Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (§ 2). Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę (§ 3). Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów (§ 4). Z legalnej definicji mobbingu, zawartej w cytowanym art.
k.p., wynika konieczność wykazania nie tylko bezprawności działania, ale także jego celu - poniżenie, ośmieszenie, izolowanie pracownika - i ewentualnych skutków działań pracodawcy - rozstrój zdrowia (por. K. Jaśkowski, E. Maniewska, Komentarz do Kodeksu pracy, Lex 2011). Wszystkie przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie, zatem działania pracodawcy muszą być jednocześnie uporczywe i długotrwałe oraz polegać na nękaniu lub zastraszaniu pracownika (vide wyrok Sądu Najwyższego z 5 października 2007 r., II PK 31/07, OSN 2008/21-22/312). Badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby mobbingowanej nie może stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności mobbingowej (vide wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 maja 2009 r., III PK 2/09, LEX nr 510981). Jeśli pracownik postrzega określone zachowania jako mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych. Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji, bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach (wyrok Sądu Najwyższego z 14 listopada 2008 r., II PK 88/08, LEX nr 490339). Dla uznania określonego zachowania za mobbing wymagane jest stwierdzenie, iż pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art.
Przy ocenie tej przesłanki niezbędne jest stworzenie obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z 22 września 2005 r., III APa 60/05, LEX nr 215691). Jak wskazał Sąd Apelacyjny w wyroku z dnia 27 września 2012 r. wydanym w sprawie III APa 27/11: "Mobbing może się wyrażać również w ciągłym przerywaniu wypowiedzi, reagowaniu krzykiem, ciągłym krytykowaniem i upominaniu, upokarzaniu, stosowaniu pogróżek, unikaniu rozmów, niedopuszczaniu do głosu, ośmieszaniu, ograniczeniu możliwości wyrażania własnego zdania, nieformalnym wprowadzeniem zakazu rozmów z nękanym pracownikiem, uniemożliwieniu komunikacji z innymi, a także powierzeniu prac poniżej kwalifikacji i uwłaczających, odsunięciu od odpowiedzialnych i złożonych zadań, zarzucaniu pracą lub nie dawaniu żadnych zadań lub ich odbieraniu itp. Jednak należy podkreślić, że normalne kulturalne egzekwowanie wykonywania poleceń nie stanowi mobbingu, bo podległość służbowa wynika z natury stosunku pracy. Dodać przy tym wypada, że nawet niesprawiedliwa, lecz incydentalna krytyka pracownika, nie może być kwalifikowana jako mobbing." W doktrynie prawa pracy uznaje się, że mobbing jest prześladowaniem w miejscu pracy polegającym na nękaniu osoby, poddawaniu jej terrorowi psychicznemu. Warunkiem uznania zachowania danego za mobbing jest jego ciągły (nie rzadziej niż raz na tydzień) i długotrwały (co najmniej pół roku) charakter oraz fakt, że dana osoba jest uzależniona od sprawcy w hierarchii służbowej. Zauważa się w piśmiennictwie, że mobbing polega na nieetycznym, powtarzającym się zachowaniu skierowanym do pracownika którego skutkiem jest psychosomatyczne wyniszczenie pracownika. Typowym zachowaniem mobbingowym jest agresja werbalna związana z używaniem obelżywych słów wobec pracownika, nieuzasadnione kwestionowanie kompetencji zawodowych pracownika oraz straszenie zwolnieniem z pracy. Takie zachowania znajdują pokrycie w formach działań mobbingowych wskazywanych w badaniach socjologicznych, w których podawano, że do takich zachowań zalicza się krytykowanie wykonywania pracy, przerywanie wypowiedzi ograniczenie kontaktu przez poniżające gesty, reagowanie krzykiem, przydzielanie zadań poniżej kompetencji, pozbawienie zadań do wykonania, fałszywe ocenianie. Należy zauważyć, że na gruncie regulacji z art.
KP ustawodawca zawarł możliwość dochodzenia roszczeń związanych z mobbingiem tylko w przypadku, gdy zachowania wyczerpujące znamiona mobbingu wywołały u pracownika rozstrój zdrowia ( art.
KP), lub doprowadziły pracownika do rozwiązania umowy o pracę ( art.
Z powyżej przytoczonej regulacji wynika fakt, iż pracownik, aby móc dochodzić odszkodowania z tytułu stosowanego wobec niego mobbingu musi udowodnić okoliczności polegające bądź to na wywołaniu u niego rozstroju zdrowia, bądź też na rozwiązaniu przez niego umowy o pracę wskutek mobbingu. Warto w tym miejscu dodać, że ciężar dowodu w zakresie faktów świadczących o mobbingu spoczywa na pracowniku (tak też E. Maniewska, Komentarz aktualizowany do art.
Kodeksu pracy, LEX,el.,2013). Cechą mobbingu jest ciągłość oddziaływania na pracownika (działanie uporczywe i długotrwałe). Zachowania takie nie mogą być tym samym zrachowaniami jednorazowymi, incydentalnymi z perspektywy określonego czasu branego pod uwagę przy ocenie. Przenosząc powyższe rozważania na grunt niniejszej sprawy Sąd uznał, że działania W. D. w stosunku do powódki nosiły znamiona mobbingu ponieważ były to działania uporczywe i długotrwałe. Z całokształtu ustalonego stanu faktycznego wynika, że W. D. od momentu, kiedy powódka została kierownikiem recepcji do czasu przeniesienia W. D. do innego obiektu wykorzystując swoją nadrzędność służbową poniżała powódkę, w sposób nieodpowiedni komentowała jej wagę, sposób ubioru. Odnosiła się do powódki w sposób agresywny, wielokrotnie podważała jej kompetencje w obecności innych pracowników. Nie jest do zaakceptowania sytuacja, w której pracownik jest traktowany przez przełożonego w sposób, który wkracza w jego sferę komfortu osobistego. W. D. nie powinna komentować wagi powódki, ponieważ nie miało to żadnego znaczenia, jeśli chodzi o pracę powódki. Komentowanie przez W. D. sposobu ubioru powódki, wagi wykraczało daleko poza kompetencje przełożonego i miało charakter czysto osobisty. Nie do zaakceptowania jest sytuacja, że W. D. ośmieszała powódkę, wywoływała w niej poczucie osłabienia własnej wartości. Powódka nie dała W. D. przyzwolenia na komentowanie jej wagi, sposobu ubierania się. Należy wskazać, że na etapie postępowania przed Sądem nie zostało wykazanie by krytyka wagi, sposobu ubierania się była usprawiedliwiona stanowiskiem które powódka zajmowała i nie uzasadniał w jakimkolwiek stopniu uwag W. D. na ten temat wyglądu powódki. Ponadto w ocenie Sądu - wywieranie na powódkę presji zachowania polegającego na gotowości do kontaktu telefonicznego w czasie wolnym od pracy było nieuprawnione. Powódka, co prawda zajmowała stanowisko kierownika recepcji hotelu, jednak sprawy, w jakich dzwoniła do niej W. D. nie były sprawami istotnymi z punktu widzenia interesu pracodawcy Nie do zaakceptowania jest, że W. D. w czasie wolnym dzwoniła do powódki i mówiła, aby zrobiła coś z martwym ptakiem, które jest na terenie hotelu. W. D. ponadto obarczała powódkę za błędy innych pracowników. Przedmiotem rozpoznania Sądu w sprawie o zadośćuczynienie w związku z mobbigniem nie było to czy powódka była wzorowym pracownikiem tylko ustalenie i ocenia działań mobbingowych przez przełóżoną. Trzeba również wskazać, że działaniem nakierowanym na poniżenie powódki oraz jej ośmieszenie było to w jaki sposób W. D. odzywała się do powódki. Jak zostało wykazanie przełożona odnosiła się ona do powódki w sposób agresywny, wywierała na niej presję mówiąc, że nie może korzystać ze zwolnień lekarskich. W trakcie zatrudnienia miały miejsce sytuacje, że na zebraniach w których brali udział inni pracownicy hotelu wypowiedzi powódki były marginalizowane, a W. D. mówiła do powódki, że się nie zna. Z ustaleń Sądu wynika, że do pracy powódki nie było większych zastrzeżeń, a nawet jeśli były to nie uzasadniało to odzywania się do powódki w ten sposób. Jak wynika wprost z kodeksowej regulacji mobbing polega na działaniu uporczywym i długotrwałym. W wyroku z dnia 17 stycznia 2007 roku w sprawie I PK 176/06 Sąd Najwyższy stwierdził, iż długotrwałość nękania pracownika musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. W przedmiotowym stanie faktycznym, jak ustalił Sąd, działania pozwanego wobec powódki miały charakter długotrwały i uporczywy. Z wiarygodnych zeznań świadków oraz powódki wynika, że działania te rozpoczęły się w marcu 2013 roku i trwały do kwietnia 2014 roku. Należy wskazać, że intensywność tych działań była, co do zasady taka sama w takcie całego tego okresu, ponieważ powódka odczuła zmianę zachowania przełożonego w stosunku przez cały ten okres. W ocenie sądu, krytyka powódki odnoszenie się do niej w sposób lekceważący i agresywny, krytykowanie jej wagi, agresja słowna przejawiająca się w grożeniu utratą pracy przez powódkę - przy długotrwałości tych działań przemawia za spełnieniem dyspozycji art.
Zachowania których doświadczała powódka ze strony W. D. nie były zachowaniami jednorazowymi i nie było na nie przyzwolenia ze strony powódki. Sąd ustalił na podstawie zeznań świadków, powódki oraz opinii biegłych psychologa oraz psychiatry, że działania W. D. wywołały u powódki zaniżoną ocenę przydatności zawodowej i spowodowały ośmieszenie i izolowanie pracownika. Po ustaniu stosunku pracy powódka nie podjęła już pracy w hotelarstwie mimo długoletniego doświadczenia zawodowego w tej branży. W związku z krytykowaniem wagi powódki, agresją słowną, zarzucaniem rzeczy, których powódka nie zrobiła, dyskredytowaniem przy innych pracownikach oraz grożeniem utratą pracy powódka wielokrotnie płakała. Powódka skarżyła się innym pracownikom i mężowi. Negatywne emocje wywołane stresem powódka musiała ukrywać przed dziećmi. W doktrynie prawa pracy uznaje się, że mobbing jest prześladowaniem w miejscu pracy polegającym na nękaniu osoby, poddawaniu jej terrorowi psychicznego. Warunkiem uznania zachowania danego za mobbing jest jego ciągły i długotrwały charakter oraz fakt, że dana osoba jest uzależniona od sprawcy w hierarchii służbowej. Zauważa się w piśmiennictwie, że mobbing polega na nieetycznym, powtarzającym się zachowaniu skierowanym do pracownika, którego skutkiem jest psychosomatyczne wyniszczenie pracownika. Jak słusznie zauważył G. J. w opracowaniu „Cywilnoprawna odpowiedzialność za stosowanie mobbingu” L. N., W. 2010, typowym zachowaniem mobbingowym jest agresja werbalna związana z używaniem obelżywych słów wobec pracownika, nieuzasadnione kwestionowanie kompetencji zawodowych pracownika oraz straszenie zwolnieniem z pracy. Wskazać należy, że właśnie cechą odróżniającą mobbing od innych wydarzeń istniejących w miejscu pracy jest długotrwałość oraz cel prześladowcy. Jeżeli celem jest upokorzenie pracownika, to takie działanie stanowi mobbing. Zauważyć należy, że sprawie z powództwa pracownika przeciwko zakładowi pracy, który jest spółką, nie podlega badaniu osobowość mobbera, albowiem to pracodawca ponosi odpowiedzialność za pracowników – w tym kadrę kierowniczą, którą zatrudnia. W takiej sytuacji to pracodawca ponosi odpowiedzialność za działania W. D., jako mobbera. W ocenie Sądu, z opinii biegłych sądowych głównych i uzupełniających (ustnych oraz pisemnej) psychologa i psychiatry jasno wynika, że rozstrój zdrowia powódki powstał w skutek działań i zachowań mobbingowych przez bezpośrednio przełożonego W. D.. Sąd oparł się na ustaleniach biegłych i ustalił, że w związku z działaniami mobbignowymi W. D. powódka doznała rozstroju zdrowia, który manifestował się w postaci rozstroju zdrowia fizycznego oraz psychicznego. Rozstrój zdrowia fizycznego objawiał się zaburzeniami ze stronu układu pokarmowego (gastrycznymi). Powódka doznała również rozstroju zdrowia fizycznego, który objawiał się zwiększonym łaknieniem i paleniem tytoniu.. Ponadto powódka doznała w sferze zdrowia psychicznego zaburzeń adaptacyjnych lękowo-depresyjnych i wywoływało konieczność korzystania ze zwolnienie lekarskich. W związku z mobbigniem powódka stała się zamknięta, nieufna w stosunku do innych ludzi, doświadczała snów o treści związanej z W. D. oraz niechęci do pracy w hotelu. Rozstrój zdrowia w postaci trwałej zmiany osobowości utrzymuje się u powódki po ponad 4 latach od zaprzestania pracy w pozwanej. Ponadto powódka silnie emocjonalnie reaguje na wspomnienia o pracy i W. D.. W związku z sytuacją związaną z mobbigniem ze strony przełożonej powódka zaczęła przenosić emocje do życia rodzinnego. Należy jednocześnie zaznaczyć, że przy ocenie rozstroju zdrowia nie ma znaczenia to, że powódka była osobą o wrażliwości na krytykę niż inne osoby i ewentualnie być osobą nie mającą predyspozycji do pracy na stanowisku kierownika recepcji. Zachowania których dopuszczała się W. D. w stosunku do powódki wykraczały daleko poza dopuszczalną krytykę podwładnego przez przełożonego. Przełożony oczywiście może zwracać uwagę na błędy, jednak nie może robić tego w sposób agresywny i lekceważący. W przypadku powódki te uwagi były komunikowane do niej w taki właśnie sposób. Doprowadziło to u powódki do zaburzeń adaptacyjnych lękowo-depresyjnych, co jest wystarczające do stwierdzenia rozstroju zdrowia. Powyższe uzasadnia przyznanie jej zadośćuczynienia. Kwestią, którą Sąd dalej rozstrzygnie jest wysokość należnego powódce zadośćuczynienia. Sąd dokonując oceny wysokości zadośćuczynienia należnego powódce od pozwanej miał na względzie pogląd Sądu Najwyższego wyrażony w wyroku z dnia 8 sierpnia 2017 r., I PK 206/16, że "Pojęcie "odpowiednia suma" użyte w art.
k.p., której może domagać się pracownik w przypadku rozstroju zdrowia, jest pojęciem niedookreślonym. W orzecznictwie przyjmuje się, że zadośćuczynienie ma mieć przede wszystkim charakter kompensacyjny, wobec czego jego wysokość nie może stanowić zapłaty symbolicznej, lecz musi przedstawiać ekonomicznie odczuwalną wartość. Jednocześnie wysokość ta nie może być nadmierna w stosunku do doznanej krzywdy, ale musi być "odpowiednia" w tym znaczeniu, że powinna być - przy uwzględnieniu krzywdy poszkodowanego - utrzymana w rozsądnych granicach, odpowiadających aktualnym warunkom i przeciętnej stopie życiowej społeczeństwa.
§ k.p. Zasądzając tę kwotę Sąd miał również na względzie, że konsekwencje mobbingu którego powódka doświadczyła u pozwanej trwały po ustaniu stosunku pracy (również w 2020 roku) oraz to, że skutki rozstroju zdrowia spowodowanym przez mobbing miały wpływ na jej życie prywatne oraz zawodowe. Jak wynika z ustaleń Sądu powódka nie podjęła pracy w branży w której pracowała przez kilkanaście lat i było to konsekwencją działań spowodowanych przez mobbing ze strony W. D.. Podkreślić należy, że kwota przyznanego zadośćuczynienia za mobbing powinna być ustalona tak, by na przyszłość pracodawca wystrzegał się tolerowania niedopuszczalnych zachowań w zakładzie pracy (wyrok SN z dnia 8 sierpnia 2017 r. I PK 206/16). Ponadto przy ocenie „odpowiedniego charakteru” zadośćuczynienia mają znaczenia okoliczności które wystąpią w przyszłości. Należy też mieć na uwadze, że przepis art.
k.p. chroni szczególnie cenne dobro, jakim jest zdrowie, wobec tego zasądzanie przez sąd zbyt niskich kwot zadośćuczynienia w przypadkach doznania przez osobę zatrudnioną uszczerbku na zdrowiu prowadzi do niepożądanej deprecjacji tego dobra. W tej sprawie Sąd uznał, że ze względu na charakter zdrowia psychicznego i fizycznego zasądzenie kwoty 50.000 zł będzie adekwatne ze względu na całokształt doznanej krzywdy. Wbrew temu co twierdzi strona pozwana zasądzenie kwoty 50.000 zł nie będzie stanowiło nadmiernego wzbogacenia się dla powódki a zasądzona kwoty która jest rażąco wygórowania w stosunku do stopy życiowej społeczeństwa. W ocenie Sądu pracodawca u którego dochodzi do zjawiska mobbignu powinien w dostateczny sposób zrekompensować krzywdę za rozstrój zdrowia psychicznego i fizycznego. Jednocześnie należy wskazać, że powódka w 2013 i 2014 roku zarabiała kwotę 3.570 zł brutto i do takiej kwoty należy odnosić wysokość zasądzanego zadośćuczynienia. Pojęcie przeciętnej stopy życiowej społeczeństwa jakkolwiek powinno być uwzględnione przy ocenie wysokości zadośćuczynienia tak też nie zwalnia Sądu z konieczności porównania zarobków strony doznającej mobbignu z tym jak długo taki mobbing trwał. Bezrefleksyjne odnoszenie się do przeciętej stopy życiowej społeczeństwa bez uwzględnienia zarobków powódki prowadziłoby do sytuacji, że zasądzona dla niej kwota byłaby za niska biorąc pod uwagę długotrwałość zachowań mobbingowych. Odnosząc się nadto do wysokości zadośćuczynienia żądanej przez powódkę i zasądzonej przez Sąd wskazuje, że długotrwałość okresu naruszeń stanowi podstawę do ustalenia w jakiej wysokości należne jest zadośćuczynienie. Z tego też względu sąd zasądził kwotę zadośćuczynienia odpowiadającemu wysokości wynagrodzenia powódki oraz okresu działań mobbingowych który nie jest możliwy określenia co do dnia ale został udowodniony co do okresów miesięcznych (wyrok SO w Warszawie z 7 sierpnia 2017 roku XXI P 161/14). Sąd zasądził odsetki za okres od dnia doręczenia pozwu stronie pozwanej tj. od dnia 8 sierpnia 2016 roku do dnia zapłaty w pozostałym zakresie oddalając powództwo. W tym zakresie Sąd miał na względzie, że powódka nie wykazała, kiedy pozwana odebrała wezwanie do zapłaty datowane na 3 marca 2016 roku. Co prawda w treści odpowiedzi pozwanej na wezwanie do zapłaty wskazuje ona datę, że zostało one odebrane w dniu 14 marca 2016 roku jednak pozwana na tym etapie zakwestionowała umocowanie adw. A. S. do reprezentowania powódki na etapie przedsądowym. Powódka w toku procesu nie wykazała, że adw. A. S. miała umocowanie do wysłania wezwania do zapłaty pozwanej na etapie przedsądowym. Z pełnomocnictwa przedłożonego z pozwem i datowanego na dzień 12 lutego 2015 roku wynika, że dotyczyło ono postępowania przed Sądami Wszystkich instancji oraz upoważniało do zawarcia ugody. W takiej sytuacji zasadne jest uwzględnienie roszczenia o odsetki od najwcześniejszego możliwego terminu tj. od dnia 8 sierpnia 2016 roku, ponieważ to w tym dniu pozwana została skutecznie wezwana do spełnienia świadczenia. W przedmiocie kosztów procesu Sąd miał na względzie, że powódka wygrała w całości żądanie ulegając jedynie oddaleniu w minimalnym stopniu, jeśli chodzi o roszczenie dotyczące odsetek ustawowych od zasądzonego zgodnie z żądaniem powódki zadośćuczynienia w kwocie 50.000 zł. Wobec powyższego Sąd na podstawie art. 100 KPC w zw. z § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności adwokackie z dnia 22 października 2015 r. (Dz.U. z 2015 r. poz. 1800) zasądził od pozwanej na rzecz powódki kwotę 3.600 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego. Sąd na podstawie art. 113 ust. 1 pkt 1 ustawy o kosztach sądowych nakazał pobrać od pozwanej na rzecz Skarbu Państwa kwotę 2.500 zł tytułem opłaty od pozwu której powódka nie miała obowiązku wnieść do Sądu jako strona zwolniona z mocy ustawy oraz kwotę 2.683,99 zł tytułem kosztów sądowych tymczasowo poniesionych przez Skarb Państwa w toku procesu jako koszty wynagrodzeń i zwrotu wydatków biegłych psychologa i psychiatry. Na podstawie art. 477 2 § 1 KPC Sąd nadał wyrokowi w punkcie 1 rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty jednomiesięcznego wynagrodzenia powódki tj. kwoty 3.570 zł wynikającej z zaświadczenia przedłożonego przez pracodawcę. ZARZĄDZENIE (...)
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.