Sygnatura akt IV Pa 8/21 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 11 czerwca 2021 r. Sąd Okręgowy w Elblągu IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie: Przewodniczący:sędzia Alicja Ro
k.p. „pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi”. Oznacza to, że przeciwdziałanie mobbingowi jest obowiązkiem pracodawcy, a nie pracownika i to on ponosi odpowiedzialność wobec pracownika, jeżeli do takiego zjawiska dojdzie w miejscu pracy. Przepis ten znajduje się w dziale czwartym, rozdziale pierwszym Kodeksu pracy, noszącym tytuł „obowiązki pracodawcy”, co czyni go podstawowym zadaniem pracodawcy. To na nim ciąży odpowiedzialność stworzenia dobrej organizacji pracy i tworzenia programów mających na celu zminimalizowanie ryzyka powstania mobbingu, a także jego eliminowanie. Natomiast jak wynika z zakresu obowiązków powódki, zajmującej stanowisko (...) Gminnego Ośrodka Pomocy Społecznej w D., należało m. in. wykonywanie uprawnień pracodawcy wobec pracowników ośrodka, zatem również na powódce ciążył obowiązek przeciwdziałania mobbingowi, ponadto należy wskazać, że zgodnie z art. 100 § 2 ust. 6 k.p. pracownik jest obowiązany w zakładzie pracy przestrzegać zasad współżycia społecznego. Zatem zachowanie powódki polegające na stosowaniu mobbingu wobec podległym jej pracownikom mogło stanowić naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Przyczyna ta wskazana w oświadczeniu pracodawcy w ocenie Sądu Rejonowego jest jednak nieostra, mało konkretna. Dalej Sąd I instancji wskazał, że mobbing powoływany w treści oświadczenia o rozwiązaniu umowy, uniemożliwia pracownikowi odniesienie się do tych zarzutów i udowodnianie okoliczności mających im zaprzeczyć. Dlatego też w przypadku zakwestionowania przez powoda przyczyn rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę w ramach wytoczenia powództwa o przywrócenie do pracy, nie jest możliwe obarczenie strony powodowej obowiązkiem udowadniania faktów negatywnych (tj. np. braku występowania mobbingu). Konieczne jest uprzednie skonkretyzowanie okoliczności, które pracodawca uznał za przejaw ww. niedozwolonych zachowań. Dopiero wtedy powoda obciąża dowód (art. 6 k.c.), że okoliczności te albo w ogóle nie miały miejsca, albo wprawdzie miały miejsce, lecz nie wypełniają znamion naruszenia podstawowych obowiązków pracownika, albo też, że naruszenie to nie ma charakteru ciężkiego. Trudno zresztą sobie wyobrazić, zdaniem Sądu Rejonowego, w jaki sposób miałoby wyglądać dowodzenie braku mobbingu w sytuacji, gdy pracownik nie ma wiedzy, jakie zachowania są przez pracodawcę uznawane za ich przejaw. Niewystarczającym jest ogólne zarzucenie działań polegających na mobbingu, bowiem zarzucający mobbing jest obowiązany do przytoczenia faktów wskazujących na mobbing i obciąża go ciężar ich udowodnienia. Natomiast zestawiając ją z treścią protokołu z dnia 6 września 2018 r. z przesłuchania pracownic strony pozwanej, gdyż na jej podstawie zadecydowano o rozwiązaniu umowy o pracę z powódką w trybie dyscyplinarnym, można zweryfikować tę przyczynę pod kątem prawdziwości, rzeczywistości, czy uzasadnionego przypadku w rozumieniu art. 52 § 1 pkt. 1 k.p., czyli ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Sąd Rejonowy wyjaśnił, że zgodnie z tym protokołem, a tym samym podstawą decyzji Wójta Gminy D., D. M.
(1)zarzucała powódce nie właściwe rozliczenie godzin pracy, przez nieuwzględnianie czasu dojazdu do miejsc pracy – środowisk podopiecznych. D. M.
(1)również wskazała, że gdy chciała omówić ten problem z powódką, to ta w odpowiedzi powiedziała jej, „że jak nie ma czym podjechać, to może ją zatrudnić na pół etatu, a jak nie chcę pracować to może się zwolnić”. Również D. M.
(1)uskarżała się, że powódka miała do niej pretensje za to, że „nagadała głupot do inspektora pracy”. Przesłuchiwana również podała, że boi się o swój byt i trzęsie się ze strachu. R. Z.
(1)zarzucała powódce ocenie jej zachowań za nierzetelne wobec niej. Ww. wskazała, że powódka traktuje ją jak powietrze. R. Z.
(1)podała, że „często nie wie, jak złożyć relacje po wizycie w terenie, bo pani (...) mnie ignoruje. Wszystkim opowiada, że jesteśmy kłamczuchami. Mówi, że nakłamaliśmy inspektorowi pracy różnych głupot. Ustawia tego świadka do zeznań. Nie otrzymała do wiadomości protokołu. Po tym, jak zeznawałyśmy w sądzie, zaczęły napływać anonimowe donosy do pracodawcy mojego męża, że mąż kradnie jakieś towary. Słyszałam też, że wpłynęły donosy na członków rodzin osób związanych ze sprawą zwolnienia pani S. Ż.
(1), np. do Urzędu Skarbowego. Niestety nie mamy dowodów na to, kto te donosy napisał, ale związek czasowy jest oczywisty. W sprawie byłej pracownicy K. K.
(1)(zwolniła się) pani (...) GOPS interweniowała u dewelopera, u którego pani K. chce kupić mieszkanie, żeby jej nie sprzedawał. Z GOPS-u odeszło już tyle osób, że my też się nad tym zastanawiamy, jeśli tylko znajdziemy pracę. Atmosfera w pracy jest nie do wytrzymania. Dowiedziałyśmy się też, że przez wiele lat byłyśmy oszukiwane, jeśli chodzi o ekwiwalent za odzież. Pani (...) podtrzymywała, że pieniądze za pranie odzieży, to wszystko, co nam się należy”. Natomiast M. B.
(1)wskazała, że „co do mnie Pani (...) zachowuje dystans od czasu skargi, ale wiem, że pozostałe dziewczyny się skarżą, a pani K. odeszła do innej pracy, bo nie wytrzymała. Jeżeli ktokolwiek zgłaszał jakieś uwagi, co do pracy, pani (...) zawsze mówiła, że jak nam się nie podoba, to możemy napisać podanie o zwolnienie z pracy. Jakby pani (...) odeszła, to wszystkie byśmy odetchnęły, nawet jej „najlepsze przyjaciółki”. Przesłuchanie zamyka E. K.
(1), która zarzucała powódce, że „traktuje mnie jak intruza, nie odpowiada mi „dzień dobry”, kiedyś było „dzień dobry pani E.”. Nie chciała podpisać mi wniosku o urlop, więc poszłam do pana wójta, który interweniował w mojej sprawie. Po interwencji inspektora pracy dostałam raptem mop i drabinę, wreszcie kupują mi rękawiczki. 7 lat sprzątałam u pani (...) w domu, bez żadnej umowy i ubezpieczeń, za marne pieniądze. Jak sprzątałam dom u pani (...), to byłam nawet w pracy nagradzana, a jak zrezygnowałam, to zarabiam najniższą krajową. Gdybym znalazła inną pracę, to bym odeszła”. Analizując powyższe, Sąd I instancji dokonał tego pod kątem, czy powyższe twierdzenia, o ile były prawdziwe, wypełniały znamiona mobinngu. W tym zakresie przedstawił definicję „mobbingu”, przekładając ją na stan faktyczny oraz zgromadzony materiał dowodowy. Sąd I instancji podał, że zgodnie z art.
§ 2k.p.
mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Natomiast z judykatury wynika, że konieczne staje się stworzenie obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika, bądź braku takiej wrażliwości. Badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby, która uważa, że znęca się nad nią jej przełożony, nie może stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności za mobbing. Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, musi opierać się na obiektywnych kryteriach. Długotrwałość zachowań uznawanych za mobbing należy rozpatrywać jednocześnie z ich uporczywością, która rozumiana jest jako znaczne nasilenie złej woli ze strony mobbera, który zmierza do zaniżenia samooceny ofiary i wyeliminowanie jej z zespołu. Uporczywość oznacza rozciągnięte w czasie, stale powtarzane i nieuchronnie (z punktu widzenia ofiary) zachowania, które są uciążliwe i mają charakter ciągły. Natomiast nękanie, o którym mowa w art.
§ 2
k.p., zgodnie z naturalnym znaczeniem tego słowa, oznacza trapienie, niepokojenie kogoś, niedawanie chwili spokoju, jak też ustawiczne dręczenie, niepokojenie czy też dokuczanie komuś (wyrządzanie mu przykrości). Ponadto przesłanki „uporczywości” i „długotrwałości” wzajemnie na siebie oddziałują. Nie da się ich rozważać oddzielnie. Dlatego intensyfikacja negatywnych zachowań skłania do uznania za długotrwały okresu krótszego niż w przypadku mniejszego ich nasilenia. Definicja mobbingu zawarta w art.
§ 2k.p.
nie określa sztywnych granic czasowych ani częstotliwości występowania zachowań kwalifikowanych jako mobbing na okres co najmniej sześciu miesięcy. Wynika z niej jednak bezsprzecznie, że nie wystarczy jednokrotne lub kilkakrotne stosowanie mobbingu w krótkim okresie, gdyż cechą relewantną mobbingu jest uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika. Ponadto nie można mówić o mobbingu w przypadku podejmowanych przez pracodawcę działań, które nie mają na celu poniżenia pracownika, a jedynie zapewnienie realizacji prawidłowej organizacji pracy. Pojęcie mobbingu nie obejmuje zachowań pracodawcy dozwolonych prawem. W konsekwencji pracodawca ma prawo korzystać z uprawnień, jakie wynikają z umownego podporządkowania, w szczególności z prawa stosowania kontroli i nadzoru nad wykonywaniem pracy przez pracowników. Pracodawca w zakresie swoich dyrektywnych uprawnień powinien jednak powstrzymać się od zachowań, które mogą naruszać godność pracowniczą (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 stycznia 2019 r., sygn. akt III PK 6/18, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 kwietnia 2015 r., sygn. akt II PK 166/14, wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 25 listopada 2014 r., sygn. akt III APa 30/14). Ponadto niezastosowanie w przeszłości wobec pracownika kar porządkowych nie jest przeszkodą w rozwiązaniu umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p., jeżeli zostały spełnione wynikające z tego przepisu przesłanki. Jeśli jednak naruszenia obowiązków pracowniczych trwają przez długi okres czasu i są wiadome pracodawcy, to brak reakcji na nie może świadczyć o tym, że pracodawca, jeśli nawet nie bagatelizuje, to w każdym razie nie przywiązuje szczególnej wagi do tych uchybień. Ta okoliczność nie może zaś pozostać bez wpływu na ocenę winy pracownika w popełnieniu zarzucanych mu nagannych zachowań (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 marca 2019 roku, IIPK 315/17, Lex). Biorąc pod uwagę powyższe Sąd Rejonowy stwierdził, iż treści wskazane w protokole z dnia 6 września 2018 r. z przesłuchania pracowników strony pozwanej, nie wypełniają znamion mobbingu. Suma zachowań powódki wobec wskazanych czterech pracownic, indywidualnie analizowana, jak również wzajemnie powiązana, nie potwierdza w toku postępowania ich zaistnienia lub takiego ich znaczenia, by zachowania powódki wobec nich stanowił mobbing. Nie budziło wątpliwości Sądu Rejonowego, że do nieprawidłowości ze strony powódki dochodziło, że były to zachowania naganne, że powódka swoim zachowaniem naruszała prawa pracownicze, lub prowadziła do dyskryminacji pracowników – nierównego traktowania. Niemniej jednak, żadne z tych zachowań, nie zostało wskazane jako podstawa do rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym. Nie wymienione zostały jako ta podstawa, takie naruszenia jak np. nierówne traktowanie pracowników, zachowanie się w sposób niepożądany wobec pracowników, wykorzystywanie swojego stanowiska i korzyści z niego wynikających do celów prywatnych, wpływanie na pogorszenie atmosfery w pracy. W ocenie Sądu I instancji, można byłoby się pokusić o uznanie ich istnienia i prawdziwości w realiach niniejszej sprawy, jednak owe zachowania powódki, nie stanowiły podstawy do rozwiązania z nią umowy o pracę. Niefortunnie strona pozwana jako sumę wszystkich powyższych zachowań powódki, określiła mianem mobbingu. Natomiast takie zachowania wynikające z protokołu przesłuchania wobec właśnie konkretnych czterech pracowników, wskazanych w oświadczeniu, nie wypełniały – zdaniem Sądu I instancji – znamion mobbingu. W ocenie Sądu Rejonowego, gdyby nawet uznać je za potwierdzone, a w większości przypadków tak nie było, były to w dużej mierze zachowania jednorazowe lub kilkukrotne, które nie sposób uznać za uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika. Ponadto nie można mówić o mobbingu w przypadku podejmowanych przez pracodawcę, w tym przypadku powódkę, działań, które nie mają na celu poniżenia pracownika, a jedynie zapewnienie realizacji prawidłowej organizacji pracy, a tak w większości przypadków było, gdyż większość skarg pracowników pojawiała się w okolicznościach krytyki i niezadowolenia powódki z ich pracy. Sąd Rejonowy przedstawił w tym zakresie konkretne sytuacje i zdarzenia, które przedstawiali świadkowie, mające być zachowaniami mieszczącymi się w pojęciu „mobbingu”, a którymi nie były, mieściły się w granicach sprawowanego nadzoru przełożonego nad pracownikami, wskazując jednocześnie, że osoby te odbierały zachowania powódki niezwykle osobiście, nadawały im ponadprzeciętny wymiar i to w całym ośrodku, dotyczyły tego w jaki sposób powódka wobec nich się zachowała, czy się uśmiechnęła, czy nie, czy spojrzała, czy też nie, czy odpowiedziała na pytanie, czy też nie, czy odpowiedziała na przywitanie, czy też nie. Sąd Rejonowy wskazał, że niektórych pracowników cechowała duża nadwrażliwość co do własnej osoby, czy zachowania skierowanego wobec nich. Również Sąd rejonowy podkreślił, iż cześć wskazywanych zachowań powódki nie dotyczyła w ogóle tych osób, które się na nie powoływały, najczęściej były to zdarzenia związane z S. Ż.
(1). Niemniej jedynak oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę zachowania wobec wymienionej osoby nie dotyczyło. Istotne również jest, zdaniem Sądu Rejonowego, że w części istnienie wskazanych zachowań powódki nie zostało wykazane, jak np. próby pomawiania przez powódkę członków rodziny pracowników, szkodząc im przez to. Zeznania te jedynie stanowiły twierdzenia świadków i ich własna ocena sytuacji, ich przypuszczenia, niczym nie poparte. Ponadto krąg świadków pracowników podległych powódce wypowiadał się o niej jako o osobie bardzo wymagającej, bardzo zasadniczej, przy czym z całą stanowczością nie była osobą zbyt miłą i uprzejmą, tym samym mogła przekraczać pewne ramy zachowania, kultury osobistej i relacji jakie powinny panować w miejscu pracy. Bez wątpienia należy uznać styl powódki za autokratyczny, czyli zakładający wyłącznie ścisłą i drobiazgową kontrolę ze strony szefa. Taki styl zapewne nie jest pożądanym stylem kierowania zespołem, a wadą stylu jest napięta atmosfera, która nie wzbudza zaufania i może spowodować pojawienie się złych relacji w pracy, co również miało miejsce w niniejszej sprawie. W ocenie Sądu Rejonowego styl zarządzania powódki był kontrowersyjny, a przez pracowników niepożądany, przy czym powódka przekraczała granice zasad współżycia społecznego w miejscu pracy, jednak zachowania powódki wobec D. M.
(1), R. Z.
(1), M. B.
(1)i E. K.
(1), wskazane w protokole z dnia 6 września 2018 r., zdaniem Sądu I instancji nie wypełniały znamion mobbingu. Wobec tego, zdaniem Sądu I instancji, nie sposób uznać, że przyczyna wskazana w oświadczeniu o rozwiązana umowy o pracę była rzeczywista, prawdziwa i tym samym uzasadniała rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym, przez to również oświadczenie okazało się naruszające przepisy kodeksu pracy. Ponadto w ocenie Sądu Rejonowego, w realiach sprawy nieprawdziwym również okazała się ponadprzeciętna rotacja pracowników, rzekomo podyktowana faktem zachowania się powódki. Jak wynika z ustalonego stanu faktycznego, stosunek pracy pracowników najczęściej ustawał w wyniku porozumienia stron. W związku z samą nazwą sposobu rozwiązania umowy o pracę – porozumienie, zwyczajowo ten sposób zakończenia stosunku pracy ma charakter bezkonfliktowy – pracodawca wraz z pracownikiem decydują się na zakończenie współpracy i warunkach rozstania. Ponadto do ustania stosunków pracy u pozwanego dochodziło na skutek upłynięcia okresu na jaki była zawartą umowę o pracę. W szczególności kilkukrotnie powtarzają się dwa nazwiska J. R. i K. L., które kilkukrotnie powracały do pracy, zatem trudno w tych okolicznościach uznać, że praca z powódką zniechęcała ludzi do pracy u pozwanego. Ponadto nie można wymagać od osób w wieku emerytalnym, by nadal pracowały, a w przypadku ich przejścia na emeryturę doszukiwać się innych przyczyn, wykorzystując ten fakt na niekorzyść powódki. Świadkowie pokrzywdzeni zachowaniami powódki wielokrotnie, zdaniem tego Sądu, działania pracodawcy, naturalne z punktu widzenia jego uprawnień, interpretowały jako złośliwe i nękające, jak miało miejsce w przypadku sprawdzania komputerów przez informatyka. Sprzęt służący do wykonywania zadań służbowych nie stanowi prywatnej własności pracowników, jego sprawdzenie może być przeprowadzone w dowolnym czasie na polecenie (...) jednostki. Pracownice ewidentnie umniejszały niewłaściwość swoich zachowań, jak chociażby robienie zakupów w czasie pracy (kupowanie ogórków na rynku). Jednocześnie oczekiwały od powódki traktowania ich z najwyższą uprzejmością i atencją pomimo faktu, iż okłamały ją w tej sprawie. Część pracowników ośrodka wielokrotnie obmawiała powódkę za jej plecami, czego ona miała pełną świadomość. Trudno oczekiwać od osoby, wobec której jest się nielojalnym, okazywania życzliwości i sympatii. Pracownice nie dostrzegały nic złego w spotkaniach podczas pracy mających na celu ciągłe roztrząsanie różnych sytuacji z udziałem powódki, uważały jednak za wysoce niestosowne oschłość okazywaną im przez powódkę bądź też zwracanie im uwagi, by zajęły się pracą. Podkreślenia wymaga, iż atmosfera panująca w Gminnym Ośrodku Pomocy Społecznej w D. jest dosyć specyficzna, pracownicy omawiają większość spraw wspólnie, co znalazło wyraz również w niniejszym postępowaniu, gdzie przesłuchani świadkowie zostali zapoznani z treścią zeznań powódki i odnieśli się do tych zeznań następnie na piśmie. Konfrontacja zeznań takich świadków z zeznaniami powódki w ocenie Sądu Rejonowego jest całkowicie pozbawiona sensu, w sytuacji, gdy świadkowie - posiadający wszak inną rolę w procesie oraz podlegający innym rygorom za mówienie nieprawdy znają w całości treść zeznań strony powodowej. Również dowód z przesłuchania strony pozwanej Sąd I instancji uznał za nieprzydatny i zmierzający do przedłużenia postępowania. Obecnie sprawująca funkcję (...) GOPS jest ponadto osobą bezpośrednio zainteresowaną wynikiem procesu, gdyż zajęła miejsce dotychczasowego (...) jednostki. Reasumując, w związku z tymi okolicznościami, Sąd Rejonowy uznał wniesione powództwo za zasadne i podlegające uwzględnieniu. Należy tu wskazać, że zgodnie z art. 45 § 2 k.p. sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu. Natomiast zgodnie z kolejnym paragrafem cytowanego przepisu § 2 nie stosuje się do pracowników, o których mowa w art. 39 i 177, oraz w przepisach szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, chyba że uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy jest niemożliwe z przyczyn określonych w art. 411; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu. Zgodnie z art. 39 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Natomiast zgodnie z art. 24 ust. 1 ustawy z dnia 17 grudnia 1998 roku o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (Dz. U. z 2018 r. poz. 1270, z późń. zm. w brzmieniu obowiązującym w dniu wręczenia oświadczenia) ubezpieczonym urodzonym po dniu 31 grudnia 1948 roku przysługuje emerytura po osiągnięciu wieku emerytalnego wynoszącego co najmniej 60 lat dla kobiet i co najmniej 65 lat dla mężczyzn. Jak wynika z ustalonego stanu faktycznego powódka urodziła się (...), zatem w momencie wręczenia jej oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę miała 57 lat, tym samym w dniu pozostało jej niecałe 3 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, co skutkuje objęciem jej ochrony wynikającej z art. 39 k.p. Natomiast strony nie wskazały, żeby zaistniały okoliczności z art. 411 k.p., tj. ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy. Skutkiem powyższego jest, że w sprawie brak jest postaw do zastosowania art. 45 § 2 k.p., zatem Sąd Rejonowy mógł wyłącznie przywrócić powódkę do pracy. Dlatego też, na podstawie wyżej cytowanych przepisów z uwzględnieniem art. 48 k.p., Sąd I instancji przywrócił powódkę B. W. do pracy w pozwanym Gminnym Ośrodku Pomocy Społecznej w D. na dotychczasowych warunkach pracy i płacy, pod warunkiem podjęcia pracy w terminie 7 dni od uprawomocnienia się wyroku. O obowiązku zwrotu kosztów przez stronę pozwaną powodowi, Sąd Rejonowy orzekł na podstawie art. 108 k.p.c. w zw. z art. 98 k.p.c. i zasądził od strony pozwanej na rzecz powódki zwrot poniesionych kosztów procesu w wysokości 9 416 złotych wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi od uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty. Na powyższe koszty złożyła się uiszczona opłata od pozwu w wysokości 3 999 złotych, opłata skarbowa od pełnomocnictwa w wysokości 17 złotych oraz wynagrodzenie profesjonalnego pełnomocnika w sobie radcy prawnego w wysokości 5 400 złotych ustalonych na postawie § 2 pkt 6 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U. z 2018 r. poz. 265). Zaś w przypadku kosztów sadowych, sąd orzekł na podstawie art. 113 ust. 1 ustawy 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz. U. z 2020 r. poz. 755, z późń. zm.) w związku z art. 102 k.p.c. W ocenie Sądu, odstąpienie od obciążania pozwanego kosztami sądowymi, poniesionymi tymczasowo przez Sąd jest uzasadnione ze względów słusznościowych. Koszty sądowe miałby obciążać placówkę pomocy społecznej, zatem aby nie umniejszać środków, które powinny służyć wsparciu osób i rodzin zmierzających do zaspokojenia niezbędnych potrzeb, odstąpiono od obciążenia pozwanego kosztami sądowymi przerzucając je na Skarb Państwa. Z powyższym wyrokiem nie zgodził się pozwany i wywiódł apelację. Gminny Ośrodek Pomocy Społecznej w D. zaskarżył wyrok w całości i zarzucił mu: 1. naruszenie prawa materialnego, a w szczególności przepisów art. 30 § 4 i art.
§ 1
i § 2 Kodeksu pracy przez jego błędną wykładnię, polegającą na uznaniu, że podanie w pisemnym rozwiązaniu umowy o pracę z powódką jako przyczyny rozwiązania tej umowy mobbingu wobec konkretnych pracowników jest zbyt ogólnikowo podaną przyczyną rozwiązania tej umowy; 2. naruszenie przepisów postępowania, które miało wpływ na wynik sprawy, to jest art. 233 1 k.p.c. poprzez dokonanie błędnej oceny dowodów w sprawie w sposób nie wszechstronny, sprzecznej z zasadami doświadczenia życiowego i logicznego rozumowania i uznanie, że zachowania powódki B. W. wobec podległych jej pracowników Gminnego Ośrodka Pomocy Społecznej w D. nie nosiły cech mobbingu, lecz stanowiły wyłącznie rodzaj swoiście pojmowanej dyscypliny pracy. Biorąc powyższe pod uwagę pozwany wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku w całości poprzez oddalenie powództwa oraz zasądzenie na rzecz pozwanego Gminnego Ośrodka Pomocy Społecznej w D. kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego za I i II instancję według norm przepisanych. W uzasadnieniu apelacji pozwany wskazał, że zapoznając się z treścią wyroku Sądu I instancji nie sposób się oprzeć wrażeniu, że jest to uzasadnienie do wyroku oddalającego powództwo. Dlatego pozwany nie ukrywał, że treść rozstrzygnięcia Sądu jest dla niego zaskakująca. Apelujący podkreślił, że Sąd po przeprowadzeniu obszernego postępowania dowodowego, przesłuchaniu wielu świadków, w tym także inspektorów pracy, przeprowadzających wcześniej kontrolę w Gminnym Ośrodku Pomocy Społecznej w D. nie miał wątpliwości, że zachowanie powódki, że były to zachowania naganne, że powódka swoim zachowaniem naruszała prawa pracownicze lub prowadziła do dyskryminacji pracowników – nierównego traktowania. Pozwany przytoczył też inne fragmenty uzasadnienia Sądu I instancji odnoszące się oceny zachowań powódki w miejscu pracy oraz stylu zarządzania powódki pracownikami, w tym co do kwestii przekraczania przez nią granic zasad współżycia społecznego w miejscu pracy. Apelujący podkreślił, że w taki sposób, Sąd powołany przecież do ochrony praw pracowników, określił szeroko i obszernie udowodnione w postępowaniu sądowym „chamstwo, agresję, wręcz fizyczną (rzucanie aktami, uderzenie pracownika drzwiami itp.), łamanie podstawowych praw pracownika i człowieka w ogólności, prezentowany przez powódkę i grzecznie określony przez Sąd jako „niepożądany styl zarządzania" a nie po prostu potocznie „ zamordyzm"”. Jednocześnie skarżący wskazał, iż pomimo to Sąd przywrócił powódkę do pracy z dwóch przyczyn: I. przyczyny merytorycznej – twierdzenia, wskazane w protokole przesłuchania pracowników z dnia (...)r., z którymi zapoznano powódkę podczas rozmowy informującej o rozwiązaniu z nią umowy o pracę, nie wypełniają znamion mobbingu. II. przyczyny formalnej – rzekomo zbyt mało szczegółowego podania przyczyn rozwiązania umowy o pracę w pisemnym oświadczeniu o rozwiązaniu tej umowy. Pozwany stanowczo nie zgodził się z żadnym z tych ustaleń. Następnie przytoczył przepisy kodeksu pracy dotyczące mobbingu oraz obszerne fragmenty protokołów przesłuchań poszczególnych pracownic. Dalej apelujący podkreślił, że z definicji mobbingu znalazły się w tych wyjaśnieniach: zastraszanie pracownika utratą pracy pomimo, że w dniu rozmowy ta praca była, poniżanie pracownika, ośmieszanie go przez innymi pracownikami, próba izolowania i wyeliminowania z zespołu pracowników, zastraszanie, nękanie. Ponadto, zdaniem skarżącego, ewidentne było wiązanie wynagradzania ze świadczeniem usług na cele prywatne powódki. Pozwany wskazał również, że co do wszystkich przesłuchanych osób miało miejsce zaniżanie z różnych przyczyn wynagrodzenia – art. 282 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy, będącym wykroczeniem przeciwko prawom pracownika. Pozwany podkreślił, że okoliczności opisywane przez pracownice i fakt wyjścia z rozmowy z powódką zapłakanej i zastraszonej Pani K. stały się bezpośrednią przyczyną podjęcia przez Wójta Gminy D., jako pracodawcy (...) GOPS, decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę z powódką bez zachowania okresu wypowiedzenia po tym, jak przez kilka lat, mimo wielu wcześniejszych interwencji radnych gminy, kontroli inspektorów pracy wskazujących w protokołach kontroli, że w GOPS ma miejsce mobbing ze strony pracodawcy wobec pracowników i wreszcie interwencji związków zawodowych oraz rozmów dyscyplinujących z powódką, nie zmieniła ona w żaden sposób swojego zachowania. Apelujący zgodził się z Sądem, że: „definicja mobbingu nie określa sztywnych granic czasowych ani częstotliwości występowania zachowań kwalifikowanych jako mobbing. Wynika z niej jednak bezsprzecznie, że nie wystarczy jednokrotne albo kilkakrotne stosowanie mobbingu w krótkim okresie, gdyż cechą relewantną mobbingu jest uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika (str. 33 uzasadnienia). O ile więc protokół przesłuchania z dnia (...). jest dowodem na zachowanie 1- miesięcznego terminu na rozwiązanie umowy o pracę w trybie, potocznie nazywanym dyscyplinarnym, o tyle wykazanie uporczywości i długotrwałości stosowania mobbingu wobec wskazanych czterech pracownic należy prześledzić w kontekście wcześniejszych zachowań powódki wobec tych osób. I tak do protokołu kontroli PIP z dnia 13 lipca 2018 r. załączono protokoły przesłuchania świadków – pracownic GOPS na okoliczność istnienia zjawiska mobbingu w zakładzie pracy. Wszystkie przesłuchiwane pracownice, pomimo próby blokowania ich zeznań przez powódkę poprzez nie zgodzenie się na anonimowe wyjaśnienia, zdesperowane decydowały się na jawne zeznania i podawały drastyczne wręcz przykłady stosowania wobec nich mobbingu, a nawet działań kwalifikujących się na odpowiedzialność karną powódki. Pozwany podkreślił, że powódka skupiła swoje działania na czerech osobach, a następnie przytoczył obszerne fragmenty ich zeznań przed inspektorem pracy. Z definicji mobbingu w ocenie pozwanego znalazły się tu: uporczywe poniżanie, nękanie, nierówne traktowanie, poczucie, że urzędnik to ktoś, do kogo sprzątaczka nie może się odezwać, absurdalne z racjonalnego punktu widzenia nie udzielanie urlopu na dzień, w którym i urząd gminy, i GOPS, i cały budynek były zamknięte z powodu dni wolnych – wszyscy pracownicy otrzymali urlop, poniżanie, ignorowanie, ośmieszanie przed pracownikami, zaniżanie samooceny, wyszydzanie, a także agresja fizyczna (rzucanie aktami,) i narażanie pracownika na ewentualny i zawsze możliwy uszczerbek nawet na zdrowiu w sytuacji wizyt podczas wywiadów środowiskowych w patologicznych środowiskach (alkoholizm, narkomania, przemoc domowa). Dalej apelujący podkreślił, że wszystkie opisane podczas sporządzania protokołów przesłuchania pracowników zdarzenia i zachowania powódki znalazły wielokrotne potwierdzenie na rozprawach w zeznaniach zarówno tych czterech osób, jak i szeregu innych pracownic, które stopniowo ośmielały się i dołączały do koleżanek w walce o godność i przyzwoite traktowanie w pracy. Niektóre z tych zachowań potwierdziła sama powódka podczas przesłuchania jej w charakterze strony, uznając, np. że zwrot wobec pracownicy: „Bierz rower między nogi i jedź" jest po prostu dowcipny. Zdaniem pozwanego, Sąd pominął również zupełnie pismo właśnie tych czterech pracownic z dnia 21 maja 2018 r., załączone do pisma przygotowawczego z dnia 28 listopada 2018 r., które w końcu ośmieliły się podpisać skargę, a w którym pracownice opisują atmosferę w pracy. W ocenie apelującego długotrwałość, powtarzalność, uporczywość tego typu zachowań nie tylko wobec czterech pracownic, ale także innych, została wielokrotnie i w sposób nie budzący żadnych wątpliwości potwierdzona zeznaniami wielu świadków. Pozwany tym samym nie zgodził się z dokonaną przez Sąd I instancji oceną zachowania powódki, która, przyjmując nielubianych pracowników coś pisała, nie słuchała, wychodziła. Taka ocena, zdaniem pozwanego, wynika z nieznajomości realiów funkcjonowania samorządu i jego poszczególnych komórek organizacyjnych. (...) wydziału, referatu czy jednostki budżetowej gminy jest tak samo pracownikiem merytorycznym jak inni pracownicy. Oprócz koordynowania pracy swojej komórki jest zobowiązany kontrolować ją merytorycznie i dbać o prawidłowość jej funkcjonowania, uczestniczyć w zespołach merytorycznych, podejmować ostateczne decyzje, jak również je sporządzać. Wszyscy kierownicy mają także swój wyłącznie zakres merytorycznych obowiązków, a za kierowanie zespołem mają tylko dodatki do wynagrodzeń. Zdaniem skarżącego, powódka nie przyjmowała do wiadomości takiej swojej roli, o czym świadczy fakt, iż zwolniła pracownicę S. Ż.
(1)za nieprawidłową decyzję, którą sama jako (...) podpisała. Z tej przyczyny S. Ż.
(1)została przywrócona do pracy bo to właśnie (...) odpowiadał za treść decyzji. Pozwany podniósł także nie wiadomo z jakiej przyczyny Sąd Rejonowy stwierdził, że niektórych pracowników cechowała duża nadwrażliwość co do własnej osoby, czy zachowania skierowanego wobec nich. W ocenie apelującego należy zwrócić też uwagę na niekonsekwencję w stanowisku Sądu, który z jednej strony przytacza powszechnie przyjętą zasadę, że mobbing to działania długotrwałe i wielorazowe a drugiej strony skupia się wyłącznie na zdarzeniach wskazanych w protokole z dnia 6 września 2018 r. z pominięciem nie tylko przytoczonych wyjaśnień pracowników w protokołach PIP, ale także zeznań, złożonych przez tych i innych pracowników na rozprawach. Pozwany nie zgodził się również z szeregiem ocen, zawartych w uzasadnieniu wyroku, przemawiających na korzyść powódki. Pozwany m.in. nie zgodził się z nieuznaniem przez Sąd kwestii znacznej rotacji kadrowej w GOPS w D. za dowód w sprawie istnienia tam złych relacji, a uznaniem za sprawę zupełnie normalną i usprawiedliwia to faktem, że sporo osób odeszło za porozumieniem stron, z wieloma nie przedłużono umowy o pracę na czas określony, a tylko niektórzy sami wypowiedzieli umowę. Zdaniem pozwanego w omawianym okresie w żadnych jednostkach gminy nie było takiego masowego odchodzenia z pracy jak w GOPS w D., wręcz w ogóle się to nie zdarzało. Pracownik, nawet ten, który ma już naprawdę dosyć sposobu traktowania go przez szefa, jeśli znajdzie inną pracę, stara się często rozwiązać umowę za porozumieniem stron dlatego, aby nie wzbudzać podejrzeń u innego pracodawcy, że był konfliktowy zwłaszcza w sytuacji, gdy obecny szef zna, np. ze wspólnych szkoleń poprzedniego szefa, a ten poprzedni może mu wystawić zła opinię (co było w przypadku powódki bardzo prawdopodobne). Tak więc odchodzenie za porozumieniem stron wcale nie przemawia na korzyść powódki. Zdaniem skarżącego, nie było w ogóle uprawnione twierdzenie Sądu, że nie przedłużanie umów o pracę na czas określony było motywowane przez powódkę właściwą i rzetelną oceną tych osób jako pracowników. Natomiast według pozwanego fakt powtarzania się wypowiadania umów przez pracowników świadczy ewidentnie o tym, ze dzieje się coś złego u pracodawcy, zwłaszcza w kontekście specyfiki pracy w GOPS i specjalizacji pracowniczych, z którymi ciężko znaleźć pracę. Zastanawiające jest dla pozwanego natomiast, dlaczego Sąd z takim mozołem tłumaczy powódkę z tak znacznej rotacji kadrowej. W ocenie pozwanego równie niewytłumaczalny jest dokonany przez Sąd podział pracowników – świadków na rozprawach. Sąd dzieli ich na takich, którzy nie mieli zastrzeżeń do zachowania powódki i Sąd uznaje, że byli to Ci, którzy dobrze pracowali oraz na takich, którzy mieli zastrzeżenia do powódki, bo sami źle pracowali i spotykali się z krytyką z jej strony. W ocenie pozwanego Sądowi w niniejszej sprawie zabrakło nie tylko wiedzy o zasadach funkcjonowania samorządu, ale także jakiejkolwiek obiektywnej wiedzy o jakości pracy poszczególnych osób. Pozwana twierdzi natomiast z całą stanowczością, że miało po prostu miejsce szukanie przez powódkę i wyolbrzymianie błędów pracowników, którzy nie dali się wprzęgnąć w kierat prywatnych spraw powódki. Wcale natomiast nie świadczy to o jakości pracy tych pracowników. Pozwana wręcz twierdzi, że akurat wytykanie drobnych, nie mających większego znaczenia błędów niektórym pracownikom miało na celu umniejszenie ich doświadczenia i wiedzy, ponieważ na ogół dotyczyło pracowników z wieloletnim stażem pracy (np. R. Z.
(1)- 37 lat pracy), którzy posiadali większą wiedzę niż powódka, z wykształcenia politolog, uzupełniający po drodze pospiesznie wiedzę z zakresu pomocy społecznej na kursach zaocznych, żeby móc formalnie wykazać się tzw. „papierkiem" uprawniającym do zajmowania stanowiska (...) ( vide-akta osobowe powódki w aktach sprawy). Następnie pozwany szeroko odniósł się do stawianych pracownikom zarzutów niekompetencji. W ocenie pozwanego rzekoma wadliwa praca pracowników forsowana przez Sąd, to nie mające znaczenia dla oceny pracy pracowników drobiazgi, z których powódka robiła afery, chcąc dokuczyć konkretnym osobom albo błędne oceny samej ewidentnie niekompetentnej powódki. Ponadto – nawet, gdyby te błędy i przewinienia były istotne, to pouczyć pracownika, udzielić mu upomnienia, nagany czy nawet zwolnić należy szanując jego godność, nie krzycząc, nie krytykując wyglądu, nie wytykając wykształcenia, nie poniżając przed zespołem pracowników i nie dopuszczając się agresji fizycznej. Sąd, dokonując oceny zeznań świadków postawił również tezę, że wiele z nich nie ma większego znaczenia dla sprawy, gdyż znają zachowania powódki tylko z przekazu innych pracowników i dlatego opisują wydarzenia w sposób wypaczony. Pozwany również nie zgadza się z taką oceną. Po pierwsze bowiem Sąd nie podał żadnych przykładów na takie rzekome wypaczanie rzeczywistości przez świadków pośrednich. Po drugie w sytuacji, gdy cały zakład pracy mieści się na jednym korytarzu w kilku pokojach, a panuje wszechobecna atmosfera strachu przed szefem, nie ma się co dziwić, że pracownicy przekazują sobie w ramach ostrzeżeń co bardziej drastyczne przykłady zachowań powódki. Wielu świadków zeznało, że przed wejściem do pokoju powódki najpierw zasięgało informacji, w jakim humorze jest dziś powódka i nie wchodziło, gdy informacje wskazywały na zły dzień szefowej. Zdaniem apelującego, zeznania świadków bezpośrednich i pośrednich są bardzo spójne i tworzą obraz patologicznych relacji na linii szef – podwładny. Ponadto – podobnie jak w sprawie rzekomej złej pracy skarżących się na powódkę pracowników, należy się przyjrzeć drugiej grupie świadków, którzy „wskazywali na niewłaściwe zachowanie powódki, jednak nie określali ich jako zachowań uciążliwych, nagminnych." ( str. 23 uzasadnienia). W tym miejscu pozwany w apelacji dokonał opisu tych osób, by w końcu w konkluzji stwierdzić, że wśród wymienionych jako łagodnie opisujące zachowanie powódki znalazły się więc osoby, które pracowały krótko i uciekły, albo były w wieku emerytalnym i nie chciały kłopotów albo – jak J. J.
(3)– chodziły do powódki tylko po podpisy przelewów, a w sprawach służbowych kontaktowały się wyłącznie z księgowością. Nie miały większej styczności z powódką w czasie pracy. Zdaniem apelującego także nie należy się też dziwić takim ostrożnym postawom w sytuacji powszechnej atmosfery strachu i bezwzględnych zachowań powódki wobec nieposłusznych. W całym postępowaniu, zdaniem pozwanego, znalazł się tylko jeden świadek, powołany przez powódkę, mówiący o powódce w samych superlatywach – A. Ż., jak się okazuje pracująca tylko do lutego 2016 r., a więc jeszcze przed znacznym pogorszeniem relacji w GOPS, a na dodatek radna, startująca w wyborach do samorządu miejskiego z klubu powódki i zarobkowo zajmująca się występami w lokalach – śpiewała w lokalu powódki. Pozwany zakwestionował w całej rozciągłości rzetelność jej zeznań jako osoby prywatnie związanej z powódką i nie pracującej już w GOPS w spornym okresie. Pozwany poddał w apelacji w wątpliwość, czemu miał służyć taki podział świadków, skoro pozwany nigdy nie twierdził, że mobbing dotyczył wszystkich osób i nie to był przyczyną rozwiązania umowy, chociaż w trakcie postępowania okazało się, że dotyczy większości pracowników, nie tylko tych, co do których mobbing stanowił przyczynę rozwiązania umowy. Zdaniem pozwanego z zebranego materiału wynika bowiem, że w GOPS w D. od kilku lat miał miejsce mobbing, stosowany przez powódkę jako jego (...) wobec wielu pracowników, w tym wobec czterech osób, wskazanych w pisemnym rozwiązaniu umowy o pracę z powódką. Zdaniem apelującego zachowania powódki wyczerpywały pełną gamę działań mobbingowych: wyszydzanie, lekceważenie, zaniżanie samooceny, izolowanie, prześladowanie z powodu wyglądu, zachowania agresywne, rzucanie aktami, wulgaryzmy typu „dałabym w mordę", poniżanie, zwracanie się per „K. chodź no tu", faworyzowanie jednych, gnębienie innych, wreszcie zastraszanie postępowaniem karnym, rewidowanie komputerów, próba zamykania ust poprzez zakaz anonimowej ankiety dla inspektorów pracy, jednym słowem łamanie wszelkich praw pracownika do godności, szacunku i spokojnej pracy, zwłaszcza takiej pracy. I to wszystko przy pełnej świadomości z jak trudnym interesantem mają do czynienia pracownicy. Przy okazji, w ocenie pozwanego, ujawniło się szerokie spektrum uwłaszczenia się powódki na potencjale materialnym i ludzkim GOPS w D.: zmuszanie do pracy przy dwóch własnych prywatnych kampaniach wyborczych i prowadzeniu prywatnej restauracji wbrew zakazom ustawy o samorządzie gminnym, wykorzystywanie samochodu służbowego do celów prywatnych, żądanie wożenia do domu przez pracownicę, sprzątania przez wiele lat przez pracownicę w prywatnym domu za symboliczną opłatę i bez legalnej rejestracji pracy, a także działania, mające wręcz wymiar karny: narażanie zdrowia, a być może życia pracownic przez wysyłanie ich pojedynczo w teren (przy powszechnej, wynikającej z bezpieczeństwa i celów dowodowych zasadzie przeprowadzania wywiadów w dwie osoby), zaniżanie z różnych przyczyn wynagrodzenia pracowników – wykroczenie z art. 282§ 1 pkt 1 Kodeksu pracy, naruszenie art. 178 § 2 Kodeksu pracy poprzez udzielenie nagany za odmowę delegacji na szkolenie pracownicy z dzieckiem poniżej lat 3 i udzielenie jej nagany z tego tytułu - wykroczenie z art. 281§1 pkt 5 Kodeksu pracy. Aby wskazać na chybione oceny Sądu I instancji, iż działania takie były jednorazowe lub „zaledwie" kilkurazowe oraz że nie wyczerpują one definicji mobbingu, pozwany przytoczył orzeczenia sądów. Odnośnie drugiej przyczyny rozwiązania umowy, to jest naruszania zasad BHP pozwany również nie zgodził się z oceną Sądu, iż nie były one rażące. Rodzaj naruszeń należy bowiem, według niego, zawsze oceniać w kontekście rodzaju zakładu pracy, zaś GOPS nie jest zakładem, w którym pracownik jest permanentnie narażony na utratę życia, zatrucia chemiczne, urazy z powodu ruchu maszyn czy upadek z wysokości. W zakładzie tym niedoposażenie przez wiele lat stanowisk pracy w niezbędne środki ochronne, mogące doprowadzić do upadków z wysokości, niewypłacanie ekwiwalentów za odzież i innych dodatków przy wieloletniości tych zaniedbań i wielokrotności ich stwierdzania przez PIP zasługują na miano ciężkości i uporczywości, a przede wszystkim na naruszanie podstawowych praw pracowniczych. Na wypadek nie podzielenia tego stanowiska przez Sąd II instancji pozwany wskazał, że wystarczy aby jedna z podstaw rozwiązania umowy wskazana przez pracodawcę została udowodniona. Odnośnie formalnej przyczyny uwzględnienia powództwa, to jest niedostatecznego, zdaniem Sądu I instancji, sprecyzowania przyczyny rozwiązania umowy o pracę, pozwany stwierdził, że o ile np. dla robotnika budowlanego, szwaczki, kierowcy czy nawet informatyka (nic nie umniejszając powyższym zawodom) być może pojęcie mobbingu w dokumencie rozwiązującym umowę o pracę powinno być doprecyzowane z podaniem jego szczegółowej definicji i przykładów jego stosowania przez pracownika, o tyle w tej konkretnej sytuacji, tej właśnie osoby powódki, nie było w ogóle takiej konieczności i nie zachodzą żadne obawy, że powódka nie zrozumiała, co się jej zarzuca zwłaszcza w kontekście trwających od kilku lat dyscyplinujących rozmów z nią ze strony Wójta, radnych, inspektorów PIP. W żadnym momencie postępowania powódka nie zgłosiła, iż nie wie, co to jest mobbing i co się jej zarzuca. „Wręcz przeciwnie, z protokołu z rozmowy z nią podczas rozwiązywania umowy o pracę w lot pojęła o co chodzi twierdząc jedynie, że to wszystko kłamstwo, a więc zaprzeczając faktom, a nie istocie sprawy. Podkreślić również należy, że konkretne przyczyny rozwiązania umowy wskazano jej w protokole przesłuchania pracowników z dnia 6.09.2018 r. Ponadto podstawą żądania o przywrócenia do pracy w ogóle nie była ta okoliczność.”. Podsumowując więc zarzut braku dokładności i obszerności dokumentu rozwiązującego umowę o pracę pozwany stwierdził, że jest to zarzut bezpodstawny, kompletnie oderwany od celu, w jakim stworzono zasadę podania przyczyn rozwiązania umowy, to jest rzetelnego poinformowania pracownika o przyczynie rozwiązania tak, aby zrozumiał i mógł przedstawić własne stanowisko. W rezultacie takie skrajnie formalistyczne podejście do tego zagadnienia doprowadziło do wydania skrajnie wadliwego wyroku. Dla uzupełnienia obrazu wszechobecnego w GOPS w D. mobbingu oraz dla przekonania sądu II instancji, że przywrócenie powódki do pracy byłoby rażącym naruszeniem zasad współżycia społecznego, pozwany wskazał, że należy również przeanalizować wyjaśnienia powódki, złożone na rozprawie w dniu 22 września 2020 r. W ocenie pozwanego, nie trzeba żadnej wiedzy specjalistycznej żeby uznać, że po pierwsze powódka była przytłoczona ciężarem odpowiedzialności i obowiązków, a po drugie przekonana o swojej doskonałości jako szefa, o wielkich osiągnięciach oraz o tym, że ma wręcz kryształowy charakter. Ocenę, po dwóch przegranych wyborach i szerzących się na terenie gminy D. opowiadaniach radnych i pracowników o jej zachowaniach wobec podwładnych, że może stanowić konkurencję w lokalnych wyborach dla kogokolwiek, należy zaś uznać za kompletną utratę kontaktu z rzeczywistością. Przechodząc zaś do bardziej profesjonalnej oceny zachowań powódki jako mobbera, pozwany przytoczył krótkie oceny psychologiczne z publikacji prasowych. Zdaniem pozwanego, każde z przytoczonych ocen odpowiada sylwetce psychologicznej powódki. W ocenie pozwanego, tak szeroki opis materiału dowodowego (przy czym pozwany dokonał też własnej jego oceny) były potrzebne dla postawienia apelacji koniecznej tezy, że nawet, gdyby ustalenia Sądu, dotyczące niedostatecznie sformalizowanej treści pisemnego rozwiązania umowy były uzasadnione, to należy na nie spojrzeć w kontekście art. 5 k.c. Pozwany też dokonał w apelacji rozważań tego rodzaju jak będzie się zachowywała powódka po przywróceniu do pracy wobec pracowników jako pracodawca, skoro za wszystkie dotychczasowe karygodne działania nie poniesie żadnych konsekwencji, zwłaszcza w kontekście uporczywie przez wiele lat prezentowanego przez nią stanowiska, że to albo kłamstwa, albo że jest to normalne albo że ta swoiście pojęta „dyscyplina w pracy" jest dla dobra zakładu pracy. W uporczywym zachowaniu powódki, u której brak jakiejkolwiek skruchy i refleksji nad zaistniałą sytuacją pomimo kilkuletnich prób ze strony rożnych gremiów rozwiązania sporu na drodze ugodowej i na które jedyną odpowiedzią jest zaprzeczanie i nasilanie ataków na pracowników nie nastraja optymistycznie co do jej dalszych zachowań i niestety, zdaniem pozwanego, nosi znamiona demoralizacji. W ocenie pozwanego Sąd I instancji swoim orzeczeniem usankcjonował patologię, jak również może w ogóle naruszyć sprawność funkcjonowania GOPS w D., gdyż pracownice wielokrotnie zapowiadały, że jeśli powódka wróci do pracy, one z niej odejdą. Pozwany także podniósł, iż nowy Wójt gminy D., M. Z., pełniący wcześniej w spornym okresie funkcję Przewodniczącego Rady Gminy D., nie wyobraża sobie dalszej współpracy z powódką. Powódka w odpowiedzi na apelację wniosła o oddalenie apelacji w całości oraz o zasądzenie zwrotu kosztów procesu według norm przepisanych. W uzasadnieniu powódka podkreśliła, że apelacja stanowi jedynie nieuzasadnioną polemikę z prawidłowymi wnioskami Sądu Rejonowego, wyciągniętymi z materiału dowodowego. Podkreśliła, że wprawdzie nie zgadza się z niektórymi ustaleniami Sądu, tym niemniej sam wyrok jest jak najbardziej prawidłowy. W ocenie powódki, rozpoznając apelację należy uwzględnić, że rozwiązanie umowy o pracę z powódką nastąpiło w okresie ochrony przedemerytalnej, co obliguje Sąd do przywrócenia jej do pracy, w przypadku uznania rozwiązania umowy o pracę za niezgodną z prawem. Sąd nie ma możliwości zasądzenia odszkodowania zamiast przywrócenia do pracy, co wyraźnie wynika z art. 56 § 1 i 2 k.p. w związku z art. 45 § 2 k.p.. Ponadto strona powodowa zwróciła uwagę na wyjątkowo niegrzeczną formę apelacji i przekroczenie granic wolności wypowiedzi radcy prawnego, określonych w art. 11 ustawy o radcach prawnych oraz art. 12 ust. 1 Kodeksu etyki radcy prawnego. Takie określenia jak „chamstwo”, „zamordyzm”, czy też zarzucanie Sądowi, że „swoim orzeczeniem usankcjonował patologię”, zdecydowanie, zdaniem strony powodowej, przekraczają dozwolony zakres krytyki orzeczenia oraz zachowań strony przeciwnej, do którego strona ma oczywiście prawo, jednakże powinna używać określeń mieszczących się w ramach języka prawniczego i szeroko rozumianej kultury wypowiedzi. Przytoczone sformułowania apelacji są nie tylko niegrzeczne ale sugerują, że Sąd powinien używać określeń pochodzących od słowa „morda”, czy też wręcz sugerują świadome sankcjonowanie patologii przez Sąd. Odnosząc się do wyroku Sądu Rejonowego i apelacji, powódka wskazała, że zasadniczo nie zgadza się z jednym ustaleniem Sądu Rejonowego, które jednak jest istotny dla sprawy. Sąd Rejonowy, wbrew materiałowi dowodowemu, uznał że Wójt podpisał oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia przez wręczeniem go powódce. Takie ustalenie nie jest wyrazem swobodnej oceny dowodów, lecz jest wyrazem dowolnej oceny, wykraczającej poza zasady określone w art. 233 § 1 k.p.c. Powódka podkreśliła, że pełnomocnik pozwanego, podczas głosu stron, już po zamknięciu rozprawy, odniosła się do tej kwestii wskazując, że rozmawiała o tym z Wójtem, który stwierdził, że się pomylił. Jednak ta „pomyłka” nie została wyjaśniona przez cały czas procesu przed Sądem Rejonowym. Nie stało się tak, gdyż nie była to żadna pomyłka, lecz jednoznaczne stwierdzenie świadka, prawidłowo odnotowane w treści protokołu. Strona powodowa także podniosła, iż Sąd błędnie ocenił, że spotkanie z powódką odbyło się około godziny 13.
- Zarówno z zeznań powódki jak i świadka P. C. wynikało, że spotkanie, na którym doszło do rozwiązania umowy o pracę, odbyło się pomiędzy godziną 10.00 a 11.
- Biorąc pod uwagę, iż dokument dotyczący rozwiązania umowy o pracę został sporządzony o godz. 11.08, potwierdza to dodatkowo, w ocenie powódki, że podpis pod oświadczenie umowy o pracę, został złożony już po rozmowie z powódką i ustnym zwolnieniu jej z pracy. Dlatego należy uznać, że zgodnie z zarzutami powódki, oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę w formie pisemnej powstało już po wcześniejszym ustnym rozwiązaniu umowy. Powyższe czyni powództwo zasadnym, niezależnie od pozostałych ustaleń Sądu Rejonowego. W ocenie powódki apelacja stanowi jedynie bardzo obszerną polemikę z ustaleniami Sądu Rejonowego, polegającą nie na merytorycznej ocenie wyroku, lecz cytowaniu obszernych zeznań świadków o oderwaniu od ich oceny dokonanej przez Sąd. Powódka całkowicie zgodziła się z ustaleniami Sądu, z których wynika, że oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę jest zbyt ogólne, oraz, że nie doszło do przypadków mobbingu, które uzasadniałyby rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia ani naruszenia przepisów bhp, w sposób uzasadniający rozwiązań umowy o pracę bez wypowiedzenia. Powódka stwierdziła, że w przeciwieństwie do zarzutów apelacji, Sąd Rejonowy dokonał kompleksowej oceny zeznań świadków i całego materiału dowodowego oraz słusznie uznał, że nie było podstaw do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Strona powodowa wskazała, że w całości przyjmuje te ustalenia Sądu za własne i nie przytacza ich w ponownie w odpowiedzi na apelację, wskazując jedynie, że nie przekroczyły one zasady swobodnej oceny dowodów (poza kwestią momentu złożenia podpisu pracodawcy na oświadczeniu o rozwiązaniu umowy). Zdaniem powódki, z przedstawionych powodów apelacja, jako nieuzasadniona powinna zostać oddalona. Sąd Okręgowy zważył, co następuje: W ocenie Sądu Okręgowego wyrok Sądu I instancji co do zasady okazał się prawidłowy. Na wstępie podkreślić należy, że prawidłowe rozstrzygnięcie każdej sprawy cywilnej uzależnione jest od spełnienia dwóch podstawowych obowiązków procesowych, czyli przeprowadzenia postępowania dowodowego w sposób określony przepisami procesowymi oraz dokonania wszechstronnej oceny całokształtu okoliczności ujawnionych w toku rozprawy. Rozstrzygnięcie sądu powinno być oparte na przepisach prawa materialnego adekwatnych do poczynionych ustaleń faktycznych. W orzecznictwie utrwalony jest pogląd, że niezależnie od podniesionych zarzutów, sąd odwoławczy jest zobowiązany do stosowania z urzędu właściwego prawa materialnego do rozstrzyganego stanu faktycznego (por. Sąd Najwyższy w uchwale 7 sędziów z dnia 31 stycznia 2008 r., sygn. akt III CZP 49/07, opubl. OSNC 2008, Nr 6, poz. 55). Ponadto w judykaturze podkreśla się, że jakkolwiek postępowanie apelacyjne jest postępowaniem odwoławczym i kontrolnym, to jednak zachowuje charakter postępowania rozpoznawczego. Tym samym sąd drugiej instancji ma pełną swobodę jurysdykcyjną, ograniczoną jedynie formą zaskarżenia. Usytuowanie Sądu II instancji, jako sądu ad meritii oznacza więc – w granicach wniesionej apelacji – powinność Sądu rozważenia na nowo całego zebranego w sprawie materiału dowodowego oraz dokonania jego własnej samodzielnej oceny prawnej. W konkluzji powyższych uwag stwierdzić należy, że stanowisko Sądu Okręgowego w zakresie ustaleń faktycznych oraz w zakresie ich oceny prawnej pokrywa się z argumentacją zaprezentowaną przez Sąd Rejonowy w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku. Sąd Okręgowy, oceniając jako prawidłowe ustalenia faktyczne i rozważania prawne dokonane przez Sąd Rejonowy, uznał je za własne. Również dokonana ocena prawna nie nasuwa zastrzeżeń co do właściwej wykładni przepisów prawa oraz ich prawidłowego zastosowania. Wobec tego zbędnym jest ich szczegółowe powtarzanie w uzasadnieniu wyroku Sądu odwoławczego (por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 22 kwietnia 1997 r., II UKN 61/97; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 listopada 1998 r., sygn. akt I PKN 339/98, OSNAPiUS z 1999 r. z.24, poz. 776). Wskazać nadto należy, iż Sąd II instancji, rozpoznający sprawę na skutek apelacji, nie jest związany przedstawionymi w niej zarzutami dotyczącymi naruszenia prawa materialnego, związany jest natomiast zarzutami dotyczącymi naruszenia prawa procesowego. Z urzędu ponadto bierze pod uwagę, w granicach zaskarżenia, nieważność postępowania (por. uchwałę Sądu Najwyższego z dnia 31 stycznia 2008r., sygn. akt III CZP 49/07). Mając na względzie powyższe Sąd Okręgowy uznał, że zarzuty poczynione w apelacji nie zasługują na uwzględnienie. Podkreślić należy, że apelacja pozwanego sprowadza się w zasadzie do odmiennej oceny stanu faktycznego, nie kwestionując jednocześnie ustaleń poczynionych przez Sąd I instancji. Jak wskazuje Sąd Najwyższy sąd drugiej instancji rozpoznający sprawę na skutek apelacji jest związany zarzutami dotyczącymi naruszenia prawa procesowego; bierze pod uwagę z urzędu jedynie naruszenia prawa procesowego prowadzące do nieważności postępowania. Związanie to oznacza, że sąd drugiej instancji nie bada i nie rozważa wszystkich możliwych naruszeń prawa procesowego popełnionych przez sąd pierwszej instancji (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 czerwca 2010 r., V CSK 448/09). W ocenie Sądu Okręgowego chybiony jest zarzut pozwanego, dotyczący naruszenia przez Sąd Rejonowy art. 233 § 1 k.p.c. Przepis art. 233 § 1 k.p.c. stanowi, że sąd ocenia wiarogodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Należy podkreślić, że zarzut naruszenia przepisu art. 233 § 1 k.p.c. może zostać uwzględniony jedynie w przypadku wykazania, jakie kryteria oceny naruszył sąd przy ocenie konkretnych dowodów, uznając brak ich wiarygodności i mocy dowodowej lub niesłuszne im je przyznając, a także w przypadku, gdy brak jest logiki w wiązaniu wniosków z zebranymi dowodami lub gdy wnioskowanie sądu wykracza poza schematy logiki formalnej albo, wbrew zasadom doświadczenia życiowego, nie uwzględnia jednoznacznych praktycznych związków przyczynowo-skutkowych. Natomiast nie czyni zarzutu tego skutecznym przedstawianie przez skarżącego własnej wizji stanu faktycznego w sprawie, opartej na dokonanej przez siebie odmiennej ocenie dowodów, a nawet możliwość w równym stopniu wyciągnięcia na podstawie tego samego materiału dowodowego odmiennych wniosków (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 29 stycznie 2019 r., sygn. akt V ACa 368/18; a także postanowienie Sadu Najwyższego z dnia 10 stycznia 2002 r., sygn. II CKN 572/99; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 września 20002 r., sygn. II CKN 817/00). W niniejszej sprawie nie ma podstaw, aby zarzucić Sądowi Rejonowemu dowolną ocenę zebranego materiału dowodowego. Wszystkie ustalenia faktyczne znajdują potwierdzenie w dowodach zebranych w sprawie i brak jest istotnych okoliczności faktycznych, które Sąd Rejonowy miałby pominąć przy dokonywaniu ustaleń. Sąd I instancji w swoim uzasadnieniu wprost wskazał, że podane przez pracodawcę przyczyny rozwiązania z powódką stosunku pracy, wynikające zarówno ze zgromadzonej dokumentacji, jak i z zeznań świadków, były zbyt ogólne, nie wskazują wprost, na czym miałby polegać zarzucany powódce mobbing wobec wskazanych pracownic i jakie notoryczne naruszenie przepisów BHP w podległej jednostce miały miejsce. Powyższe ustalenia faktyczne Sąd Rejonowy wywiódł na podstawie materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie, dokonał obszernego wyjaśnienia, które okoliczności uznał za udowodnione, a którym odmówił waloru prawdziwości. Ustalenia faktyczne Sądu Rejonowego Sąd odwoławczy uznał za prawidłowe i w pełni je podziela. Jeszcze raz podkreślić należy, że Sąd Rejonowy poczynił rozważania, którym to nie sposób przypisać braku logiki czy wyjścia poza zasady doświadczenia życiowego. Przepis art. 233 § 1 kpc, regulujący kwestię zasad swobodnej oceny dowodów, uprawnia sąd do oceny wiarygodności i mocy dowodów według własnego przekonania na podstawie wszechstronnego rozważenia materiału sprawy. Z jednej zatem strony sąd orzekający uprawniony jest do oceny tychże dowodów według własnego przekonania, z drugiej natomiast sam jest zobowiązany do wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Uprawnienie sądu do oceny dowodów według własnego przekonania nie oznacza dowolności w tej ocenie. Poza sporem powinno być, że dokonując tej oceny sąd nie może ignorować zasad logiki, osiągnięć nauki, doświadczenia czy też wyciągać wniosków nie wynikających z materiału dowodowego. Dopuszczenie się obrazy art. 233 § 1 k.p.c. przez sąd może zatem polegać albo na przekroczeniu granic swobody oceny wyznaczonej logiką, doświadczeniem, zasadami nauki albo też na nie dokonaniu przez sąd wszechstronnego rozważania sprawy. Dokonana w sprawie przez Sąd meriti ocena dowodów nie narusza zasady wyrażonej w powyższym przepisie, ponieważ Sąd I instancji wyprowadził ze zgromadzonego materiału dowodowego wnioski, które są poprawne pod względem logicznym oraz zgodne z zasadami doświadczenia życiowego. Nie dopuścił się więc Sąd Rejonowy dowolności w ocenie dowodów. Sąd Najwyższy niejednokrotnie wskazywał i podkreślał, że jeżeli z określonego materiału dowodowego sąd wyprowadza wnioski logicznie poprawne i zgodne z doświadczeniem życiowym, to ocena ta musi być uznana za prawidłową, chociażby w równym stopniu z tego samego materiału dowodowego można wysnuć wnioski odmienne. Dlatego zarzut apelacji dla swojej skuteczności nie może polegać na przedstawieniu przez skarżącego własnej wersji wydarzeń. Skarżący musi wykazać, że oceniając materiał dowodowy sąd popełnił uchybienia, polegające na braku logiki w wiązaniu faktów z materiałem dowodowym, albo też, że wnioskowanie sądu wykracza poza schematy logiki formalnej albo wreszcie, że sąd wbrew zasadom doświad