Ponieważ pracą w godzinach nadliczbowych jest praca powyżej normy czasu pracy, a więc powyżej ósmej godziny w ciągu doby i powyżej (przeciętnie w okresie rozliczeniowym) czterdziestej godziny w tygodniu, to należy przyjąć, że w przypadku pracownika zatrudnionego na 1/2 etatu, godziny nadliczbowe występują nie po przepracowaniu jego indywidualnego dziennego wymiaru (cztery godziny), ale po przekroczeniu normy dobowej (osiem godzin). Zatem za pracę przekraczającą wymiar czasu pracy mieszczącą się w granicach normy czasu pracy pracownik nie nabywa prawa do dodatku jak za pracę nadliczbową. W stanie prawnym przed 1.1.2004 r. wykładnia taka opierała się na art. 129 § 2 k.p., który wyraźnie wskazywał, że nie jest pracą nadliczbową praca w granicach nieprzekraczających ośmiu godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym (por. też wyr. SN z 9.8.1985 r., I PRN 64/85, OSNC 1986, Nr 5, poz. 79). Skoro jednak definiuje się pracę nadliczbową jako przekraczającą normy czasu pracy obowiązujące pracownika, to wskazywanie, że nie jest pracą nadliczbową praca nieprzekraczająca tych norm wydaje się zbędne. Pogląd taki potwierdził SN w wyr. z 4.4.2014 r. (I PK 249/13, Legalis), stwierdzając że pracodawca nie musi płacić pracownikowi dodatku za godziny nadliczbowe, jeśli osoba zatrudniona w niepełnym wymiarze czasu pracy ma obowiązki, których wypełnienie zajmuje jej więcej niż ustalona w umowie część etatu, ale mniej niż osiem godzin w ciągu dnia. Dopiero praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także czynności wykonywane ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca ponad wymiar czasu pracy określony w umowie o pracę, uprawniająca do dodatku w wysokości dodatku za pracę nadliczbową, a jednocześnie niebędąca pracą ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, czy ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy nie jest zatem pracą w godzinach nadliczbowych. Wobec tego praca taka nie zalicza się do limitu godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym (art. 151 § 3 k.p.), a do jej polecenia nie mają zastosowania ograniczenia przedmiotowe wymagane dla dopuszczalności pracy w godzinach nadliczbowych, takie jak konieczność prowadzenia akcji ratowniczej, czy wystąpienie szczególnych potrzeb pracodawcy (art. 150 § 1). Sąd Apelacyjny dalej zauważył, że nowelizacją kodeksu pracy z 14.11.2003 r. wprowadzone zostało zobowiązanie stron stosunku pracy do ustalenia w umowie o pracę dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawniać będzie pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, w wysokości dodatku za pracę nadliczbową (art.
151 § 5 k.p. oraz pozostawienie stronom umowy o pracę szerokich możliwości indywidualnej regulacji przesłanki przysługiwania dodatku za pracę przekraczającą umownie ustalony wymiar czasu pracy, spowodowało w praktyce wiele problemów interpretacyjnych. Liczne wątpliwości wywołało też nieokreślenie skutku nieumieszczenia w umowie o pracę pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy postanowienia wymaganego art. 151 § 5. Wyrażane były w tym zakresie rozbieżne opinie w doktrynie m.in., iż w takiej sytuacji pracownik nabywa prawo do dodatku jak za pracę nadliczbową za godziny pracy następujące bezpośrednio po przepracowaniu umownie określonego wymiaru czasu pracy. Jednak zdaniem Sądu Najwyższego art. 151 § 5 k.p. nie stanowi samoistnej podstawy prawa pracownika do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Sąd Apelacyjny w pełni akceptuje pogląd Sądu Najwyższego wyrażony w wyroku z dnia 27 marca 2012 r. (sygn. akt. III PK 77/11), że pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy nie przysługuje dodatek, o którym mowa w art.
151 § 5 k.p. dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy. Przepis art. 151 § 5 k.p. nie stanowi samoistnej podstawy prawa pracownika do dodatku. Świadczenie to przysługuje bowiem pod warunkiem porozumienia się stron co do dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, przy czym obowiązkiem dokonania stosownego umownego ustalenia w tym zakresie ustawodawca obciążył, co oczywiste ze względu na jego konsensualny charakter, obie strony. Wynika stąd, że w braku porozumienia stron w tym zakresie, dodatek pracownikowi nie przysługuje. Powyższe stanowisko jest ugruntowane w orzecznictwie. Sąd Najwyższy w uchwale z 4 kwietnia 2014 r. I PK 249/13, potwierdził przyjętą w orzeczeniu z 9 lipca 2008 r., I PK 315/07 i z 27 marca 2012 r., III PK 77/11 tezę, że art. 151 § 5 k.p. nie stanowi samoistnej podstawy prawa pracownika do dodatku. Świadczenie to przysługuje, bowiem pod warunkiem porozumienia stron w przedmiocie określenia godzin, za które ma zostać wypłacony dodatek, a pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy nie przysługuje dodatek, o którym mowa w art.
151 § 5 k.p. dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy. Sąd Najwyższy wskazał również w powyższej uchwale, że pracodawca nie musi płacić pracownikowi dodatku za godziny nadliczbowe, jeśli osoba zatrudniona w niepełnym wymiarze czasu pracy ma obowiązki, których wypełnienie zajmuje jej więcej niż ustalona w umowie część etatu, ale mniej niż osiem godzin w ciągu dnia. Dopiero praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także czynności wykonywane ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Sąd Najwyższy zauważył, że pracownik, który stale wykonuje pracę w pełnym wymiarze pracy, choć zatrudniony jest na część etatu, może wystąpić o przekształcenie swojej umowy w umowę w pełnym wymiarze czasu pracy. Mając na uwadze powyższe, podkreślenia wymaga, że w realiach niniejszej sprawy ani umowa o pracę z 1 sierpnia 2015 r., ani porozumienie zmieniające z 31 lipca 2016 r., zawarte między powódką z pracodawcą, nie zawierały wspomnianych regulacji, co oznacza, że w przypadku powódki dopiero praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego systemu i rozkładu czasu pracy, odnoszony do zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy, a więc 8 godzin dziennie, stanowiłaby pracę w godzinach nadliczbowych. Sąd Apelacyjny zwrócił zatem uwagę, że powódka jednoznacznie wskazała, że będąc zatrudnioną u pozwanego w wymiarze ½ etatu wykonywała pracę jedynie w wymiarze do 8 godzin. Nie wskazywała, że wykonywała pracę ponad ten wymiar. Tymczasem, jak wynika z powyższych rozważań, pracy wykonywanej ponad wymiar 4 godzin (pół etatu), a mieszczącej się w przedziale do 8 godzin dziennie (a w takim właśnie wymiarze powódka świadczyła pracę co sama przyznała) nie można uznać za pracę w godzinach nadliczbowych. W takiej zaś sytuacji żądanie zasądzenia wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych było oczywiście bezzasadne. W analizowanym przypadku powództwo było nieuzasadnione już tylko z uwagi na zakreśloną przez powódkę podstawę faktyczną dochodzonego roszczenia. Z tego również powodu nie mogły odnieść zamierzonego skutku zarzuty apelacji. W apelacji powódka powieliła, bowiem jedynie argumentacje dotyczącą jej zatrudnienia w wymiarze ½ etatu i z takim właśnie zatrudnieniem wiązała zasadność dochodzonego roszczenia. Apelacja podlegała zatem oddaleniu już z tego tylko powodu. Sąd Apelacyjny na marginesie wskazuje, że w analizowanym przypadku brak było postaw do stwierdzenia, że pozbawienie powódki jako pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy prawa do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych naruszało w jakikolwiek sposób zasadę niedyskryminacji pracownika z uwagi na jego czas pracy. Trudno zwłaszcza byłoby mówić o dyskryminacji w zakresie wynagrodzenia za pracę, skoro nie ulega wątpliwości, że bez względu na sposób rozumienia (liczenia) pracy w godzinach nadliczbowych w art. 151 § 1 KP za tę samą liczbę godzin pracy pracownik zatrudniony w niepełnym czasie pracy otrzyma takie samo wynagrodzenie (bez dodatku). Nie można więc mówić o dyskryminacji tej grupy pracowników w zakresie wynagrodzenia za pracę ani ze względu na kryterium wymiaru czasu pracy, ani ze względu na inne kryteria (podstawy) dyskryminacji. Zauważyć przy tym należy, że w analizowanym przypadku powódka, wskazując na zatrudnienie w wymiarze 1/2 etatu, nie zaprzeczyła, że otrzymywała wówczas takie samo wynagrodzenie jak w czasie gdy wykonywała pracę w łącznym wymiarze 8 godzin na podstawie dwóch odrębnych umów (każda z tych umów zawarta była na pół etatu),łączących ją z poprzednim pracodawcą (...) Sp. z o.o. z siedzibą w S./ (...) Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością”, którego przejął jej aktualny pracodawca oraz z drugim niezależnym formalnie podmiotem (...) S.A. (przy czym obaj ówcześni pracodawcy posiadali te same struktury organizacyjne i kadrowe). Sąd Apelacyjny zwrócił dalej uwagę, że w realiach niniejszej sprawy nie było de facto potrzeby badania, czy ewentualnie powódkę łączyła z pracodawcę umowa o pracę w wymiarze pełnego etatu. Ustalenie to jedynie dodatkowo potwierdziło bezzasadność roszczenia powódki. Sąd Apelacyjny w tym miejscu wskazuje, że w realiach niniejszej sprawy istotnie wątpliwości budziło to, czy powódka była zatrudniona w wymiarze jedynie połowy etatu. Zdaniem Sądu Apelacyjnego w świetle dostępnego materiału dowodowego uzasadnionym jest przyjęcie, że w rzeczywistości powódka była zatrudniona u pozwanego w wymiarze pełnego etatu i co istotne, otrzymała należne jej z tego tytułu wynagrodzenie. Sąd Apelacyjny zwrócił uwagę, że z ustaleń stanu faktycznego wynikało, że od 1 sierpnia 2015 r. do 31 lipca 2016 r. powódka była zatrudniona u dwóch pracodawców tj. w spółce (...)” (...) Sp. z o.o. (następnie nazwę zmieniono na (...)) oraz w spółce (...) S.A. W umowie z 31 lipca 2015 zawartej ze spółką (...) S.A. z siedzibą w K. wskazano, że wymiar czasu pracy powódki wynosi cały etat, zaś jej wynagrodzenie ustalono na kwotę 3500 zł. Dodatkowo w 1 sierpnia 2015r. E. B.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.