pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać lobbingowi . W paragrafie 2 tego przepisu określono, co należy rozumieć po tym pojęciem. Mianowicie mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Kodeks pracy określił także zakres roszczeń, jaki mogą przysługiwać pracownikowi wobec którego miały miejsce zdarzenia mobbingowe. W myśl przepisu art.
pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Prawo do odszkodowania przysługuje natomiast pracownikowi, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę. Jego wysokość jest nie niższa niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Wprowadzono jednak warunki formalne, które muszą być zachowane w przypadku podejmowania decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę z powodu mobbingu. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w art.
Mobbing polega na działaniu uporczywym i długotrwałym. Sąd Najwyższy przyjął w wyroku z dnia 17 stycznia 2007 r., I PK 176/06, OSNP 2008, nr 5–6, poz. 58, że „ (…) długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art.
musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu.” Przepis art.
i 3, stanowi że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań. Z powyższego wynika, że na pracowniku, który domaga się zadośćuczynienia za doznaną krzywdę w wyniku mobbingu, niezależnie od konieczności wykazania jego zaistnienia, spoczywa także ciężar udowodnienia, że doznał w konsekwencji takiego traktowania-rozstroju zdrowia. Obowiązek ten jest konsekwencją treści przepisu art. 6 k.c. w zw. z art. 300 k.p. Zgodnie z tym przepisem ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która wywodzi z niego skutki prawne. Taki obowiązek został także wyrażony w treści przepisu art. 232 k.p.c., w myśl którego strony zobowiązane są do wskazywania dowodów dla stwierdzenia faktów, z których wywodzą skutki prawne. Sąd może co prawda dopuścić dowód z urzędu, ale tylko w wyjątkowych wypadkach. Z kolei niezależnie od ciężaru udowodnienia faktu mobbingu, odszkodowania można domagać się wyłącznie za rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę, właśnie na skutek stosowania wobec niego takich praktyk. Zgodnie z treścią przepisu art. 6 k.c. ciężar dowodu spoczywa na pracowniku w kwestii faktów świadczących o mobbingu, natomiast pracodawca ma obowiązek uwolnienia się od odpowiedzialności i powinien udowodnić, że wskazane zdarzenia nie istnieją lub że nie stanowią one mobbingu, bądź że wynikają z siły wyższej lub są spowodowane wyłącznie przez pracownika. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 grudnia 2006 r., II PK 112/06, OSNP 2008, nr 1–2, poz. 12, uznał, że „ ustawowe przesłanki mobbingu określone w art.
muszą być spełnione łącznie i powinny być wykazane przez pracownika (art. 6 k.c.).” Na pracowniku spoczywa też ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania był rozstrój zdrowia. Zdaniem sądu I instancji , powódka nie udowodniła w niniejszym postępowaniu w sposób dostateczny, że wobec niej pracodawca postępował, albo tolerował zachowania podległych mu osób, które wyczerpałyby znamiona mobbingu opisane w art.
Powódka w niniejszym postępowaniu wykazała niekulturalne i wulgarne zachowanie pracodawcy w stosunku do niej i pozostałych pracowników pozwanego. Co więcej potwierdziły to zeznania świadków: M. J.
k.p., chociaż odbywa się to z uwzględnieniem dorobku judykatury cywilistycznej z zakresu orzekania o zadośćuczynieniu za doznaną krzywdę (art. 445 § 1 i art. 448 k.c.), jak i kompensaty szkody wywołanej rozstrojem zdrowia (art. 444 § 1 k.c.).” Ponadto Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 maja 2009 r., III PK 2/09, OSNP 2011, nr 1–2, poz. 5, uznał że roszczenie ofiary mobbingu tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę na podstawie art.
wymaga udowodnienia przez poszkodowanego skutku mobbingu w postaci rozstroju zdrowia. Natomiast w wyroku z dnia 10 października 2012 r., II PK 68/12, OSNP 2013, nr 17-18, poz. 204, Sąd Najwyższy słusznie zauważył, że określone w art.
zadośćuczynienie pieniężne przysługuje pracownikowi z tytułu rozstroju zdrowia wywołanego przez mobbing, a nie z tytułu rozstroju zdrowia jedynie związanego z pracą. Ze zgromadzonego w sprawie materiału oraz z opinii biegłego sądowego lekarza psychiatry R. Ł. wynikało zdaniem Sądu Rejonowego , że stan zdrowia powódki uległ rozstrojowi. Biegły wskazał jednak , że wydając opinię posiłkował się wyłącznie badaniem powódki i wskazanymi przez nią przyczynami złego stanu zdrowie psychicznego. Biegły nie wykluczył , że to inne przyczyny mogły doprowadzić do rozpoznanych u powódki zaburzeń adaptacyjnych.. Mając powyższe na uwadze stwierdzić należy, że powództwo powódki nie zasługiwało na uwzględnienie i Sąd orzekł jak w sentencji orzeczenia. Apelację od powyższego wyroku wniosła powódka , zaskarżając w całości wyrok Sądu Rejonowego w Elblągu sygn. akt IV P 203/12 z dnia 12 listopada 2013 roku. Zaskarżonemu wyrokowi zarzuciła: 1/ sprzeczność ustaleń stanu faktycznego ze zgromadzonym materiałem dowodowym, co miało istotny wpływ na treść zaskarżonego rozstrzygnięcia w sprawie, oparta na dowolnej ocenie szeregu dowodów poprzez wywodzenie wniosków sprzecznych z treścią tych dowodów oraz sprzecznych z innymi dowodami, a także na formułowaniu przez Sąd wniosków sprzecznych z zasadami prawidłowego rozumowania i doświadczenia życiowego, poprzez przyjęcie, że „nie było mowy o uporczywym nękaniu pojedynczego pracownika", kiedy w rzeczywistości powódka w postępowaniu wykazała niekulturalne i wulgarne zachowanie pracodawcy, co sam Sad Rejonowy potwierdził w uzasadnieniu; 2/ sprzeczność ustaleń stanu faktycznego ze zgromadzonym materiałem dowodowym, co miało istotny wpływ na treść zaskarżonego rozstrzygnięcia w sprawie, opartą na dowolnej ocenie szeregu dowodów poprzez wywodzenie wniosków sprzecznych z treścią tych dowodów oraz sprzecznych z innymi dowodami, a także na formułowaniu przez Sąd wniosków sprzecznych z zasadami prawidłowego rozumowania i doświadczenia życiowego, poprzez przyjęcie, że „zachowanie pozwanego nie przejawiało cech nękania, zastraszania oraz uporczywości", kiedy wprawdzie zachowanie jego w sposób oczywisty stanowiło nękanie, zastraszanie i było uporczywe, albowiem wyzywał powódkę, krzyczał na nią w obecności innych pracowników i klientów, rzucał dokumentami, w sposób jednoznaczny naruszał jej godność osobistą i poczucie wartości, co występowało regularnie, co najmniej kilka razy w miesiącu przez rok czasu, a więc było skrajnie uporczywe; 3/ sprzeczność ustaleń stanu faktycznego ze zgromadzonym materiałem dowodowym, co miało istotny wpływ na treść zaskarżonego rozstrzygnięcia w sprawie, opartą na dowolnej ocenie szeregu dowodów poprzez wywodzenie wniosków sprzecznych z treścią tych dowodów oraz sprzecznych z innymi dowodami, a także na formułowaniu przez Sąd wniosków sprzecznych z zasadami prawidłowego rozumowania i doświadczenia życiowego, poprzez przyjęcie, że „pozwany udowodnił, że jego zachowanie było reakcją na naganne zachowanie pracownika", co absolutnie mija się z rzeczywistością i nie znajduje potwierdzenia w zebranym materiale dowodowym, albowiem J. O. zawsze wykonywała swoje obowiązki najlepiej jak to było możliwe, a nadwyżki i niedobory stanowiły jedynie wartości wirtualne, co potwierdził pozwany w sprawie o sygn. akt. IV P upr 174/12, a problem wynikał z chaosu i braków organizacyjnych w sklepie, co mogło być spowodowane choćby faktem, iż pozwany pojawiał się w nim jedynie kilka razy w miesiącu; 4/ sprzeczność ustaleń stanu faktycznego ze zgromadzonym materiałem dowodowym, co miało istotny wpływ na treść zaskarżonego rozstrzygnięcia w sprawie, oparta na dowolnej ocenie szeregu dowodów poprzez wywodzenie wniosków sprzecznych z treścią tych dowodów oraz sprzecznych z innymi dowodami, a także na formułowaniu przez Sąd wniosków sprzecznych z zasadami prawidłowego rozumowania i doświadczenia życiowego, poprzez przyjęcie, że powódka nie wykazała związku pomiędzy jej rozstrojem zdrowia, a stosowanym w stosunku do niej mobbingiem, kiedy w istocie związek ten wynika w sposób jednoznaczny i logiczny z zebranego materiału dowodowego, albowiem jak zeznała powódka przed rozpoczęciem pracy u pozwanego była osobą silną emocjonalnie, co potwierdził sam pozwany i świadek mówiąc, iż była komunikatywna i operatywna, teraz natomiast ma problemy adaptacyjne i zaniżoną samoocenę, co potwierdził bardzo wyraźnie biegły z zakresu psychiatrii; 5/ sprzeczność ustaleń stanu faktycznego ze zgromadzonym materiałem dowodowym, co miało istotny wpływ na treść zaskarżonego rozstrzygnięcia w sprawie, opartą na dowolnej ocenie szeregu dowodów poprzez wywodzenie wniosków sprzecznych z treścią tych dowodów oraz sprzecznych z innymi dowodami, a także na formułowaniu przez Sąd wniosków sprzecznych z zasadami prawidłowego rozumowania i doświadczenia życiowego, poprzez przyjęcie, że „biegły nie wykluczył, że to inne przyczyny mogły doprowadzić do rozpoznanych u powódki zaburzeń adaptacyjnych", kiedy po pierwsze takie stwierdzenie nie znajduje potwierdzenia w żadnej opinii biegłego, ani pisemnej ani ustnej uzupełniającej, a po drugie nie jest przedmiotem badań biegłego ustalanie związku przyczynowo skutkowego w zakresie przyczyn rozstroju zdrowia powódki, chodź zaznaczał on w każdej opinii, iż na podstawie zebranego materiału dowodowego oraz wywiadu z J. O. to mobbing stanowi powód jej rozstroju zdrowia; 6/ naruszenie przepisu postępowania w postaci przepisu art. 233 k.p.c, mające istotny wpływ na treść zaskarżonego poprzez przekroczenie zasady swobodnej oceny dowodów, polegające na błędnym daniu wiary twierdzeniom pozwanego, zgodnie z którymi zachowanie wobec powódki było reakcją na jej rzekomo naganne zachowanie podczas wykonywania obowiązków pracowniczych ,w sytuacji, gdy twierdzenia te stoją w sprzeczności z pozostałym materiałem dowodowym zgromadzonym w sprawie; 7/ a w konsekwencji powyższych naruszeń prawa procesowego i sprzeczności ustaleń stanu faktycznego ze zgromadzonym materiałem dowodowym w sprawie, błąd w ustaleniach faktycznych polegający na przyjęciu, że powódka nie doświadczyła w miejscu pracy mobbingu oraz, że działania pracodawcy nie wywołały rozstroju zdrowia u J. O. w sytuacji, gdy ze zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego płynie odmienny wniosek; 8/ naruszenie przepisów prawa materialnego, a mianowicie art.
z § 3 k.p. poprzez ich niezastosowanie w sytuacji, podczas gdy w istocie powódka w sposób wyraźny wykazała zaistnienie przesłanek określonych w tym przepisie. Mając powyższe zarzuty apelacyjne na uwadze powódka wniosła o zmianę zaskarżonego wyroku, poprzez uwzględnienie powództwa w całości i zasądzenie od pozwanego M. M.
k.p., stanowi iż mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Jak wynika z przytoczonej wyżej definicji, aby mogła być mowa o stosowaniu wobec pracownika mobbingu, wystąpić muszą łącznie następujące elementy:
III APa 10/2013. Sąd Rejonowy ustalił, iż pozwany w sklepie pojawiał się kilka razy w miesiącu. Mając na uwadze wyjaśnienia powódki i zeznania świadków oraz powyższą wykładnię prawa należy przyznać, że działania pozwanego polegające na nękaniu J. O., co najmniej kilka razy w miesiącu przez rok czasu, były więc uporczywe i długotrwałe. Taki stan rzeczy został potwierdzony w zebranym materiale dowodowym. Tym samym w ocenie strony powodowej drugi element ustawowej definicji mobbingu w niniejszej jest w pełni spełniony.Nadmienić należy, że zasady prawidłowego rozumowania, wiedza i doświadczenie pozwalają uznać, iż M. M.
z § 3 k.p. Z tak postawionymi zarzutami apelacji nie można się zgodzić. Ustosunkowując się do zarzutów podniesionych przez powódkę na wstępie należy wskazać, że w swoich wszystkich rozważaniach czynionych w apelacji powódka pomija jedną z istotnych cech mobbingu, a mianowicie okoliczność, iż aby mówić o mobbingu koniecznym jest wykazanie, że działania podejmowane przez pracodawcę miały na celu określony skutek. Nie wystarczy, jak podnosi to powódka, wykazanie zaistnienia określonych działań, ich uporczywości i długotrwałości, a także ich skutków, ale niezbędne jest również wykazanie, że dane działania były podejmowane w z góry określonym celu. W wyroku z dnia 5 października 2007r., sygn. akt: II PK 31/07 SN wskazał: „W postępowaniu dotyczącym stosowania przez pracodawcę mobbingu oraz przyznania świadczeń z tego tytułu nie jest wystarczające stwierdzenie bezprawności działań podjętych wobec pracownika, ale konieczne jest wykazanie celu tych działań i ich skutków (art. 94 } § 2 k.p.).". W tym samym wyroku SN podkreśla, że wszystkie ustawowe przesłanki mobbingu muszą zostać spełnione łącznie. W tym miejscu należy jeszcze przytoczyć fragment uzasadnienia cytowanego wyroku SN, podkreślającego konieczność wykazania celu, z jakim pracodawca podejmuje określone działania: „Co prawda działania dyrektora Ośrodka, skierowane przeciwko pracowniczym prawom powódki, miały charakter powtarzalny, a część z nich została zakwalifikowana jako przestępstwo umyślne popełnione na szkodę powódki z zamiarem bezpośrednim, kierunkowym, to jednak, nie negując bezprawności zachowań dyrektora Ośrodka, należy przypomnieć, z definicji mobbingu określonej w art. 94 § 2 k.p. wynika konieczność wykazania nie tylko bezprawności działania, ale jego celu (poniżenie, ośmieszenie, izolowanie pracownika) i ewentualnych skutków działań pracodawcy (rozstrój zdrowia). Tak więc, bezpodstawne przyjęcie przez zwierzchnika powódki, że przedłożyła zaświadczenie lekarskie z opóźnieniem, a w konsekwencji obniżenie wynagrodzenia chorobowego, odmowa wypłacenia dodatku wyrównawczego w związku z odsunięciem od pracy nocnej ze względu na stan ciąży oraz sfałszowanie dokumentacji związanej z urlopem wypoczynkowym powódki, samo przez się nie może być kwalifikowane jako mobbing, skoro żadne z tych działań nie może zostać zakwalifikowane jako podjęte w celu wywołania skutków określonych w przepisie art. Art.
par. 2 k.p.". Na tym samym stanowisku stanął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 grudnia 2006r., sygn. akt: II PK 112/06, a także Sąd Apelacyjny w Gdańsku w wyroku z dnia 4 lipca 2013r., sygn. akt: III APa 12/13, jak również stanowisko to podzielane jest przez doktrynę prawa cywilnego („Kodeks pracy. Komentarz." Pod red. K.W. Baran, WKP 2012; „Komentarz aktualizowany do ustawy z dnia 26 czerwca 1974r. Kodeks pracy (Dz. U.98.21.94).; K. Jaśkowski, E. Maniewska, Lex/EL, 2013). Zdaniem strony pozwanej powódka nie wykazała zaistnienia żadnej z ustawowych przesłanek mobbingu, a już w szczególności nie wykazała celu, z jakim miałby działać pozwany, gdyż kwestia ta została przez powódkę całkowicie pominięta w toku postępowania przed Sądem I instancji. Odnosząc się do zarzutu „chybionego stwierdzenia sądu pierwszej instancji, iż „nie było mowy o uporczywym nękaniu pojedynczego pracownika" należy podnieść, że przedmiotowy zarzut jest całkowicie bezpodstawny. Zgodnie z wyrokiem SA w Łodzi z dnia 4 września 2012r., sygn. akt: III APa 20/12: „Działania, nakierowane na ogół pracowników, jak też towarzysząca zwolnieniom z pracy atmosfera napięcia psychicznego pośród członków załogi nie są uznawane za mobbing.". Na podstawie zeznań świadków oraz wyjaśnień samej powódki sąd I instancji prawidłowo ustalił, że ewentualne zachowania pozwanego (pozwany stanowczo zaprzecza, aby zachowywał się wobec pracowników niestosownie i w sposób podnoszony przez powódkę) dotyczyły wszystkich pracowników, a nie tylko powódki. Sama powódka słuchana informacyjnie wskazała, że pozwany odnosił się do wszystkich pracowników tak samo, jak do niej (k. 51v). Następnie powódka potwierdziła te okoliczności w trakcie przesłuchania jej w charakterze strony, wskazując, że wszystkie pracownice były traktowane jednakowo . Te okoliczności znajdują potwierdzenie w zeznaniach świadków. Świadek M. J. zeznała, że pozwany wszystkich pracowników traktował tak samo, że wszystkie pracownice czuły się podobnie . Również świadek E. W. zeznała, że pozwany traktował wszystkich pracowników tak samo . Tym samym ustalenia Sądu I instancji w zakresie tego, że pozwany traktował wszystkich pracowników tak samo, należy uznać za prawidłowe i znajdujące odzwierciedlenie w zgromadzonym w sprawie materiale dowodowym. Tym samym prawidłowa jest konstatacja sądu I instancji, iż nie dochodziło do uporczywego nękania pojedynczego pracownika, a co za tym idzie, nie może być w przedmiotowej sprawie mowy o stosowaniu przez pozwanego mobbingu. Pozwany wskazał nadto na stanowisko zaprezentowane przez SA w G. w wyroku z dnia 4 lipca 2013r., sygn. akt: III APa 12/13, iż: „Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, oraz czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji, bądź wyeliminowania z zespołu pracowników, musi opierać się na obiektywnych kryteriach.". Tym samym do stwierdzenia, że zaistniało zjawisko mobbingu nie jest wystarczające subiektywne stanowisko powódki w tym przedmiocie, lecz konstatacja ta musi wynikać z obiektywnej oceny zachowań pracodawcy. W niniejszej sprawie taka obiektywna ocena prowadzi do wniosku, że pozwany nie dopuścił się mobbingu w stosunku do osoby powódki. Bezpodstawny jest również zarzut błędnego ustalenia przez Sąd I instancji, iż w niniejszej sprawie nie może być mowy o uporczywym i długotrwałym nękaniu powódki przez pozwanego. Sąd I instancji w sposób jasny, logiczny i rzeczowy wskazał na okoliczności, które jego zdaniem wykluczają możliwość uznania ewentualnych zachowań pozwanego za uporczywe i długotrwałe. Sama powódka przyznała, że pozwany bywał w sklepie zaledwie kilka razy w miesiącu. Jak wynika z zeznań słuchanych w sprawie świadków czasami pozwany bywał w sklepie raz na dwa tygodnie. Mając na uwadze bardzo rzadkie bytności pozwanego w sklepie nie sposób uznać, że jego ewentualne zachowania były uporczywe. Mając również na uwadze okoliczność, że zgodnie z zeznaniami samej powódki, sytuacje takie nie miały miejsca od samego początku jej zatrudnienia trudno mówić również, aby ewentualne zachowania były długotrwałe. Dlatego też w pełni należy podzielić stanowisko Sądu I instancji, iż w niniejszej sprawie nie może być mowy o uporczywym i długotrwałym nękaniu powódki. W pełni zasadne jest również ustalenie Sądu I instancji, że zachowanie pozwanego było reakcją na naganne zachowania pracownika- powódki. Pozwany w toku postępowania dowodowego wykazał, że w wyniku zaniedbań ze strony powódki doszło do powstania niedoborów i nadwyżek fiskalnych w towarach znajdujących się w sklepie. Wbrew twierdzeniom powódki, nie były to wartości wirtualne, co potwierdziła sama powódka w swoich zeznaniach, wskazując że występowały nadwyżki i niedobory. Powódka wyraźnie wskazała, że w trakcie jej pracy występowały niedobory i nadwyżki, jak również wskazała, że miała problemy z prawidłową obsługą programu komputerowego, co powodowało, że w ewidencji występowały towary nie znajdujące się na sklepie, a czasami towar znajdujący się na sklepie nie był zaewidencjonowany. Co więcej powódka czasami sprzedawała towar przed nadaniem mu stosownego kodu kreskowego, czego z pewnością nie można uznać za prawidłowe wykonywanie przez nią obowiązków pracowniczych. Sama powódka przyznała również w swoich zeznaniach, że miała problemy z utrzymaniem należytej czystości w swoim miejscu pracy. Mając te okoliczności na uwadze należy stwierdzić, że Sąd I instancji prawidłowo ustalił, iż zachowania pozwanego były reakcją na niewłaściwe wykonywanie swoich obowiązków przez powódkę, a nie budzi wątpliwości okoliczność, że pracodawca ma prawo kontrolować sposób wykonywania swoich obowiązków przez pracowników i wskazywać na dostrzeżone nieprawidłowości, oczekując że pracownicy skorygują swoje postępowanie. Powódka nie wykazała również w należyty sposób, iż w wyniku zachowań pozwanego doszło u niej do zaniżonej oceny przydatności zawodowej i poniżenia. Poza twierdzeniami samej powódki oraz powoływaniem się przez nią na oczywistość tych skutków nie wykazała ona, aby to na skutek działania pozwanego doszło to zaniżonej oceny zawodowej powódki, jak również nie wykazała ona, aby pozwany ją poniżał. Prawidłowo wskazał również Sąd I instancji, że w toku prowadzonego postępowania powódka nie wykazała istnienia związku przyczynowo-skutkowego pomiędzy rzekomymi zachowaniami pozwanego, a wskazywanym przez nią rozstrojem zdrowia. Okoliczności te nie znajdują potwierdzenia w zebranym w sprawie materiale dowodowym, gdyż poza wyjaśnieniami powódki brak jakichkolwiek innych dowodów, które popierałyby stanowisko powódki. Należy podkreślić, że świadek W. M. zeznała, że powódka wydawała się dziewczyną operatywną, a nie że taka była. Wrażenie to zostało zweryfikowane w trakcie zatrudnienia powódki. Również pozwany wskazał, że powódka wydawała się bardziej kontaktowa od innych kandydatek do pracy, a nie że była kontaktowa. Nadto pozwany wskazał, że w trakcie rozmowy powódka była spięta. Również przeprowadzony w sprawie dowód z opinii biegłego nie potwierdza wystąpienia związku przyczynowo skutkowego pomiędzy stanem zdrowia powódki, a zachowaniem pozwanego. Po pierwsze należy wskazać, że biegły cały czas podkreślał, że nie jego rolą jest ustalenie przyczyn stwierdzonego przez niego stanu zdrowia powódki. Może on jedynie wskazać, że stan zdrowia stwierdzony u powódki jest adekwatny do podawanych przez nią przyczyn. Jednakże biegły wyraźnie też wskazał, że oprócz zachowań pozwanego stan zdrowia powódki może być również wynikiem innych okoliczności, jak choćby kwestią związaną z występowaniem niedoborów i nadwyżek fiskalnych w towarach. Wynika to zarówno z treści opinii uzupełniającej z dnia 7 marca 2013r., jak również z ustnej opinii uzupełniającej złożonej na rozprawie w dniu 29 października 2013r. Na rozprawie biegły zeznał: „Na pytanie czy ewentualny niedobór, który był zarzucany powódce mógł stanowić przyczynę jej stanu zdrowia mógłbym odpowiedzieć wyłącznie po ponownym badaniu powódki zadając jej stosowne pytania." Z treści tej odpowiedzi wynika wyraźnie, że biegły dopuszcza możliwość istnienia innej przyczyny stanu zdrowia powódki, gdyż gdyby było inaczej nie wskazywałby na konieczność przeprowadzenia dodatkowego badania, tylko wskazałby, że nie mogły wystąpić inne przyczyny takiego stanu zdrowia powódki. Należy również wskazać, że powódka, reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika, w toku postępowania przez Sądem I instancji nie wykazała żadnych okoliczności, które uzasadniałyby przyznanie jej zadośćuczynienia w żądanej przez nią kwocie. Za takie okoliczności nie mogą być bowiem uznane ogólne stwierdzenia o stopniu rozstroju zdrowia powódki, czy stopniu nasilenia rzekomych działań mobbingowych. Nie są również takimi okolicznościami ogólne stwierdzenia, że kwota taka musi stanowić odczuwalną wartość, jak również pozostałe okoliczności wskazywane przez powódkę w apelacji. Należy stwierdzić, że w toku prowadzonego postępowania powódka nie udowodniła zasadności wysokości żądanej przez nią kwoty zadośćuczynienia, która to okoliczność już sama w sobie pozwala na oddalenie jej roszczenia, jak również oddalenie wniesionej apelacji. Powódka sformułowała zarzut naruszenia przez sąd I instancji postanowień art. 233 k.p.c, jednakże w żaden sposób zarzutu tego nie uzasadniła, co czyni go całkowicie gołosłownym. Należy jednak wskazać, że sąd i instancji dokonał wnikliwiej i szerokiej oceny materiału dowodowego, która jest zgodna z zasadami logiki i doświadczenia życiowego. Nie ma żadnych podstaw do stwierdzenia, że sąd I instancji w toku postępowania naruszył postanowienia art. 233 k.p.c. Mylny jest również zarzut, iż sąd I instancji dokonał błędnego ustalenia stanu faktycznego uznając, że powódka nie doświadczyła w miejscu pracy mobbingu. Wskazując na wszystkie przywołane w niniejszym piśmie okoliczności należy pozwany podkreślił, że przedmiotowe ustalenie sądu I instancji jest jak najbardziej prawidłowe i znajduje pełne potwierdzenie w zgromadzonym w sprawie materiale dowodowym. Na koniec pozwany wskazał , że całkowicie niezrozumiały jest stawiany przez powódkę zarzut naruszenia prawa materialnego, w sytuacji gdy powódka podważa ustalenia faktyczne poczynione przez Sąd I instancji. Zarzut ten byłby prawidłowy, gdyby powódka nie kwestionowała ustaleń faktycznych poczynionych przez Sąd I instancji w niniejszej sprawie, a tylko nie zgadzała się oceną prawną tego stanu faktycznego dokonaną przez Sąd. Przedmiotowy zarzut w zaistniałej sytuacji należy uznać za całkowicie bezpodstawny i chybiony. Sąd Okręgowy zważył , co następuje : Apelacja powódki była zasadna i skutkowała zmianą zaskarżonego wyroku . Zdaniem Sądu Okręgowego powódka wywiodła trafny zarzut sprzeczności istotnych ustaleń sądu I instancji ze zgromadzonym materiałem dowodowym , skutkujący naruszeniem przepisów prawa materialnego . Podkreślenia wymaga, że skuteczne postawienie zarzutu sprzeczności istotnych ustaleń ze zgromadzonymi dowodami lub naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. wymaga wykazania, że sąd uchybił zasadom logicznego rozumowania lub doświadczenia życiowego, lub nie uwzględnił wszystkich przeprowadzonych w sprawie dowodów, jedynie to bowiem może być przeciwstawione uprawnieniu do dokonywania swobodnej oceny dowodów (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 października 2004 r. w sprawie III CK 245/04, publik. LEX 174185). Do naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. nie jest wystarczające przekonanie apelującego o innej, niż przyjęta wadze (doniosłości) poszczególnych dowodów i ich ocenie odmiennej niż przeprowadzona przez Sąd (por. wyrok Sądu Najwyższego z 10 kwietnia 2000 r. w sprawie V CKN 17/00, publik. LEX nr 40424 i wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z dnia 21 marca 2006 r. w sprawie I ACa 1116/2005, publik. LEX nr 194518). W ocenie Sądu Okręgowego , powódka wykazała wadliwość rozumowania Sądu Rejonowego z punktu widzenia zaprezentowanych powyżej kryteriów. Powódka wskazywała jako podstawę roszczenia mobbing. Instytucja ta została wprowadzona do kodeksu pracy na mocy ustawy z dnia 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz. U. Nr 213, poz. 2081), która weszła w życie z dniem 1 stycznia 2004 r.; stwierdzając, że skierowane przeciwko niej zachowania i działania, noszące znamiona mobbingu, doprowadziły do rozstroju zdrowia , utraty poczucia wartości zawodowej i prywatnej . Ustawową definicję mobbingu zawiera przepis art. 94
Przy ocenie tej przesłanki niezbędne jest stworzenie obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika ( patrz. wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z dnia 22 września 2005 r., III APa 60/05, Lex nr 215691, wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z 7 listopada 2012r. sygn. akt III APa 11/12). Zdaniem Sądu Okręgowego przeprowadzone w niniejszej sprawie dowody, a w szczególności zeznania świadków: M. J.
6 k.c. w zw. z art. 300 k.p. ciężarowi wskazania dowodów w zakresie wykazania przesłanek mobbingu, o których mowa w przepisie art. 94
k.p.: Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Przepis ten jest wzorowany na art. 444 i 445 k.c. . Komentowana norma przyznaje pracownikom, którzy wskutek mobbingu doznali rozstroju zdrowia, prawo do zadośćuczynienia pieniężnego od pracodawcy, jednak konstrukcja zadośćuczynienia z kodeksu pracy zawiera też sporo różnic w stosunku do rozwiązań przyjętych w kodeksie cywilnym. Odmienności te zaakcentował Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 29 marca 2007 r. (II PK 228/06) stwierdzeniem, że podstawą prawną zasądzenia odpowiedniej sumy pieniężnej tytułem zadośćuczynienia za krzywdę pracownika spowodowaną mobbingiem są regulacje zawarte w art.
Jak zaznaczył Sąd Najwyższy, instytucja mobbingu jest kwalifikowanym deliktem prawa pracy, a sankcje za jego stosowanie są zdarzeniami prawa pracy. Wobec tego sądy pracy osądzają przede wszystkim na podstawie art.
k.p., chociaż kierują się dorobkiem judykatury cywilistycznej z zakresu orzekania o zadośćuczynieniu za doznaną krzywdę (art. 445 § 1 i art. 448 k.c.), jak i kompensaty szkody wywołanej rozstrojem zdrowia (art. 444 § 1 k.c.). Konsekwencją tych wytycznych jest to, aby w procesie ustalania odpowiednich kwot tytułem zadośćuczynienia za krzywdę spowodowaną mobbingiem sądy pracy kierowały się zasadami i kryteriami wypracowanymi w judykaturze sądów cywilnych przy ustalaniu odpowiednich sum tytułem zadośćuczynienia, zasądzanych na podstawie przepisów kodeksu cywilnego . Jednak, jak zauważa Sąd Najwyższy w innym wyroku z dnia 7 maja 2009 r. (III PK 2/09) , roszczenie ofiary mobbingu tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę na podstawie art.
wymaga udowodnienia przez poszkodowanego skutku mobbingu w postaci rozstroju zdrowia, przy czym jest to rozstrój zdrowia w kategoriach medycznych. Zdaniem Sądu Okręgowego , powódka w toku procesu udowodniła ,że w wyniku mobbingu stosowanego wobec niej przez pozwanego doszło u niej do rozstroju zdrowia w postaci zaburzeń adaptacyjnych . Wbrew twierdzeniom sądu I instancji , biegły nie zawarł w opinii stwierdzenia ,że nie wyklucza ,iż to inne przyczyny mogły doprowadzić do rozpoznanych u powódki zaburzeń adaptacyjnych . Biegły psychiatra R. Ł. , składając opinię uzupełniającą na rozprawie w dniu 29 października 2013r. podkreślił wyraźnie ,że objawy , które wykazywała powódka przy badaniu wskazywały na zaburzenia adaptacyjne będące wynikiem reakcji na traumatyczne zdarzenia , które to , jak wynikało z wywiadu , opiniowana wiązała z postawą pozwanego . Ustalenia powyższe biegły poczynił w oparciu o wywiad oraz badanie powódki . Biegły wskazał ,że nie jest od tego aby wskazywać jaka jest przyczyna , tzn. jakie zdarzenia powodują pogorszenie jej stanu zdrowia . Biegły stwierdza jaka jest konsekwencja zdarzeń i czy zdarzenia, jakie podaje opiniowana mogą być przyczyną jej stanu zdrowia . Żadna inna przyczyna nie została przez badaną podana , ani też nie wynikała z akt sprawy / opinia ustna biegłego k. 174 a.s / . Dlatego też, dywagacje sądu I instancji , jak też pozwanego ,że przyczyną rozstroju stanu zdrowia powódki mogła być inna przyczyna leżąca poza zachowaniem pracodawcy są niezasadne. Biegły ocenił bowiem cały dostępny mu materiał dowodowy i złożył kompleksową i rzetelną opinię opartą o badanie powódki , wywiad oraz cały materiał dowodowy znajdujący się w aktach sprawy . Podnieść należy ,że pojęcie "suma odpowiednia" użyte w art.
k.p., której może domagać się pracownik w przypadku rozstroju zdrowia, jest kolejnym pojęciem niedookreślonym. Według wskazań judykatury zadośćuczynienie ma mieć przede wszystkim charakter kompensacyjny, wobec czego jego wysokość nie może stanowić zapłaty symbolicznej, lecz musi przedstawiać ekonomicznie odczuwalną wartość. Jednocześnie wysokość ta nie może być nadmierna w stosunku do doznanej krzywdy, ale musi być "odpowiednia" w tym znaczeniu, że powinna być - przy uwzględnieniu krzywdy poszkodowanego - utrzymana w rozsądnych granicach, odpowiadających aktualnym warunkom i przeciętnej stopie życiowej społeczeństwa . Należy też mieć na uwadze, że przepis art.
k.p. chroni szczególnie cenne dobro, jakim jest zdrowie, wobec tego zasądzanie przez sąd zbyt niskich kwot zadośćuczynienia w przypadkach doznania przez osobę zatrudnioną ciężkiego uszczerbku na zdrowiu prowadzi do niepożądanej deprecjacji tego dobra . Z kolei z wyroku SN z dnia 3 lutego 2000 r. (I CKN 969/98) 238 wynika, że przy ocenie "odpowiedniej sumy" należy brać pod uwagę wszystkie okoliczności danego wypadku mające wpływ na rozmiar doznanej krzywdy. Zadośćuczynienie winno więc mieć charakter całościowy i obejmować zarówno cierpienia fizyczne (a więc ból i inne dolegliwości), jak i psychiczne (czyli negatywne uczucia doznawane w związku z cierpieniami fizycznymi lub następstwami uszkodzenia ciała czy rozstroju zdrowia) już doznane, czas ich trwania, jak i te, które zapewne wystąpią w przyszłości, a więc prognozy na przyszłość . Przenosząc powyższe rozważania na kanwę niniejszej sprawy , wskazać należy ,że uwzględniając cierpienia psychiczne powódki i długotrwałe leczenie psychiatryczne , jej rezygnację z kontynuowania studiów( co może zaważyć na całym dalszym jej życiu zawodowym) oraz wielomiesięczne wyłączenie z życia zawodowego , Sąd Okręgowy uznał ,że kwota 15.000zł będzie odpowiednia kwotą zadośćuczynienia . Dlatego też , w oparciu o art.386 par. 1 kpc zmienił zaskarżony wyrok i orzekł co do istoty sprawy / pkt I i II wyroku / . O kosztach procesu Sąd orzekł na mocy art. 108 § 1 k.p.c. oraz § 6 pkt 4 w zw. z § 12 ust. 1 pkt 2 i § 13ust.1 pkt 1 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu (Dz.U.2013.461 j.t.) .
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.