(1)). Skierowano też do pełnomocnika pozwanego wspomniane zobowiązanie na mocy zarządzenia z dnia 6 lipca 2021 r., aby ustalić czy przesłuchanie świadka jest konieczne i zasadne w sprawie. Zobowiązania tego nie wykonano, w tym na rozprawie w dniu 29 września 2021 r. (nie wskazano faktów, na które miał on zeznawać). Dodatkowo, jak wynikało z oświadczenia pełnomocnika pozwanego złożonego na tej rozprawie, świadek S. G. w dniu tej rozprawy przebywał już na wolności. Strona pozwana, wnioskująca o jego przesłuchanie i posiadająca wiedzę o tym fakcie (świadek jest mężem M. G.

(1)) nie poinformowała Sądu przed rozprawą (choćby dzień wcześniej) o tym fakcie, co umożliwiłoby wezwanie go na rozprawę w dniu 29 września 2021 r. i zakończenie postępowania. Takie działanie (zaniechanie) strony pozwanej prowadzi do konkluzji, że wniosek o przesłuchanie tego świadka zmierzał jedynie do przedłużenia postępowania w sprawie (art.

(1)umowy na piśmie zatytułowane „umowa zlecenia” nie przesądza automatycznie, iż łączący strony stosunek prawny nie był stosunkiem pracy. Oczywiście nie bez znaczenia dla rozstrzygnięcia charakteru zawartej umowy są okoliczności jej zawarcia, prowadzone negocjacje oraz ich wynik. O tym jednak czy dana umowa ma charakter umowy o pracę decyduje także istnienie konstytutywnych cech stosunku pracy pozwalających odróżnić ten rodzaj wykonywania pracy od cywilnoprawnych podstaw zatrudnienia. Istotne bowiem jest nie to, jaką formalnie konstrukcję prawną strony zastosowały dla oznaczenia nawiązanego stosunku prawnego, ale rzeczywiste cechy tego stosunku ujawnione w trakcie jego realizacji. Te też czynniki przesądzają o tym, czy nawiązany stosunek zatrudnienia jest stosunkiem pracy czy stosunkiem cywilnoprawnym. Z zeznań powoda A. W.

(1)wynikało, że nie rozmawiał on z M. G.

(1)o zawarciu umowy o pracę. Przy zawieraniu umowy wskazała ona na umowę zlecenia, na co ten przystał. Chociaż zależało mu na zawarciu umowy o pracę, uznał, że nie ma na jej zawarcie szans, gdyż umowa zlecenia jest korzystniejsza dla pracodawców. O chęci zawarcia umowy o pracę rozmawiał on tylko z innymi kierowcami pracującymi dla M. G.

(1). M. W.

(1)zeznał natomiast, że zawierając umowę z M. G.

(1), nie zastanawiał się nad tym jakiego rodzaju umowę zawiera. Nie wiedział czym różni się umowa o pracę od umowy zlecenia. Kiedy umowa została rozwiązana zdziwił się, że nie otrzymał świadectwa pracy. Zgodnie z treścią zeznań J. L., M. G.

(1), powiedziała mu, że początkowo zostanie zawarta z nim umowa zlecenia, a następnie, po roku, dwóch latach zostanie zawarta umowa o pracę. W czasie trwania umowy J. L. dopominał się w rozmowie z M. G.

(1)o zawarcie umowy o pracę, lecz bezskutecznie. Zależało mu, aby zawrzeć z M. G.

(1)umowę o pracę, ponieważ chciał skorzystać z prawa do emerytury za pracę w szczególnych warunkach. Sytuacja życiowa zmusiła go do kontynuowania pracy na rzecz M. G.

(1)pomimo niezawarcia z nią umowy o pracę. Z zeznań powodów wynika, że w momencie zawierania przez nich umów z M. G.

(1)niezbyt jasno i stanowczo wyartykułowali swoją wolę co do rodzaju umowy jaka miała ich z nią połączyć. Ostatecznie zawarto na piśmie umowy zlecenia. O kwalifikacji umowy decyduje co prawda w pierwszej kolejności zasada swobody umów (wyrażona w art. 353 1 k.c.) polegająca na możliwości wyboru przez strony rodzaju stosunku prawnego, który będzie ich łączył. Jeżeli jednak w treści stosunku prawnego łączącego strony (ocenianego nie tylko przez treść umowy, ale przede wszystkim przez sposób jego wykonywania) przeważają cechy charakterystyczne dla stosunku pracy określone w art. 22 § 1 k.p., to mamy do czynienia z zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę umowy zawartej przez strony (art. 22 § 11 k.p.; por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 16 stycznia 1979 r., I CR 440/78, OSPiKA 1979 nr 9, poz. 168; z dnia 2 września 1998 r., I PKN 293/98, OSNAPiUS 1999 nr 18, poz. 582; z dnia 14 września 1998 r., I PKN 334/98, OSNAPiUS 1999 nr 20, poz. 646; z dnia 6 października 1998 r., I PKN 389/98, OSNAPiUS 1999 nr 22, poz. 718; z dnia 22 grudnia 1998 r., I PKN 517/98, OSNAPiUS 2000 nr 4, poz. 138; z dnia 12 stycznia 1999 r., I PKN 535/98, OSNAPiUS 2000 nr 5, poz. 175; z dnia 9 lutego 1999 r., I PKN 562/98, OSNAPiUS 2000 nr 6, poz. 223; z dnia 7 kwietnia 1999 r„ I PKN 642/98, OSNAPiUS 2000 nr 11, poz. 417). Najbardziej istotnymi elementami stosunku pracy są: obowiązek pracownika świadczenia pracy osobiście, w sposób ciągły, podporządkowany poleceniom pracodawcy, który jest obowiązany do wynagrodzenia pracownika. W prawnym stosunku pracy następuje włączenie pracownika do działalności pracodawcy, podporządkowanie go regulaminowi pracy oraz poleceniom kierownictwa co do miejsca, czasu i sposobu wykonywania pracy. Pracownik zobowiązuje się przy tym nie do wykonywania jakiegokolwiek konkretnego zadania, lecz do stałego wypełniania określonego rodzaju pracy związanej z określonym stanowiskiem pracy. Pracownik wykonuje pracę na rzecz pracodawcy, który ponosi ryzyko związane z jego zatrudnieniem. Okoliczności sprawy oraz zebrany w sprawie materiał dowodowy wskazują, iż w niniejszej sprawie spełniona została większość cech statuujących istnienie stosunku pracy. Powodowie wykonywali pracę osobiście. Osobisty charakter świadczenia pracy polega zaś na tym, że w ramach stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do osobistego wykonywania czynności objętych umówionym rodzajem pracy i nie może powierzyć ich realizacji osobom trzecim. Stosunek ten opiera się na zasadzie szczególnego zaufania między stronami, co z kolei prowadzi do wniosku, że do jego powstania konieczne jest osobiste zawarcie umowy. Taka sytuacja miała miejsce w przedmiotowej sprawie. Osobiste wykonywanie pracy przez powodów wiązało się z tym, że wykonywali ją oni przy pomocy powierzonych im przez M. G.

(1)pojazdów ciężarowych. Aby wykonywać pracę musieli legitymować się wystawionymi imiennie przepustkami umożliwiającymi im wjazd na teren bazy paliwowej (...) czy L.. Dokumenty dotyczący odbioru paliwa również wskazywały imiennie na powodów i na numery rejestracyjne pojazdów, którymi kierowali. Powodowie wykonywali pracę w sposób ciągły aż do rozwiązania ich umów – w przypadku powoda A. W.

(1)i powoda J. L. przez okres około 8 lat, a w przypadku powoda M. W.

(1)przez okres około 5 lat. Zobowiązanie powodów nie polegało na jednorazowym wykonaniu pewnej czynności lub na wykonaniu ich zespołu składającego się na określony rezultat, lecz wiązało się z wykonywaniem określonych czynności w powtarzających się odstępach czasu w okresie istnienia trwałej więzi prawnej (nawiązanej na czas nieokreślony) jaka łączy pracownika z pracodawcą. W tym czasie powodowie nie wykonywali pracy na rzecz innych podmiotów, a ich przerwy w pracy warunkowane były jedynie korzystaniem z urlopów wypoczynkowych, udzielanych formalnie po złożeniu przez powodów wniosków urlopowych na piśmie (w aktach sprawy), ich akceptacji przez W. D. i przesłaniu do kadr. Udzielanie urlopów wypoczynkowych jest właściwe jedynie stosunkom pracy, żadnym innym. Powodom dodatkowo podczas urlopów wypłacano wynagrodzenie wynikające z ich umowy tak jakby wykonywali w tym czasie pracę, a więc de facto wynagrodzenie urlopowe. Nie wypłacano im w tym czasie jedynie diet, co oczywiste, gdyż nie odbywali w tym czasie podróży służbowych. Niewątpliwie to M. G.

(1)ponosiła ryzyko związane z zatrudnieniem powodów. W ich umowach nie zastrzeżono żadnych kar umownych na wypadek określonych zdarzeń. To M. G.

(1)była stroną umów z dostawcami bądź odbiorcami paliwa. Powodowie byli jedynie kierowcami oddelegowanymi do realizowania zleceń transportowych. To M. G.

(1)obciążało zatem ryzyko ekonomiczne niezrealizowania bądź niewłaściwego realizowania zadań przez kierowców względem jej kontrahentów. To ona zapewniała też powodom narzędzia pracy: powierzone im samochody ciężarowe, paliwo do tych samochodów. Po jej stronie pozostawała kwestia pokrywania kosztów eksploatacji tych pojazdów, napraw, ubezpieczenia. Pojazdy były parkowane na bazie w P. należącej do jej przedsiębiorstwa. Zapewniła ona także powodom, jak i innym kierowcom odzież i obuwie robocze. Spełniona została także przesłanka odpłatnego charakteru zatrudnienia, bowiem M. G.

(1)wypłacała powodom wynagrodzenie i to w stałej miesięcznej wysokości. Dodatkowo wypłacała im ona diety za podróże służbowe, co również spotykane jest głównie w przypadku pracowniczego charakteru zatrudnienia. Praca powodów miała charakter podporządkowany, choć co do zasady praca wszystkich kierowców ze swej istoty cechuje się dużym stopniem samodzielności. Podstawową cechą stosunku pracowniczego jest wykonywanie pracy pod kierownictwem pracodawcy, w warunkach podporządkowania. Próbując zdefiniować termin "kierownictwo pracodawcy", należy uwzględnić, że w utrwalonym orzecznictwie, wyinterpretowano szereg cech, których spełnienie pozwala przyjąć istnienie pracy podporządkowanej pracodawcy. Przyjmuje się więc w pierwszej kolejności, że podporządkowanie pracownika obejmuje prawo wydawania przez pracodawcę poleceń związanych z pracą. Podmiot zatrudniający jest organizatorem pracy i decyduje, gdzie i w jakich godzinach będzie realizowany proces pracy. Pracodawca wskazuje zadania oraz proces ich realizacji. Wykonywanie poleceń jest fundamentem wzajemnych relacji między stronami stosunku pracy. Innymi słowy, istotą pracy podporządkowanej jest możliwość codziennego konkretyzowania pracownikowi jego obowiązków, a w szczególności określania czynności mieszczących się w zakresie uzgodnionego rodzaju pracy i sposobu ich wykonywania. Charakterystyczna dla stosunku pracy dyspozycyjność pracownika wyraża się właśnie w zobowiązaniu do podejmowania zadań według wskazań pracodawcy, a obowiązek stosowania się do poleceń przełożonych został wyeksponowany w art. 100 § 1 k.p. Zauważyć jednak należy, iż w orzecznictwie widoczna jest tendencja do rozluźnienia ścisłych rygorów podporządkowania pracownika. W wyroku z dnia 13 kwietnia 2016 r. sygn. akt II PK 81/15 Sąd Najwyższy wskazał, iż „Podporządkowanie pracownika (art. 22 § 1 k.p.) może polegać na określeniu przez pracodawcę czasu pracy i wyznaczeniu zadań, natomiast co do sposobu ich realizacji pracownik ma pewien zakres swobody, zwłaszcza gdy wykonuje zawód twórczy. Pojęcie podporządkowania pracownika pracodawcy ewoluuje w miarę rozwoju stosunków społecznych. W miejsce dawnego systemu ścisłego hierarchicznego podporządkowania pracownika i obowiązku stosowania się do dyspozycji pracodawcy nawet w technicznym zakresie działania, pojawia się nowe podporządkowanie autonomiczne polegające na wyznaczaniu pracownikowi przez pracodawcę zadań bez ingerowania w sposób wykonywania tych zadań. Oprócz zawodów twórczych do grupy pracowników, wobec których może mieć zastosowanie "podporządkowanie autonomiczne" należy zaliczyć osoby zajmujące kierownicze stanowiska u pracodawcy, czy wręcz zarządzające zakładem pracy lub jego częścią. Osoby te mogą być zatrudniane na podstawie umowy o pracę, przy czym wykonywanie pracy podporządkowanej ma cechy specyficzne, odmienne od "zwykłego" stosunku pracy. Podobnie rzecz się ma w przypadku osób zatrudnionych w zadaniowym czasie pracy, telepracowników, czy pracowników mobilnych Permanentne wydawanie poleceń tym grupom zatrudnionych jest iluzoryczne. ”. Sąd podzielając wyżej wskazany pogląd zauważa, iż przystaje on także do realiów przedmiotowej sprawy. Praca kierowcy, zwłaszcza wykonującego przewozy na dłuższych odcinkach, ze swej istoty nie podlega ścisłemu kierownictwu pracodawcy. Praca ta wiąże się z ciągłym ruchem, przemieszczaniem, co utrudnia oraz czyni zbędnym wydawanie przez pracodawcę bieżących poleceń co do sposobu realizacji zadania. Istotą jest bowiem wykonanie w określonym czasie transportu, wybór sposobu realizacji należy zaś zazwyczaj do kierowcy, w czym przejawia się właśnie autonomiczny charakter podporządkowania. Podporządkowanie powodów w niniejszej sprawie wiązało się niewątpliwie z wyznaczeniem przełożonego dla powodów A. W.

(1)i M. W.

(1)w osobie kierownika transportu – W. D., który przekazywał im bieżące zlecenia transportowe, informował o miejscu, godzinie rozładunku, czy załadunku, a często także o godzinie, o której powinni wyruszyć w trasę, by zdążyć na czas. Jak sam zeznał świadek W. D. kontrolował on też pracę kierowców sprawdzając, czy kierowcy wyjechali w trasę, czy nie stali zbyt długo na trasie, czy z niej nie zboczyli. Zlecenia transportowe i dyspozycje co do tego, o której godzinie przyjechać do bazy paliwowej (...) i na które stacjach paliw je zawieźć powodowi J. L. (którego charakter pracy był nieco inny niż pozostałych powodów) wydawały natomiast osoby z biura M. G.

(1)w P., jak i sama M. G.

(1). Przejawem podporządkowania było także określenie godziny rozpoczęcia pracy z uwzględnieniem specyfiki pracy kierowcy. Czas pracy powodów powiązany został bowiem wprost z realizacją zadań. Stosownie do treści art. 17 ustawy o czasie pracy kierowców, dopuszczalne jest stosowanie zadaniowego czasu pracy do kierowców w przewozie drogowym, a zatem takie uregulowanie czasu pracy było dopuszczalne (z zastrzeżeniem oczywiście respektowania norm czasu pracy). Należy zauważyć, że niezależnie od tego, o której godzinie powodowie A. W.

(1)i M. W.

(1)wyjeżdżali w trasę w danym dniu i niezależnie od tego, o której godzinie powód J. L. miał stawić się na bazie (...) (po otrzymaniu dyspozycji odpowiednio przez powodów odpowiednio od W. D. i od osób z biura), to dniach od poniedziałku do piątku od godzinnych porannych mieli oni obowiązek pozostawania w gotowości i oczekiwania na dyspozycje co do wyjazdu. To M. G.

(1)(i osoby działające w jej imieniu) określiły również miejsce wykonywania pracy przez powodów (art. 29 § 1 pkt 2 k.p.), które to miejsce w przypadku powodów A. W.

(1)i M. W.

(1)jeżdżących w trasy było ustalane każdorazowo według zlecenia, a w przypadku powoda J. L. zostało ono określone na stałe jako baza paliwowa (...) i stacje paliw należące do M. G.

(1). Określenie miejsca wykonywania pracy może być bowiem szczegółowe, np. przez wskazanie konkretnego zakładu produkcyjnego, lub bardziej ogólne, np. przez ustalenie, że jest nim siedziba pracodawcy, bądź miejsce realizacji projektu. Zgodnie z typologiczną metodą klasyfikacji stosunku pracy, przy rozstrzyganiu o kwalifikacji prawnej umowy o świadczenie usług konieczne jest wzięcie pod uwagę całego zespołu cech charakterystycznych, odróżniających umowę o pracę od innych umów oraz rozważenie, czy cechy te są przeważające i czy uzasadniają uznanie istnienia stosunku pracy. Przyjmuje się przy tym, że występowanie łącznie wszystkich cech stosunku pracy nie jest konieczne dla uznania odpowiedniej umowy za umowę o pracę, ponieważ brak jednych cech może być wyrównany większą obecnością innych. W rozpoznawanym przypadku stosunki prawne łączące powodów i M. G.

(1)charakteryzuje się wszystkimi typowymi dla stosunku pracy cechami. Dlatego Sąd doszedł do przekonania, iż łączący strony stosunek prawny był stosunkiem pracy. Z tego też względu powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy zasługiwało na uwzględnienie, przy czym w okresach objętych żądaniem pozwów, tj. w przypadku powoda A. W.

(1)w okresie od 9 sierpnia 2010 r. do 27 czerwca 2018 r., w przypadku M. W.

(1)w okresie od 14 stycznia 2013 r. do 27 czerwca 2018 r., a w przypadku J. L. w okresie od 19 kwietnia 2010 r. 31 maja 2018 r. Ocena, że strony łączył stosunek pracy, skutkowała zasadnością kolejnych roszczeń powodów. Wszyscy powodowie domagali się zasądzenia wynagrodzenia za pracę (J. L. za miesiące kwiecień i maj 2018 r., a powodowie A. W. i M. W. dodatkowo za czerwiec 2018 r.). Podstawą roszczenia był art. 80 k.p., zgodnie z którym wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Niespornie powodowie nie otrzymali wynagrodzenia za te miesiące. Jedynie J. L. otrzymał część wynagrodzenia za kwiecień 2018 r. w kwocie 1.000 zł (w dniu 18 czerwca 2018 r.). Jednocześnie kwota dochodzonych przez powodów wynagrodzeń była zawyżona. Z materiału dowodowego, w tym z zeznań powodów, wynika, że przysługiwało im wynagrodzenie za pracę w wysokości 2.780 zł miesięcznie (fakt niesporny). Niezasadnym było zatem domaganie się tytułem wynagrodzenia wyższych kwot aniżeli 2.780 zł miesięcznie. Należy odróżnić wynagrodzenie za pracę od diet za podróże służbowe. Diety takie przysługiwały powodom w czasie zatrudnienia u M. G.

(1)za czas odbywanych podróży służbowych, ale nie były przedmiotem niniejszego postępowania. W konsekwencji należności powodów z tytułu wynagrodzenia za pracę przedstawiały się następująco: Powód A. W.

(1)w okresie spornym przebywał na zwolnieniu lekarskim w okresach 23-30.04.2018 r., 25-31.05.2018 r., 1-11.06.2018 r., 13-27.06.2018 r. Za okresy zwolnień lekarskich powód reprezentowany przez zawodowego pełnomocnika, będąc zobowiązanym kilkukrotnie do sprecyzowania żądań, nie domagał się zasądzenia wynagrodzenia chorobowego, lecz zasiłku chorobowego i sprawę w tym zakresie przekazano prawomocnie do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych Oddziału w S.. Przedmiotem sporu pozostawało wynagrodzenie za przepracowane przez powoda dni. W kwietniu 2018 r. - 2.780 zł : 30 = 92,66 zł; 8 dni choroby x 92,66 zł = 741,28 zł; 2.780 zł – 741,28 zł = 2.038,72 zł. W maju 2018 r. – 2.780 zł : 30 = 92,66 zł; 7 dni choroby x 92,66 zł = 648,62 zł; 2.780 zł – 648,62 zł = 2.131,38 zł. W czerwcu 2018 r. (do 27.06) - 2.780 zł : 30 = 92,66 zł; 11 + 15 = 26 dni choroby + 3 dni w czerwcu kiedy nie obowiązywała już umowa (28-30.06) = 29 dni x 92,66 zł = 2.687,14 zł; 2.780 zł – 2.687,14 zł = 92,86 zł. Razem należność z tytułu wynagrodzenia za pracę za kwiecień, maj i czerwiec 2018 r. powoda A. W.

(1)wynosi 4.262,96 zł. Odsetki ustawowe za opóźnienie od kwoty wynagrodzenia za kwiecień 2018 r. należne są od dnia 11 maja 2018 r. do dnia zapłaty, od kwoty wynagrodzenia za maj 2018 r. od dnia 11 czerwca 2018 r., od kwoty wynagrodzenia za czerwiec 2018 r. od dnia 11 lipca 2018 r. Podstawą prawną żądania odsetek ustawowych za opóźnienie jest przepis art. 481 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p. Powód M. W.

(1)za przepracowany w całości kwiecień i maj 2018 r. powinien otrzymać kwoty po 2.780 zł, a za czerwiec 2018 r. (do 27.06) kwotę 2.502,02 zł (2.780 zł : 30 dni = 92,66 zł x 3 /28-30.06/ = 277,98 zł; 2.780 zł – 277,98 zł = 2.502,02 zł). Razem należność z tytułu wynagrodzenia za pracę za kwiecień, maj i czerwiec 2018 r. powoda M. W.

(1)wynosi 8.062,02 zł. Odsetki ustawowe za opóźnienie od kwoty wynagrodzenia za kwiecień 2018 r. należne są od dnia 11 maja 2018 r. do dnia zapłaty, od kwoty wynagrodzenia za maj 2018 r. od dnia 11 czerwca 2018 r., od kwoty wynagrodzenia za czerwiec 2018 r. od dnia 11 lipca 2018 r. Powód J. L. za przepracowany w całości kwiecień i maj 2018 r. powinien otrzymać kwoty po 2.780 zł. Za kwiecień 2018 r. wypłacono mu jednak 1.000 zł netto w dniu 18 czerwca 2018 r. Zatem za kwiecień 2018 r., po przeliczeniu otrzymanej kwoty 1.000 zł netto na brutto otrzymał on kwotę 1.340 zł (1.000 zł netto = 1.340 zł brutto, vide k. 601). Za kwiecień 2018 r. powinien otrzymać dodatkowo kwotę 1.440 zł (2.780 zł – 1.340 zł = 1.440 zł). Za maj 2018 r. – 2.780 zł. Razem należność z tytułu wynagrodzenia za pracę za kwiecień, maj 2018 r. powoda J. L. wynosi 4.220 zł. Odsetki ustawowe za opóźnienie od kwoty wynagrodzenia za kwiecień 2018 r. - 1.340 zł należne są od dnia 11 maja 2018 r. do 18 czerwca 2018 r. (do dnia zapłaty części wynagrodzenia za kwiecień), a od kwoty 1.440 zł od 11 maja 2018 r. do dnia zapłaty, od kwoty wynagrodzenia za maj 2018 r. - 2.780 zł od dnia 11 czerwca 2018 r. do dnia zapłaty. Kolejne żądanie, zasądzenia ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, oparte było o treść art. 171 k.p., zgodnie z którym w przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny. Zasady wypłaty i ustalania wysokości ekwiwalentu określa zaś rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop z dnia 8 stycznia 1997 r. W myśl przepisu art. 154 § 1 pkt 2 k.p. i art. 155 § 1 pkt 1 k.p – wymiar urlopu wynosi 26 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat oraz 20 dni - jeżeli jest on zatrudniony przez krótszy okres. Do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się z tytułu ukończenia zasadniczej szkoły zawodowej – 3 lat. Powodowie domagali się zasądzenia ekwiwalentu za urlop niewykorzystany w latach 2016 – 2018, którego niespornie nie otrzymali. Sąd ustalił na podstawie zeznań powodów, że w ww. latach powodom M. W.

(1)i J. L. przysługiwał urlop w wymiarze rocznym 26 dni. Posiadali oni bowiem wykształcenie zasadnicze zawodowe oraz odpowiednio 10 – letni i 20 – letni staż pracy na moment zatrudnienia u M. G.

(1). Powód A. W.

(1), również posiadający takie samo wykształcenie, nie był w stanie powiedzieć jak długi staż pracy posiadał. Zatem w jego przypadku, wobec braku dowodów, przyjęto 20 – dniowy roczny wymiar urlopu podczas zatrudnienia u M. G.

(1)w 2016 r., natomiast w 2017 i 2018 r. już 26 – dniowy roczny wymiar urlopu. Wynikało to z faktu, że 7-letni staż pracy, który w połączeniu z jego wykształceniem dawał mu 10-letni okres uprawniający do wyższego wymiaru urlopu, uzyskał on podczas siódmego roku pracy dla M. G.

(1), tj. w 2017 r. W oparciu o wnioski urlopowe przedstawione przez pozwanego ustalono, iż w latach 2016 – 2018 A. W.

(1)korzystał z urlopu wypoczynkowego w okresach: od 22.08 do 26.08.2016 r. - 5 dni (wniosek urlopowy) z dnia 18.08.2016 r., od 30.04 do 4.05.2018 r. - 5 dni (wniosek z dnia 20.04.2018 r.), w dniu 5.01.2017 r. - 1 dzień (wniosek z dnia 4.01.2017 r.), od 31.07-4.08.2017 r. - 5 dni (wniosek z dnia 31.07.2017 r.) od 21.08 do 30.08.2017 r. - 8 dni (wniosek z dnia 21.09.2017 r.). W sumie A. W.

(1)wykorzystał 5 dni urlopu w 2016 r., 14 dni w 2017 r., 5 dni w 2018 r. – razem 24 dni z przysługujących mu za ten okres 66 dni urlopu. Pozostało mu 42 dni niewykorzystanego urlopu. Przysługujący A. W.

(1)w latach 2016 – 2018 urlop ustalono w sposób następujący: Za 2016 r. – 20 dni urlopu, za 2017 r. 26 dni, za 2018 r. – proporcjonalnie do 30.09.2018 r. – tj. przy uwzględnieniu właściwego okresu wypowiedzenia (26 dni:12 m-cy= 2,16 x 9 m-cy = 19,44 = 20 dni). Razem – 66 dni. Przy uwzględnieniu współczynnika urlopowego za 2018 r. (20,83) i wysokości wynagrodzenia powoda (2.780 zł) jego należność z tytułu ekwiwalentu za urlop wynosi 5.604,48 zł (2.780 zł : 20,83 x 42, vide k. 602). W pozostałym zakresie jego żądanie z tego tytułu podlegało oddaleniu. W latach 2016 – 2018 M. W.

(1)korzystał natomiast z urlopu wypoczynkowego w okresach: od 9.08-18.08.2017 r. - 7 dni (wniosek urlopowy z dnia 25.08.2017 r.), w dniu 9.03.2018 r. - 1 dzień (wniosek z dnia 9.03.2018 r.), od 8.08-19.08.2016 r. - 9 dni (wniosek z dnia 4.07.2016 r.). W sumie M. W.

(1)wykorzystał 9 dni urlopu w 2016 r., 7 dni w 2017 r., 1 dzień w 2018 r., razem 17 dni z przysługujących mu za ten okres 72 dni. Pozostało mu 55 dni niewykorzystanego urlopu. Przysługujący M. W.

(1)w latach 2016 – 2018 urlop ustalono w sposób następujący: Za 2016 r. przysługiwało mu – 26 dni urlopu, za 2017 r. 26 dni, za 2018 r. – proporcjonalnie do 30.09.2018 r. (26 dni:12 m-cy= 2,16 x 9 m-cy = 19,44 = 20 dni). Razem – 72 dni. Przy uwzględnieniu współczynnika urlopowego za 2018 r. (20,83) i wysokości wynagrodzenia powoda (2.780 zł) jego należność z tytułu ekwiwalentu za urlop wynosi 7.339,20 zł (2.780 zł : 20,83 x 55, vide k. 604). Domagał się o jednak z tego tytułu zasądzenia jedynie kwoty 6.620 zł i taką kwotę z tego tytułu na jego rzecz zasądzono. W latach 2016 – 2018 J. L. korzystał zaś z urlopu wypoczynkowego w okresach: od 29.01.2017 r. – 16.02.2018 r. - 15 dni (wniosek urlopowy z dnia 29.01.2017 r.), od 21.08-1.09.2017 r. - 14 dni z dnia 26.07.2017 r.). W sumie J. L. wykorzystał 29 dni urlopu z przysługujących mu za ten okres 63 dni. Pozostało mu 34 dni niewykorzystanego urlopu. Przysługujący J. L. w latach 2016 – 2018 urlop ustalono w sposób następujący: Za 2016 r. przysługiwało mu – 26 dni urlopu, za 2017 r. 26 dni, za 2018 r. – proporcjonalnie do 31.05.2018 r. (26 dni:12 m-cy= 2,16 x 5 m-cy = 10,8 =11 dni). Razem – 63 dni. Przy uwzględnieniu współczynnika urlopowego za 2018 r. (20,83) i wysokości wynagrodzenia powoda (2.780 zł) jego należność z tytułu ekwiwalentu za urlop wynosi 4.536,96 zł (2.780 zł : 20,83 x 34, vide k. 603). W pozostałym zakresie jego żądanie z tego tytułu podlegało oddaleniu. Powodowie nie domagali się zasądzenia należności z tytułu ekwiwalentu za urlop wraz z odsetkami ustawowymi. Żądaniem powodów A. W.

(1)i M. W.

(1)było wynagrodzenie za czas skróconego okresu wypowiedzenia. Pełnomocnik powodów jako podstawę prawną żądania w tym zakresie wskazał początkowo art. 36 2 k.p., ale przepis ten dotyczy jedynie możliwości zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Z pism powodów z dnia 7 czerwca 2019 r. (k. 284-285) i z oświadczenia złożonego na rozprawie w dniu 28 maja 2021 r. (k. 527) wynika jednak, że powodowie domagają się wynagrodzenia za skrócenie okresu wypowiedzenia, który z uwagi na staż pracy powodów u M. G.

(1)winien wynosić, zgodnie z treścią art. 36 § 1 pkt 3 k.p., trzy miesiące, przy czym bieg tego terminu rozpoczętego w dniu 15 czerwca 2018 r. (data doręczenia powodom oświadczeń wypowiedzeniu umowy) w myśl art. 30 § 2 1 k.p. mógł zakończyć się dopiero z końcem września 2018 r. Podstawą żądania jest zatem art. 49 k.p., według którego w razie zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany, umowa i pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy. Powyższe oznacza, że umowy o pracę powodów A. W.

(1)i M. W.

(1), którzy w dniu 15 czerwca 2018 r. otrzymali wypowiedzenie umowy z zastosowaniem jedynie dwutygodniowego okresu wypowiedzenia rozwiązały się z dniem 30 września 2018 r., nie zaś z dniem 27 czerwca 2018 r. i za ten okres (skróconego wypowiedzenia) przysługuje im wynagrodzenie. Sąd nie uwzględnił tej daty końcowej trwania stosunku pracy ww. powodów ustalając istnienie stosunku pracy pomiędzy nimi a M. G.

(1), ponieważ nie mógł orzec ponad żądanie pozwu. Należności powodów A. W.

(1)i M. W.

(1)za skrócony okres wypowiedzenia przedstawiają się następująco: A. W.

(1)– za 3 m-ce lipiec, sierpień i wrzesień 2018 r. – 3 x 2.780 zł = 8.340 zł + za 3 dni czerwca 2018 r. (28-30.06.2018 r.) - 92,66 zł x 3 (28-30.06) = 277,98 zł Razem 8.617,98 zł M. W.

(1)- 3 m-ce lipiec, sierpień i wrzesień 2018 r. – 3 x 2.780 zł = 8.340 zł + za 3 dni czerwca 2018 r. - 92,66 zł x 3 (28-30.06) = 277,98 zł Razem 8.617,98 zł Kwoty powyższe w części obejmującej trzykrotność kwoty 2.780 zł (8.340 zł) zasądzono na rzecz powodów wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi od dnia 11 października 2018 r. do dnia zapłaty zgodnie z żądaniem powodów (k. 284v), natomiast kwotę wynagrodzenia za 3 dni czerwca 2018 r. wraz z odsetkami od dnia 11 lipca 2018 r., ponieważ wynagrodzenia za miesiąc czerwiec 2018 r. powodowie domagali się wraz z odsetkami liczonymi od tej daty. Termin wymagalności tego żądania przypadał na termin wypłaty wynagrodzenia za pracę za poszczególny miesiąc, tj. do 10 – go dnia następnego miesiąca. Powód J. L., który sam dokonał rozwiązania umowy z M. G.

(1), domagał się zasądzenia odszkodowania na podstawie art. 55 § 1 1 k.p. Zgodnie z tym przepisem - pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w § 1 także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia. Jako przyczynę rozwiązania umowy z M. G.

(1)powód wskazał niewypłacenie mu wynagrodzenia za pracę (domagając się wypłaty zaległych pensji). Na moment złożenia przez powoda J. L. oświadczenia o rozwiązaniu umowy (29 maja 2018 r.) niespornie nie otrzymał on całości wynagrodzenia za pracę za miesiąc kwiecień 2018 r. (płatnego do 10 maja 2018 r.). Nie miał on jednocześnie żadnego innego źródła dochodu, ponieważ żaden z powodów nie był zatrudniony w innym miejscu anieli przedsiębiorstwo (...). Część wynagrodzenia za ten miesiąc (1.000 zł netto) powód J. L. otrzymał dopiero w dniu 18 czerwca 2018 r. Nie otrzymał następnie w całości wynagrodzenia za pracę w miesiącu maju 2018 r. Zgodnie z ugruntowanym poglądem w orzecznictwie Sądu Najwyższego, brak wypłaty przez pracodawcę całości wynagrodzenia za pracę jest ciężkim naruszeniem jego podstawowych obowiązków wobec pracownika wynikających chociażby z art. 22 § 1 k.p., według którego pracodawca zobowiązuje się do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem (por. m.in. orzeczenia Sądu Najwyższego z dnia 21 czerwca 2017 r. w sprawie II PK 198/16, z dnia 18 maja 2017 r. w sprawie II PK 119/16). Inna sytuacja występuje, gdy pracodawca nie wypłaca jedynie jednego ze składników wynagrodzenia, do którego prawo pracownika jest do tego sporne i spór ten jest obiektywnie uzasadniony. W niniejszej sprawie taki przypadek nie ma miejsca. J. L. nie otrzymał od pracodawcy całości wynagrodzenia za miesiąc kwiecień 2018 r., będącego dodatkowo jego jedynym źródłem utrzymania, co skłoniło go do rozwiązania umowy. Gdyby tego nie uczynił, jak w przypadku powodów A. W.

(1)i M. W.

(1), kilkanaście dni później otrzymałby zresztą wypowiedzenie umowy z zastosowaniem skróconego (dwutygodniowego) okresu wypowiedzenia. Należy tez zauważyć, że przysługujące powodowi wynagrodzenie nie było wysokie (zbliżone do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę), zatem nie można się spodziewać, aby powód odłożył wystarczającą ilość środków na wypadek podobnej sytuacji (utraty płynności finansowej przez pracodawcę), zatem niewypłacenie mu wynagrodzenia w całości za jeden miesiąc (do momentu rozwiązania umowy) stanowiło realne zagrożenie i uszczerbek dla jego interesów. Powód nie miał też nic wspólnego z powstałą sytuacją, w żaden sposób jej nie zawinił. Jak wynika z zeznań M. G.

(1)utraciła ona płynność finansową na skutek niewykonania zobowiązania przez jednego z jej kontrahentów. Jak ocenił Sąd Najwyższy w powołanym już wyżej wyroku z dnia 18 maja 2017 r. wydanego w sprawie II PK 119/16 – trudna sytuacja finansowa pracodawcy, wynikająca z niesolidności kontrahentów nie neguje naruszenia należytej staranności pracodawcy, wpływającej na subsumpcję art. 55 § 1 1 k.p. Jak słusznie zauważono. Ustawodawca w art. 55 § 1 1 k.p. nie uzależnił odpowiedzialności pracodawcy od jego winy. Niezależnie od powyższego należy stwierdzić w ślad za Sądem Najwyższym, iż stosownie do art. 355 § 2 k.c. w związku z art. 300 k.p. należytą staranność pracodawcy w zakresie prowadzonej przez niego działalności gospodarczej określa się przy uwzględnieniu zawodowego charakteru tej działalności. Przestrzeganie profesjonalizmu obliguje pracodawcę do takiego działania, aby w razie braku rzeczywistych środków finansowych na wynagrodzenia, niezwłocznie uzyskać takie środki z innego źródła (na przykład z otwartego kredytu bankowego). W tym kontekście przesłanką rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia ze względu na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika i uzyskania odszkodowania (art. 55 § 1 1 k.p.) jest wina pracodawcy polegająca na niedochowaniu należytej staranności. Wina ta nie odnosi się do subiektywnych kryteriów, ale wyłącznie do kryteriów obiektywnych. Trudna sytuacja finansowa pracodawcy, wynikająca z niesolidności kontrahentów, nie neguje naruszenia należytej staranności pracodawcy, wpływającej na subsumcję art. 55 § 1 1 k.p. Brak należytej staranności jest progiem, po przekroczeniu którego pracodawca naraża się na zarzut niedbalstwa, a w konsekwencji - odpowiedzialność. Z punktu widzenia pracownika jest całkowicie obojętne, z jakiego źródła pracodawca uzyskuje środki na wynagrodzenia. Jest to efekt podstawowej cechy tego stosunku prawnego, w którym pracodawca ponosi ryzyko prowadzonej działalności, które tym samym nie obciąża pracowników. Obowiązek pracodawcy polega więc na terminowym wypłacaniu wynagrodzeń za pracę i w stosunku do takiego obowiązku należy odnosić jego winę (obowiązek zachowania należytej staranności). W takiej sytuacji pracodawca, który opóźnia wypłatę wynagrodzeń, choćby nie przewidział niesolidnego działania kontrahentów, nie spełniała swojego obowiązku, narażając się na konsekwencje wynikające z art. 55 § 1 1 k.p. W konsekwencji Sąd uznał żądanie powoda za zasadne i zasądził na jego rzecz odszkodowanie w wysokości 3 – miesięcznego wynagrodzenia a pracę, tj. w łącznej kwocie 8.340 zł (3 x 2.780 zł). Odsetki ustawowe za opóźnienie od ww. kwoty przyznano od dnia 17 lipca 2019 r., ponieważ pismo procesowe z dnia 7 czerwca 2019 r., zawierające żądanie zasądzenia odszkodowania na rzecz powoda, doręczono stronie pozwanej w dniu 16 lipca 2019 r. (k. 307). Dopiero w tym momencie strona pozwana powinna była spełnić świadczenie zgodnie z treścią art. 455 k.c. Wynika z niego, że jeżeli termin spełnienia świadczenia nie jest oznaczony ani nie wynika z właściwości zobowiązania, świadczenie powinno być spełnione niezwłocznie po wezwaniu dłużnika do wykonania. W tym miejscu należy wskazać, że postępowanie sanacyjne prowadzone wobec M. G.

(1)nie stanowiło przeszkody dla prowadzenia niniejszego postępowania przeciwko Zarządcy jej Masy Sanacyjnej. Jak wynika bowiem z art. 311 ust. 1 ustawy z dnia 15 maja 2015 r. – Prawo restrukturyzacyjne - postępowania sądowe dotyczące masy sanacyjnej mogą być wszczęte i prowadzone wyłącznie przez zarządcę albo przeciwko niemu. Postępowania te zarządca prowadzi w imieniu własnym na rzecz dłużnika. W piśmiennictwie pojawił się pogląd, że ponieważ stosownie do art. 102 ust. 1 Prawa restrukturyzacyjnego - wyciąg z zatwierdzonego spisu wierzytelności (po prawomocnym zatwierdzeniu układu), zawierający oznaczenie wierzyciela i przysługującej mu wierzytelności, stanowi tytuł egzekucyjny przeciwko dłużnikowi po prawomocnej odmowie zatwierdzenia układu lub prawomocnym umorzeniu postępowania restrukturyzacyjnego, może powstać wątpliwość, czy w przypadku uznania w całości wierzytelności w spisie wierzytelności powinno dojść do dalszego wyrokowania w postępowaniu cywilnym. Zdaniem P. Zimmermana, ponieważ wyciąg ze spisu wierzytelności jest tytułem egzekucyjnym przeciwko dłużnikowi, postępowanie wszczęte z powództwa wierzyciela powinno być umorzone w trybie art. 355 k.p.c. jako bezprzedmiotowe, jeżeli przed rozstrzygnięciem powództwa wierzyciel uzyskał uznanie jego wierzytelności w zatwierdzonym spisie wierzytelności. W przeciwnym razie mogłoby dojść do powstania dwóch tytułów egzekucyjnych przeciwko temu samemu dłużnikowi – co stoi w sprzeczności z podstawowymi założeniami prawa procesowego (P. Zimmerman, Prawo upadłościowe. Prawo restrukturyzacyjne..., 2016, s. 1662). Taka sytuacja nie ma miejsca w niniejszej sprawie, ponieważ do momentu zamknięcia rozprawy i wydania wyroku nie doszło do prawomocnego zatwierdzenia układu i postępowanie sanacyjne znajdowało się na etapie głosowania nad układem. O kosztach postępowania rozstrzygnięto na podstawie art. 98 k.p.c. Na koszt te składały się jedynie koszty zastępstwa procesowego w części dotyczącej pierwotnych żądań powodów - ustalenia istnienia stosunku pracy, gdyż rozszerzenie powództwa co do roszczeń majątkowych nastąpiło już po doręczeniu odpisów pozwu (już w toku postępowania) i nawet nie w pismach powodów o wstąpieniu do sprawy w charakterze strony (pisma z dnia 19.03.2019 r. – k. 62, k. 145, k. 237). Zgodnie natomiast z §19 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych i odpowiednio zgodnie z § 19 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie – w razie zmiany w toku postępowania wartości stanowiącej podstawę naliczania opłat bierze się pod uwagę wartość zmienioną poczynając od następnej instancji. Zatem na rzecz powoda A. W.

(1)(wartość przedmiotu sporu w zakresie żądania ustalenia istnienia stosunku pracy – 24.600 zł) – zasądzono zgodnie z § 2 pkt 55 ww. rozporządzenia tytułem kosztów procesu kwotę 3.600 zł. Na rzecz powoda M. W.

(1)(wartość przedmiotu sporu 24.600 zł) i powoda J. L. (wartość przedmiotu sporu - 24.500 zł) podobnie zasądzono kwoty po 3.600 zł. Z uwagi na zastosowanie przepisu § 19 powołanych rozporządzeń nie miał w sprawie zastosowania art. 310 zdanie drugie Prawa restrukturyzacyjnego, w myśl którego - koszty postępowania obciążają wszczynającego postępowanie, jeżeli nie było przeszkód do umieszczenia wierzytelności w całości w spisie wierzytelności. Stosownie do treści art. 96 ust. 1 pkt 8 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (u.k.s.c.), inspektor pracy w sprawach z zakresu prawa pracy nie ma obowiązku uiszczania kosztów sądowych. Zgodnie zaś z art. 113 ust. 1 u.k.s.c. kosztami sądowymi, których strona nie miała obowiązku uiścić, sąd w orzeczeniu kończącym sprawę w instancji obciąży przeciwnika, jeżeli istnieją do tego podstawy, przy odpowiednim zastosowaniu zasad obowiązujących przy zwrocie kosztów procesu. Sąd w orzeczeniu kończącym w instancji sprawę z zakresu prawa pracy, w której wartość przedmiotu sporu nie przewyższa kwoty 50.000 zł: obciąży pozwanego pracodawcę na zasadach określonych w art. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych kosztami sądowymi, których nie miał obowiązku uiścić pracownik wnoszący powództwo lub odwołanie do sądu (tak też w uchwale Sądu Najwyższego z dnia 5 marca 2007 r. I PZP 1/07). Opłatę tą ustalono w oparciu o uwzględnianie żądania powodów. Żądania ustalenia stosunku pracy – razem mając na uwadze wszystkich powodów - 73.700 zł. Dodatkowo na ich rzecz zasadzono w sumie – 58.882,38 zł. Razem dawało to wartość 132.582,38 zł co po przemnożeniu przez 0,05 (5% opłaty od pozwu)dawało kwotę 6.629,11 zł, którą powinna na rzecz Skarbu Państwa (Sadu Rejonowego Szczecin – Centrum w S.) uiścić M. G.

(1). W sprawie zastosowanie znalazły bowiem przepisy ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych obowiązujące przed 21 sierpnia 2019 r. (art. 15 ustawy z dnia 4 lipca 2019 r. o zmianie ustawy - Kodeks postępowania cywilnego oraz niektórych innych ustaw) . Zgodnie z art. 477 2 § 1 k.p.c., zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, sąd z urzędu nada wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nieprzekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika. Stąd nadano wyrokowi rygor natychmiastowej wykonalności w części nieprzekraczającej jednomiesięcznego wynagrodzenia za pracę każdego z powodów. Mając na uwadze powyższe, orzeczono jak w sentencji wyroku. ZARZĄDZENIE 1. (...) 2. (...) 3. (...) 4. (...) 5. (...) (...)