Sygn. akt IX P 440/20 UZASADNIENIE Powód S. B. domagał się zasądzenia od pozwanej (...) spółki akcyjnej w W. kwoty 24.075 zł wyrównania wynagrodzenia, powołując się na dyskryminację w zatrudnieniu w o

§ 1k.p.

zmienia rozkład ciężaru dowodu przewidziany w art. 6 k.c. (w zw. z art. 300 k.p.), według którego ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z tego faktu wywodzi skutki prawne. Bywa on nazywany "odwróconym rozkładem ciężaru dowodu". Omawiany art.

§ 1zwalnia pracownika z konieczności udowodnienia jego dyskryminacji.

Ciężar dowodu określony w art.

§ 1

polega na obowiązku przedstawienia przez pracownika faktów, z których można domniemywać istnienie dyskryminacji, zaś dla uwolnienia się od odpowiedzialności pracodawca musi udowodnić, że nie dyskryminuje pracownika. Według Sądu Najwyższego (postanowienie z dnia 24 maja 2005r., II PK 33/05, Lex nr 184961) pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania musi najpierw wykazać, że był w zatrudnianiu dyskryminowany, a dopiero następnie pracodawcę obciąża przeprowadzenie dowodu potwierdzającego, że przy różnicowaniu pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami. W przypadkach, gdy osoba występująca na drogę sądową uważa się za pokrzywdzonego na skutek niezastosowania wobec niego zasady równego traktowania i wykaże przed sądem lub innym właściwym organem, że zaistniały fakty, na podstawie których można przypuszczać, iż uprawdopodobniony został zarzut dyskryminacji bezpośredniej lub pośredniej w zatrudnieniu, ciężar przeprowadzenia dowodu, że nie miało miejsca naruszenie zasady równego traktowania pracownika, spoczywa na pozwanym pracodawcy. Pracodawca może skutecznie obronić się przed zarzutem dyskryminacji bezpośredniej lub pośredniej w zatrudnieniu podnosząc, że dysproporcje w warunkach zatrudnienia pracowników jednej kategorii są spowodowane obiektywnymi powodami. Mogą to być powody związane z pracownikiem lub interesem pracodawcy podlegającym ochronie prawa (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 czerwca 2006r., III PK 30/06, Lex nr 83522). Analiza zgromadzonego w sprawie materiału doprowadziła Sąd do wniosku, że pracodawca nie kierował się obiektywnymi powodami, kształtując wynagrodzenie za pracę powoda w sposób odmienny od wynagrodzeń pracowników, którzy stanowili w przedmiotowej sprawie wzorzec porównawczy (art.

§ 1in fine k.p.).

Powód wykazał, że wykonywał pracę tego samego rodzaju, wymagającą porównywalnych kwalifikacji zawodowych oraz porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku, jak wskazani przez niego pracownicy otrzymujący znacząco wyższe wynagrodzenie za pracę. W sprawie bezspornym pozostawało, że zakres obowiązków powoda, P. W., P. S. oraz W. M. był taki sam. Z zaliczonego w poczet materiału dowodowego dokumentu zatytułowanego „zakres obowiązków regionalnego kierownika do spraw zapobiegania stratom” będącego uniwersalnym i właściwym dla każdego pracownika zatrudnionego na omawianym stanowisku, a także porozumienia zmieniającego warunki pracy i płacy powoda z dnia 6 sierpnia 2019 r. wynika, że do zadań kierowników należało bezpośrednie zarządzanie zespołem kierowników do spraw zapobiegania stratom w celu skutecznego i efektywnego wsparcia partnerom biznesowym pionu sprzedaży i obsługi klienta oraz bieżąca pomoc partnerom w zarządzeniu zagrożeniami dotyczącymi strat, defraudacji, prania pieniędzy oraz obszaru bezpieczeństwa osobistego, bezpieczeństwa informacji oraz ciągłości biznesu, a także zapewnienie zapobiegania i identyfikowania zewnętrznych i wewnętrznych zagrożeń na wyznaczonym terenie zgodnie z procedurami oraz polityką spółki. Brak zróżnicowania obowiązków powoda w stosunku do pracowników, do których się on porównywał, znalazł swoje potwierdzenie także w źródłach osobowych. Zarówno przedłożony regionalnych kierowników do spraw zapobiegania stratom, świadek M. Z., jak i kierownik do spraw wynagrodzeń i świadczeń dodatkowych świadek M. S. zgodnie zeznali, że kierownicy mieli tożsamy zakres obowiązków. Daje to podstawy do uznania, że od powoda jak i P. W., P. S. oraz W. M. wymagano porównywalnych kwalifikacji zawodowych i doświadczenia zawodowego, a także że świadczenie pracy na stanowisku regionalnego kierownika do spraw zapobiegania stratom, w przypadku każdego pracownika zatrudnionego w takim charakterze, wiązało się z porównywalną odpowiedzialnością i wysiłkiem. W poddanym pod rozwagę Sądu przypadku, pozwany pracodawca nie zdołał wykazać, że zróżnicowanie wynagrodzeń powoda w stosunku do pozostałych regionalnych kierowników do spraw zapobiegania stratom było obiektywnie uzasadnione posiadanymi przez nich kwalifikacjami a także faktu, że kwalifikacje zawodowe oraz staż pracy tych pracowników miały znaczenie przy wykonywaniu powierzonych zadań. Sąd stoi na stanowisku, że występujące między powodem a P. W., P. S. oraz W. M. w tym zakresie różnice kompetencji były niewielkie i co do zasady sprowadzały się rozbieżności w dodatkowych umiejętnościach zawodowych, które jednak z uwagi na zakres obowiązków, były do siebie rodzajowo zbliżone i koncentrowały się wokół tematyki związanej z bezpieczeństwem obrotu gospodarczego. Co istotne, jak zeznała świadek D. K., pracownik działu HR pozwanej, te dodatkowe kwalifikacje, jak i umiejętności zdobyte przez P. W., P. S. oraz W. M. podczas pracy na stanowisku kierownika do spraw jakości biznesu, nie były relewantne dla jakości świadczonej przez nich pracy. Ukształtowanie wynagrodzeń wskazanych pracowników na poziomie 13.490 zł – 13.913 zł, jak jednoznacznie wynika z zeznań wszystkich świadków przesłuchanych w trakcie postępowania dowodowego, było motywowane przez pracodawcę chęcią utrzymania dotychczasowego uposażenia P. W., P. S. oraz W. M. przy jednoczesnej zmianie stanowiska z kierownika do spraw jakości biznesu na stanowisko regionalnego do spraw zapobiegania stratom. Wystąpiły więc zmiany organizacyjne polegające na likwidacji stanowisk analityków biznesu i cofnięciu trzech pracowników do stanowisk kierowników ds. zapobiegania stratom – przy zachowaniu ich dotychczasowego wynagrodzenia. Powstała więc zaszłość, która wprowadziła istotną nierówność do siatki płac pracowników wykonujących pracę takiego samego rodzaju. Jeżeli pracodawca zmniejsza zakres odpowiedzialności określonym pracownikom, lecz zachowuje ich wynagrodzenie, to musi przy tym czuwać, aby nie powstały nieuprawnione nierówności płacowe w grupie zawodowej, do której w wyniku zmian takie osoby trafiły. Przesłuchany w charakterze świadka przełożony kierowników ds. zapobiegania stratom M. Z. – zapytany o przyczynę różnic płacowych – jako pierwszy powód wymienił właśnie fakt, że panowie M., W. i S. wcześniej pełnili inne funkcje, a po zmianie pozostawiono ich dotychczasową płacę. Z kolei świadek M. S. zeznał: „Z tego co wiem panowie W., S. i M. pełnili też inne funkcje w naszej firmie tj. kierownika ds. jakości biznesu i to miało wpływ na wysokość ich obecnego wynagrodzenia. Pełnili te funkcje zanim zostali kierownikami ds. zapobiegania stratom. Przy zmianie funkcji staramy się nie obniżać wynagrodzenia, ponieważ awans nawet poziomy nie powinien prowadzić do niekorzystnych skutków pracownika”. Także D. K. potwierdziła tę okoliczność, zeznając: „Przenosząc kierowników ds. jakości biznesu na stanowisku kierownika ds. zapobiegania stratom nie chcieliśmy ich demotywować i obniżać wynagrodzenia”. W rezultacie nie sposób podzielić prezentowanej przez pozwaną argumentacji, jakoby owo zróżnicowanie miało swoje uzasadnienie w kwalifikacjach pracowników będących grupą porównawczą dla powoda. Nie ulega wątpliwości, że w niniejszym postępowaniu nie podlegała ocenie decyzja pracodawcy o zachowaniu wynagrodzeń wymienionych pracowników na dotychczasowym poziomie mimo zmiany stanowiska, niemniej jednak należy podkreślić, że taka decyzja pracodawcy nie może nieść za sobą negatywnych konsekwencji dla pozostałych pracowników świadczących pracę jednakowej jakości. Aby zapobiec nierównościom, które mają charakter dyskryminacyjny, siatka wynagrodzeń tych pracowników winna zostać dostosowana do zmian, które zdecydował się wprowadzić pracodawca. W niniejszej sprawie pozwana uznała, że wynagrodzenie powoda, uwzględniając jego wieloletnią przerwę w świadczeniu pracy powodowaną toczeniem sporu sądowego, należy ukształtować przyjmując hipotetyczny udział powoda w podwyżkach wynagrodzenia oraz zakładając, że jego ocena pracownicza w tym okresie, wobec jej niedokonywania, powinna być przyjęta na poziomie średniego pracownika, który należycie wypełnia swoje obowiązki, nie wyróżniając się na tle współpracowników. Takie ukształtowanie wynagrodzenia powoda, które w sposób znaczący odbiegało od poziomu wynagrodzeń P. W., P. S. oraz W. M. uznać należało za dyskryminujące. Pozwana w toku procesu nie wykazała także, aby występujące nierówności płacowe miały swoje uzasadnienie w wielkości (liczebności) zespołu, który podlegał poszczególnym kierownikom czy też regionem, w którym świadczyli oni pracę. Jak wynika z depozycji wszystkich wnioskowanych przez stronę pozwaną świadków (M. S., M. Z., D. K.) nie były to przesłanki, które w jakikolwiek sposób mogłyby wpłynąć na wysokości wynagrodzenia kierowników do spraw zapobiegania stratom. Co prawda, z zeznań M. S. wynikało, że praktyką było przyznawanie wynagrodzeń na wyższym poziomie pracownikom świadczącym pracę w W., jednak jak podkreślał świadek M. Z. i co znalazło odzwierciedlenie także w pozostałym materiale dowodowym zgromadzonym w sprawie, żaden z kierowników regionalnych, do których porównywał się powód, nie pracował w W.. Nie zasługuje na podzielenie także argumentacja pozwanej, która podnosiła, że dostrzegane przez powoda różnice w wynagrodzeniach są powodowane tym, iż wymienieni pracownicy otrzymują dodatkowe kwoty bowiem ich miejsce zamieszkania znajduje się poza terenem zarządzanych przez ich regionów, co wiąże się z dodatkowymi świadczeniami wynikającymi z rozliczania podróży. Powyższe pozostaje bez wpływu na zapadłe w sprawie rozstrzygnięcie, bowiem wynagrodzenia zasadnicze P. W., P. S. oraz W. M. były wyższe o co najmniej 2790 zł (w odniesieniu do pobierającego najniższe wynagrodzenie w grupie porównawczej W. M.) od wynagrodzenia powoda, niezależnie od dodatkowych składników wynagrodzenia. W trafnym wyroku z 22 lutego 2007 r. (I PK 242/06) Sąd Najwyższy orzekł, że pracodawca powołując się na różne kwalifikacje zawodowe i staż pracy powinien jednocześnie wykazać, że miały one znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikom. Pozwany w tym procesie nie wykazał, na czym miałaby polegać różnica w kompetencjach przydatnych na stanowisku kierownika ds. zapobiegania stratom wynikająca z samego faktu, że porównywane osoby wcześniej zajmowały stanowisko analityka biznesowego. Należy również zasygnalizować, że sąd orzekający w niniejszej sprawie w pełni podziela pogląd prezentowany w judykaturze, zgodnie z którym ścisły związek między zasadami wyrażonymi w art. 11 2 k.p. i art. 11 3 k.p. polega na tym, że jeśli pracownicy wypełniają tak samo jednakowe obowiązki, ale traktowani są nierówno ze względu na przyczyny określone w art. 11 3 k.p., to są dyskryminowani (art. 18 3a § 1 k.p.). Jeżeli jednak nierówność nie jest podyktowana zakazanymi przez ten przepis kryteriami, wówczas dochodzi tylko do naruszenia zasady równych praw (równego traktowania) pracowników, o której stanowi art. 11 2 k.p., a nie do naruszenia zakazu dyskryminacji z art. 11 3 k.p. Oznacza to, że przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji nie mają zastosowania w razie nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną (kryterium) uznaną za podstawę dyskryminacji. W tej koncepcji zasada niedyskryminacji może być postrzegana jako kwalifikowana postać naruszenia zasady równych praw ze względu na kryterium oczywiście dyskryminujące porównywanych pracowników. Nie ma jednak podstaw do wyłączenia możliwości dochodzenia przez pracownika roszczeń odszkodowawczych wywodzonych z zasady równego traktowania (równych praw) pracowników wyrażonej w art. 11 2 k.p. Naruszenie obowiązku równego traktowania pracowników, którzy jednakowo wypełniają takie same obowiązki (art. 11 2 k.p.), wynika ze stosunku pracy i może uzasadniać odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy na ogólnych zasadach odpowiedzialności kontraktowej. Obowiązek równego traktowania pracowników w zatrudnieniu (art. 11 2 k.p.) jest niewątpliwie obowiązkiem pracodawcy wynikającym ze stosunku pracy. Jego naruszenie może więc powodować odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy na ogólnych zasadach odpowiedzialności kontraktowej. Uznanie, że strona powodowa nie była dyskryminowana, a jedynie doszło do "zwykłego", nierównego jej traktowania, nie oznacza bezzasadności powództwa. Warunkiem stosowania art. 18 § 3 k.p. nie jest naruszenie równego traktowania z przyczyn dyskryminacyjnych. Taka zawężająca wykładnia nie jest uprawniona, bo niezasadnie pomija naruszenie prawa wynikające z nieprzestrzegania zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 11 2 k.p.) (por. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 kwietnia 2018 r. wydany w sprawie o sygn. II PK 37/17, L., Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 września 2014 r. wydany w sprawie o sygn. III PK 136/13, OSNP 2016/2/17, Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 września 2018 r. wydany w sprawie o sygn. II PK 135/17, LEX nr 2558680). Stąd też, w ocenie Sądu, który powyższe poglądy przyjmuje za własne, roszczenie powoda, niezależnie od wypełnienia przesłanki dyskryminacyjnej było zasadne. Konsekwencją stwierdzenia dyskryminacji względem powoda było zasądzenie na jego rzecz odszkodowania. Przepis art. 18 3d k.p. wprowadza jedynie minimalną jego wartość. Świadczenie to, podobnie jak przewidziane w art. 45 k.p., pełni kilka funkcji, spośród których wyrównanie poniesionej przez pracownika rzeczywistej szkody jest jedną, ale nie wyłączną (tak K. Jaśkowski, Komentarz do art. 18