pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Paragraf 2 cyt. przepisu zawiera definicję równego traktowania w zatrudnieniu, stanowiąc, że oznacza ono niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio z przyczyn określonych w § 1 tego artykułu, a więc uznanych przez ustawodawcę za dyskryminujące. W myśl art.
dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.
był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Stosownie do art. 18 3b § 1 pkt 2 k.p., naruszeniem zakazu dyskryminacji jest różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.
(a więc z powodów uważanych za dyskryminujące), jeżeli jego skutkiem jest, między innymi, niekorzystne kształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Zasada niedyskryminacji jest kwalifikowaną postacią nierównego traktowania pracowników i oznacza nieusprawiedliwione obiektywnymi powodami gorsze traktowanie pracownika ze względu na niezwiązane z wykonywaną pracą cechy lub właściwości dotyczące go osobiście i istotne ze społecznego punktu widzenia, a przykładowo wymienione w art.
k.p., bądź ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Z kolei jak stanowi art. 18 3c § 1 k.p. pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna (§ 2.). Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku (§ 3). W toku procesu powodowie wywodzili, że pracodawca dokonał zróżnicowania ich wynagrodzeń względem pielęgniarek/pielęgniarzy systemu w oparciu o wykonywany zawód. Wyraźnie bowiem oddzielił dwie grupy zawodowe tj. ratowników medycznych oraz pielęgniarek/pielęgniarzy systemu, które w istocie wykonują te same obowiązki zawodowe z zakresu ratownictwa medycznego. Tym niemniej jednak na co już wyżej wskazano, zarówno pielęgniarki systemu jak i ratownicy medyczni wykonywali nie tylko te same czynności ale mieli niezbędne, przewidziane przepisami prawa kompetencje do wykonywania powierzonej im pracy. Doświadczenie i wykształcenie „ponad ratownicze” w przypadku pielęgniarek stanowiło natomiast tylko hipotetyczną wartość (por. opinia biegłego). W postępowaniu dowodowym nie wykazano jakie kompetencje pielęgniarka systemu, którymi „przewyższała” ratownika medycznego mogła wykorzystać w pracy przy realizacji czynności ratownictwa medycznego. Ostatecznie zatem zróżnicowanie sytuacji pracowników z powodu przynależności do określonej grupy zawodowej, mimo wykonywania jednakowej pracy doprowadziło do naruszenia zasady równego traktowania powodów. Warto podkreślić, że ostatecznie pozwany pracodawca miał świadomość nierównego traktowania ratowników medycznych względem pielęgniarek systemu świadczących pracę w tych samych zespołach ratownictwa medycznego i od lipca 2020 roku wyrównał ich wynagrodzenie zasadnicze. W tej sytuacji roszczenie o wyrównanie wynagrodzenia powodów w spornym okresie było uzasadnione. Dlatego też Sąd w pkt I zasądził Jednocześnie Sąd oddalił powództwa w zakresie żądania odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania. Podkreślić bowiem należy, że pozwany pracodawca nie zawinił zróżnicowania wynagrodzenia za świadczenie jednakowej pracy przez w/w grupy zawodowe. Ostatecznie bowiem wypłacał wynagrodzenie tak jak przewidywały to wiążące go przepisy prawa , przy zachowaniu dyscypliny budżetowej. Niewątpliwie w tym miejscu podkreślić należy, że samodzielne publiczne zakłady opieki zdrowotnej jako jednostki tworzące sektor publiczny (art. 9 pkt 10 ustawy z dnia 27 sierpnia 2009 r. o finansach publicznych) podlegają odpowiedzialności przewidzianej za popełnienie czynów związanych z naruszeniem dyscypliny finansów publicznych. W myśl przepisu art. 18 3d k.p. osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Odszkodowanie określone w tym przepisie ma charakter sankcyjny, a każda sprawa musi być rozstrzygana przy uwzględnieniu specyficznych, towarzyszących jej uwarunkowań. W okolicznościach przedmiotowej sprawy pozwany niewątpliwie nie miał pełnej swobody w kształtowaniu wynagrodzeń ratowników medycznych i pielęgniarek/pielęgniarzy systemu, a finalnie przy uwzględnieniu interesów wszystkich grup pracowniczych, doprowadził do zmian w zakresie zasad wynagradzania, na korzyść grupy zawodowej – ratowników medycznych. O kosztach postępowania Sąd orzekł na podstawie art. 100 k.p.c. Równocześnie nieuiszczone koszty sądowe oraz wydatki procesu Sąd przejął na rachunek Skarbu Państwa na podstawie art. art. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 roku o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz. U. z 2020 r., poz. 755). Z tych wszystkich względów należało orzec, jak w sentencji wyroku.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.