Sygn. akt IV Pa 42/21 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 20 października 2021 r. Sąd Okręgowy w Elblągu IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie: Przewodniczący: sędzia Alicja
§ 1pkt 1) k.p.c.
poprzez sprzeczność w zakresie ustaleń Sądu Rejonowego w zakresie czy powódka jest pracownikiem służby cywilnej poprzez wskazanie w ustalonym stanie faktycznym, że powódka jest pracownikiem służby cywilnej, a w dalszych rozważaniach sądu wskazanie, że powódka nie jest pracownikiem służby cywilnej, co mogło mieć wpływ na rozstrzygnięcie sprawy, bowiem pracowników służby cywilnej dotyczy zarządzenie § 14 Zarządzenia nr 70 Prezesa Rady Ministrów z dnia 6 października 2011 r. w sprawie wytycznych w zakresie przestrzegania zasad służby cywilnej oraz w sprawie zasad etyki korpusu służby cywilnego, podczas gdy osób, które nie są pracownikami służby cywilnej nie dotyczą wskazane w rozporządzeniu obowiązki,
- f)naruszenie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. poprzez jego zastosowanie, w sytuacji gdy ciężar gatunkowy zachowania pracownika jest niewystarczający, aby zgodnie z prawem dokonać zwolnienia w trybie dyscyplinarny, a zachowanie pracownika pozostawało bez związku z pracą, brak jest również umyślnego zawinienia, a zachowanie to miało charakter incydentalny jednorazowy,
- g)art. 100 § 2 pkt 4 k.p.) poprzez jego błędną wykładnie i uznanie, że wynikająca z tego przepisu norma prawna dotyczy zachowań pracownika poza pracą, podczas gdy zgodnie z prawidłową wykładnią tego przepisu odnosi się on tylko i wyłącznie do zachowań w miejscu pracy lub w związku z pracą. Wobec powyższych zarzutów powódka wniosła o: 1. zmianę wyroku i przywrócenie powódki do pracy na poprzednich warunkach pracy i płacy u pozwanej (...) Administracji Skarbowej w O. i zasądzenie na rzecz powódki od pozwanej wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy pod warunkiem podjęcia pracy ewentualnie o : 1. zmianę wyroku i zasądzenie od pozwanej na rzecz powódki odszkodowania w kwocie 14.667,72 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia wniesienia pozwu do dnia zapłaty tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie stosunku pracy; 2. nakazanie pozwanej zmiany świadectwa pracy powódki w punkcie 4 poprzez wykreślenie dotychczasowego brzmienia jego treści i wskazanie: „Stosunek pracy ustał w wyniku rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem — art. 30 § 1 pkt 2 Kodeksu Pracy”. Nadto powódka wniosła o zasądzenie od pozwanej na rzecz powódki kosztów postępowania według norm przepisanych. W uzasadnieniu apelacji powódka wskazała, że zachowanie poza miejscem pracy, nie odnoszące się w żaden sposób do współpracowników, nie stanowi ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, nadto zachowaniu tego w związku z okolicznościami towarzyszącymi zdarzeniu z dnia 24 lutego 2021r. nie sposób przypisać winy umyślnej. Powódka podała, że zgodnie z Wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 9 lipca 2008 r. I PK 2/08 obowiązek pracownika dotyczący przestrzegania zasad współżycia społecznego jest prawnym obowiązkiem stosowania norm o charakterze pozaprawnym, zwłaszcza norm moralnych, obyczajowych, etycznych i zwyczajów. Odesłanie w art. 100 § 2 pkt 6 k.p. do przestrzegania tych norm w zakładzie pracy oznacza nie tylko tyle, że pracownik ma obowiązek ich stosowania w jednostce organizacyjnej będącej miejscem pracy, ale także to, że pracownik ma obowiązek stosowania się do reguł zachowania akceptowanych przez społeczność zakładową, co służy zapewnieniu kształtowania dobrej atmosfery w miejscu pracy, wpływającej na prawidłową i niezakłóconą współpracę między pracownikami (por. także wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 lipca 1998 r., II UKN 12/98, OSNAPiUS 1999 nr 13, poz. 435). Obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy obejmuje więc również, jak wskazała powódka, powstrzymywanie się poza miejscem pracy od takich zachowań, które wywołują lub potęgują wzajemnie negatywny stosunek współpracowników i konflikty w środowisku pracy. Dotyczy to w szczególności sytuacji, gdy przyczynę sprzecznego z zasadami współżycia społecznego zachowania jednego pracownika względem drugiego stanowi przeniesiony poza teren zakładu pracy konflikt związany z procesem pracy lub - jak w przypadku objętym rozpoznawaną skargą kasacyjną - z „różnicy zdań” pomiędzy dwoma działającymi u tego samego pracodawcy organizacjami związkowymi. Zdaniem powódki art. 100 § 2 pkt 6 k.p. powinien być rozumiany w ten sposób, iż określony w nim obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego ciąży na pracowniku nie tylko w czasie wykonywania pracy i w miejscu pracy, ale także i w innym czasie i miejscu, gdy zachowania pracownika pozostają w sferze stosunku pracy lub gdy ściśle są z tą sferą związane odnosząc się do współpracowników. W takim bowiem przypadku zachowanie sprzeczne z zasadami współżycia społecznego przekłada się wprost na stosunki międzyludzkie w miejscu pracy. W przedmiotowej sprawie zachowanie powódki w szpitalu pozostawało bez związku z pracą. Powódka z powodu niezdolności do pracy spowodowanej chorobą zakaźną przebywała w szpitalu. Apelantka zaznaczyła, że jej zachowanie w szpitalu wynikało z strachu, smutku, rozdrażnienia i bezradności. Szpital nie podjął żadnych skutecznych działań w celu uspokojenia pacjentki. Pacjenci w kryzysowych sytuacjach reagują emocjonalnie, może to być histeria, płacz jak również zachowania agresywne, pacjenci np. krzyczą, używają wulgaryzmów lub nawet powodują samookaleczenia. Należy oczekiwać, że w przypadku takich zachowań szpital udzieli pacjentowi pomocy, a nie ograniczy się do powiadomienia pracodawcy o niewłaściwych zachowaniach pacjenta w procesie leczenia. Powódka nie była w związku z jej zachowaniem lokowana ani poddana opiece psychologicznej. Bez względu na treść jej wypowiedzi to ona była podmiotem słabszym, pacjentem, w szczególnej sytuacji , bowiem nie mogła nawet opuścić szpitala, nie mogła samo decydować o sobie przebywając w strefie czerwonej, nie mogła zwrócić się do osób decyzyjnych w sprawie jej sytuacji. Powódka wskazała, że szpital ograniczał natomiast wejścia do strefy czerwonej swojego personelu z przyczyn technicznych oraz związanych z bezpieczeństwem i korzystał z pomocy osób nieprzeszkolonych w zakresie komunikacji z pacjentem do przekazywania informacji związanych z procesem leczenia. W przedmiotowej sprawie apelantka, w związku z postawionymi zarzutami w żaden sposób nie próbuje wykazać, że jej zachowanie było adekwatne i nie dostrzega w nim nieprawidłowości. Przeciwnie, powódka przeprosiła za swoje zachowanie rozumiejąc, iż jej reakcja była nieadekwatna i zachowaniem tym sprawiła przykrość opiekującym się nią osobom, które wykonywały polecenia swoich przełożonych i nawet nie miały możliwości ich zmiany, a konieczność zamiany łóżka była spowodowana obiektywną potrzebą zapewnienia opieki innemu pacjentowi. Tej jasnej oceny sytuacji powódka nie miała jednak w dniu 24 lutego 2021 r. Sytuacja, w związku z pandemią C.-19 jest sytuacją wyjątkową i sposób reakcji poszczególnych osób znacznie się różni. Pozbawione jakiejkolwiek mocy sprawczej wypowiedzi powódki, która nie jest pracownikiem służby cywilnej, która nie przyznaje lub nie odbiera komukolwiek dotacji lub nie zwalnia pracowników szpitala w związku z zeznaniami świadków, którzy zgodnie potwierdzili, że nikt tych słów nie traktował poważnie. Pracownicy szpitala nie zgadzali się z wulgarnym zachowaniem i oczekiwali więcej szacunku dla swojej pracy, w której występowało wiele stresogennych bodźców, atmosferę w pracy pogarszał rygor sanitarny, kombinezony ograniczyły kontakt z pacjentem i ciągłe ryzyko potencjalnego zakażenia. W świetle przytoczonych zarzutów ciężar gatunkowy zachowania pracownika w związku z brakiem zawinienia oraz miejsca zdarzenia jest niewystarczający do zwolnienia pracownika w trybie dyscyplinarnym. Nie występuje zawinienie oraz brak jest statusu pracownika w służbie cywilnej. Pozwana w odpowiedzi na apelację wniosła o jej oddalenie oraz o zasądzenie od powódki na rzecz pozwanej zwrotu kosztów postępowania według norm przepisanych wraz z kosztami zastępstwa procesowego. Pozwana wskazała, że zarzut naruszenia przez Sąd I instancji dyspozycji art. 233 § 1 k.p.c. oraz art.
§ 1
pkt 1 k.p.c., a tym samym dokonania wadliwych ustaleń faktycznych w analizowanym zakresie i wadliwego sformułowania uzasadnienia orzeczenia, uznać należy za postawiony w sposób nieskuteczny. Pozwana zaznaczyła, że apelująca przedstawiła własną wersję istotnych dla rozstrzygnięcia sprawy faktów, wyprowadzoną wyłącznie z treści własnych zeznań i jedynie na tej podstawie usiłując zdyskredytować ustalenia faktyczne przedstawione w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku, odwołujące się nie tylko do pozostałych przeprowadzonych w sprawie dowodów, w tym dowodów z dokumentów, ale także elementarnych zasad logiki i doświadczenia życiowego. Tego rodzaju argumentacja, odbiera jej walor wszechstronności, czego bezwzględnie wymaga dyspozycja art. 233 § 1 k.p.c. i art.
§ 1pkt 1 k.p.c.
To zaś czyni zarzuty te nieuzasadnionymi. Pozwana wskazała, że zachowała wszystkie przewidziane prawem wymogi formalne, dotyczące rozwiązywania umów o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Oświadczenie pracodawcy zostało złożone w formie pisemnej, do czego zobowiązuje art. 30 § 3 k.p., ponadto, w zgodzie z art. 30 § 4 k.p., wskazana została przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy. Oświadczenie pracodawcy zawierało także pouczenie o przysługującym powódce prawie odwołania do sądu pracy. Nie doszło również do naruszenia przepisu art. 52 § 2 k.p., zgodnie z którym rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Spełnione zostało także przez pracodawcę, kryterium konkretności przyczyny rozwiązania umowy o pracę zostało. W treści oświadczenia o rozwiązaniu umowy w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. pozwana powołała się na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych wskazując, że w dniu 25 lutego 2021 r. do Naczelnika Urzędu Skarbowego w O. wpłynęła notatka służbowa ze Szpitala w (...) S. A., w której zostało opisane zdarzenie z dnia 24 lutego 2021 r. z czynnym udziałem powódki. Wyjaśniono w wypowiedzeniu, że z notatki wynika, że podczas pobytu w szpitalu powódka wszczęła awanturę i znieważyła personel szpitala używając przy tym wulgaryzmów, wyzwisk i obraźliwych słów. Ponadto, powołując się na możliwości wynikające z zatrudnienia w Urzędzie Skarbowym w O., powódka groziła pracownikom szpitala konsekwencjami zwolnienia z pracy, jak również wstrzymania dotacji finansowych dla szpitala. Pozwana zaznaczyła, że powyższym zachowaniem, jak wskazano w wypowiedzeniu z dnia 9 marca 2021 r., powódka dopuściła się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych określonych w Regulaminie Pracy I. Administracji Skarbowej w O., a mianowicie godnego zachowania się w pracy i poza nią. W ocenie pozwanej, zachowanie takie było naganne i niewłaściwe oraz nie mieściło się w kategorii godnego zachowania, a zatem naruszało podstawowe obowiązki pracownicze. Szczególnie niedopuszczalnym jest, jak wskazała pozwana, powoływanie się na okoliczność zatrudnienia w organach skarbowych w celu zastraszenia personelu szpitala, co negatywnie wpłynęło na wizerunek urzędu, w którym powódka pracowała, jak również Krajowej Administracji Skarbowej. Tak ujęta przyczyna rozwiązania stosunku pracy nie mogła budzić po stronie powódki wątpliwości, co do okoliczności stanowiących podstawę rozwiązania umowy. Powódka miała realną możliwość dokonania racjonalnej oceny faktycznego istnienia przyczyny i podjęcia decyzji, czy zasadnym jest zaskarżenie czynności prawnej pracodawcy, co też powódka uczyniła. Zdaniem pozwanej, podana przyczyna rozwiązania umowy o pracę jest zrozumiała dla osoby postronnej, a więc tym bardziej musiała ona być zrozumiała dla pracownika (powódki), którego bezpośrednio dotyczyły zarzuty wskazane w treści oświadczenia pracodawcy. Wskazana przez pozwaną przyczyna rozwiązania umowy o pracę była również przyczyną rzeczywistą. Jak bowiem wynika ze zgromadzonego w niniejszej sprawie materiału dowodowego w dniu 24 lutego 2021 r. zaistniała konieczność - uzasadniona medycznymi przesłankami - zamiany łóżek dwójki pacjentów: powódki, jako pacjentki w najlepszym stanie ogólnym oraz innego pacjenta znajdującego się w znacznie gorszym stanie zdrowotnym. Poproszono członka ekipy sprzątającej - Panią M. G.
(1), aby po sprzątnięciu oddziału dokonała zamiany łóżek, na która ta zamianę powódka wyraziła zgodę. Po chwili do powódki zadzwonił telefon i w odbywającej się rozmowie telefonicznej powódka używając słów uznanych powszechnie za bardzo niecenzuralne, wulgarne i obraźliwe utyskiwała na uzgodnioną z nią zamianę łóżek szpitalnych. Swoim zachowaniem i obelżywym słownictwem doprowadziła do płaczu Panią M. G.
(1). Powódka wykonała również telefon do ordynatora zgłaszając pretensje odnośnie zamiany łóżek wskazując, że na zamianę łóżek z oiomowego na zwykłe szpitalne się nie godzi, jako przyczynę wskazując wygodę związaną z korzystania z łóżka oiomowego. Powódka zadzwoniła również do położnej specjalistki - Pani A. P. i groziła jej w rozmowie telefonicznej, zwolnieniem z pracy. W sposób wulgarny zażądała cofnięcia zamiany łóżek. Zwyzywała też ordynatora przy użyciu słów niecenzuralnych. Ordynator, w celu wyjaśnienia i załagodzenia zaistniałej sytuacji podjął próby telefonicznego kontaktu z powódką, jednak ta nie odbierała telefonu. Powódka wystosowała także groźby wobec personelu szpitala, powołując się na pracę w Urzędzie Skarbowym w O. i strasząc personel medyczny za pomocą ordynarnego słownictwa, zwolnieniem z pracy i cofnięciem dotacji przyznanych szpitalowi. Jednocześnie, jak podkreślał personel szpitala w sporządzonych z zaistniałego zdarzeniach notatkach służbowych, powódka w trakcie wywołanej przez siebie awantury oraz przez cały czas pobytu na oddziale, pozostawała w pełnym kontakcie słownym i logicznym. Pozwana wskazała, że w myśl art. 52 § 1 pkt 1 k.p., pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Przy ocenie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych należy brać pod uwagę zarówno stopień natężenia złej woli pracownika, jak i rozmiar szkody, jaką może pociągać za sobą naruszanie obowiązków pracowniczych. Natomiast ocena, czy dane naruszenie obowiązku jest ciężkie, zależy od okoliczności każdego indywidualnego przypadku. Pozwana zaznaczyła, że przepis art. 100 k.p. formułuje uniwersalne standardy zachowań pracowników w stosunkach pracy, którym zazwyczaj, ze względu na ich doniosłość dla zabezpieczenia prawidłowego przebiegu procesów pracy, można nadać cechę podstawowości. Prawodawca we wskazanym przepisie przywołał m.in. obowiązek dbania o dobro zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.). Opisane w treści oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę działania powódki stanowiły ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, w szczególności takich jak powinność dbania o dobro zakładu pracy. Odnosząc się zatem do zachowania powódki w dniu 24 lutego 2021 r., pozwana wskazała, że sposób zachowania powódki i wypowiadane przez powódkę treści stanowiły naruszenie powinności dbania o dobro zakładu pracy. Pozwana zaznaczyła, że zachowanie powódki naruszało jej podstawowe obowiązki jako pracownika. Naruszenie to miało charakter umyślny, rażący i w wysokim stopniu naganny. Powódka uciekła się bowiem w sporze z pracownikami Szpitala w O. do wulgarnych i obelżywych wypowiedzi oraz gróźb, co jest zachowaniem niedopuszczalnym i karygodnym. Pozwana podkreśliła, że pracownik ma obowiązek nie tylko przestrzegać zasad współżycia społecznego, lecz również ma obowiązek „godnego” zachowania, a więc nie tylko „neutralnego” w odniesieniu do zasad współżycia społecznego, lecz przede wszystkim takiego, które w świetle wzorców etycznych wynikających z tychże zasad, oceniane jest pozytywnie. Pracownicy KAS i ich zachowanie musi być oceniane przez pracodawcę przede wszystkim pod kątem tego, w jaki sposób rzutuje ono na wizerunek służb państwowych, w których pracownicy KAS realizują swe obowiązki. Pozwana podkreśliła, że niedopuszczalne i w wysokim stopniu naganne jest rozwiązywanie przez pracowników KAS nieporozumień i sporów w drodze nielicującej z godnością osób realizujących zadania państwa, w szczególności w drodze kierowania pod adresem drugiej strony konfliktu/sporu, wulgaryzmów i gróźb. Zachowania takie trudno usprawiedliwić nawet w kontaktach między pracownikami, natomiast w kontaktach między pracownikami KAS, a osobami trzecimi, częstokroć „klientami” KAS zasługują one na szczególnie zdecydowanie potępienie ze strony pracodawcy. W ocenie pozwanej, zachowanie powódki wyczerpuje wszystkie znamiona ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Zachowanie powódki było niewątpliwie bezprawne, skoro naruszało objęte treścią stosunku pracy obowiązki, a nadto zawinione, bowiem psychiczny stosunek powódki do zasad godnego zachowania się poza zakładem pracy był naganny oraz powodujące narażenie pracodawcy na szkodę, w szczególności w zakresie jego dobrego imienia i reputacji oraz wizerunku Krajowej Administracji Skarbowej. Pozwana zaznaczyła także, że pracownik przebywający w szpitalu nadal pozostaje w stosunku pracy i spoczywają na nim nadal wszystkie te obowiązki pracownicze, które nie dotyczą bezpośrednio wykonywania (świadczenia) pracy. Jest to tym bardziej oczywiste w przypadku pracownika KAS, który ma obowiązek określonego zachowania nie tylko „w pracy”, ale także „poza nią” (tj. w czasie niewykonywania obowiązków służbowych). Pozwana wskazał, że powódka jest osobą dorosłą, dojrzałą, mającą wieloletni staż pracowniczy. Posiada wystarczająco duże doświadczenie życiowe i zawodowe, aby z rozeznaniem i rozwagą pokierować swoimi działaniami. Powódka mogła i powinna tak pokierować swymi czynami, aby nie doprowadzać do awantur w szpitalu. Okoliczności sprawy nie usprawiedliwiały zdaniem pozwanej agresywnej i wybuchowej reakcji powódki. W przekonaniu pozwanej, zachowanie powódki w dniu 24 lutego 2021 r., w oczywisty sposób godziło w jej podstawowe obowiązki pracownicze, w tym przede wszystkim w obowiązek zachowywania się poza zakładem pracy w sposób zgodny z zasadami współżycia społecznego, a więc w sposób niekonfliktowy, kulturalny i godny, nacechowany szacunkiem dla innych ludzi i świadczący o umiejętności rozwiązywania sporów w drodze rzeczowej i konstruktywnej rozmowy Uchybienie powódki miało na tyle drastyczny i rażący charakter, że w pełni uzasadniało rozwiązanie z nią stosunku pracy w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. - zwłaszcza, że postawa powódki po opisywanym zdarzeniu potwierdza prawidłowość decyzji pracodawcy. Pozwana podkreśliła, że powódka do momentu rozprawy przed Sądem I instancji nie wykazała chęci wyjaśnienia zajścia, czy też przeproszenia za nie, nie dostrzegając najwyraźniej w zdarzeniu 24 lutego 2021 r. niczego nagannego, czy niewłaściwego. Pozwana zaznaczyła, że działaniom powódki należy przydać walor ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, a działania strony pozwanej, polegającego na rozwiązaniu z powódką umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. nie sposób uznać za nadużycie. Sąd Okręgowy zważył, co następuje: Apelacja powódki podlegała oddaleniu, ,ponieważ nie zawiera zarzutów skutkujących zmianą wyroku Sądu I instancji. Na wstępie podkreślić należy, że prawidłowe rozstrzygnięcie każdej sprawy cywilnej uzależnione jest od spełnienia dwóch podstawowych obowiązków procesowych, czyli przeprowadzenia postępowania dowodowego w sposób określony przepisami procesowymi oraz dokonania wszechstronnej oceny całokształtu okoliczności ujawnionych w toku rozprawy. Rozstrzygnięcie sądu powinno być oparte na przepisach prawa materialnego adekwatnych do poczynionych ustaleń faktycznych. W orzecznictwie utrwalony jest pogląd, że niezależnie od podniesionych zarzutów, sąd odwoławczy jest zobowiązany do stosowania z urzędu właściwego prawa materialnego do rozstrzyganego stanu faktycznego (tak Sąd Najwyższy w uchwale 7 sędziów z dnia 31 stycznia 2008 r., sygn. akt III CZP 49/07, opubl. OSNC 2008, Nr 6, poz. 55). Ponadto w judykaturze podkreśla się, że jakkolwiek postępowanie apelacyjne jest postępowaniem odwoławczym i kontrolnym, to jednak zachowuje charakter postępowania rozpoznawczego. Tym samym sąd drugiej instancji ma pełną swobodę jurysdykcyjną, ograniczoną jedynie formą zaskarżenia. Usytuowanie Sądu II instancji, jako sądu ad meritii oznacza więc – w granicach wniesionej apelacji – powinność Sądu rozważenia na nowo całego zebranego w sprawie materiału dowodowego oraz dokonania jego własnej samodzielnej oceny prawnej. W konkluzji powyższych uwag stwierdzić należy, że stanowisko Sądu Okręgowego w zakresie ustaleń faktycznych oraz w zakresie ich oceny prawnej pokrywa się z argumentacją zaprezentowaną przez Sąd Rejonowy w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku. Sąd Okręgowy, oceniając jako prawidłowe ustalenia faktyczne i rozważania prawne dokonane przez Sąd Rejonowy, uznał je za własne, co oznacza, iż zbędnym jest ich szczegółowe powtarzanie w uzasadnieniu wyroku Sądu odwoławczego ( por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 listopada 1998r., sygn. akt I PKN 339/98 , OSNAPiUS z 1999r. z.24, poz. 776). Zarzuty podniesione w apelacji okazały się nieuzasadnione. W ocenie Sądu Okręgowego chybiony jest zarzut apelantki, dotyczący naruszenia przez Sąd Rejonowy art. 233 § 1 k.p.c. Przepis art. 233 § 1 k.p.c., stanowi, że Sąd ocenia wiarogodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Nie ma podstaw, aby zarzucić Sądowi Rejonowemu dowolną ocenę zebranego materiału dowodowego. Wszystkie ustalenia faktyczne znajdują potwierdzenie w dowodach zebranych w sprawie i brak jest istotnych okoliczności faktycznych, które Sąd Rejonowy pominął dokonując ustaleń. Sąd I instancji w uzasadnieniu wyroku wprost wskazał, że zachowanie powódki polegające na tym, że podczas pobytu w szpitalu wszczęła awanturę i znieważyła personel szpitala używając przy tym wulgaryzmów, wyzwisk i obraźliwych słow. Ponadto powołując się na możliwości wynikające z zatrudnienia w Urzędzie Skarbowym w O., groziła pracownikom szpitala zwolnieniem z pracy, jak również wstrzymaniem dotacji finansowych dla szpitala, należy uznać za niegodne poza pracą, pozostające w związku z pracą. Sąd I instancji zaznaczył, że powyższym zachowaniem powódka dopuściła się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych określonych w Regulaminie Pracy I. Administracji Skarbowej w O., w kodeksie etyki służby cywilnej oraz nie dochowała podstawowych obowiązków pracownika w zakresie dbania o dobro zakładu pracy i przestrzegania zasad współżycia społecznego. Sąd Rejonowy podkreślił, że takie działania powódki noszą znamiona winy umyślnej, ponieważ działała ona z pełną świadomością naruszenia zasad etycznych obowiązujących ją jako pracownika Urzędu Skarbowego. Celowo powoływała się na swoje zatrudnienie w Urzędzie Skarbowym, zapowiadając negatywne konsekwencje dla szpitala i jego pracowników, po to by wymusić na pracownikach szpitala pozostawienie do jej użytku wygodniejszego łóżka, pomimo że było ono potrzebne do ratowania życia i zdrowia innego pacjenta. Sąd I instancji wskazał, że takie zachowanie powódki jednoznacznie godziło w istotne interesy zakładu pracy, a zwłaszcza jego dobre imię, podważając zaufanie do jego rzetelności i legalności działania. Powyższe ustalenia faktyczne Sąd Rejonowy wywiódł na podstawie materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie, dokonał obszernego wyjaśnienia które okoliczności uznał za udowodnione, a którym odmówił waloru prawdziwości. Ustalenia faktyczne Sądu Rejonowego tut. Sąd uznał za prawidłowe i w pełni je podziela. Jeszcze raz podkreślić należy, że Sąd Rejonowy poczynił rozważania, którym to nie sposób przypisać braku logiki czy wyjścia poza zasady doświadczenia życiowego. Przepis art. 233 § 1 k.p.c., regulujący kwestię zasad swobodnej oceny dowodów, uprawnia sąd do oceny wiarygodności i mocy dowodów według własnego przekonania na podstawie wszechstronnego rozważenia materiału sprawy. Z jednej zatem strony sąd orzekający uprawniony jest do oceny tychże dowodów według własnego przekonania, z drugiej natomiast sam jest zobowiązany do wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Uprawnienie sądu do oceny dowodów według własnego przekonania nie oznacza dowolności w tej ocenie. Poza sporem winno być, że dokonując tej oceny sąd nie może ignorować zasad logiki, osiągnięć nauki, doświadczenia czy też wyciągać wniosków nie wynikających z materiału dowodowego. Dopuszczenie się obrazy art. 233 § 1 k.p.c. przez sąd może zatem polegać albo na przekroczeniu granic swobody oceny wyznaczonej logiką, doświadczeniem, zasadami nauki albo też na nie dokonaniu przez sąd wszechstronnego rozważania sprawy. Dokonana w sprawie przez Sąd Rejonowy ocena dowodów nie narusza zasady wyrażonej w powyższym przepisie, ponieważ Sąd I instancji wyprowadził ze zgromadzonego materiału dowodowego wnioski, które są poprawne pod względem logicznym oraz zgodne z zasadami doświadczenia życiowego. Nie można bowiem uznać, że doszło do naruszenia wskazanego powyżej artykułu tylko z tej przyczyny, że z konkretnych dowodów można także wywieść odmienne, korzystne dla strony apelującej fakty. Nie dopuścił się więc Sąd Rejonowy dowolności w ocenie dowodów. Wbrew stanowisku apelantki Sąd I instancji w sposób pełny dokonał analizy materiału dowodowego i w sposób kompleksowy ocenił zarówno dowody z dokumentów jak i osobowych źródeł dowodowych. Argumenty, które zostały przytoczone w apelacji wskazujące, że powódce nie można przypisać winy umyślnej, ponieważ jej zachowanie wynikało z silnego stresu związanego z procesem leczenia w izolacji, a wszelkie wypowiedzi powódki pozbawione były mocy sprawczej, żaden ze świadków nie traktował słów powódki na poważnie, nie pozwalają na zmianę ustaleń faktycznych i nie wpływają na ostatecznie, prawidłowo ustalony przez Sąd Rejonowy stan faktyczny. Również zarzut naruszenia przez Sąd I instancji swobodnej oceny dowodu poprzez ustalenie, że świadek D. A. była naocznym świadkiem zachowania powódki, podczas gdy jak wynika z jej zeznań wszelką wiedzę o zajściu miała ze słyszenia, nie jest zarzutem który skutecznie podważyłby orzeczenie Sądu Rejonowego. Sąd I instancji wskazał, że zeznania świadków B. G.
(1), A. P., D. A. i L. R. uznał za w pełni wiarygodne, gdyż świadkowie ci byli naocznymi świadkami zachowania powódki w szpitalu w dniu 24 lutego 2021 r. W tym miejscu należy wskazać, że sam fakt, że świadek D. A. nie była bezpośrednim świadkiem zachowania powódki do jakiego doszło przy wymianie łóżka oraz nie była bezpośrednio obecna przy rozmowie powódki z dyżurną, natomiast o zaistniałej sytuacji dowiedziała się od podległego personelu oraz ordynatora, nie świadczy o tym, że Sąd Rejonowy uznając jej zeznania za wiarygodne dopuścił się dowolności w ocenie materiału dowodowego. Podkreślić należy, że każdy ze wskazanych świadków przedstawił zaistniałą sytuację z własnej perspektywy, zgodnie z posiadanym stanem wiedzy. W tym również zeznania złożone przez świadka D. A., pomimo tego, że nie była ona naocznym świadkiem zaistniałych wydarzeń korelowały z zeznaniami złożonymi przez pozostałych świadków. Nadto były one jasne, konkretne rzeczowe co przekonywało o ich wiarygodności. Podkreślić należy, że Sąd Rejonowy ustalając stan faktyczny nie opierał się tylko i wyłącznie na zeznaniach świadka D. A., ale stan faktyczny sprawy ustalił również w oparciu o inne źródła dowodowe ze źródeł osobowych oraz na podstawie całego materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie w tym również na podstawie dokumentów. Odnosząc się do naruszenia art.
§ 1pkt 1 k.p.c.
poprzez wskazanie przez Sąd Rejonowy w ustalonym stanie faktycznym, że powódka jest pracownikiem służby cywilnej natomiast w dalszych rozważaniach Sąd I instancji wskazał, że powódka nie jest pracownikiem służby cywilnej. Powyższe zdaniem powódki mogło mieć istotne znaczenie dla rozstrzygnięcia niniejszej sprawy, ponieważ pracowników służby cywilnej dotyczy § 14 Zarządzenia nr 70 Prezesa Rady Ministrów z dnia 6 października 2011 r. w sprawie wytycznych w zakresie przestrzegania zasad służby cywilnej oraz w sprawie zasad etyki korpusu służby cywilnej, natomiast osób które nie są pracownikami służby cywilnej nie dotyczą wskazane w rozporządzeniu obowiązki. W pierwszej kolejności należy wskazać, że w judykaturze przyjmuje się, że obraza art.
§ 1pkt 1 k.p.c.
(uprzednio 328 § 2) może być przedmiotem zarzutu w apelacji tylko w wyjątkowych okolicznościach, tj. wtedy, gdy wady uzasadnienia uniemożliwiają dokonanie kontroli instancyjnej ,a jego braki w zakresie poczynionych ustaleń faktycznych i oceny prawnej są tak znaczne, że sfera motywacyjna orzeczenia pozostaje nieujawniona bądź ujawniona w sposób uniemożliwiający poddanie jej ocenie instancyjnej. W przedmiotowej sprawie w żadnym przypadku nie można uznać, że Sąd Rejonowy sporządził uzasadnienie wyroku w sposób nieodpowiadający wymogom omawianej regulacji. Sąd ten, wbrew twierdzeniom apelującego, dokonał oceny zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego w sposób szczegółowy wskazując, z jakich przyczyn określonym dowodom dał wiarę, a z jakich wiary tej domówił. W dalszej kolejności w uzasadnieniu wyroku zaprezentowane zostały ustalenia faktyczne z odwołaniem się do treści dowodów stanowiących ich podstawę. Sąd I instancji w sposób precyzyjny wskazał na normy prawa materialnego znajdujące zastosowanie w niniejszej sprawie, przedstawił wypracowaną w orzecznictwie ich interpretację i w końcu przeprowadził proces subsumcji, dając mu wyraz w pisemnych motywach. Uzasadnienie zawiera więc wszystkie elementy konstrukcyjne wskazane w art.
§ 1k.p.c.
Pozwala ono w pełni poznać motywy, którymi kierował się Sąd Rejonowy wydając rozstrzygnięcie. Co zaś tyczy się wskazania przez Sąd Rejonowy w stanie faktycznym, że powódka była zobowiązana była do przestrzegania zasad wynikających z ustawy o pracownikach służby cywilnej oraz przestrzegania zasad etyki członka korpusu służby cywilnej, natomiast z treści uzasadnienia wynika, że nie była ona pracownikiem służby cywilnej zatem nie dotyczą ją wskazane w rozporządzeniu obowiązki wskazać należy, że treść całości uzasadnienia prowadzi do jednoznacznego wniosku, że powódka nie była pracownikiem służby cywilnej. Prawidłowo Sąd Rejonowy wskazał, że art. 2 ustawy o służbie cywilnej obejmuje wyłącznie osoby wykonujące merytoryczne zadania państwa w urzędach administracji rządowej. W konsekwencji w skład korpusu służby cywilnej wchodzą osoby, które zajmują stanowiska urzędnicze. Poza korpusem pozostają pracownicy zatrudnieni na stanowiskach organów administracji, członkowie gabinetów politycznych oraz personel pomocniczy i obsługowy. Powódka w czasie zatrudnienia u pracodawcy zajmowała stanowisko administracyjno – biurowe w D. (...) Bezpośredniej. Zakres wykonywanych przez nią obowiązków jednoznacznie wskazuje, że nie podejmowała ona decyzji merytorycznych zatem nie można było uznać jej za pracownika służby cywilnej. Jednocześnie powódka nie będąc pracownikiem korpusu służby cywilnej zobowiązana była na podstawie Regulaminu Pracy I. Administracji Skarbowej w O. do przestrzegania zasad etyki członka korpusu służby cywilnej. Powódka odbyła nawet w tym zakresie szkolenie. Zatem na powódce ciążył obowiązek przestrzegania kodeksu etyki służby cywilnej, które zostało doprecyzowane w § 14 zarządzenia z dnia 6 października 2011 r. w sprawie wytycznych w zakresie przestrzegania zasad służby cywilnej oraz w sprawie etyki korpusu służby cywilnej. Przepis ten stanowi między innymi, że zasada godnego zachowania polega w szczególności na wykonywaniu pracy z respektem dla reguł współżycia społecznego i kultury osobistej, poszanowania godności innych osób, w tym podwładnych, kolegów i przełożonych i życzliwości wobec ludzi i zapobieganiu powstawaniu konfliktów w pracy, w relacjach z obywatelami oraz współpracownikami. Zatem niezasadny jest zarzut powódki, że przestrzeganie zasad służby cywilnej oraz zasad etyki korpusu służby cywilnej nie dotyczą powódki. Była ona zobowiązana do zachowania kultury osobistej, należytej formy wypowiedzi i szacunku dla innych osób również poza zakładem pracy. Natomiast zachowanie powódki polegające na ubliżaniu pracownikom szpitala nie mieści się w kategorii godnego zachowania nie tylko w zakładzie pracy ale również poza nim. Nie sposób więc Sądowi I instancji w aspekcie stawianego naruszenia art.
§ 1pkt 1 k.p.c.
czegokolwiek skutecznie zarzucić. Apelantka zarzucił również naruszenie przez Sąd Rejonowy art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Powódka wskazała, że ciężar gatunkowy zachowania apelantki jest niewystarczający, aby zgodnie z prawem dokonać zwolnienia w trybie dyscyplinarnym. Zachowanie powódki pozostaje bez związku z pracą, brak jest również umyślnego zawinienia a jej zachowanie miało charakter incydentalny, jednorazowy. Sąd Okręgowy nie podziela zaprezentowanego przez apelantkę stanowiska. W pierwszej kolejności należy zaznaczyć, że zgodnie z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Ocena, czy naruszenie obowiązku jest ciężkie, powinna uwzględniać stopień winy oraz zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy. W użytym w powołanym przepisie pojęciu "ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych" mieszczą się trzy elementy. Są to: bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego); naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy; zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo (postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 17 listopada 2020 r, sygn. akt III PK 212/19, Lex nr 3144403). Nie chodzi zatem o jakiekolwiek naruszenie obowiązków pracowniczych, lecz o naruszenie kwalifikowane. Zachowanie powódki polegające na ubliżaniu pracownikom szpitala, używaniu wobec nich wyzwisk oraz grożenie pracownikom szpitala konsekwencjami zwolnienia z pracy, jak również wstrzymania dotacji finansowych dla szpitala bez wątpienia było działaniem celowym i świadomym i jako takie wypełniło przesłanki ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Podkreślić należy, że powódka została przeszkolona przez pracodawcę do wykonywania swoich obowiązków, powódka przy zawieraniu umowy o pracę była świadoma warunków pracy i obowiązków z niej wynikających oraz konsekwencji dyscyplinarnych za niestosowanie się do nich. Powódka w 2017 r. ukończyła szkolenie dotyczące etyki w służbie cywilnej obejmującej zasady i etykę służby cywilnej i korpusu służby cywilnej. Nadto powódka wielokrotnie zapoznawała się z obowiązującym u pracodawcy regulaminem organizacji pracy oraz zakresem obowiązków, co potwierdzała własnoręcznym podpisem. Powódka była w pełni świadoma swojego postępowania. Zachowanie powódki było naganne i powodowało realne zagrożenie poniesienia przez pracodawcę negatywnych konsekwencji ciężkiego naruszenia przez powódkę podstawowych obowiązków pracowniczych, w szczególności w zakresie jego dobrego imienia, reputacji i wizerunku. Mając na uwadze powyższe nie można zgodzić się ze stanowiskiem apelantki, że jej zachowanie było incydentalne, jednorazowe, a wypowiadanych przez nią słów żaden pracownik szpitala nie traktował poważnie. Tym bardziej, że jak wynika ze zgromadzonego materiału dowodowego powódka była wcześniej karana za nieprzestrzeganie regulaminu pracy, dezorganizację pracy, niewłaściwe zachowania wobec współpracowników. Powódka zarzuciła również naruszenie art. 100 § 2 pkt 4 k.p. polegające na uznaniu przez Sąd Rejonowy, że wynikająca z tego przepisu norma prawna dotyczy zachowań pracownika poza praca, podczas gdy odnosi się ona tylko i wyłącznie do zachowań w miejscu pracy lub w związku z pracą. Sąd Okręgowy nie podziela ww. stanowiska apelantki. Zgodnie ze wskazanym artykułem pracownik powinien dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Pracownik z jednej strony powinien powstrzymać się od działań, które mogą być niekorzystne dla pracodawcy i które mogłyby narazić zakład pracy na szkodę. Z drugiej strony jest zobowiązany podejmować działania korzystne dla pracodawcy. Przy czym należy zwrócić uwagę, iż w kontekście dbałości o dobro zakładu pracy istotne jest zachowanie pracownika nie tylko w pracy, ale również poza godzinami pracy. Nadto należy wskazać, że Kodeks Pracy określa podstawowe obowiązki pracownika. Zgodnie z art. 100 § 2 k.p. pracownik zobowiązany jest w szczególności między innymi do: dbania o dobro zakładu pracy, chronienia jego imienia, zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Przy czym wynikający z art. 100 § 2 pkt 6 k.p. obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy obejmuje również powstrzymywanie się poza miejscem i czasem pracy od takich zachowań, które wywołują lub potęgują wzajemnie negatywny stosunek współpracowników i konflikty w środowisku pracy na tle przynależności do różnych działających u pracodawcy organizacji związkowych (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 lipca 2008 r., sygn. akt I PK 2/08, Lex nr 531844). Natomiast z powinności dbania przez pracownika o dobro zakładu pracy wynikają obowiązki właściwego postępowania pracownika w konkretnych sytuacjach nie tylko tych związanych bezpośrednio z wykonywaniem pracy. Zachowanie powódki polegające na wulgarnym żądaniu cofnięcia zamiany łóżek, stosowaniu gróźb wobec personelu medycznego oraz powoływania się na okoliczności zatrudnienia w organach skarbowych w celu zastraszenia personelu szpitala bez wątpienia było zachowaniem negatywnym, sprzecznym z dobrem pracodawcy oraz zasadami współżycia społecznego. Przebywanie powódki w szpitalu w związku ze złym stanem zdrowia nie zwalniało ją z obowiązku zachowania się poza zakładem pracy, w czasie w którym nie świadczyła bezpośredniej pracy, w sposób godny z zasadami współżycia społecznego oraz chroniący dobro zakładu pracy polegający na unikaniu konfliktów, zachowania kultury osobistej, szacunku dla innych osób. Mając na uwadze powyższe Sąd Okręgowy uznał, że zarzuty apelacji są chybione. Nie ujawniły się również z urzędu żadne takie okoliczności, które mogłyby wskazywać, że zaskarżony wyrok nie odpowiada prawu. Musiało to skutkować oddaleniem apelacji na podstawie art. 385 k.p.c. (pkt I wyroku). Trzeba podkreślić, że zgodnie z art. 108 § 1 zdanie pierwsze k.p.c. Sąd rozstrzyga o kosztach w każdym orzeczeniu kończącym sprawę w instancji. W myśl natomiast art. 98 § 1 k.p.c. strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony (koszty procesu). Stroną przegrywającą w niniejszej sprawie jest powódka dlatego zgodnie z § 10 ust. 1 pkt 1 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości o z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U. 2018. 265) Sąd zasądził od powódki na rzecz pozwanej I. Administracji Skarbowej w O. kwotę 120 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego za instancję odwoławczą (pkt II wyroku).