tym przepisem powód musi wykazać dodatkowo istnienie interesu prawnego uzasadniającego jego roszczenie. Interes ten stanowi, więc podstawową przesłankę materialnoprawną powództwa o ustalenie, a jednocześnie jest on kryterium zasadności wyboru tej formy ochrony praw podmiotowych. Przez „interes” należy rozumieć potrzebę wynikającą z sytuacji, w jakiej powód się znalazł, natomiast „prawny” dotyczy szeroko rozumianych praw i stosunków prawnych podmiotu. Powództwo o ustalenie zmierza do usunięcia stanu niepewności w łączącym strony stosunku prawnym. W orzecznictwie podkreśla się, że na podstawie art. 189 KPC pracownik ma interes prawny w ustaleniu rzeczywistej treści realizowanego stosunku pracy, jeżeli dochodzone ustalenie ma charakter niemajątkowy lub sprawia, iż oparte na nim potencjalne roszczenia majątkowe mogą się zaktualizować dopiero w przyszłości (wyrok SN z dnia 5 grudnia 2002 roku, sygn. akt I PKN 629/01). Ustalenie istnienia stosunku pracy warunkuje prawo do niektórych bieżących i przyszłych świadczeń z ubezpieczeń społecznych, a także rzutuje, przez konstrukcję stażu ubezpieczenia, na ich wysokość. Ustalenie istnienia lub treści stosunku pracy jest w takim przypadku sposobem ochrony praw i uprawnień pracowniczych, gdy jeszcze nie jest możliwe dochodzenie świadczeń od pracodawcy albo z ubezpieczeń społecznych (wyrok SN z dnia 11 kwietnia 2017 roku, sygn. akt I PK 132/16). Jak słusznie wskazał SN w wyroku z dnia 15 grudnia 2009 roku, sygn. akt II PK 156/09, skoro sam ustawodawca wyodrębnia, jako samodzielną sprawę o ustalenie stosunku pracy (art. 23 1 KPC, art. 461 § 1 1 KPC, art. 63 1 KPC), to oznacza to, że są to regulacje szczególne do art. 189 KPC i potwierdzają jedynie, że w takim powództwie o ustalenie zawsze zawiera się interes prawny, o który chodzi w tym przepisie. W sporze o istnienie stosunku pracy, żądanie jego ustalenia zawsze stanowi o żywotnym prawie (interesie) powoda pracownika nie tylko aktualnym, lecz i przyszłym, nie tylko w sferze zatrudnienia, lecz i ubezpieczenia społecznego. W niniejszej sprawie należy, więc uznać, że powódka ma interes prawny w wytoczeniu powództwa o ustalenie istnienia między nią a pozwaną stosunku pracy. Powódka w niniejszej sprawie wnosiła o ustalenie istnienia stosunku pracy pomiędzy nią a pozwaną w okresie od dnia 15 lutego 2014 roku do 13 lutego 2015 roku na stanowisku samodzielnej księgowej w wymiarze ½ etatu, za wynagrodzeniem w wysokości 2.000,00 Zł netto miesięcznie. Powódka argumentowała, że umowa o pracę miała zostać pomiędzy stronami zawarta na czas nieokreślony. Z ustaleń Sądu wynika jednak, że w rzeczywistości strony zawarły umowę o pracę na czas określony. Jednocześnie brak jest możliwości dokładnego ustalenia, na jaki konkretnie okres została ona zawarta. Sąd uznał, że nie doszło do zawarcia umowy na czas nieokreślony, jak twierdziła powódka, bowiem w tym zakresie przekonujące są zeznania świadka H. P., która wskazała, że pracownicy nie od razu byli zatrudniani na umowę o pracę na czas nieokreślony. Co prawda w toku postępowania pełnomocnik powódki powołał się na protokół kontroli PIP, z którego wynika, że skontrolowani pracownicy byli zatrudnieni na umowę o pracę na czas nieokreślony, jednak warto zauważyć, że byli to pracownicy zatrudnieni na stanowiskach kierowców, a nie na stanowiska administracyjnych, czy księgowych, ponadto jeden z tych pracowników miał wcześniej umowę o pracę na czas określony. Z kolei, jeśli chodzi o stanowiska administracyjne brak jest danych, na jakich umowach byli zatrudnieni pracownicy pozwanej, wobec czego miarodajne są zeznania świadka H. P.. Sąd miał również na uwadze, że z kolei strona pozwana argumentowała, że powódka była zatrudniona na umowę o pracę na okres próbny, która po prostu wygasła z upływem okresu, na jaki została zawarta. Na poparcie tego pozwana przedłożyła pisemną umowę, zawartą na okres od 3 lutego 2014 roku do 14 lutego 2014 roku, czyli na okres faktycznej pracy powódki na rzecz pozwanej. Jednak należy zauważyć, że umowa ta została sporządzona już po rozstaniu się stron. W momencie podjęcia pracy powódce nie została taka umowa przedstawiona do podpisu. Nie są przekonujące twierdzenia pozwanej, że powódka sama miała sobie wystawić umowę o pracę, czy też, że torpedowała wszelkie próby sporządzenia umowy, ponieważ nie przekazała numeru PESEL pracodawcy, bądź też nie chciała zawarcia umowy o pracę, gdyż przebywała na zwolnieniu lekarskim. W toku postępowania nie został potwierdzony fakt przebywania powódki na zwolnieniu lekarskim w lutym 2014 roku, zaś brak przedstawienia numeru PESEL nie uniemożliwia sporządzenia pisemnej umowy o pracę. Nie ulega, więc wątpliwości, że umowa o pracę widniejąca w aktach sprawy została następczo sporządzona przez pracodawcę, a jej zapisy zostały dostosowane do faktycznego okresu pracy powódki u pozwanego. Słusznie, bowiem wskazuje pełnomocnik powódki, że gdyby faktycznie powódka miała pracować jedynie przez dwa tygodnie okresu próbnego, to nie byłoby zasadne kupowanie dla niej nowego programu księgowego, w sytuacji, gdy dotychczasowy pracownik księgowości tego programu nie znał i nie umiał go obsługiwać. Taki zakup świadczy o tym, że pozwana wiązała nadzieje z powódką i chciała ją zatrzymać na dłużej. Nie przemawia to jednak za zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, a Sąd skłania się do uznania, że strony uzgodniły zawarcie umowy na czas określony, a konkretnie na rok. W tym jednak miejscu należy zastrzec, że samo uznanie przez Sąd, że umowa o pracę w rzeczywistości została pomiędzy stronami zawarta na okres jednego roku, nie oznacza, że faktycznie powódka pracę tą świadczyła przez ten okres. W ocenie Sądu, bowiem z dniem 14 lutego 2014 roku doszło w istocie do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę. Warto, bowiem zauważyć, że z jej zeznań wynika, że z dniem 14 lutego 2014 roku powódka po raz ostatni stawia się w pracy, pozwany zaś później nie wzywał jej do pracy, a powódka nie zgłaszała gotowości do świadczenia tej pracy. Jedyny kontakt pomiędzy stronami dotyczy sporu o wypłatę należnego powódce wynagrodzenia za przepracowane dwa tygodnie. Powódka nie domagała się dopuszczenia jej do pracy po dniu 14 lutego 2014 roku. Nie twierdziła, że nadal chce pracować. Jej jedyna wizyta u pracodawcy, na którą udała się ze swoją bratową, nie miała na celu wyegzekwowanie od pozwanej umowy o pracę oraz należnego powódce wynagrodzenia za pracę. Z treści pozwu wynika, że dzień 14 lutego 2014 roku był dniem zakończenia współpracy pomiędzy stronami. Powódka pisze, że „w tym dniu uzyskała informację, że firmy nie stać na dwie księgowe i że druga księgowa pozostaje w pracy, komentując „to był powód mojego zwolnienia z pracy”. Dalej powódka pisze o dniu 14 lutego 2014 roku, jako o dniu „zakończenia współpracy”. Jednocześnie w pozwie powódka formułuje roszczenie o odszkodowanie za bezzasadne zwolnienie jej z pracy. Wynika stąd, że powódka wiedziała, że z dniem 14 lutego 2014 roku doszło do ustania stosunku pracy. Jednocześnie z akt sprawy nie wynika, aby do rozwiązania tego stosunku pracy doszło w wyniku porozumienia stron, a jak zaś wcześniej wskazano, nie jest dla Sądu wiarygodne, aby doszło do niego w wyniku upływu czasu, na jaki umowa miała zostać zawarta. Tym samym przyjąć należy, że sposobem rozwiązania umowy o pracę z dnia na dzień jest jej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Skoro to pracodawca rozwiązał tę umowę, a jednocześnie brak jest jakichkolwiek informacji o długotrwałym zwolnieniu lekarskim powódki, to należy uznać, że jedyną podstawą do rozwiązania tej umowy o pracę jest art. 52 KP. Tym samym Sąd uznał, że roszczenie o ustalenie istnienia stosunku pracy pomiędzy powódką a pozwaną w okresie od dnia 15 lutego 2014 roku do 13 lutego 2015 roku podlega oddaleniu, ponieważ stosunek pracy w tym okresie nie łączył stron. Kolejnym roszczeniem powódki, wskazanym w pozwie jest roszczenie o zasądzenie na jej rzecz od pozwanej kwoty 12.000,00 zł wraz z ustawowymi odsetkami tytułem odszkodowania za nieterminowe i niepełne wypłacanie wynagrodzenia za pracę oraz za nieuzasadnione i niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę. Na rozprawie w dniu 1 kwietnia 2015 roku powódka sprecyzowała, że wnosi o odszkodowanie w wysokości pięciokrotności wynagrodzenia, tj. w kwocie 10.000,00 zł za nieuzasadnione i niezgodne z przepisami wypowiedzenie umowy o pracę. W tym jednak miejscu należy zauważyć, że pismem procesowym z dnia 26 lutego 2017 roku pełnomocnik powódki określił to roszczenie, jako ewentualne, kwalifikując, jako roszczenia główne roszczenie o ustalenie istnienia stosunku pracy oraz roszczenie o zasądzenie wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. W roszczeniach ewentualnych strona powodowa zastrzegła, że przewyższa ono kwotę odszkodowania należnego z KP i należy je w tym zakresie analizować na podstawie przepisów prawa cywilnego. Sąd miał również na uwadze, że argumentacja na poparcie tego roszczenia wskazana w piśmie procesowym z dnia 26 lutego 2017 roku sprowadzała się do wykazania, że szkoda powstała w majątku powódki jest związana z nagłą utratą pracy z dnia na dzień, niemożnością znalezienia nowej pracy oraz nieotrzymaniem należnego powódce wynagrodzenia. Wobec tego Sąd uznał, że jest to tożsame roszczenie z roszczeniem odszkodowawczym podniesionym w pozwie, które oprócz bezprawnego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia miało również służyć pokryciu szkody spowodowanej nieterminowym i niepełnym wypłacaniem wynagrodzenia za pracę. Należy, więc uznać, że roszczenie odszkodowawcze wskazane przez powódkę już w pozwie zostało przesunięte na pozycję roszczenia ewentualnego i podlegać będzie rozpoznaniu w dalszej części uzasadnienia, po rozpoznaniu w całości roszczenia głównego.
pismem procesowym z dnia 26 lutego 2017 roku, wyrażającym najbardziej aktualne stanowisko procesowe strony powodowej, jej roszczenie głównym, poza roszczeniem o ustalenie istnienia stosunku pracy, które zostało już wyżej opisane, jest roszczenie o zasądzenie na jej rzecz od pozwanej kwoty łącznie 34.125,00 zł tytułem wynagrodzenia za pracę za okres od dnia 15 lutego 2014 roku do dnia 28 lutego 2015 roku wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie. Jak wynika z argumentacji powódki żąda ona tego wynagrodzenia w związku z istnieniem stosunku pracy pomiędzy stronami w okresie od dnia 15 lutego 2014 roku do dnia 28 lutego 2015 roku. Jednak jak już wyżej wyjaśniono, Sąd nie uznał, aby w tym okresie strony łączył stosunek pracy. Tym samym brak jest podstawy do zasądzenia na rzecz powódki wynagrodzenia za pracę za okres, w którym powódka też żadnej pracy na rzecz pozwanej nie świadczyła. Na marginesie jedynie można wskazać, że nawet w przypadku ustalenia istnienia stosunku pracy
roszczeniem powódki, roszczenie o zapłatę wynagrodzenia za pracę za okres od dnia 15 lutego 2014 roku do dnia 28 lutego 2015 roku i tak podlegałoby oddaleniu. Podstawy prawnej dla tego roszczenia należałoby, bowiem szukać w art. 81 § 1 KP, zgodnie, z którym pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. Powódka niewątpliwie nie wykonywała we wskazanym okresie żadnej pracy na rzecz pozwanej, wobec czego mogłaby dochodzić wynagrodzenia jedynie na podstawie art.81 § 1 KP. Jednak nie sposób uznać, aby były spełnione przesłanki do wypłaty wynagrodzenia. Wymaga ono, bowiem po pierwsze, aby powódka doznała przeszkód w wykonywaniu pracy ze strony pracodawcy, a po drugie, aby wykazywała cały czas gotowość do wykonywania pracy. O ile można uznać, że powódka z przyczyn leżących po stronie pracodawcy nie mogła wykonywać pracy na rzecz pozwanej, została, bowiem z tej pracy zwolniona, to już nie sposób doszukać się wykazywania przez nią gotowości do wykonywania pracy przez cały okres wskazany w żądaniu powództwa. Warto w tym miejscu podkreślić, że samo bierne oczekiwanie przez pracownika na wezwanie przez pracodawcę do wykonywania pracy nie oznacza gotowości do pracy w rozumieniu art. 81 § 1 KP, gdy takiego zachowania pracownika nie usprawiedliwiają okoliczności sprawy. Przesłankami gotowości do świadczenia pracy w rozumieniu art. 81 § 1 KP są: zamiar wykonywania pracy, pozostawanie w dyspozycji pracodawcy, faktyczna (prawna) możliwość wykonywania pracy oraz uzewnętrznienie wyrazu woli świadczenia pracy. Przy dokonywaniu oceny zachowania należytej staranności pracowniczej wymaganej i koniecznej do nabycia wynagrodzenia z tytułu gotowości do pracy (art. 81 § 1 KP) pracownik powinien aktywnie manifestować pozostawanie w stanie permanentnej (stałej) gotowości do natychmiastowego podjęcia i świadczenia pracy w uzgodnionym miejscu, czasie i rozmiarze pracy, co wymaga, co najmniej systematycznego lub periodycznego powiadamiania pracodawcy o stanie gotowości do podjęcia pracy, co najmniej przez comiesięczne żądanie wypłaty wynagrodzenia z tytułu gotowości do pracy (postanowienie SN z dnia 16 maja 2019 roku, sygn. akt II PK 120/18). Gotowość do świadczenia pracy w rozumieniu art. 81 § 1 KP nie może być uzasadniona jedynie z tego powodu, że powódka wniosła powództwo o ustalenie trwania stosunku pracy oraz wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy (postanowienie SN z dnia 22 kwietnia 2021 roku sygn. akt I PSK 80/21). W niniejszej sprawie powódka nie wykazała, aby w jakikolwiek sposób wyrażała swoją gotowość do pracy na rzecz pozwanej w okresie od dnia 15 lutego 2014 roku do dnia 28 lutego 2015 roku. Po dniu 14 lutego 2014 roku powódka tylko raz zgłosiła się osobiście do pracodawcy i to nie w celu wyrażenia gotowości do świadczenia pracy, ale w celu odzyskania wynagrodzenia za przepracowane dwa tygodnie w lutym 2014 roku oraz w celu uzyskania umowy o pracę. Powódka w żaden sposób nie zgłaszała chęci dalszego wykonywania pracy, ale w tym czasie szukała sobie innego zajęcia. Tym samym, nawet w przypadku ustalenia istnienia stosunku pracy po dniu 15 lutego 2014 roku, powództwo w zakresie roszczenia o wynagrodzenie za pracę za okres od dnia 15 lutego 2014 roku do dnia 28 lutego 2015 roku i tak podlegałoby oddaleniu. Wobec powyższego, skoro roszczenia główne, o ustalenie istnienia stosunku pracy oraz o zasądzenie wynagrodzenia za pracę za okres od dnia 15 lutego 2014 roku do dnia 28 lutego 2015 roku, podlegają oddaleniu, należało przejść do rozpoznania roszczeń zakwalifikowanych pismem procesowym pełnomocnika powódki z dnia 26 lutego 2017 roku, jako roszczenia ewentualne, czyli roszczeń o przywrócenie do pracy i zasądzenie wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy oraz o odszkodowanie. W pierwszej kolejności należy zauważyć, że strona powodowa w piśmie procesowym z dnia 26 lutego 2017 roku wskazała, że zgłasza roszczenia ewentualne, związane z niezgodnym z prawem rozwiązaniem umowy o pracę, w przypadku ustalenia istnienia między stronami stosunku pracy na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. W niniejszej sprawie, jak już wyżej wskazano, Sąd oddalił powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy, jednocześnie przesądzając, że stron nie łączyła umowa o pracę na czas nieokreślony, ale terminowa umowa na czas określony.
art. 56 KP roszczenie odszkodowawcze oraz o przywrócenie do pracy przysługuje również w przypadku rozwiązania bez wypowiedzenia umowy terminowej. Wobec tego należy przejść do oceny samego rozwiązania umowy o pracę i jego zgodności z prawem. Podstawą prawną dla rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowym w niniejszej sprawie, wobec ustalonych okoliczności faktycznych, jest art. 52 KP.
jego § 1 pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie: 1) ·ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych; 2) ·popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem; 3) ·zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Jednocześnie
art. 30 § 3 KP oświadczenie każdej ze stron o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, zaś art. 30 § 4 KP mówi, że w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. W niniejszej sprawie brak jest pisemnego oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, nie wiadomo też, jaka mogła być przyczyna takiego rozwiązania umowy o pracę. Powoływanie się na złą pracę powódki w odpowiedzi na pozew jest spóźnione, pracodawca, bowiem powinien taką przyczynę wskazać pisemnie pracownikowi w momencie rozwiązywania z nim umowy o pracę. Nie zostało też w toku postępowania wykazane, aby była spełniona którakolwiek z przesłanek z art. 52 § 1 KP pozwalająca na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Tym samym należy uznać, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia jest niezgodne z prawem. Wobec tego aktualizuje się roszczenie odszkodowawcze powódki, o którym mowa w art. 56 § 1 KP, zgodnie, z którym pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy. W tym miejscu należy jednak zauważyć, że
art. 59 KP w razie rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na czas określony z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu. W niniejszej sprawie nie zostało wykazane przez żadną ze stron, na jaki okres miała być zawarta terminowa umowa o pracę. Powódka argumentowała, że miała to być umowa o pracę na czas nieokreślony, a pozwana twierdziła, że była to umowa o pracę na okres próbny. Należy jednak mieć na uwadze art. 25 1 § 1 KP, zgodnie, z którym okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy. Maksymalnie, więc umowa ta mogła być zawarta na 33 miesiące, czyli do końca października 2016 roku. To oznacza zaś, że na dzień orzekania upłynął już maksymalny termin, do którego umowa o pracę na czas określony mogła trwać. Tym samym zaktualizowała się przesłanka z art. 59 KP, uniemożliwiająca przywrócenie powódki do pracy. Wobec tego roszczenie o jej przywrócenie do pracy oraz razem z nim dochodzone wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy podlega oddaleniu. Wobec powyższego do rozpoznania pozostało jeszcze roszczenie odszkodowawcze powódki, w zakresie określonym w piśmie procesowym jej pełnomocnika z dnia 26 lutego 2017 roku. Chodzi, więc tu o roszczenie o odszkodowanie w kwocie 13.650,00 zł za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jak już wyżej wskazano, w niniejszej sprawie doszło do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, rozwiązanie to było też niezgodne z prawem. Spełnione są, więc przesłanki zasądzenia odszkodowania, o którym mowa w art. 56 § 1 KP.
kolei z art. 58 KP odszkodowanie, o którym mowa w art. 56, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia. Art. 36 § 1 pkt 1 KP wskazuje zaś, że okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy. W niniejszej sprawie powódka pracowała u pozwanej przez niecałe dwa tygodnie lutego 2014 roku, czyli krócej niż 6 miesięcy, wobec czego przysługuje jej odszkodowanie jedynie w wysokości wynagrodzenia za 2 tygodnie. Wynagrodzenie to powinno być obliczane, jako połowa stawki wynagrodzenia miesięcznego. W toku postępowania powódka argumentowała, że umówiła się z pozwaną na stawkę 2.000,00 zł netto, następnie zaś sprecyzowała, że było to 2.730,00 zł brutto. Sąd uznał, że faktycznie strony ustaliły wynagrodzenie w kwocie 2.000,00 zł netto miesięcznie, co potwierdza przelew wykonany przez pozwaną na rzecz powódki. Powódka, bowiem za niecałe dwa tygodnie pracy otrzymała kwotę 943,44 zł przelewem na konto. Sąd miał na uwadze, że kwota 2.000,00 zł netto w 2014 roku oznaczała kwotę 2.775,00 zł brutto. Strona jednak argumentowała, że odszkodowanie powinno być dla niej obliczane od kwoty 2.730,00 zł brutto, wobec czego Sąd przyjął twierdzenia powódki, co do wysokości jej wynagrodzenia brutto. W tej sytuacji należne powódce odszkodowanie wyniesie 1.365,00 zł (1/2 x 2.730,00 zł). Takie też odszkodowanie Sąd zasądził na rzecz powódki w punkcie drugim, oddalając jej roszczenie odszkodowawcze w pozostałym zakresie w punkcie trzecim wyroku. Sąd miał również na uwadze, że powódka wnosiła o zasądzenie na jej rzecz odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia wraz z ustawowymi odsetkami od daty doręczenia pozwu pozwanej do dnia zapłaty. Pozew został doręczony pozwanej dnia 11 sierpnia 2014 roku, jak wynika z treści odpowiedzi na pozew. Należy jednak wskazać, że dzień doręczenia odpisu pozwu pozwanej stanowi w istocie dzień wymagalności roszczenia odszkodowawczego powódki, co zaś oznacza, że odsetki powinny być naliczane od dnia następnego po tym dniu, a więc dopiero od dnia 12 sierpnia 2014 roku. Stąd też Sąd zasądził wskazane odszkodowanie wraz z odsetkami ustawowymi liczonymi od dnia 12 sierpnia 2014 roku do dnia 31 grudnia 2015 roku oraz odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 1 stycznia 2016 roku do dnia zapłaty. Sąd miał, bowiem również na uwadze, że powódka wnosiła o przyznanie jej od dnia doręczenia odpisu pozwu pozwanej odsetek ustawowych za opóźnienie, gdy tymczasem te odsetki zostały wprowadzone dopiero z dniem 1 stycznia 2016 roku. Jednocześnie Sąd oddalił powództwo w zakresie odsetek za dzień 11 sierpnia 2014 roku. Sąd miał na uwadze, że powódka wnosiła o odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w wysokości równej jej pięciomiesięcznemu wynagrodzeniu za pracę. Co do kwoty przewyższającej wynagrodzenie należne za okres wypowiedzenia powódka, jako podstawę roszczenia odszkodowawczego wskazała art. 415 KC w zw. z art. 300 KP. Powódka dla wykazania zasadności swojego roszczenia powinna wykazać po pierwsze rozmiar poniesionej szkody, następnie bezprawne zachowanie pozwanej, jej winę oraz związek przyczynowo – skutkowy pomiędzy tym bezprawnym i zawinionym zachowaniem a powstałą szkodą. Na poparcie swojego roszczenia odszkodowawczego powódka podała, że w wyniku zwolnienia jej z pracy utraciła z dnia na dzień źródło utrzymania i przez kolejne miesiące nie mogła znaleźć pracy, a także nie otrzymała należnego jej wynagrodzenia. W pozwie dodatkowo argumentowała, że nie wypłacono jej terminowo wynagrodzenia za pracę. Jednakże powódka nie wykazała, jaka konkretnie jest wysokość szkody, nie wykazała, że bezprawne rozwiązanie z nią umowy o pracę przyczyniło się, a jeśli tak to, w jaki sposób, do problemów powódki ze znalezieniem pracy. Powódka nie przedstawiła dowodów na to, że nie mogła znaleźć pracy właśnie z powodu rozwiązania z nią umowy o pracę bez wypowiedzenia. Brak jest, więc wykazania wysokości szkody. Powódka nie udowodniła, że gdyby nie rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, to pozwana nadal przez kolejne pięć miesięcy zatrudniałaby powódkę, tym bardziej, że w toku postępowania ujawniły się zarzuty pozwanej, co do pracy powódki. Nie wykazano również, że powódka po jej zwolnieniu nie mogła znaleźć zatrudnienia z przyczyn wynikających z bezprawnego rozwiązania z nią umowy o pracę bez wypowiedzenia. W szczególności z przedłożonych przez powódkę maili wynika, że już pod koniec marca 2014 roku została jej zaproponowana praca w firmie (...). Powódka jednak nie dokonała kalkulacji szkody z uwzględnieniem wynagrodzenia u pozwanej i wynagrodzenia z (...). Poza tym powódka nie wykazała także, że w związku z opóźnieniem wypłaty wynagrodzenia za pracę za przepracowane niepełne dwa tygodnie lutego 2014 roku doznała jakiejś wymiernej szkody majątkowej, nie podała wysokości takiej szkody. Reasumując, powódka nie wykazała, więc okoliczności przemawiających za zasądzeniem na jej rzecz odszkodowania przekraczającego powyżej limitu określonego w Kodeksie pracy. Tym samym roszczenie odszkodowawcze, co do kwoty przewyższającej 1.365,00 zł podlega oddaleniu. Mając na uwadze powyższe, Sąd orzekł jak w sentencji wyroku w punkcie trzecim wyroku. W kwestii kosztów postępowania Sąd orzekł na podstawie 98 i 100 KPC oraz §12 ust.1 pkt 1 i 2 i §4 ust. 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 roku w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu (tekst jednolity – Dz. U. z 2013 roku, poz. 461, ze zm.), według jego brzmienia z dnia wniesienia pozwu. Sąd miał na uwadze, że
2 wspomnianego wyżej rozporządzenia w razie zmiany w toku postępowania wartości stanowiącej podstawę obliczenia opłat, bierze się pod uwagę wartość zmienioną, poczynając od następnej instancji. Oznacza to, że dla obliczenia kosztów zastępstwa procesowego istotne są jedynie roszczenia podniesione przez powódkę w pozwie, a więc roszczenia o odszkodowanie w kwocie 12.000,00 zł oraz o ustalenie istnienia stosunku pracy. Odnośnie roszczenia o ustalenie istnienia stosunku pracy powódka przegrała sprawę w zakresie tego roszczenia, wobec czego koszty zastępstwa od niego obliczane (
1 pkt 1 rozporządzenia – 60,00 zł) podlegają zasądzeniu od powódki na rzecz pozwanej. Z kolei jeśli chodzi o odszkodowanie, koszty zastępstwa procesowego obliczane dla tego odszkodowania stanowią 1.800,00 zł,
1 pkt 2 rozporządzenia. Jednocześnie Sąd miał na uwadze, że w niniejszej sprawie doszło do rozpoznania zażalenia, wobec czego koszty zastępstwa w ramach postępowania zażaleniowego wyniosą,
12 pkt 11 rozporządzenia, 25% stawki minimalnej, czyli 25% z 1.800,00 zł, co daje 450,00 zł. W zakresie roszczenia o odszkodowanie powódka wygrała co do kwoty 1.365,00 zł, a więc jedynie w 11%, przegrywając w 89%. 11% z kwoty 1.800,00 zł daje 198,00 zł i są to koszty zastępstwa należne w ramach tego roszczenia powódce. Ponadto, jeśli chodzi o koszty postępowania zażaleniowego to 11% z 450,00 zł daje 49,50 zł i to również są koszty należne powódce od pozwanej. Z kolei 89% z kwoty 1.800,00 zł daje 1.602,00 zł i są to koszty należne pozwanej od powódki, jednocześnie pozwana nie podjęła żadnej aktywności w postępowaniu zażaleniowym, stąd też nie jest zasadne rozliczanie jakichkolwiek jej kosztów w tym zakresie. Łącznie z kosztami z tytułu roszczenia o ustalenie istnienia stosunku pracy koszty należne pozwanej od powódki wyniosą 1.662,00 zł (1.602,00 zł + 60,00 zł), zaś koszty należne powódce od pozwanej – 247,50 zł (198,00 zł + 49,50 zł). Po wzajemnym potrąceniu Sąd zasądził 1.414,50 zł od powódki na rzecz pozwanej tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego. Sąd, działając na podstawie art. 113 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych, nakazał pobrać od pozwanej na rzecz Skarbu Państwa kwotę 68,25 zł tytułem tymczasowo poniesionych przez Skarb Państwa kosztów postępowania w postaci opłaty od pozwu, obliczana, jako 5% od ostatecznie zasądzonej na rzecz powódki kwoty. W pozostałej części Sąd przejął koszty na rachunek Skarbu Państwa, nie znajdując podstaw z art. 97 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych pozwalających na obciążenie nimi powódki. Sąd nadał wyrokowi rygor natychmiastowej wykonalności, co do całej zasądzonej na rzecz powódki kwoty, działając na podstawie art. 477 2 § 1 KPC, ZARZĄDZENIE 1. (...)
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.