art. 300 k.p. winno być zatem spełnione niezwłocznie po wezwaniu wierzyciela. Powódka dopiero w piśmie z 21 października 2017 r. powołała się na dyskryminację przez pominięcie jej przy podwyżce, a pismo to zostało doręczone pozwanemu nie później niż 2 listopada 2017 r., tego bowiem dnia pełnomocnik pozwanego sporządził odpowiedź na to pismo. W ocenie sądu rejonowego uzasadnione jest przyjęcie, że pełnomocnik pozwanego poinformował swojego mocodawcę o treści pisma powódki, w przeciwnym razie uchybiłby swoim obowiązkom jako profesjonalnego pełnomocnika. Zatem pozwany powinien niezwłocznie po doręczeniu tego pisma zapłacić powódce odszkodowanie, a od następnego dnia, tj. od 3 listopada 2017 r. jest w opóźnieniu, za które powódce należą się odsetki. Sąd rejonowy oddalił powództwo w pozostałej części, a także w całości powództwo o odszkodowanie za nierówne traktowanie w zatrudnieniu w okresie od lipca do grudnia 2014 r., jako nieusprawiedliwione. W zakresie oddalonego w całości powództwa o odszkodowanie za nierówne traktowanie w zatrudnieniu w okresie od lipca do grudnia 2014 r. Sąd I instancji orzekł o kosztach procesu na podstawie art. 98 § 1 i 3 k.p.c. Zgodnie z tymi przepisami powódka, jako przegrywająca, obowiązana jest zwrócić pozwanemu koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony, na które złożyły się: opłata skarbowa (17 zł) i wynagrodzenie pełnomocnika (2700 zł zgodnie z § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych, Dz. U. z 2018 r. poz. 265). W zakresie oddalonego w przeważającej części (94,7%) powództwa o odszkodowanie za nierówne traktowanie w zatrudnieniu w okresie od stycznia do maja 2015 r. Sąd I instancji orzekł o kosztach procesu na podstawie art. 100 k.p.c., stosunkowo je rozdzielając. Strony poniosły takie same koszty w postaci: opłaty skarbowej od pełnomocnictwa (17 zł) i wynagrodzenia pełnomocnika (2 700 zł zgodnie z § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych, Dz. U. z 2018 r. poz. 265), przy czym powódka powinna ponieść koszty procesu w 94,7%, a pozwany w 5,3%. Mając powyższe na uwadze, sąd rejonowy zasądził od powódki na rzecz pozwanego kwotę 2.429,00 zł tytułem zwrotu kosztów procesu. Apelację od powyższego wyroku wniosła powódka, zaskarżając wyrok w części, tj. w zakresie pkt 1, 2, 4 i 5, zarzucając mu naruszenie: - naruszenie art. 233 §1 k.p.c. poprzez sprzeczność istotnych ustaleń ze zgromadzonym w sprawie materiałem dowodowym polegającym na przyjęciu, że część radców prawnych świadczących pracę jeden lub dwa dni poza siedzibą spółki wykonywały prace zdalnie, zaś istotą pracy zdalnej jest jej zadaniowy wymiar, co stoi w sprzeczności z zeznaniami np. świadka H. B.
(1), który zeznał „przy pełnym okresie i wykonywaniu pracy 40 h w tygodniu nie wszystkie 40 h są świadczone w siedzibie spółki, zaś dowody z umów o pracę radców prawnych i ewidencji czasu pracy, które były niezbędne, aby w tej mierze poczynić ustalenia sąd rejonowy pominął. Nadto świadkowie K. K. i K. M.
(1)odmówiły odpowiedzi na pytania, nie było zatem podstaw do ustalenia, że radcowie prawni (K. K., K. M.
(1), A. M., A. P.) byli zatrudnieni w części w zadaniowym czasie pracy; - naruszenie art. 227 k.p.c., oraz 235 2 §1 pkt 2 k.p.c., poprzez pominięcie dowodów z umów o pracę radców prawnych oraz z ewidencji czasu pracy radców prawnych, pomimo że były to dowody istotne do zweryfikowania nierównego traktowania, gdyż bez tych dowodów sąd doszedł do błędnego przekonania o zadaniowym czasie pracy części radców prawnych, co stoi w sprzecznością ze stanem rzeczywistym i ma znaczenie dla rozstrzygnięcia, czy miało miejsce nierówne traktowanie, gdyż wszyscy radcowie byli zatrudnieni w ten sam sposób, tylko z nieznanych przyczyn uwarunkowanych ustaleniami z Dyrektorem H. B. część z nich nie pracowała jeden lub dwa dni w tygodniu, na czym polegała nierówność w zatrudnieniu, przeprowadzeniu dowodu z całą pewnością nie sprzeciwiały się przepisy o ochronie danych osobowych i prawie do prywatności; - naruszenie art. 233 §1 k.p.c. poprzez przekroczenie granic zasady swobodnej oceny dowodów wyrażające się w ustaleniu, że niewiarygodne są zeznania M. C., że informowano ją, że K. K. nie świadczy pracy w piątki, podczas gdy w piątki r.pr. K. K. nie bywała w siedzibie pracodawcy i świadczyła pracę na rzecz innego podmiotu (...) Zespołu Zakładów (...) z obowiązkiem osobistego jej wykonywania, ponadto świadek M. C. nie była „szeregowym pracownikiem pozwanego”, zatem to że świadek zeznała że K. K. jest nieobecna w Spółce w piątki było zeznaniem prawdziwym, ale dość kluczowym pełnomocnikiem Zarządu do spraw (...), zaś ustaleniu sąd I instancji przeczą też zeznania świadka T. P., który też zeznał, że w piątki nie było kontaktu z Panią K., gdyż nie była ona do dyspozycji; - naruszenie art. 233 §1 k.p.c. poprzez przekroczenie zasady swobodnej oceny dowodów w zakresie uznania za niewiarygodne zeznań świadka M. S.
(1), w zakresie że nie zdarzały się sytuacje takie jakoby radcowie prawni „pracujący zdalnie” przyjeżdżali po godzinach pracy zespołu, gdyż wbrew temu co ustalił Sąd I instancji („skoro pracował jedynie w godzinach pracy zespołu, nie mógł mieć bezpośredniej wiedzy na okoliczność na którą zeznawał’ str. 12 i 13 uzasadnienia wyroku) świadek zeznał, że często przebywał dłużej niż w godzinach pracy zespołu oraz zeznał że często „siedział” w pracy z radcą prawnym E. K. do 18:00, (...):00, gdyż w takim rytmie i lepiej się tak po prostu pracowało, a nie w ramach polecenia pracodawcy, „w (...) była zasada aby generalnie nie pracować po godzinach, nie było takich potrzeb - czy te osoby przyjeżdżały aby coś podpisać znam taką sytuację może jedną dwie, wyjątek potwierdzający regułę, nie było to coś co zdarzało się systematycznie; - art. 233 § 1 k.p.c. poprzez przekroczenie zasady swobodnej oceny dowodów poprzez uznanie za wiarygodne zeznań świadków: M. O., A. G., A. R.
(2), a także A. D., podczas gdy są to świadkowie wyraźnie niechętnie nastawieni do powódki, dopuszczeni z naruszeniem procedury cywilnej, pozostający obecnie w zatrudnieniu u pozwanej, zaś w zeznaniach swych starali się umniejszać znaczenie pracy powódki, z własnej woli sprawdzali jaką pracę wykonywała, ile razy parafowała dokumenty wewnętrzne co świadczy o tym że świadkowie ci są niewiarygodni, na dodatek część z nich przebywało w innym budynku pozwanej niż zespół radców prawnych, nie mogli mieć wiedzy o tym jak wyglądała praca w tej komórce organizacyjnej, nadto mylili r.pr. K. M.
(1)z r.pr. E. K.; - naruszenie art. 217 § 2 k.p.c. poprzez dopuszczenie na rozprawie 10 kwietnia 2019 r., świadków M. O., A. R.
(2), A. D.. Sąd Rejonowy zakreślił pozwanej ostateczny termin na zgłoszenie wniosków dowodowych 11 października 2017 r. - pkt 4 postanowienia dowodowego - doszło do ponownego zgłoszenia świadków mimo ich pierwotnego oddalenia na rozprawie 10 października 2018 r., co było spóźnione o jeden rok oraz bezpodstawne dopuszczenie dowodu z „notatki” z 8 kwietnia 2019 r., co było istotne dla sprawy, gdyż sąd I instancji na zeznaniach tych świadków w znacznej mierze oparł swoje ustalenia stanu faktycznego w sprawie; - naruszenie art. 11 2 k.p. zw. z art. 47 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p. poprzez uznanie, że powódka nie wykazała żadnych przesłanek odpowiedzialności odszkodowawczej pozwanego za nierówne traktowanie w zatrudnieniu, tj. uznanie że powódka wykazała, że była traktowana inaczej niż niektórzy radcowie prawni którzy przez dwa dni w tygodniu mogli świadczyć pracę zdalnie, nie udowodniła jednak szkody będącej normalnym następstwem takiego stanu rzeczy, pomimo, że zostało udowodnione że pozostali radcowie prawni nie wykonywali pracy podczas nieobecności w siedzibie pozwanego; - naruszenie przez sąd art. 322 k.p.c. poprzez jego niezastosowanie, bowiem ostatecznie w sytuacji uznania, że powódka była inaczej traktowana przez pracodawcę, a szkody powódki nie da się ściśle ustalić jako różnicę między zarobkami powódki a zarobkami radców prawnych nie świadczących pracy przez pięć dni w siedzibie pozwanej spółki - powinien przyznać odszkodowanie według swej oceny po rozważeniu wszystkich okoliczności sprawy; - naruszenie art. 233 § 1 k.p.c. poprzez przekroczenie swobodnej oceny dowodów poprzez uznanie, że radcowie prawni do których porównała powódka pracę w wymiarze identycznym jak ona pięć dni w tygodniu, tyle że trzy dni w siedzibie pozwanego, a dwa dni poza jego siedzibą – pomimo, że dowody zgromadzone w sprawie pokazują że radcowie prawni rzekomo pracujący zdalnie, byli zajęci w tym czasie pracą nad innymi zleceniami, na rzecz innych firm, świadczyli regularne dyżury, zaś dowody na ich pracę jakie przedłożyła pozwanej są to jedynie krótkie maile, ograniczające się czasami do dwóch, trzech słów, czego nie można porównać do pracy powódki przez pięć dni w tygodniu w siedzibie pozwanej; - swobodne uznanie - bez żadnych dowodów - przez sąd I instancji, że radcowie prawni pracujący zdalnie właśnie dlatego mieli tak zorganizowaną pracę, aby nie zajmować się innymi bieżącymi drobnymi obowiązkami i efektywnie pracować nad innymi zleconymi zadaniami, podczas gdy w materiale dowodowym nie została przedłożona żadna sprawa o specjalnym priorytecie, a przeprowadzone zostały dowody, że nieobecność w siedzibie pozwanego r.pr. K. K., a także r.pr K. M. wywoływały problemy w normalnym funkcjonowaniu pozwanej, gdyż wymuszało to dokończanie spraw przez innych radców prawnych, parafowanie dokumentów, referowanie na posiedzeniach zarządu spraw tych radców prawnych; - niewyjaśnienie przez sąd I instancji dlaczego prawo do korzystania z dobrodziejstwa art. 17 ustawy o radcach prawnych było zastrzeżone przez pozwanego dla części zespołu radców prawnych nie zaś dla wszystkich zatrudnionych radców prawnych. Stawiając powyższe zarzuty, strona skarżąca domagała się zmiany zaskarżonego wyroku i zasądzenia od pozwanej na swoją rzecz kwoty 39 799,62 zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od 7 października 2015 r. do 31 grudnia 2015 r. oraz odsetek ustawowych za opóźnienie od 1 stycznia 2016 r. do dnia zapłaty, tytułem odszkodowania za nierówne traktowanie w zatrudnieniu w okresie od lipca do grudnia 2014 r. oraz kosztów postępowania w tym kosztów zastępstwa procesowego za obie instancje, a także kwoty 31 416,35 zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od 7 października 2015 r. do 31 grudnia 2015 r. oraz odsetek ustawowych za opóźnienie od 1 stycznia 2016 r. do zapłaty, tytułem odszkodowania za nierówne traktowanie w zatrudnieniu w okresie od stycznia do maja 2015 r. oraz kosztów postępowania w tym kosztów zastępstwa procesowego za obie instancje (apelacja k. 874-878). W odpowiedzi na apelację pozwany wniósł o jej oddalenie w całości oraz o zasądzenie od strony powodowej na swoją rzecz zwrotu kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. W treści odpowiedzi na apelację, pozwany w sposób szczegółowy ustosunkował się do twierdzeń powódki zawartych w apelacji, podnosząc także, że stanowią one jedynie nieuprawnioną polemikę z prawidłowymi ustaleniami faktycznymi Sądu Rejonowego (odpowiedź na apelację k. 898-937). Sąd okręgowy zważył, co następuje: Apelacja okazała się częściowo zasadna i skutkowała częściową zmianą orzeczenia sądu rejonowego. Na wstępie należy zaznaczyć, że powódka wywodzi swoje roszczenia z naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Katalog naruszeń zasady równego traktowania zawarty w art. 18 3b § 1 pkt 2 k.p. wskazuje, że za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika, którego skutkiem jest w szczególności niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia. Obowiązek równego traktowania pracowników w zatrudnieniu jest obowiązkiem pracodawcy wynikającym ze stosunku pracy. Jego naruszenie może powodować odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy na ogólnych zasadach odpowiedzialności kontraktowej. W judykaturze wywodzi się, że naruszenie obowiązku równego traktowania pracowników, którzy jednakowo wypełniają takie same obowiązki, wynika ze stosunku pracy i może uzasadniać odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy na ogólnych zasadach odpowiedzialności kontraktowej (por. wyrok Sądu Najwyższego z 18 września 2014 r., III PK 136/13, OSP 2015/9/85). Zasada równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków (art. 112 k.p.) uzasadnia, bowiem weryfikację ustalenia nierównych wynagrodzeń za pracę stosownie do art. 78 k.p., który wymaga ustalenia wynagrodzenia w sposób odpowiadający w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także z uwzględnieniem ilości i jakości świadczonej pracy. Wprawdzie w orzecznictwie Sądu Najwyższego, co do zasady przyjmuje się, że sąd pracy nie może kształtować wynagrodzenia za pracę, jeżeli jest ono wypłacane w wysokości mieszczącej się w granicach określonych w przepisach prawa pracy i w umowie o pracę, ale nie dotyczy to przypadków naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub dyskryminacji z przyczyn określonych w art. 18 „3a” § 1 k.p. W takim układzie znajduje zastosowanie art. 18 § 3 k.p., zgodnie, z którym postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie, których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów - niekorzystne postanowienia są zastępowane przez odpowiednie postanowienia niemające charakteru dyskryminacyjnego (por. wyrok Sądu Najwyższego z 18 kwietnia 2012 r., II PK 196/11, OSNP 2013/7-8/73 i przywołane w nim wcześniejsze orzecznictwo). Wyrażany jest też pogląd, że art. 18 § 3 k.p. ma zastosowanie do „zwykłego” nierównego traktowania pracownika (art. 112 k.p.), bez względu na stosowane przy tym kryteria dyskryminacyjne (por. wyrok Sądu Najwyższego z 18 września 2014 r., III PK 136/13 oraz wyrok tego sądu w bardzo zbliżonym stanie faktycznym do rozpoznawanej sprawy z 22 marca 2016 r., II PK 29/15, Lex nr 2026392). Kwestia konieczności stosowania w sprawach o odszkodowanie dotyczące nierównego traktowania w wynagradzaniu za pracę art. 471 k.c. z związku z art. 300 k.p. jest obecnie ugruntowana w orzecznictwie Sądu Najwyższego, (zob. postanowienie Sądu Najwyższego z 7 maja 2015 r., II PK 39/15, Lex nr 2021948; wyrok Sądu Najwyższego z 26 stycznia 2016 r., II PK 303/14, Lex nr 2019532). Odnosząc się do zarzutów z apelacji strony powodowej w zakresie naruszenia prawa procesowego, tj. art. 233 § 1 k.p.c., w ocenie sądu, sąd rejonowy błędnie ustalił w oparciu o przeprowadzone w sprawie dowody, że powódka nie wykazała przesłanek odpowiedzialności odszkodowawczej pozwanego, tj. nie wykazała wysokości szkody wynikającej z świadczenia prze niektórych radców prawnych przez dwa dni w tygodniu pracy zdalnie, a nie w siedzibie pozwanej spółki. Nieuzasadnione jest także przyjęcie przez sąd I instancji, że radcowie prawni, którzy przez część tygodnia świadczyli pracę zdalnie, w tym czasie faktycznie wykonywali pracę na rzecz pozwanej spółki. W powyższym zakresie sąd okręgowy przeanalizował warunki zatrudnienia pozostałych radców prawnych, którzy swoje zadania wykonywali częściowo w siedzibie spółki, natomiast częściowo zdalnie w domu - pod kątem wymiaru czasu pracy faktycznie realizowanego na rzecz pozwanej. I tak, K. K., poza zatrudnieniem w pozwanej spółce świadczyła usługi na rzecz (...) Zespołu Publicznych Zakładów (...) i w ramach umowy zawartej z tym podmiotem zobowiązana była do świadczenia usług w wymiarze dwóch dni w siedzibie Zakładu. Następnie, po zmianie umowy w pozwanej spółce zobowiązana była do świadczenia pracy przez cztery dni w tygodniu, co było podyktowane większą ilością pracy. Na powyższą okoliczność wskazuje, m.in. załączona do akt sprawy informacja o postępowaniu o udzielenie zamówienia na obsługę prawną w powyższej placówce medycznej. Inna radca prawna, K. M.
(1), poza zatrudnieniem w pozwanej spółce, świadczyła również usługi prawne na rzecz miasta H.. Obowiązki te wykonywała, m.in. w poniedziałki, a więc w te dni kiedy odbywały się posiedzenia Rady Miejskiej w H., w których uczestniczyła. Odbywało się to w latach 2011-2012, jednak co przy tym istotne, świadek już wtedy pracowała w pozwanej spółce na analogicznych warunkach, jak w latach następnych, tj. 2014-2015. Nadto świadek podjęła również współpracę z (...) S.A. z siedzibą w W., gdzie osobiście pełni dyżury na rzecz ww. podmiotu. Na powyższe wskazują protokoły z posiedzenia Rady Miejskiej w H. z lat 2011-2012 oraz informacja udzielona przez spółkę (...) S.A. z siedzibą w W., a także zeznania ww. świadka. Kolejny pracownik pozwanej, A. M., poza zatrudnieniem w pozwanej spółce świadczy również pracę na rzecz (...) sp. z o.o. O tym, że radcowie prawni zatrudnieni w mieszanym systemie czasu pracy, w te dni kiedy mieli wykonywać pracę w formie zdalnej na rzecz pozwanej Spółki, faktycznie wykonywali ją na rzecz innych podmiotów świadczą także zeznania H. B.
(1). Podczas swoich nieobecności wskazywał on bowiem osoby, które zastępowały go w realizacji obowiązków Dyrektora (...). Każdorazowo jednak wyznaczał on osoby tak, aby w określone dni mogły świadczyć pracę na rzecz innych podmiotów i, np. K. K. nie zastępowała go w piątki, natomiast A. P. nie zastępował go w czwartki, gdyż w tym czasie wykonywał obowiązki u innego pracodawcy. W ocenie sądu fakt, że ww. radcowie prawni w tym samym czasie świadczyli pracę w siedzibie innego podmiotu wyklucza możliwość pozostawania w dyspozycji pozwanej spółki. A zatem nie można przyjąć tak jak uczynił to sąd rejonowy, że osoby te wykonywały pracę na rzecz pozwanej spółki w takim samym wymiarze czasu pracy, jak powódka. Brak jest także podstaw do przyjęcia, że obowiązywał ich zadaniowy system czasu pracy. Takie ustalenie nie wynika z materiału dowodowego. Z zeznań świadka H. B.
(1)wynika tymczasem, że radcowie prawni mieli pracować 40 godzin w tygodniu. Nie zeznał on natomiast, aby część radców prawnych miała zadaniowy czas pracy, będąc zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy. Okoliczność ta nie wynika przy tym z zeznań innych świadków. Ponadto świadkowie M. S.
(1), M. G. i H. B.
(1)wskazali, że po odejściu z pracy powódki powstały pary zawodowe, które w każdym przypadku polegały na połączeniu osoby pracującej przez trzy lub cztery dni w tygodniu z osobą pracującą przez pięć dni w tygodniu. Miało to wyłącznie na celu przejmowanie spraw osób nieobecnych w danym dniu, jeżeli zachodziła konieczność pilnego zajęcia się prowadzoną przez nich sprawą. W trakcie zatrudnienia powódki nie wprowadzono tej zasady, przez co powódka otrzymywała zadania pilne i nagłe ( ad hoc) spoza windykacji, którą się zajmowała, a nadto wielokrotnie była wzywana na posiedzenia Zarządu czy Rady Nadzorczej w zastępstwie osób, które akurat w danym dniu były nieobecne w pracy. Już sama ta okoliczność wskazuje, że skoro osoby pracujące przez pięć dni w tygodniu musiały zająć się samodzielnie przydzielonymi im zadaniami oraz zakończyć zadania pracowników nieobecnych to tym samym, osoby te - w tym powódka, wykonywały więcej pracy, niż osoby zobowiązane do jej świadczenia przez trzy lub cztery dni w tygodniu. W związku z tym w pozwanej spółce zachodziły dysproporcje w obciążeniu pracą poszczególnych radców prawnych w zależności od ilości dni, w jakich świadczyli oni pracę w siedzibie spółki. Konkludując, sąd okręgowy uznał, że powódka przedstawiła przed sądem fakty i za pomocą zeznań świadków i dokumentów udowodniła okoliczność wskazującą na nierówne traktowanie jej w zatrudnieniu w porównaniu do innych radców prawnych z uwagi na nierównomierne obciążenie pracą w zależności od przyjętego systemu czasu pracy, tj. osoby pracujące w siedzibie spółki przez pięć dni w tygodniu wykonywały więcej zadań, niż osoby pracujące w spółce przez trzy lub cztery dni w tygodniu, a w inne dni - świadcząc pracę na rzecz innych podmiotów. To z kolei oznacza, że sąd rejonowy prawidłowo uznał, że pod tym względem pracodawca stosował wobec powódki nierówne traktowania. W konsekwencji, pozwana stosując niedopuszczalne prawnie kryterium doprowadziła do sytuacji, w której wynagrodzenie zasadnicze powódki było ukształtowane w sposób mniej korzystny, gdyż było nieadekwatne do wymiaru czasu pracy w stosunku do pozostałych pracowników. Co prawda, w świetle art. 17 ustawy z 6 lipca 1982 r. o radcach prawnych nie jest wykluczone jednoczesne zatrudnienie radcy prawnego w więcej niż jednej jednostce organizacyjnej i w wymiarze przekraczającym jeden etat, jednak zdaniem sądu, w takiej sytuacji wynagrodzenie powinno być adekwatnie ukształtowane do ilości oraz jakości świadczonej pracy i nie powinno być ustalone na takim samym poziomie w stosunku do wszystkich osób niezależnie od faktycznego wymiaru czasu pracy wykonywanej na rzecz danego podmiotu. W przedstawionych okolicznościach, na podstawie art. 18 3b § 1 k.p. ciężar dowodu przechodzi na pracodawcę, którego obowiązkiem jest wykazanie, że to nierówne traktowanie było obiektywnie usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn pozwalających na przypisanie mu działania dyskryminującego pracownika. Podkreślić przy tym należy, że pozwana spółka nie uprawdopodobniła, że nierówne traktowanie powódki w zatrudnieniu było obiektywnie i rozsądnie usprawiedliwione ze względu na zgodny z prawem cel, który miał być osiągnięty. W ocenie sądu okręgowego, przyznając powódce wynagrodzenie w wysokości nieadekwatnej do wymiaru czasu pracy, który de facto był większy w porównaniu do radców prawnych, którzy świadczyli pracę w mniejszym wymiarze, pozwana stosowała nierówne traktowanie. W tych okolicznościach należy więc uznać, że pozwana naruszyła zasadę równego traktowania w zatrudnieniu. Powyższe powoduje, że doszło do naruszenia przez sąd I instancji przepisów prawa materialnego wskazanych w apelacji, a tym samym zachodzą podstawy do zasądzenia powódce odszkodowania na podstawie art. 18 3d k.p. Na tej podstawie sąd okręgowy uznał, że pozwana nie traktowała powódki na równi z innymi pracownikami, wynikiem czego zgodnie z art. 18 3d k.p. powódka miała prawo domagania się zasądzenia odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Zdaniem sądu, zakres i nasilenie nierównego traktowania nie wymagały przyznania wyższego odszkodowania, które jest rozumiane poniekąd jako forma majątkowego zadośćuczynienia. Sąd okręgowy uznał, że odpowiednim odszkodowaniem będzie kwota w wysokości 18 830 zł. Powyższa kwota stanowi iloczyn 1680 zł (kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2014 r.) x 6 miesięcy (od 1 lipca 2014 r. do 31 grudnia 2014 r.), co dało kwotę w wysokości 10 080 zł oraz iloczyn 1750 zł (kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2015 r.) x 5 miesięcy (od 1 stycznia 2015 r. do 29 maja 2015 r.), co dało kwotę 8750 zł, - i po zsumowaniu dało kwotę 18 830 zł. Podzielając ww. zarzuty apelacji sąd okręgowy doszedł więc do przekonania, że zaskarżony wyrok na podstawie art. 386 § 1 k.p.c. należało zmienić w pkt 1,2,4 i 5 i zasądzić od (...) sp. z o.o. w W. na rzecz A. S.
(1)18 830 zł wraz z odsetkami ustawowymi od 7 października 2015 r. (tj. od dnia doręczenia stronie pozwanej wezwania do zapłaty) do 31 grudnia 2015 r. i odsetkami ustawowymi za opóźnienie od 1 stycznia 2016 r. do dnia zapłaty (na podstawie art. 481 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p.), oddalić powództwo w pozostałym zakresie oraz zasądzić od powódki na rzecz pozwanej kwotę 1350 zł tytułem zwrotu części kosztów zastępstwa procesowego na podstawie § 2 pkt 5 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 2 i § 10 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U. z 2018 r. poz. 265). Wartość ta wynika z kompensacji kosztów zastępstwa procesowego, które wynoszą 2700 zł – powódka wygrała sprawę w 25 % i należne jej koszty to 675 zł, zaś koszty pozwanego to 2025 zł. Różnica tych wartości wynosi 1350 zł i taką kwotą obciążono powódkę. W pozostałym zaś zakresie, na podstawie art. 385 k.p.c., apelacja powódki podlegała oddaleniu, jako niezasadna (pkt 2 wyroku). Sąd uznał bowiem, że powódka nie wykazała w większym rozmiarze poniesionej szkody materialnej spowodowanej jej nierównym traktowaniem, a przy uwzględnieniu wszystkich okoliczności sprawy nie było podstaw do zastosowania art. 322 k.p.c. O kosztach zastępstwa procesowego w instancji odwoławczej, sąd okręgowy orzekł na podstawie § 9 ust.1 pkt 2 i § 10 ust. 1 pkt 1 w zw. z § 2 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz.U. z 2018 r. poz. 265) zasądzając od powódki A. S.
(1)na rzecz pozwanego (...) sp. z o.o. w W. kwotę 675 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego (pkt 3 wyroku). Wartość ta wynika z kompensacji kosztów zastępstwa procesowego, które wynoszą 1350 zł – powódka wygrała sprawę w 25 % i należne jej koszty to 337,50 zł, zaś koszty pozwanego to 1012,50 zł. Różnica tych wartości wynosi 675 zł i taką kwotą obciążono powódkę. Do kosztów zastępstwa procesowego nie wliczono, zbędnie uiszczonej, opłaty skarbowej od pełnomocnictwa, albowiem w sprawach pracowniczych pełnomocnictwa są od niej zwolnione.