zgodnie z którą mobbingiem są działania lub zachowania pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Mobbing jest kwalifikowanym deliktem prawa pracy a sankcje za jego stosowanie są zdarzeniami prawa pracy, które sądy pracy winny osądzać przede wszystkim na podstawie art.
k.p. chociaż z uwzględnieniem dorobku judykatury z zakresu orzekania o zadośćuczynieniu za doznaną krzywdę (art. 445 § 1 i art. 448 k.c.) jak i kompensaty szkody wywołanej rozstrojem zdrowia (art. 444 § 1 k.c.). Tym samym podstawą prawną zasądzenia odpowiedniej sumy pieniężnej tytułem zadośćuczynienia za krzywdę pracownika spowodowanej mobbingiem są regulacje zawarte w art.
a nie bezpośrednio przepisy kodeksu cywilnego. Aby dane działanie lub zachowanie mogło być zakwalifikowane jako mobbing powinno charakteryzować się cechami:
tzn. musi mieć na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu pracowników i skutkować zaniżoną oceną przydatności zawodowej pracownika będącego ofiarą (celem) mobbingu. Wobec faktu, iż pracodawca stosujący mobbing działał w określonym wyżej wymienionym celu, co do zasady wykluczone jest uznanie za mobbing działań nieumyślnych, czy też przypadkowych chyba, że skutkować one będą zjawiskami o których mowa w powołanym wyżej przepisie. Podobnie nie można na ogół uznać za mobbing sytuacji w których pracodawca wydaje pracownikowi zgodne z prawem polecenia dotyczące pracy. Jak podkreśla się w orzecznictwie dla uznania określonego zachowania za mobbing wymagane jest stwierdzenie, iż pracownik był obiektem oddziaływania które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art.
Przy ocenie tej przesłanki niezbędne jest stworzenie obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej co z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika. O dopuszczalnych roszczeniach pracownika względem pracodawcy który stosuje wobec niego mobbing mówią przepisy art.
ciężar dowodu w przypadku mobbingu spoczywa na osobie która z faktu jego wystąpienia wywodzi korzystne dla siebie skutki prawne, czyli na pracowniku. Dopiero wykazanie przez niego okoliczności uzasadniających mobbing powoduje przeniesienie na pracodawcę ciężaru przeprowadzenia dowodu przeciwnego. Należy również przy powyższych rozważaniach zaznaczyć, że ustawowe przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie i powinny być wykazane przez pracownika. W rozpatrywanym stanie faktycznym, Sąd nie dopatrzył się stosowania mobbingu w stosunku do powódki. Należy wskazać, że żaden ze świadków wskazanych przez powódkę, nie był świadkiem zdarzeń świadczących o mobbingu, natomiast świadkowie wskazywali w sposób mało precyzyjny na jakieś zdarzenia z 2011r. lub z 2014 r. i 2015 r. Powódka nigdy nie zgłosiła pozwanej, że współpracownicy mieliby stosować wobec niej mobbing bo jak wskazywała powódka przejawem mobbingu miało być to, że z nią nie rozmawiano. Należy dodać również, że cechą charakterystyczną mobbingu jest częstotliwość dokuczliwego postępowania w dłuższym okresie. Trwałość takiego postępowania powoduje, że osoby poszkodowane nie potrafią i nie mogą się bronić. Cechą konieczną mobbingu jest zatem ciągłość oddziaływania na pracownika. Druga przesłanka mobbingu to „uporczywość” zachowań pracodawcy, ujmowana jako znaczne nasilenie złej woli ze strony pracodawcy. Zachowania kwalifikowane jako mobbing choć nie muszą być bezprawne musi cechować naganność, niemająca usprawiedliwienia w normach moralnych lub zasadach współżycia społecznego. Konsekwencją tak ustanowionego przez ustawodawcę nakazu przeciwdziałania mobbingowi jest możliwość pozwania pracodawcy niezależnie od tego czy to on prześladował pracowników czy też czynili to inni współpracownicy. W ocenie Sądu wobec powódki nie były podejmowane żadne działania o znamionach mobbingu. Uwagi, że makaron był źle wypłukany, źle było przygotowane mięso- mogły dotyczyć nienależytego wykonywania obowiązków przez powódkę i podnoszenie ich w tym procesie jako dowód istnienia mobbingu jest bez dowodów potwierdzających na bezprawność takich działań za niemożliwe uznanie że jest to mobbing. Działania podejmowane wobec powódki nie miały cech uporczywości. Pozwana miała obowiązek kontrolować pracę powódki, w szczególności że powódka była zatrudniona przy przygotowywaniu posiłków dla dzieci i staranność pracy, higiena były konieczne dla sprawnego działania szkoły. Z ostrożności Sąd wskazuje także na uzasadnienia wyroku Sądu najwyższego z dnia 5 października 2007r II PK 31/07, gdzie SN wskazał, że nie każde bezprawne działanie pracodawcy wobec pracownika nawet jeżeli w subiektywnym odczuciu pracownika świadczy o niechęci zwierzchnika wobec niego może przez sam fakt bezprawności być zakwalifikowane jako mobbing. Z definicji mobbingu wynika bowiem konieczność wykazania nie tylko bezprawności działania ale także jego celu (poniżenie, ośmieszenie, izolowanie pracownika) i ewentualnych skutków działań pracodawcy (rozstrój zdrowia). Kontynuując Sąd Najwyższy podnosił, że nawet gdy działania pracodawcy skierowane przeciwko prawom pracowniczym miało charakter powtarzalnych, a część z nich została zakwalifikowana jako przestępstwo umyślne popełnione na szkodę pracownika z zamiarem bezpośrednim, kierunkowym, to jednak bez wykazania określonego w ustawie celu tego działania, brak jest podstaw do jego kwalifikowania jako mobbing. Uwzględniając art.
k.p. oraz zacytowane orzeczenie i podobne (SN z 8.12.2005r I PK 103/05, wyrok SN z 5.12.2006r II PK 112/06) ustawodawca nie zamierzał przypisać konsekwencji prawnych, przewidzianych w art.
każdemu nawet bardzo uciążliwemu i przykremu dla pracownika negatywnie nacechowanemu w zachowaniu pracodawcy, a jedynie takiemu które wywrze realną szkodę w sferze pracowniczej. Pracownikowi pokrzywdzonemu w taki sposób przysługiwać będą inne środki prawne niż te które wynikają z ustalenia, iż doszło do stosowania mobbingu. Jednak w ocenie Sądu w przedmiotowej sprawie nie została spełniona żadna przesłanka mobbingu. Sąd powołał się na powyższe orzeczenia tylko dla przedstawienia całego spektrum pojęcia mobbingu. Co do dyskryminacji, powódka w ogóle nie wskazała na czym miałaby polegać dyskryminacja powódki za wyjątkiem wskazania wypowiedzenia jej umowy o pracę jako dyskryminację. W odniesieniu do rozkładu ciężaru dowodu przy ocenie zjawisk dyskryminacyjnych Sąd Najwyższy wypowiedział się również w wyroku z 24.05.2005 r., wskazując, iż na zainteresowanym pracowniku spoczywa obowiązek wykazania odmiennego ukształtowania jego statusu, tak aby pracodawca mógł następnie dowodzić, że owo zróżnicowanie nie miało dyskryminacyjnego charakteru. Nie sposób bowiem na serio wymagać od pracodawcy, aby potykał się z subiektywnym poczuciem jakiejś, choćby całkowicie wyimaginowanej, dyskryminacji i próbował każdemu pracownikowi, w tym także trapionym zawyżoną samooceną własnej wartości na rynku pracy, wykazywać z góry, że nie dopuścił się wobec nich jakiegokolwiek aktu dyskryminacyjnego […]”. Przy czym uzasadnienie zarzutu dyskryminacji nie może być ogólnikowe, twierdzenia powódki powinny wskazywać do konkretnych okoliczności. W orzecznictwie Sądu Najwyższego wskazuje się, że powód, który twierdzi, że naruszono wobec niego zasadę wynikającą z art. 18 3 a k.p. w zw. z art. 18 3 b k.p. (z przyczyn uznanych za dyskryminujące), powinien wytyczyć kierunek pozwalający na przeprowadzenie analizy porównawczej przez wskazanie pracowników, którzy są wyżej wynagradzani, mimo że wykonują porównywalną pracę. Z powyższych orzeczeń wprost wynika, że pomimo okoliczności, że w sprawach z zakresu dyskryminacji ciężar dowodu został odwrócony od ogólnej zasady, to jednak pracownik jako powód musi uprawdopodobnić jedną z przyczyn zastosowanej dyskryminacji, z której to przyczyny pracownik wywodzi swoje roszczenie. Należy w tym miejscu podkreślić, że przepisy prawa nie nakładają na pracodawcę obowiązku udostępnienia pracownikowi informacji, tak aby był on w stanie przedstawić fakty, z których można domniemywać istnienia bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji. Natomiast na pracodawcy będzie spoczywał obowiązek, ale już udowodnienia, że w stosunku do pracownika do dyskryminacji nie doszło. Przejście ciężaru dowodu na pozwanego, czyli na pracodawcę ma służyć zapewnieniu równowagi pomiędzy potrzebą ochrony podstawowych praw jednostki a zapobieganiem obciążenia powoda trudnymi do wypełnienia obowiązkami dowodowymi. Pozwana uwzględniając powyższe reguły dowiodła iż działała w ramach dopuszczalnego prawa i kierowała się względami obiektywnymi, przy kontynuowaniu z powódką stosunku pracy i w momencie wypowiedzenia jej umowy o pracę. Powódka reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika nie wskazała przyczyny dyskryminacji. Potwierdza to też pośrednio opinia biegłego psychiatry, który w swojej opinii wskazywał, że istnieje pośredni związek między stwierdzonym schorzeniem tj. zaburzeniami adaptacyjno depresyjnymi a warunkami pracy. Biegły również wskazał, że niestabilność psychiczna i nadmierna reakcja emocjonalna na informacje o zwolnieniu, mogła wynikać z mniejszej odporności psychicznej spowodowanej wiekiem powódki. Biegły w swojej opinii nie wskazywał aby powódka opisywała jakiekolwiek zdarzenia dotyczące mobbingu czy dyskryminacji. Wskazywała na rok 2010, kiedy otrzymała wypowiedzenie zmieniające oraz na 2019 r. kiedy otrzymała wypowiedzenie w wyniku redukcji etatu. Ponadto świadkowie wskazani na potwierdzenie istnienia mobbingu i dyskryminacji powyższych okoliczności nie potwierdzili, wskazując ogólnie że mobbing miał polegać, zgodnie z twierdzeniami świadka R. N., na degradacji i odsunięciu powódki i świadka od możliwości dorobienia na koloniach. Z kolei świadek G. L., która rozwiązała stosunek pracy z pozwanym w 2008 r. nie była świadkiem żadnych sytuacji świadczących o dyskryminacji bądź mobbingu. Podobnie świadek W. T.
a contrario. O kosztach orzeczono w ten sposób, że przyjmując precedensowy charakter sprawy w ocenie Sądu istniały podstawy do zastosowania art. 102 k.p.c. nie obciążenia powódki kosztami postepowania. Sprawa powódki mieściła się w kategorii spraw trudnych, powódka mogła być przekonana subiektywnie o zasadności swojego roszczenia i w tych okolicznościach Sąd uznał, że zachodzi szczególny wypadek, pozwalający na nie obciążanie powódki kosztami procesu. Niniejsze doręczenie następuje w trybie art. 15zzs 9 ust. 2 zd. 1 ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem (...)19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (tekst jedn. Dz. U. z 2020 r., poz. 1842 ze zm.) i wywołuje skutki procesowe określone w przepisach Kodeksu postępowania cywilnego zgodnie z art. 15zzs 9 ust. 4 tej ustawy.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.