pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, a § 3 tego przepisu mówi, że pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. W przypadku zróżnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę pracodawca powinien udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami. Należy pamiętać, że powołanie się przez pracodawcę na różne kwalifikacje zawodowe i staż pracy jest związane z koniecznością wykazania, że miały one znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych danemu pracownikowi (wyrok Sądu Najwyższego z 22 lutego 2007 r., I PK 242/06). Pojęcie jednakowej pracy winno się rozumieć dwojako tj. jako pracę jednakową pod względem formalnym, a więc pracę jednakową z uwagi na jej identyczny lub zbliżony rodzaj oraz wymagającą tożsamych kwalifikacji oraz pracę jednakową pod względem materialnym, tj. pracę wykonywaną w sposób podobnie staranny, fachowy, wydajny, tożsamy pod względem jej jakości i ilości) (por. U. Jackowiak w: Kodeks…, uwagi do art.
; wyroku Sądu Najwyższego z dnia 29 listopada 2012 r., II PK 112/12, MoPR 2013/4, str. 197). O niezachowaniu zasady równości w wynagradzaniu można zatem mówić dopiero wówczas, gdy praca świadczona przez pracownika nie tylko jest jednakowa pod względem formalnych (w stosunku do pracy wykonywanej przez lepiej wynagradzanych pracowników), ale także charakteryzuje się jednakowością pod względem materialnym. Sam kodeks pracy nakazuje bowiem ustalać wielkość wynagrodzenia tak by prócz rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu odpowiadała jeszcze ilości i jakości świadczonej pracy (art. 78 § 1 k.p.). Jak już zostało omówione powyżej, w ocenie Sądu Rejonowego, praca wykonywana przez techników i licencjatów fizjoterapii była jednakowa, bowiem wykonywali oni dokładnie takie same obowiązki, mieli zrównane kwalifikacji i uprawnienia zawodowe pod względem prawnym, pracowali w takich samych godzinach pracy i świadczona przez każda z grup praca była taka sama pod względem jakościowym. Pozwany w żaden sposób nie wykazał, że posiadanie dyplomu licencjata miało znaczenie przy wykonywaniu tożsamych zadań technikowi i licencjatowi fizjoterapii oraz by licencjat fizjoterapii wykonywał te zadania lepiej aniżeli technik fizjoterapii ze względu na posiadany dyplom. Należy zatem uznać, że pozwany dokonując dyferencjacji wynagrodzeń na stanowisku technika i licencjata fizjoterapii w okresie od października 2018 r. do marca 2019 r. nie kierował się obiektywnymi przesłankami i rozróżnienie wynagrodzenia zasadniczego na tych stanowiskach o 675 zł było nieuprawnione, tym bardziej, że już od 1 kwietnia 2019 r. wynagrodzenie to zostało podwyższone. W ocenie Sądu Rejonowego zatem dyferencjacja wynagrodzenia zasadniczego pomiędzy technikami fizjoterapii o licencjatami fizjoterapii zawarta w Regulaminie Wynagradzania Pracowników, a na jego podstawie przeniesiona do umów o pracę zawartych z powódkami, jest niezgodna z zasadami prawa pracy wyrażonymi w art. 11 2 k.p, art. 78 § 1 k.p. oraz art.
W myśl art. 18 § 3 k.p. postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego. Mając powyższe na uwadze Sąd Rejonowy uwzględnił powództwa uznając, że powódki w spornym okresie od października 2018 r. do marca 2019 r. powinny otrzymywać takie samo wynagrodzenie zasadnicze jak licencjat fizjoterapii. Różnica między ich wynagrodzeniami zasadniczymi wynosiła 675 zł miesięcznie. Kwotę tą należało powiększyć o 20% ze względu na przysługujący powódkom stały dodatek z tytułu wysługi, co dało łącznie kwotę 810 zł miesięcznie. Z tego względu Sąd I instancji zasądził jak w pkt. 1, 3, 5, 7 wyroku, zgodnie z żądaniami pozwów (połączonych do wspólnego rozpoznania). Rozstrzygając kosztach procesu Sąd Rejonowy oparł się na zasadzie odpowiedzialności za wynik procesu wyrażonej w art. 98 § 1 i 3 k.p.c. i mając na uwadze, że powódki wygrały proces w całości, kosztami procesu obciążył pozwanego jako stronę przegrywającą. W pkt. 2, 4, 6, 8 wyroku Sąd na podstawie art. § 9 § 1 pkt 2 w zw. z art. § 2 § 1 pkt 4 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie zasądził od pozwanego na rzecz każdej z powódek kwotę 1350 zł tytułem zwrotu kosztów procesu – zwrotu kosztów zastępstwa procesowego. Apelację od powyższego wyroku złożył w dniu 07 października 2020 r. pozwany (...) Sp. z o.o. z siedzibą w W., zaskarżając rozstrzygnięcie Sądu Rejonowego w całości i zarzucając mu:
w zw. z art. 18 3b § 1 pkt 2 k.p. poprzez jego błędną wykładnię przyjęcie, że ma on zastosowanie do ukształtowania przez sąd treści stosunku pracy w zakresie wysokości wynagrodzenia także w przypadku, gdy zróżnicowanie wynagrodzenia wynika z przyczyn niedyskryminacyjnych, podczas gdy prawidłowa wykładnia tego przepisu, odczytywanego łącznie z art. 18 3b § 1 pkt 2 k.p. prowadzi do wniosku, że zakazane jest różnicowanie wynagrodzenia za pracę jednakową lub o jednakowej wartości wyłącznie z przyczyn uznawanych za dyskryminujące. W oparciu o powyższe pozwany wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku w całości i oddalenie powództw oraz zasądzenie na jego rzecz od powódek kosztów postępowania za obie instancje, ewentualnie uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy Sądowi Rejonowemu do ponownego rozpatrzenia. W uzasadnieniu apelacji pozwany zakwestionował stanowisko Sądu Rejonowego w zakresie uznania w przedmiotowej sprawie, że różnicowanie wynagrodzenia osób zatrudnionych na stanowiska technika fizjoterapii i licencjata fizjoterapii było nieuprawnione. W ocenie pozwanego nie można uznać przyjętego przez niego kryterium dyferencjacji za nieobiektywne i niesprawiedliwe. Wskazał, że przepisy rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 28 czerwca 2018 r. wskazują jedynie minimalne wymogi w zakresie wiedzy i umiejętności wymagalnych do wykonywania określonych czynności zawodowych. Osoba legitymująca się tytułem licencjata posiada wykształcenie wyższe zgodnie z art. 77 ust. 1 pkt 1 ustawy o szkolnictwie wyższym, natomiast osoba legitymująca się tytułem technika posiada wykształcenie średnie w rozumieniu art. 20 ust. 3 i 4 ustawy prawo oświatowe. W świetle tych przepisów nieuprawnione jest twierdzenie o równych kwalifikacjach w zakresie wykształcenia fizjoterapeutów posiadających wykształcenie wyższe i średnie. Kwalifikacje zawodowe, które posiada osoba z wykształceniem wyższym, mogą być bardziej pożądane przez pracodawcę niż umiejętności pracownika z wykształceniem średnim. Pozwany wskazał przy tym, że rozróżnienie wysokości wynagrodzenia w zależności od wykształcenia funkcjonuje również w stosunku do innych pracowników szpitala, niż fizjoterapeucie. Ponadto w ocenie pozwanego w niniejszej sprawie brak było podstaw do orzeczenia o odszkodowaniu z art. 18 3d k.p., gdyż zróżnicowanie wynagrodzenia nie wynikało z przyczyn uznawanych za dyskryminujące, a dodatkowo w rozstrzygnięcie sądu pracy zastępujące postanowienia umowy o pracę niemającymi charakteru dyskryminującego może dotyczyć wyłącznie ukształtowania na przyszłość treści trwającego stosunku pracy (k. 337-342 a.s.). W odpowiedzi na apelację pełnomocników powódek wniósł o oddalenie apelacji ( k. 368-375 a.s.) . Sąd Okręgowy zważył, co następuje: Zgodnie z art. 378 § 1 k.p.c. sąd drugiej instancji rozpoznaje sprawę w granicach apelacji; w granicach zaskarżenia bierze jednak z urzędu pod uwagę nieważność postępowania. Powyższy przepis nakłada na sąd drugiej instancji obowiązek ponownego rozpoznanie sprawy w granicach apelacji, co oznacza nakaz wzięcia pod uwagę wszystkich podniesionych w apelacji zarzutów i wniosków. Granice apelacji wyznaczają ramy, w których sąd drugiej instancji powinien rozpoznać sprawę na skutek jej wniesienia. Określają je sformułowane w apelacji zarzuty i wnioski, które implikują zakres zaskarżenia, a w konsekwencji kognicję sądu apelacyjnego. Ponadto sąd drugiej instancji w ramach ustalonego stanu faktycznego stosuje z urzędu prawo materialne. Dlatego sąd rozpoznający apelację powinien odnieść się do wszystkich tych zdarzeń i zarzutów zgłoszonych w postępowaniu apelacyjnym, które mogły spowodować skutki materialno-prawne. Skoro sąd drugiej instancji rozpoznaje sprawę ponownie, to zastosowanie przezeń prawa materialnego musi być osadzone w prawidłowo zrekonstruowanej podstawie faktycznej sporu. Sąd ten nie jest związany ustaleniami faktycznymi sądu pierwszej instancji, przy czym w orzecznictwie Sądu Najwyższego znane są poglądy aprobujące rozstrzygnięcia, w których sąd II instancji może zmienić wyrok sądu pierwszo-instancyjnego mimo braku własnych ustaleń faktycznych, odmiennych od ustaleń sądu I instancji. Taki stan rzeczy może być następstwem odmiennej oceny przez sąd odwoławczy przeprowadzonych dowodów, może jednak być również konsekwencją dokonania przez sąd II instancji odmiennej oceny materialnoprawnej ustalonych faktów. Uzasadnienie wyroku sądu odwoławczego różni się od uzasadnienia wyroku sądu I instancji, między innymi tym, że nie musi powtarzać dowodów i ustalonych faktów, jeżeli sąd odwoławczy uzna za prawidłowe postępowanie dowodowe i ustalenia stanu faktycznego sądu I instancji (zob. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 4 czerwca 2008 r., II PK 323/07; z dnia 19 października 2017 r., II PK 292/16; z dnia 5 kwietnia 2019 r., I CSK 333/18; z dnia 27 lutego 2019 r., II CSK 29/18; z dnia 10 czerwca 1999 r., II UKN 685/98). Zdaniem Sądu II instancji argumentacja prawna strony pozwanej skupiała się na zarzutach błędnej wykładni przepisów prawa materialnego, w tym w szczególności naruszenie art. 18 § 3 k.p. poprzez jego błędną wykładnię a w konsekwencji zastosowanie tego przepisu w sprawie wskutek błędnego przyjęcia, że ma on zastosowanie do ukształtowania przez sąd treści stosunku pracy w zakresie wysokości wynagrodzenia w przeszłości, podczas gdy prawidłowa wykładnia tego przepisu prowadzi do wniosku, że ma on zastosowanie wyłącznie do ukształtowania na przyszłość treści trwającego stosunku pracy w zakresie wysokości wynagrodzenia; naruszenie art. 18 § 3 k.p. w zw. z art. 18 3a § 1 k.p. poprzez jego błędną wykładnię i przyjęcie, że ma on zastosowanie do ukształtowania przez sąd treści stosunku pracy w zakresie wysokości wynagrodzenia także w przypadku, gdy zróżnicowanie wynagrodzenia wynika z przyczyn niedyskryminacyjnych; naruszenie art.
w zw. z art. 18 3b § 1 pkt 2 k.p. poprzez jego błędną wykładnię przyjęcie, że ma on zastosowanie do ukształtowania przez sąd treści stosunku pracy w zakresie wysokości wynagrodzenia także w przypadku, gdy zróżnicowanie wynagrodzenia wynika z przyczyn niedyskryminacyjnych, podczas gdy prawidłowa wykładnia tego przepisu, odczytywanego łącznie z art. 18 3b § 1 pkt 2 k.p. prowadzi do wniosku, że zakazane jest różnicowanie wynagrodzenia za pracę jednakową lub o jednakowej wartości wyłącznie z przyczyn uznawanych za dyskryminujące, przy czym w apelacji podniesiono również zarzut naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. poprzez dokonanie błędnej oceny dowodów oraz zarzut błędu w ustaleniach faktycznych. Rozważając w pierwszej kolejności zarzuty naruszenia procedury cywilnej w ocenie Sądu Okręgowego pozbawione są one uzasadnionych podstaw prawnych. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem, do naruszenia przepisu art. 233 § 1 k.p.c. może dojść jedynie wówczas, gdyby skarżący wykazał uchybienie podstawowym regułom służącym ocenie wiarygodności i mocy poszczególnych dowodów, tj. regułom logicznego myślenia, zasadzie doświadczenia życiowego i właściwego kojarzenia faktów. Naruszenie tego przepisu może polegać na tym, iż sąd z naruszeniem zasady swobodnej oceny dowodów przyjął za wiarygodny określony dowód lub też odmówił wiarygodności konkretnemu dowodowi. Strona, która podnosi taki zarzut musi przy tym wykazać, o jaki konkretnie dowód chodzi i na czym polega przekroczenie granic swobodnej oceny dowodów, a ponadto, iż miało to istotny wpływ na wynik sprawy (zob. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 10 listopada 2005 r., V CK 332/05; z dnia 16 grudnia 2005 r., III CK 314/05; z dnia 8 kwietnia 2009 r., II PK 261/08; postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 10 stycznia 2002 r., II CKN 572/99). Z kolei błąd w ustaleniach faktycznych następuje, gdy zachodzi dysharmonia pomiędzy materiałem zgromadzonym w sprawie a konkluzją, do której dochodzi sąd na skutek przeinaczenia dowodu oraz wszelkich wypadków wadliwości wynikających z naruszenia przepisu art. 233 § 1 k.p.c. Zarzut błędu w ustaleniach faktycznych jest zasadny wtedy, gdy sąd ustalił stan faktyczny w oderwaniu od zgromadzonych dowodów (tzw. błąd braku), jak i wtedy, gdy podstawą ustaleń faktycznych uczyniono wprawdzie wszystkie ujawnione w toku rozprawy dowody, lecz dokonano ich nieprawidłowej oceny z punktu widzenia zasad logiki, wskazań wiedzy czy doświadczenia życiowego (tzw. błąd dowolności). Zarzut ten jest zatem z istoty rzeczy powiązany z zarzutem naruszenia przepisów postępowania. Do przyjęcia trafności zarzutu nie wystarcza wskazanie innej, możliwej na gruncie zebranych dowodów wersji faktycznej - konieczne jest wskazanie, które z istotnych dowodów zostały pominięte, bądź które z nich ocenione zostały z naruszeniem przywołanych wyżej zasad (zob. wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z 14 grudnia 2016 r., I ACa 711/16; wyrok Sądu Apelacyjnego w Łodzi z 15 stycznia 2016 r., I ACa 990/15; wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z 1 lutego 2013 r., V ACa 721/12). Zarzucając Sądowi Rejonowemu naruszenie art. 233 § 1 k.p.c. pozwany wskazał, iż Sąd ten wyprowadził wnioski sprzeczne z materiałem dowodowym polegające na uznaniu, że w sposób nieuprawniony zróżnicował wynagrodzenia osób zatrudnionych na stanowisku technika fizjoterapii i licencjata fizjoterapii oraz że kryteria, którymi się kierował dokonując takiej dyferencjacji, nie były ani obiektywne, ani sprawiedliwe. W ocenie Sądu Okręgowego płynąca z tak sformułowanej treści esencja omawianego zarzutu nie pozwala jednak zakwalifikować go jako zarzut naruszenia wyrażonej w art. 233 § 1 k.p.c. zasady swobodnej oceny dowodów. Przytoczony w treści zarzutu wniosek nie dotyczy bowiem ustalonych przez Sąd Rejonowy faktów i okoliczności, lecz subsumpcji prawnej, jaką Sąd ten dokonał na tle zebranych w sprawie dowodów. Przy tym skarżący nie przedstawił żadnych okoliczności i dowodów, z których miałyby wynikać fakty odmienne, które Sąd I instancji – wnioskując prawidłowo – miałby uwzględnić jako podstawę faktyczną orzekania w sprawie. Z takich samych powodów za niezasadny należało uznać zarzut błędu w ustaleniach faktycznych, mający w ocenie pozwanej polegać na przyjęciu, iż powódki miały jednakowe obowiązki co licencjaci fizjoterapii, takie same kwalifikacje i uprawnienia zawodowe jak oni, a także ilość i jakość świadczonej przez obie grupy pracy była jednakowa. Również i w tym zakresie pozwany nie przedstawił żadnych okoliczności które winny kierować Sąd Rejonowy na sugerowany przez stronę sposób rozumowania, a w konsekwencji, dokonanie stosownych do jej stanowiska ustaleń. Wymaga przy tym zaznaczenia, że w toku postępowania Sąd Rejonowy przeprowadził dowody z zeznań świadków, z których wynika, że osoby zatrudniane przez pozwaną na stanowisku licencjata, niezależnie od posiadanego wykształcenia, co do zasady wykonują pracę według tożsamego zakresu obowiązków i w tym samym wymiarze czasu pracy. W konkluzji stwierdzić należy, iż w oparciu o omówione wyżej zarzuty Sąd Okręgowy nie znalazł zatem podstaw do stwierdzenia po stronie Sądu I instancji uchybień w zakresie stosowania przepisów postępowania, w tym w zakresie dotyczącym dokonanej przez ten Sąd oceny materiału dowodowego oraz poczynionych ustaleń faktycznych. Sąd Rejonowy prawidłowo przeprowadził postępowanie dowodowe i dokładnie ustalił stan faktyczny sprawy, w konsekwencji czego Sąd Okręgowy przedmiotowe ustalenia aprobuje i przyjmuje za własne (art. 387 § 2 1 k.p.c.). Niezależnie jednak od powyższej konkluzji Sąd Okręgowy nie podzielił jednak dokonanej przez ten Sąd Rejonowy subsumpcji prawnej. Przedmiotem postępowania było żądanie wyrównania wynagrodzenia powódek za okres od października 2018 r. do kwietnia 2019 r. Jako podstawę prawną wskazywana była nieuzasadniona dyskryminacja płacowa powiązana z tym, że pracodawca bezpodstawnie różnicował wynagrodzenie powódek jako techników fizjoterapii w stosunku do osób legitymujących się wyższym tytułem zawodowym tytułem licencjata fizjoterapii. Zgodnie z ustalonym stanem faktycznym w pozwanym szpitalu obowiązuje Regulamin Wynagradzania Pracowników, zakładający odmienną stawkę wynagrodzenia dla osób zatrudnionych na stanowisku specjalista/inny zawód mający zastosowanie przy udzielaniu świadczeń zdrowotnych oraz osób zatrudniony na stawisku starszy technik medyczny. Do powierzenia pracownikowi pierwszego z wymienionych stanowisk pracodawca przewidział konieczność legitymowania się wyższym wykształceniem mającym zastosowanie przy udzielaniu świadczeń w działalności podstawowej oraz stażem 10 lat pracy, w drugim zaś przypadku – wykształceniem średnim medycznym i 5-letnim stażem pracy. Zasadniczą kwestią było zatem w ocenie Sądu Okręgowego udzieleni odpowiedzi na pytanie czy przyjęte przez pozwany Szpital (...) regulacje różnicujące wysokości wynagrodzenia osób zatrudnionych na stanowisku fizjoterapeuty z uwagi na posiadanie przez nich wykształcenie było dopuszczalne w świetle przepisów Kodeksu pracy. Dla udzielenia prawidłowej odpowiedzi na zadane pytanie kluczowe było dokonanie prawidłowej interpretacji przepisów Kodeksu określających zasady równego traktowania pracowników, przy uwzględnieniu najnowszej linii orzeczniczej Sądu Najwyższego i poglądów doktryny. Sąd I instancji przeprowadził wywód w oparciu o art. 11 2 k.p. i ocenił, że różnicowanie wynagrodzenia zasadniczego pomiędzy technikami fizjoterapii i licencjatami fizjoterapii zawarta w Regulaminie Wynagradzania Pracowników, a na jego podstawie przeniesiona do umów o pracę zawartych z powódkami, jest niezgodna z zasadami prawa pracy wyrażonymi w art. 11 2 k.p., art. 78 § 1 k.p. i art.
Wywód ten, w ocenie Sądu Okręgowego, nie oddawał w pełni istoty rzeczy stanowiącej przedmiot sporu w niniejszej sprawie, powódki powoływały się na istnienie u pozwanego zjawiska dyskryminacji płacowej, upatrując jego przyczyny w stosowaniu przez pozwanego kryterium różnicującego w postaci posiadanego przez nie wykształcenia. Zasady równego traktowania pracowników zostały sformułowane w art. 11 2 i art. 11 3 k.p. Przepis art. 11 2 k.p. stanowi ogólną zasadę równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, z podkreśleniem, że dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Do kategorii podmiotów objętych tym przepisem należą więc pracownicy charakteryzujący się wspólną cechą istotną (relewantną), jaką jest jednakowe pełnienie takich samych obowiązków. Wynika z tego, że po pierwsze - dopuszczalne jest różnicowanie praw pracowników, którzy bądź pełnią inne obowiązki, bądź takie same, ale niejednakowo oraz po drugie - sytuacja prawna pracowników może być różnicowana ze względu na odmienności wynikające z ich cech osobistych (predyspozycji) i różnic w wykonywaniu pracy (dyferencjacja). Z zasadą równych praw pracowników nie jest tożsama wyrażona w art. 11 3 i rozwinięta w art. 18 3a i następnych k.p. zasada niedyskryminacji (równego traktowania w zatrudnieniu), zakazująca gorszego traktowania pracowników ze względu na przyczyny uznane za dyskryminujące. Ścisły związek pomiędzy art. 11 2 i art. 11 3 k.p. polega na tym, że jeśli pracownicy, mimo że wypełniają tak samo jednakowe obowiązki traktowani są nierówno ze względu na przyczyny określone w art. 11 3 (art. 18 3a) k.p., wówczas mamy do czynienia z dyskryminacją. Jeżeli jednak nierówność nie jest podyktowana zakazanymi przez ten przepis kryteriami, wówczas można mówić o naruszeniu zasady równych praw (równego traktowania) pracowników, o której stanowi art. 11 2 k.p., a nie o naruszeniu zakazu dyskryminacji wyrażonym w art. 11 3 k.p. Rozróżnienie to ma o tyle doniosłe znaczenie, że w jego konsekwencji przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji (tj. w rozdziale IIa działu pierwszego Kodeksu pracy zatytułowanym „Równe traktowanie w zatrudnieniu”) nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji. Przepisy te stanowią więc zasady odrębne, których naruszenie przez pracodawcę rodzi różne konsekwencje. Tylko naruszenie zakazu dyskryminacji (art. 11 3 k.p.) rodzi odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy z art. 18 3d k.p. Naruszenie zasady równych praw (równego traktowania) pracowników jednakowo wypełniających takie same obowiązki (art. 11 2 k.p.) jest również sankcjonowane, jednak na innej podstawie prawnej; w szczególności odszkodowanie może być dochodzone przez pracownika na podstawie art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p.) (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 2 października 2012 r., II PK 82/12; z dnia 26 stycznia 2016 r., II PK 303/14; z dnia 7 lutego 2018 r., II PK 22/17; wyrok Sądu Apelacyjnego we Wrocławiu z dnia 10 maja 2018 r., III APa 8/18). W nowszym orzecznictwie przyjmuje się, że art. 18 § 3 k.p. ma zastosowanie także do „zwykłego” nierównego traktowania pracownika w zatrudnieniu (naruszenia zasady równych praw pracowników), bez względu na stosowane przy tym kryteria dyskryminacyjne, gdyż z takim nierównym traktowaniem jest związany skutek w postaci nieważności postanowień umownych (choć w końcowym fragmencie przepisu jest mowa o dyskryminacji). Zatem w przypadku zastosowania art. 18 § 3 k.p. pracownik może domagać się przyznania mu uprawnień, których go pozbawiono w umowie o pracę, co powoduje stosowanie art. 18 § 3 k.p. jako skutku naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 11 2 k.p.) i polega na podwyższeniu świadczeń należnych pracownikowi traktowanemu gorzej. Nie obowiązuje więc w takiej sytuacji postanowienie umowne, które w określonym zakresie pozbawia świadczeń jednego pracownika - a przez to faworyzuje innych - wobec czego pracownik traktowany gorzej od innych może domagać się uprawnień przyznanych umownie pracownikom lepiej traktowanym (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 18 września 2014 r., III PK 136/13; z dnia 29 sierpnia 2017 r., I PK 269/16; z dnia 29 sierpnia 2017 r., I PK 268/16; z dnia 24 kwietnia 2018 r., I PK 33/17). W realiach niniejszej sprawy ostatecznie nie miało to znaczenia, bowiem powódki domagały się kwot tytułem wynagrodzenia za okres przeszły. W takim przypadku – wobec niestwierdzenia istnienia przyczyn dyskryminacyjnych – podstawy roszczeń powódek należało poszukiwać w innych podstawach, w tym choćby zasugerowanych w cytowanym wyżej orzecznictwie, a zatem art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p. przy jednoczesnej konieczności wykazania określonych w tym przepisie przesłanek odpowiedzialności kontraktowej pracodawcy za naruszenie obowiązku równego traktowania pracowników. Takim kontraktowym obowiązkiem pracodawcy niewątpliwie jest obowiązek równego traktowania pracowników w zatrudnieniu (art. 11 2 k.p.). Jego naruszenie może, więc powodować odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy na ogólnych zasadach odpowiedzialności kontraktowej. W orzecznictwie wskazuje się, że naruszenie obowiązku równego traktowania pracowników, którzy jednakowo wypełniają takie same obowiązki, wynika ze stosunku pracy i może uzasadniać odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy na ogólnych zasadach odpowiedzialności kontraktowej (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 września 2014 r., III PK 136/13). Powyższa zasada nie wyklucza przy tym dyferencjacji praw i obowiązków pracowniczych, gdyż przepis art. 11 2 k.p. zakłada wprost różnicowanie sytuacji pracowników ze względu na odmienności wynikające z ich cech osobistych i różnic w wykonywaniu pracy. Możliwe jest odmienne potraktowanie pracowników w zakresie zatrudnienia, w tym wynagradzania, musi jednak wynikać z uzasadnionej potrzeby, dla której dopuszcza się taką dyferencjację (zob. wyroki Sądu Najwyższego: z 23 października 1996 r., I PRN 94/96; z 10 września 1997 r., I PKN 246/97; z 16 listopada 2001 r., I PKN 696/00; z 12 grudnia 2001 r., I PKN 182/01; z 23 listopada 2004 r., I PK 20/04; z 11 stycznia 2006 r., II UK 51/05). Zdaniem powódek ich żądanie miało swoje podstawy w twierdzeniu, iż były dyskryminowane ze względu na wykształcenie. Zdaniem Sądu Okręgowego rozstrzygającego niniejszą sprawę jako Sąd II instancji różnicowanie wynagrodzenia ze względu na kwalifikacje nie stanowi dyskryminacji płacowej. A wręcz przeciwnie brak zróżnicowania wynagrodzenia dla osób legitymujących się wyższym wykształceniem, a więc i doświadczeniem może stanowić przejaw dyskryminacji (podobny pogląd wyraziła prof. Barbara Wagner, Komentarz do Kodeksu Pracy do art. 78 k.p. i następne). W ocenie Sądu Okręgowego przepisy wspólnotowe, podobnie jak prawo krajowe, zakazują zróżnicowania wynagrodzenia pracowników tylko wówczas, gdyby następowałoby to w oparciu o niedozwolone kryteria. Do kryteriów tych nie należą z całą pewnością kwalifikacje zawodowe. Odnośnie kwestii ewentualnego naruszenia praw pracowników do jednakowego wynagrodzenia za tą samą pracę, wskazać należy przede wszystkim, iż zgodnie z utrwalonym już orzecznictwem Sądu Najwyższego przepis art.
k.p., zgodnie z którym pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, musi być odczytywany łącznie z przepisem art. 18 3a k.p. zawierającym tzw. zakaz dyskryminacji i skutki jego naruszenia. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 2 lipca 2012 roku (sygn. akt: I PK 48/2012) przepisy Kodeksu pracy, podobnie jak prawo wspólnotowe, nie zawierają normy, z której miałoby wynikać, że wszyscy pracownicy danego pracodawcy mają być równo traktowani. Przepisy te określają natomiast kryteria (przyczyny), które nie mogą uzasadniać różnicowania sytuacji zatrudnionych. W ocenie Sądu Okręgowego oznacza to, że za dyskryminowanego można uznać tylko takiego pracownika, który wykonując pracę jednakową lub jednakowej wartości ma wynagrodzenie ukształtowane na niższym poziomie niż inny pracownik, jeżeli ta różnica wynika z jednej lub kilku przyczyn, o których mowa w art. 18 3a § 1 k.p. W związku z powyższym ustalenie, czy zróżnicowanie wysokości wynagrodzenia pracowników narusza przepis art.
k.p. wymaga ustalenia, czy przyczyną tego zróżnicowania było jedno z kryteriów niedozwolonych, wymienionych w art. 18 3a k.p. Ten zaś stanowi, iż pracownicy powinni być równo traktowani, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Wprawdzie lista kryteriów niedozwolonych ma charakter otwarty, jednak w orzecznictwie kryterium kwalifikacji pracowników nie zostało nigdy wymienione jako niedozwolone. Zgodnie z obowiązującą linią orzeczniczą zapoczątkowaną przez wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 lipca 2012 roku (sygn. akt: II PK 282/2011) z zasady ustanowionej w przepisie art. 18
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.