k.p. Przewiduje on w § 1 odpowiednie stosowanie art. 101 1 § 1 KP, gdy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W umowie określa się okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy, z zastrzeżeniem przepisów § 2 i 3. W myśl art.
KP zakaz konkurencji, o którym mowa w art.
KP, przestaje obowiązywać przed upływem przewidzianego w umowie terminu w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. W myśl natomiast art.
KP odszkodowanie, o którym mowa w art.
k.p nie może być niższe od 25 % wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji i może być wypłacane w miesięcznych ratach. Pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej ani świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Wymaga podkreślenia, że na potrzeby zakazu oceniamy nie tyle działalność (zawód) pracownika wykonywany u konkretnego pracodawcy, ile przedmiot działalności tego pracodawcy. Tak też wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 4 listopada 2010 r. (II PK 108/2010, LexisNexis nr (...), OSNP 2012, nr 3-4, poz. 31), uznając, że zakaz konkurencji nie oznacza w ogólności zakazu wykonywania tego samego rodzaju aktywności zawodowej, jak u byłego pracodawcy, związanej z wyuczonym zawodem, a jedynie zakaz wykorzystywania jej w procesie wytworzenia takich dóbr i usług, które stanowią przedmiot działalności tego pracodawcy lub dóbr i usług podobnych (substytucyjnych). W związku z tym jednak nie ma znaczenia stanowisko, na jakim zamierza podjąć pracę pracownik w podmiocie konkurencyjnym. Nie może tego uczynić, choćby odbiegało ono - nawet znacząco - od zakresu obowiązków wykonywanych na stanowisku w ramach zatrudnienia objętego zakazem konkurencji. W tym miejscu zauważyć, zatem należy, że kodeks pracy posługując się w art. 101 1 § 1 pojęciem "działalność konkurencyjna", pojęcia tego nie definiuje. W konsekwencji prawo określenia zakresu przedmiotowego, podmiotowego, czasowego oraz terytorialnego zakazu konkurencji zostało pozostawione stronom umowy (pracodawcy i pracownikowi) - jednakże przy uwzględnieniu kryterium przedmiotu prowadzonej przez pracodawcę działalności. W niniejszej sprawie pozwany argumentował, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy przestała obowiązywać w dniu braku wypłaty odszkodowania, czyli 29 marca 2019 roku. W ocenie Sądu jest to zgodne z prawdą. Zgodnie z § 3.3 Tej umowy o zakazie konkurencji pozwanemu było należne odszkodowanie w wysokości 25% jego ostatniego wynagrodzenia zasadniczego w spółce. To odszkodowanie miało być płatne przez 3 miesiące obowiązywania zakazu konkurencji, płatnościami do końca każdego miesiąca obowiązywania zakazu konkurencji. Sąd ustalił, że odszkodowanie w kwocie 1.664,40 zł powodowa spółka wypłaciła pozwanemu w dniu 10 kwietnia 2019 roku. Odszkodowanie za marzec 2019 roku jako pierwszy miesiąc obowiązywania zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy w dniu 28 lutego 2019 roku, powinna była wypłacić do 31 marca 2019 roku. Była to niedziela. Z zapisu wynika, że wypłata odszkodowania miała nastąpić do dnia ostatniego miesiąca obowiązywania zakazu konkurencji. Nie mogła tym samym nastąpić np. 1 kwietnia 2019 roku lub później za marzec 2019 roku bo powodowałby to uchybienie przez pracodawcę obowiązkowi wypłaty odszkodowania. Należy dokonać literalnej wykładni woli stron, gdzie powódka zobowiązała się do wypłaty odszkodowania do dnia ostatniego miesiąca obowiązywania zakazu konkurencji. Oznacza to tym samym, że 31 marca 2019 roku był datą graniczną, do której pozwany powinien być już w posiadaniu pieniędzy z tytułu odszkodowania. Należy wskazać, że była to niedziela. Dzień 30 marca 2019 roku była to sobota. Jak wynika z doświadczenia życiowego Sądu i ogólnodostępnej wiedzy w dniach soboty i niedzieli nie są dokonywane księgowania uznań na kontach bankowych. Tym samym, aby powódka wywiązała się z konieczności wypłaty odszkodowania do ostatniego dnia miesiąca marca 2019 roku powinna to zrobić wcześniej, niż przed dniem wolnym, tak, aby pozwany mógł dysponować należnym mu odszkodowaniem. Odszkodowanie wypłacone w dniu 10 kwietnia 2019 roku nie jest wywiązaniem się powódki ze swojego obowiązku, który na siebie przyjęła w ramach umowy o zakazie konkurencji. Oznacza to tym samym, że umowa zawarta na 3 miesiące, przestała obowiązywać już dniu 30 marca 2019 roku, kiedy to pozwany nie otrzymał należnego mu odszkodowania. Niezależnie od powyższego nawet gdyby uznać, że powódka mogłaby wypłacić powodowi odszkodowanie do dnia 31 marca 2019 roku włącznie, to i tak nie wywiązała się z tego. Już od początku dnia 1 kwietnia 2019 roku pozwanego nie obowiązywała ta umowa o zakazie konkurencji. Oznacza to, że tego dnia pozwany mógł podjąć już zatrudnienie w nowej spółce, która nawet mogła być konkurencyjna w stosunku do powódki. Strona powodowa nie wykazała, że pozwany pracował w spółce S.Polska już w marcu 2019 roku. Nikt nie zeznał, że pozwany w tym czasie pracował czyli wykonywał działalność konkurencyjną dla powodowej spółki pracując w drugim, nowym miejscu. Tylko i wyłącznie prowadził negocjacje celem zmiany pracodawcy. Nie może być to pojmowane jako prowadzenie działalności konkurencyjnej. Dodatkowo złożona umowa o pracę z dnia 1 kwietnia 2019 roku potwierdza to, że stosunek pracy pozwanego ze spółką S.Polska została zwarty dopiero tego dnia. Resumując umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy z dnia 30 marca 2018 roku przestała obowiązywać pozwanego w stosunku do powodowej spółki jeszcze przed zawarciem umowy o pracę ze spółką(...) Sp. z o.o.. Wobec czego abstrahując od tego czy była to spółka konkurencyjna wobec powódki, pozwany dokonał zawarcia tejże umowy już nie będąc związany umową o zakazie konkurencji. Z tego powodu roszczenie o odszkodowania z powodu naruszenia umowy o zakazie konkurencji podlegało oddaleniu w całości. Odnosząc się do argumentacji dotyczącej ogólności samych zapisów zawartych w umowie o zakazie konkurencji Sąd wskazuje, co następuje. Zapis § 1.3 lit d oraz § 1.2 umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (k. 22) jest zapisem ogólnym. Określenie zakresu (przedmiotu) zakazu konkurencji jest konieczne również z tego powodu, że nie można obarczać pracownika nadmiernymi ograniczeniami co do możliwości podjęcia pracy lub działalności gospodarczej, stanowiłoby to bowiem ograniczenie wolności wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca pracy (art. 65 ust. 1 Konstytucji RP) albo wolności działalności gospodarczej (art. 20 Konstytucji RP). Pracodawca nie może więc w sposób dowolny określić zakresu zakazu konkurencji. Nie może być to zakres wykraczający poza przedmiot działalności pracodawcy. Zupełny brak określenia zakresu zakazu konkurencji powoduje z kolei nieważność umowy o zakazie konkurencji. To pracodawca określa, jakie informacje uznaje za ważne dla siebie ze swojego (subiektywnego) punktu widzenia, jakie informacje powinny być chronione z punktu widzenia jego istotnych interesów. Można się przy tym zgodzić co do zasady z poglądem, że działalnością konkurencyjną może być nie tylko działalność identyczna z wpisaną do dokumentów rejestrowych pracodawcy, ale także inna działalność, która prowadzi do faktycznego naruszenia lub zagrożenia interesów pracodawcy jako przedsiębiorcy. Jednak wymaga to wyraźnego opisania w treści umowy o zakazie konkurencji (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 2 grudnia 2010 r., II PK 134/10, LEX nr 738555 oraz z dnia 6 lutego 2014 r., I PK 179/13, LEX nr 1444595). Umowa o zakazie konkurencji nie zawiera żadnych informacji na temat tego, jakie informacje są dla pracodawcy szczególnie ważnymi. Umowa o zakazie konkurencji powinna określać to jakie informacje pozostają chronione, jakich informacji nie może powód ujawniać, a także ujawnienie jakich informacji może narazić na szkodę pracodawcę. Strona powodowa nie przedłożyła żadnego załącznika do umowy o zakazie konkurencji, który miały być skonkretyzowaniem, o jakie informacje chodzi. Rację ma pełnomocnik pozwanego, że celem rzeczywistym pracodawcy nie było uchronienie pracodawcy przed rozpoczęciem działań konkurencyjnych przez pozwanego po ustaniu stosunku pracy, ale zatrzymanie pozwanego w pracy pod groźbą, że może mieć obowiązek zapłacić karę w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia. Umowy o zakazie konkurencji w powodowej spółce były zawierane, aby pracownicy nie zawierali umów z innymi podmiotami działającymi na tym samym rynku, nie dochodziło jak to określono w toku procesu do „podkupowania” pracowników. Celem zawarcia umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy powinna być rzeczywista ochrona informacji szczególnie istotnych dla pozwanej, a nie powstrzymanie pracownika przed nierozwiązywaniem umowy z powodu utrudnienia znalezienia zatrudniania przez trzy miesiące. Odnośnie wysokości zastrzeżonego odszkodowania należnego dla powódki, będącego w istocie karą za złamanie umowy wskazać trzeba, iż w judykaturze Sądu Najwyższego utrwalił się pogląd o dopuszczalności zastrzeżenia w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy kary umownej na rzecz byłego pracodawcy w razie niewykonania lub nienależytego wykonania przez byłego pracownika obowiązku powstrzymania się od działalności konkurencyjnej ( art. 483 k.c. w związku z art. 300 k.p. ). Jej wysokość powinna być jednak korygowana zasadami prawa pracy, zwłaszcza ryzyka podmiotu zatrudniającego i ograniczonej odpowiedzialności materialnej pracownika. Kara umowna nie może być rażąco wygórowana w rozumieniu art. 484 § 2 k.c. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 28 lutego 2019 r. (I PK 257/17) trafnie wskazał, iż po pierwsze, zależność zachodząca między wysokością kary umownej i umówionego odszkodowania należnego pracownikowi nie jest jedynym czynnikiem mającym wpływ na uznanie, że kara umowna jest „rażąco wygórowania”. Co najmniej w równym stopniu należy uwzględnić inne czynniki, takie jak wystąpienie i wysokość szkody po stronie pracodawcy, sposób zachowania pracownika, stopień jego zawinienia, a także inne uwarunkowania. Po drugie, zmniejszenie kary umownej odbywa się zawsze po rozważeniu wszystkich istotnych aspektów, ma zatem charakter zindywidualizowany. Znaczy to tyle, że korekta nie przebiega według uniwersalnego modelu. Posiłkowanie się relacją zachodzącą między karą a odszkodowaniem należnym pracownikowi ma znaczenie nie wtedy, gdy między tymi czynnikami nie ma równości, ale dopiero wówczas, gdy występuje rażąca dysproporcja między karą umowną a odszkodowaniem z art.
W tej sprawie należy wskazać, że istnieje rażąca dysproporcja między zastrzeżoną wypłatą odszkodowania dla pozwanego od pracodawcy – 25% wynagrodzenia miesięcznie przez trzy miesiące, a odszkodowania w formie kary umownej płatnej dla powoda przez pozwanego – 3 krotność wynagrodzenia miesięcznego. Nie została wykazana żadna szkoda po stornie pracodawcy, sposób zachowania się pozwanego który miał spowodować lub narazić na szkodę pracodawcę, aby mógł żądać tak wysokiego odszkodowania. Pełne odszkodowanie należne pozwanemu za całe 3 miesiące wynosiłby 4.993,20 zł, a należne dla powódki 19.091.04 zł. Jest to niemalże czterokrotna różnica między tymi odszkodowaniami. Ponadto zgodnie z orzecznictwem, kara umowna przysługująca pracodawcy za złamanie przez pracownika zakazu konkurencji nie powinna być rażąco wyższa od odszkodowania należnego pracownikowi za powstrzymywanie się od zakazu konkurencji (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 stycznia 2004 roku sygn. I PK 222/03). Różnica wyżej wskazanych kwot w ocenie Sądu jest rażąca. Dodatkowo Sąd wskazuje, że powodowa spółka nie zdołała wykazać, że pozwany pracując w spółce S.Polska wykorzystywał jakiekolwiek informacje nabyte w czasie pracy u niej. Nie udowodniono, że korzystał z bazy klientów, czy też jakiekolwiek jego działania na podstawie umowy o pracę z dnia 1 kwietnia 2019 roku były związane z posiadanymi informacjami od byłego pracodawcy. W tym zakresie powodowa spółka nie sprostała ciężarowi dowodu. Mając na względzie powyższe Sąd orzekł jak w punkcie 1 sentencji wyroku. O kosztach procesu Sąd orzekł na podstawie art. 98 i 99 k.p.c. biorąc pod uwagę, że pozwany wygrał w całości. Stawkę kosztów zastępstwa procesowego Sąd obliczył biorąc pod uwagę wartość dochodzonego przez powódkę roszczenia czyli 19.091,04 zł. I na podstawie § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radcy prawnego (3.600 Zł x 75% = 2.700 zł). O powyższym orzeczono jak w punkcie 2 sentencji wyroku.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.