← Polska

VII P 42/17

WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 1 października 2021 r. Sąd Okręgowy Warszawa - Praga w Warszawie VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie: Przewodniczący: SSO Monika Rosła

§ 1i § 2 k.p.

za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości: 1) 100% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:

  1. a)w nocy,
  2. b)w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
  3. c)w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy; 2) 50% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1. Dodatek w wysokości określonej w § 1 pkt 1 przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości określonej w § 1. Na podstawie art. 151 2 § 1 k.p. w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy. Art. 151 4 § 1 i 2 k.p. przewiduje z kolei, że pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, z zastrzeżeniem § 2, który stanowi, że kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości określonej w art.

§ 1

, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy. Powołany art. 151 4 k.p. wskazuje, że prawo do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych nie ma bezwzględnego charakteru. Zgodnie z wymienionym przepisem z prawa tego, co do zasady, nie korzystają pracownicy zarządzający zakładem pracy w imieniu pracodawcy oraz kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych, którzy są zobowiązani świadczyć, "w razie konieczności", pracę poza normalnymi godzinami pracy. W rozpatrywanej sprawie strona pozwana podnosiła, że powódka nie wykonywała pracy w godzinach nadliczbowych, a zatem nie ma prawa do uzyskania wynagrodzenia za pracę z tego tytułu. Sąd – zgodnie ze stanowiskiem powódki – nie podzielił takiej argumentacji strony pozwanej. W przedmiotowej sprawie powódka była główną księgową – nie posiadała formalnie stanowiska managera/dyrektora działu suport mimo iż nazywano ją szefową działu support, podlegała służbowo osobie bezpośrednio zarządzającej pozwaną spółką członkowi zarządu T. T.. Czas pracy zgodnie umową o pracę powódki był kształtowany przez pracownika samodzielnie, z zastrzeżeniem zobowiązania do przebywania w miejscu pracy w godzinach pracy określonych Regulaminem ustalonym przez (...) Sp. z o.o. W Regulaminie obowiązującym od 1 stycznia 2013 r., dla pracowników administracyjnych obowiązywał równoważny system czasu pracy tj. od poniedziałku do czwartku mogli pracować w godzinach 8:00 – 17:00, 7:00-16:00, 9:00-18:00, a w piątki w godzinach 8:00-13:00, okres rozliczeniowy wynosił 1 miesiąc. Mając na względzie treść cytowanych przepisów Sąd zważył, że dla rozstrzygnięcia o zasadności powództwa A. R. konieczne było rozważenie, czy powódka pracowała w wymiarze przekraczającym przyjęte w pozwanej spółce miesięczne normy czasu pracy, a jeśli tak, to czy wynikało to z potrzeb pracodawcy i czy wymiar zadań powierzonych powódce do wykonania był możliwy do zrealizowania w ramach obowiązujących norm czasu pracy. Wymaga przy tym podkreślenia, że co do zasady w sprawach z zakresu prawa pracy z powództwa pracownika o wynagrodzenie, obowiązuje ogólna reguła procesu, zgodnie z którą powód powinien udowadniać słuszność swoich twierdzeń w zakresie zgłoszonego żądania, z tą jedynie modyfikacją, iż niewywiązywanie się przez pracodawcę z obowiązku rzetelnego prowadzenia dokumentacji powoduje dla niego niekorzystne skutki procesowe wówczas, gdy pracownik udowodni swoje twierdzenia przy pomocy innych środków dowodowych niż ta dokumentacja. Ewidencjonowanie czasu pracy służy udokumentowaniu przepracowanych godzin i obliczeniu należnego z tego tytułu wynagrodzenia, nie jest natomiast ustawowym warunkiem jego wypłaty. Mimo zatem braku ewidencji czasu pracy lub jej nierzetelności, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jeśli przy pomocy innych dowodów wykaże fakt przepracowania określonej liczby godzin, w tym godzin nadliczbowych (por. wyroki Sądu Najwyższego: z 5 kwietnia 2016 r., II PK 68/15; z 7 czerwca 2011 r., II PK 317/10; wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z 6 czerwca 2013 r., III APa 1/13). W przedmiotowej sprawie bezspornym było, że pracodawca nie prowadził ewidencji czasu pracy pracowników administracyjnych, przede wszystkim nie prowadzono elektronicznej ewidencji czasu pracy, jak również list obecności. W tym zakresie ciężar dowodu wykazania przepracowanych nadgodzin spoczywał na powódce, która zdaniem Sądu sprostała i wykazała fakt pracy w godzinach nadliczbowych zarówno pod względem ich istnienia w ogóle jak i pod względem ich ilości. W ocenie Sądu do poprawnej oceny roszczeń powódki konieczne było wzięcie pod uwagę warunków jej pracy oraz specyfiki zatrudnienia. Jak wynika z dokonanych w toku postępowania ustaleń, A. R. była zatrudniona w (...) Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością na podstawie umowy o pracę w wymiarze pełnego etatu na czas nieokreślony na stanowisku głównej księgowej. W ramach struktury organizacyjnej powódka miała kierować działem księgowości, funkcjonalnie podlegała jej rachunkowość jednostki, dokumentacja operacyjna, finansowa i inwestycyjna, podlegająca ewidencji księgowej, podatkowej, płacowej i ubezpieczeniowej oraz obieg i kontrola tych dokumentów, ochrona i kontrola majątku jednostki, gospodarka pieniężna. Do jej uprawnień należało posługiwanie się pieczątką imienną, odbiór faktur VAT, faktur korygujących, not korygujących, dekretowanie dowodów księgowych, podpisywanie sprawozdań finansowych, deklaracji podatkowych i rozliczeń z ZUS, wystawianie dowodów bankowych na operacje gotówkowe i bezgotówkowe, kontrola wewnętrzna majątku firmy, gospodarka pieniężna, dokumentów, ewidencji, czynności wynikające z udzielonych pełnomocnictw, uzyskiwanie od przełożonego ścisłego określenia czynności, wskazówek odnośnie załatwiania powierzonych czynności, wyjaśnień. Z ustaleń dokonanych w niniejszej sprawie wynikało, że w rzeczywistości w trakcie zatrudnienia w pozwanej spółce powódka od wielu lat obejmowała zakresem swojej pracy czynności należące do głównej księgowej odpowiedzialnej za sprawy dotyczące rachunkowości oraz podatków dwóch spółek: wprowadzanie dokumentów do systemu (...), obsługa wszelkiej sprawozdawczości, obsługa audytów, sporządzanie analiz i raportów, udział w kontrolach, płatności itp. Ponadto pełniła obowiązki dyrektora finansowego odpowiedzialnego za księgowość, kadry i kontroling oraz inne prace wspierające działalność pozwanej takie jak kredyty, leasing, pożyczki, poszukiwanie dostawców, negocjacje, planowanie itp., a ponadto zajmowała się nadzorem nad działem prawno-organizacyjnym i w tym zakresie była odpowiedzialna za umowy cywilno-prawne, spływ należności, negocjacje i zawieranie porozumień z klientami, IT, telefonię, flotę pojazdów, media i inne. Powódka miała więc pod sobą dział finansowy, controllingu, (...), IT, prawny, oraz Assistance. Powódka miała do dyspozycji pracowników, z działu controllingu – J. K.

(1), z działu (...) P. B., D. G., J. A., z księgowości M. G., J. O. oraz częściowo J. K.
(1), IT – D. G., sekretariat – M. L.. Dział (...) był odpowiedzialny za weryfikację klienta, zawarcie umowy, uzyskanie zapłaty, weryfikację wszelkich umów cywilnoprawnych (windykację). Dział controllingu był odpowiedzialny za planowanie, kontrolę projektu, kontrolę końcowego wyniku spółki, analizę odchyleń, raportowanie. Dział księgowości był odpowiedzialny za rejestrację dokumentów w systemie (...), zapewnienie bezpieczeństwa funkcjonowania w środowisku zewnętrznym, optymalizację podatkową. Dział assistance był odpowiedzialny za inne prace wspomagające, flotę samochodową, IT, telefony. Z powyższego wynika, że pozwana sukcesywnie zwiększała zakres wykonywanych przez powódkę prac. Nieustannie w dalszym ciągu następowało zwiększanie obowiązków powódki przez pozwaną, która odmawiała jej wsparcia w postaci zatrudnienia dodatkowych osób. Dodatkowo na powódce jako głównej księgowej, spoczywał obowiązek sporządzania miesięcznych oraz kwartalnych raportów finansowych, niezbędnych do przygotowywania raportów dla Zarządu Spółki, w tym do sporządzania raportów finansowych grupy (...). Dodatkowo od 2013 r. powódka została zobowiązana do prowadzenia pełnej (...) Spółki (...) (spółka należąca do grupy (...), zorganizowana w Polsce) wraz z całą statystyką krajową i korporacyjną oraz odpowiedzialnością za sprawy podatkowe, utrzymaniem płynności finansowej i inne. Już wtedy powódka wykonywała księgowania dokumentów wprowadzając je do systemu (...), dotyczących spółki (...) i Spółki (...) w przedziale czasowym od 8:00 – 9:00 rano oraz w późnych godzinach wieczornych 18:00 – 22:00, a czasem nawet o 23:
  1. W tym czasie prośby powódki o zezwolenie na zatrudnienie: jednej dodatkowej osoby do kontrolingu, jednej dodatkowej osoby do księgowości i jednej osoby do prowadzenie spraw IT, floty samochodowej, telekomunikacyjnych i innych prac administracyjnych, a także jednej dodatkowej osoby do spraw kadrowo-płacowych (HR), były ignorowane przez pozwaną. Na początku 2016 r. powódka przygotowywała się do rozpoczęcia rekrutacji do działu kontrolingu, jednak została ona wstrzymana przez członka zarządu T. T.. Jedyną osobą która w połowie 2016 r. została zatrudniona w ramach etatu zgłaszanego przez powódkę była osoba zatrudniona na stanowisku dyrektora ds. HR której zatrudnienie w żaden sposób nie wpłynęło na poprawę sytuacji w dziale księgowym i w kontrolingu. Powyższe wskazuje, że mimo iż obowiązki powódki stale rosły i zakres narzucanych na nią zadań nie zmalał w żadnym stopniu, to pozwana nie zdecydowała się na zatrudnienie dodatkowych osób, które mogłyby faktycznie odciążyć ja w pracy, w szczególności do działu księgowości, który był najbardziej obarczony dodatkowymi zadaniami. W konsekwencji powódka permanentnie wykonywała pracę ponad ustalone godziny równoważnego systemu pracy ustalone w umowie o pracę bowiem praktycznie każdego dnia dokonywała księgowań po godzinie 18:00 jak również wysyłała służbowe wiadomości e-mail także po godzinie 18:
  2. To niewątpliwie świadczy o tym, że jej czas pracy w wymiarze pełnego etatu 40 godzin tygodniowo i 160 godzin miesięcznie nie był wystarczający, aby wykonała wszystkie swoje obowiązki w należytym terminie i prawidłowy sposób. Niewątpliwie również taka sytuacja związana z obarczeniem powódki nadmierną ilością obowiązków niemożliwą do wykonania w ustalonym wymiarze czasu pracy doprowadziła do takich konsekwencji jak rozwiązanie z nią umowy o pracę. Pracodawca w oświadczeniu o rozwiązaniu z nią umowy o pracę zarzucił powódce niedopełnienie obowiązków polegające na niedotrzymywaniu terminów kwartalnego raportowania finansowego, nieregulowanie zobowiązań finansowych wobec dostawców krajowych w wyznaczonych terminach płatności, nieterminowe regulowanie płatności zagranicznych, co zdaniem pracodawcy skutkowało utratą zaufania Centrali koncernu Doka do rzetelności i profesjonalizmu zarządzania księgowością (...). Sąd Rejonowy do którego odwołała się powódka uznał, że pracodawca niesłusznie dokonał rozwiązania z nią umowy o pracę i zasądził na jej rzecz odszkodowanie. W ocenie Sądu powyższe pozwala uznać, że w przypadku powódki dochodziło do sytuacji, w których z uwagi na ilość powierzonych jej zadań oraz konieczność ich realizacji w określonym terminie to powódka musiała wykonywać pracę z przekroczeniem norm czasu pracy. Nie były to przy tym sytuacje o charakterze jednorazowym, sporadycznym, lecz w pewnym sensie typowym i ciągłym z uwagi na notoryczne wykonywanie księgowań, czy odpisywanie na wiadomości e-mail w późnych godzinach wieczornych. To z kolei pozwala na sformułowanie jednocześnie kilku wniosków. Po pierwsze, powódka wykonywała pracę w godzinach przekraczających normy czasu pracy wynikające z obowiązującego w pozwanej spółce Regulaminu Pracy. Po drugie, praca powódki w godzinach ponadwymiarowych wynikała z potrzeb określanych przez pracodawcę związanych przykładowo z przygotowaniem dokumentacji do audytów, sporządzeniem raportów, bądź określane przepisy prawne związane z finansami głównie dotyczące terminów realizacji płatności, składania deklaracji oraz innych dokumentów. Po trzecie, specyfika zadań nie pozwalała powódce na ich realizację w ramach przyjętej w pozwanej spółce miesięcznej normy czasu pracy, co wynikało z braków kadrowych, jak również ilości pracy oraz stopnia jej skomplikowania. Po czwarte, sposób świadczenia pracy przez powódkę odbywał się za wiedzą i przyzwoleniem, jeśli nie na wyraźne polecenie pracodawcy. Skoro bowiem T. T., pełnił funkcję członka zarządu pozwanej spółki – i w ramach realizowania tej funkcji był przełożonym powódki, zlecał jej zadania i przydzielał kolejne obowiązki mając świadomość, że nie tylko powódka, ale również inni pracownicy działu księgowego pracują w godzinach nadliczbowych, to w ocenie Sądu na podstawie tych okoliczności można przyjąć, że powódka pracowała w godzinach nadliczbowych za wiedzą i zgodą pracodawcy, choćby nie wyrażoną wprost, w sposób formalny. Powódka nie przedłożyła co prawda żadnych e-maili bądź dokumentów wskazujących na przyzwolenie przełożonego na pracę w godzinach nadliczbowych, jednakże mając na względzie wspomnianą wyżej praktykę panującą w dziale księgowości, w której powódka pracowała jako główna księgowa. T. T. zeznał, że widział jak pracownicy działu księgowości pracowali w godzinach nadliczbowych, a więc na to przyzwalał. Zdaniem Sądu należy przyjąć, że praca w większym wymiarze czasu pracy była od niej wymagana i oczekiwana skoro pracownicy jej podlegli - księgowe zostawały dłużej w pracy i pracodawca był tego świadom, to powódki - głównej księgowej tym bardziej to dotyczyło. Praca w godzinach nadliczbowych stanowiła niejako pewien standard, uwarunkowany specyfiką wykonywanej przez nią pracy, do którego powódka musiała się dostosować, aby dział księgowości sprawnie funkcjonował i dotrzymywał wyznaczonych terminów, co zresztą nie zawsze się udawało. W tych okolicznościach należało więc przyjąć, że przekroczenie norm czasu pracy w przypadku powódki powinno zostać zakwalifikowane jako świadczenie pracy w godzinach nadliczbowych. W kontekście powyższego Sąd nie przychylił się do twierdzeń pozwanej spółki w zakresie, w jakim wywodziła brak możliwości dochodzenia przez powódkę pracy w godzinach nadliczbowych z uwagi na fakt, że przez cały okres zatrudnienia nie zgłaszała takiej konieczności w formie przewidzianej w Regulaminie Pracy. Zdaniem Sądu, uznaniu za pracę w godzinach nadliczbowych pracy, którą pracodawca zlecił pracownikowi i godził się na jej wykonywanie po normalnych godzinach pracy, nie stoi na przeszkodzie niezachowanie reguł porządkowych wynikających z regulaminu pracy, uzależniającego podjęcie takiej pracy od pisemnego polecenia przełożonych pracownika lub wymagającego późniejszej akceptacji jej wykonania. Decydujące znaczenie ma wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych za zgodą lub wiedzą przełożonego albo też - nawet bez zgody i wiedzy - jeżeli konieczność świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych wynika z obiektywnych warunków pracy, nie pozwalających pracownikowi na wykonywanie zleconych mu zadań w ustawowej normie czasu pracy (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 10 listopada 2009 r., II PK 51/2009; z dnia 3 października 1978 r., I PRN 91/78). W rozpatrywanej sprawie strona pozwana powołała się na okoliczność, że A. R. zgodnie z art. 151 4 k.p., nie ma prawa do uzyskania wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych z uwagi na okoliczność, że była kierownikiem wyodrębnionej komórki organizacyjnej. Sąd nie podzielił w tym zakresie poglądu i argumentacji strony pozwanej. Powódkę z pozwaną wiązała jedynie formalna umowa o pracę na stanowisku głównej księgowej, zaś sam fakt, że powódkę nazywano szefową działu suport bądź dyrektorem finansowym zostało przyjęte bez formalnego powierzenia jej tych obowiązków. Powódka przez cały czas zatrudnienia wykonywała wszystkie należące do niej obowiązki głównej księgowej, zaś kierowaniem podległymi jej pracownikami zajmowała się dodatkowo. Powierzenie jej działu suport nie wiązało się bowiem w żadnym stopniu ze zmniejszeniem jej obowiązków wynikających ze stanowiska głównej księgowej. Powódka, co zresztą przyznał jej przełożony T. T. łączyła kilka stanowisk głównej księgowej i dyrektora finansowego. W tym miejscu należy zwrócić uwagę, że pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy wymienieni w art. 128 § 2 pkt 2 k.p. dotyczą wszystkich wskazanych osób, bez względu na ich podstawę zatrudnienia w ramach stosunku pracy. Jednak warto podkreślić, że pracownicy zatrudnieni na wymienionych stanowiskach powinni wykonywać pracę adekwatną do tego stanowiska i powinna ona stanowić jedyny lub główny przedmiot świadczenia. Jak słusznie uznał Sąd Najwyższy, pracownik zatrudniony na jednym ze wskazanych stanowisk np. głównego księgowego czy dyrektora ds. personalnych, który poza zadaniami związanymi z tym stanowiskiem wykonuje także obowiązki szeregowego pracownika np. specjalisty ds. kadrowo-płacowych, nie może być objęty regulacją art. 151 4 k.p. Jednak gdyby nawet przyjąć, że A. R. była osobą zarządzającą wyodrębnioną komórką organizacyjną, czego Sąd nie uczynił, to pracodawca nie możne ciągle narzucać takiemu pracownikowi pracy w godzinach nadliczbowych. W doktrynie i orzecznictwie przyjmowany jest pogląd, zgodnie z którym pracownicy wykonujący pracę na stanowiskach kierowniczych nie powinni zostać pozbawieni prawa do wynagrodzenia i dodatku, jeżeli wskutek niezależnej od nich, wadliwej organizacji pracy, są zmuszeni do systematycznego przekraczania normalnego czasu pracy. Jak podkreśla się w orzecznictwie, pracownicy wskazani w art. 151 4 k.p. są objęci normami czasu pracy. Ich zakres obowiązków powinien zostać określony tak, aby mogli je wykonać w ramach obowiązujących u danego pracodawcy norm czasu pracy. Zatem komentowanego przepisu nie można traktować jako upoważnienia pracodawców do wprowadzania takich rozwiązań organizacyjnych, które w założeniu rodzą konieczność stałego wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych. Przyjęcie założenia, że pracodawca może wyznaczać stale pracę nadliczbową kadrze kierowniczej, przy jednoczesnym pozbawieniu takich pracowników wynagrodzenia i dodatku, skłaniałoby do uznania, że niewłaściwa organizacja pracy może prowadzić do ograniczenia praw pracowniczych. Ustalone orzecznictwo Sądu Najwyższego przyjmuje, że jeżeli sposób organizacji pracy przez pracodawcę powoduje konieczność stałego wykonywania przez kierownika pracy ponad normę pracy, to ma on prawo do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych (por. wyrok SN z 14.12.2004 r., II PK 106/04, OSNP 2005/15, poz. 221, i powołane tam orzecznictwo oraz wyrok SN z 8.06.2004 r., III PK 22/04, OSNP 2005/5, poz. 65). Sąd Okręgowy zważył przy tym, że strony nie zaoferowały wyczerpującego materiału dowodowego pozwalającego na dokładną analizę wszystkich aspektów zatrudnienia powódki oraz specyfiki realizowanej przez nią pracy, która przekładała się na konieczność jej wykonywania w godzinach nadliczbowych. Niemniej jednak zebrany w Sądzie materiał dowodowy pozwalał na poczynienie w tym zakresie pewnych ustaleń. W tym kontekście Sąd zwrócił szczególną uwagę na dowody w postaci księgowań dokonywanych przez powódkę, wydruki z logowania do systemów komputerowych, a także wysyłane przez nią wiadomości e-mail. Zdaniem Sądu dowody te miały znaczenie kluczowe dla oceny pracy powódki w kontekście pracy w godzinach nadliczbowych o tyle, że stanowiły jedyną w sprawie, informacje na temat charakteru i ilości pracy jaka była nakładana na powódkę, a przede wszystkim zawierały informacje w jakich przedziałach czasowych powódka wykonywała obowiązki w ramach zatrudnienia w pozwanej spółce. Zgodnie z treścią tych dowodów powódka sporządziła własne zestawienia pracy w godzinach nadliczbowych, które stanowiły jedyny dokument, zawierający ewidencje przepracowanych przez nią nadgodzin. Za uznaniem tego dokumentu jako podstawy wyliczeń godzin nadliczbowych powódki przemawiał również fakt, że pozwany T. T. w swych zeznaniach przyznał, że powódka pracowała w godzinach nadliczbowych, mimo iż początkowo stanowczo temu zaprzeczył. Skoro więc pracodawca nie prowadził ewidencji czasu pracy powódki, zaś okoliczności sprawy nie pozostawiały wątpliwości co do ich istnienia to Sąd uznał, że w tym zakresie należało przyjąć zestawienie nadgodzin w okresie od czerwca 2014 r. do maja 2017 r. opracowane przez powódkę. W konsekwencji Sąd Okręgowy, uznając przedłożone przez powódkę zestawienia za wiarygodne, stwierdził, że stanowią one dowód potwierdzający zarówno fakt wykonywania przez nią pracy w godzinach nadliczbowych, jak również pozwalające na ustalenie rzeczywistego wymiaru godzin przepracowanych ponad normy czasu pracy obowiązujące w pozwanej spółce. W tych okolicznościach Sąd Okręgowy uznał roszczenie powódki o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych za zasadne. Ustalając wysokość roszczenia jakie podlega uwzględnieniu z powyższego tytułu Sąd oparł się na opinii biegłej sądowej z zakresu rachunkowości. Biegła sporządziła w niniejszej sprawie opinię w której przedstawiła wyliczenia biorąc pod uwagę wysokość płacy zasadniczej przysługującej powódce w analizowanym okresie 13.006,00 zł brutto, a wraz z premią 14.006,00 zł brutto miesięcznie. Biegła dokonała weryfikacji ustalenia ilości nadgodzin w poszczególnych miesiącach, w tym ilości nadgodzin z dodatkiem w wysokości 100% wysokości stawki godzinowej. Biegła dokonała zestawienia liczby nadgodzin w poszczególnych miesiącach i wysokość wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych oraz wysokość dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych. Kwota wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w okresie od dnia 1 czerwca 2014 r. do dnia 31 maja 2017 r. wyniosła 131.434,03 zł brutto. Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych w okresie od dnia 1 czerwca 2014 r. do dnia 31 maja 2017 r. wyniósł 72.362,99 zł brutto. Łącznie z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych przez A. R. w okresie od dnia 1 czerwca 2014 r. do dnia 31 maja 2017 r. kwota wynagrodzenia wraz z dodatkami wyniosła 203.797,01 zł brutto. Biegła ustaliła przy tym normy czasu pracy z uwzględnieniem 1-miesięcznego okresu rozliczeniowego oraz stosownie do tych wyliczeń wysokość stawki za jedną godzinę pracy, według której należało obliczać dodatki do wynagrodzenia w wysokości 100% zgodnie z art.

§ 1pkt 1 i 2 k.p.

Mając na względzie powyższe, Sąd Okręgowy orzekł jak w punkcie 1 sentencji wyroku na podstawie art. 151 § 1 k.p. w zw. z art.

§ 1pkt 1 k.p.

zasądzając na rzecz powódki A. R. od pozwanej spółki wymienione w tym punkcie kwoty z wyszczególnieniem miesięcy z okresu objętego sporem. O odsetkach orzeczono na podstawie art. 481 k.c. w zw. z art. 300 k.p. Jednocześnie Sąd w pkt 2 oddalił powództwo w pozostałym zakresie. Zgodnie z wyliczeniami biegłej kwoty wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych jakie winny zostać powódce zasądzone okazały się niższe, niż dochodzona przez nią łączna kwota 203,934,60 zł. W pkt 3 i 4 Sąd orzekł o kosztach postępowania na podstawie art. 98 § 1 i 3 k.p.c. Pozwana, jako strona przegrywająca postępowanie, jest zobowiązana do pokrycia kosztów procesu w całości. W konsekwencji Sąd wyroku Sąd zasądził od pozwanej (...) Sp. z o.o. na rzecz powódki A. R. kwotę 18.296,76 zł, w tym kwotę 8.100,00 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w postępowaniu sądowym, ustalonych w oparciu o § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 7 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie (t.j. Dz. U. z 2015 r. poz. 1800), oraz kwotę 10.196,76 tytułem opłaty od pozwu którą uiściła powódka. Jednocześnie w pkt 4 wyroku Sąd zasądził od pozwanej spółki na rzecz Skarbu Państwa kwotę 5.418,82 zł tytułem zwrotu kosztów sporządzenia opinii sądowych poniesionych tymczasowo przez Skarb Państwa z uwzględnieniem art. 113 ust. 1 w zw. z art. 83 ust. 1 u.k.s.c. W pkt 5 Sąd nadał wyrokowi w pkt 1 rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 42.989,01 zł na podstawie art. 477 2 § 1 k.p.c.

🔗 Do źródła urzędowego

Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.