Sygn. akt VI P 176/19 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 1 lipca 2021 roku Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi - Południe w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie: Przewodniczący: sędzia Małgorzata Kryńska – Mozolewska Ławnicy: Elżbieta Godlewska Irena Sikorska Protokolant: protokolant sądowy Ewa Kołodziejuk po rozpoznaniu w dniu 17 czerwca 2021 roku w Warszawie na rozprawie sprawy z powództwa W. G. przeciwko Urzędowi Miasta O. o odszkodowanie orzeka:
(2), Sąd miał na uwadze, że świadkowie ci nie podali żadnych konkretnych informacji istotnych dla rozstrzygnięcia w niniejszej sprawie. Ich wiedza co do przyczyn rozwiązania umowy o pracę była bardzo ograniczona. Sąd uznał za wiarygodne w całości zeznania świadka A. W., która jednak miała wiedzę jedynie co do okoliczności wręczenia powodowi rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jeśli chodzi z kolei o zeznania świadka P. B., Sąd nie dał im wiary w zakresie, w jakim świadek twierdził, że dnia 5 lutego 2019 roku powód miał wrócić do O. koło godziny 10:00 rano, bowiem nawet z samego maila z (...)wynika, że rozmowa z powodem w W. miała się zakończyć pomiędzy 11:00 a 12:
- Nie są też wiarygodne zeznania świadka, że powód dzwonił zaraz po wyjściu z (...), ponieważ nie znajduje potwierdzenia w pozostałym materiale dowodowym, np. w bilingach których zresztą pozwany nie przedłożył. Świadek zeznał, że incydent ze znalezieniem niewybuchów koło szkoły miał miejsce dopiero po rozwiązaniu umowy o pracę z powodem. Ponadto świadek nie był w stanie podać żadnych konkretów co do zarzutu niewykonywania przez powoda jego obowiązków związanych z zajmowanym stanowiskiem i pełnieniem funkcji pełnomocnika ds. informacji niejawnych. Nie są wiarygodne zeznania świadka, w zakresie, w jakim twierdził on, że pracodawca poprosił powoda o przekazanie pewnych dokumentów, bowiem nie znajduje to żadnego potwierdzenia w pozostałym materiale dowodowym, w szczególności brak jest jakichkolwiek pism, które miałyby potwierdzać takie zdarzenie, a ponadto sam powód zaprzecza temu, aby takie sytuacje miały miejsce. Odnośnie zeznań powoda W. G. Sąd uznał je za wiarygodne w całości, znajdują bowiem potwierdzenie w pozostałym materiale dowodowym, a pozwany nie zdołał ich skutecznie podważyć. Strony nie wnosiły o uzupełnienie materiału dowodowego. Sąd zważył, co następuje: Przedmiotem rozpoznania w niniejszej sprawie jest roszczenie odszkodowawcze powoda, którego materialnoprawną podstawą jest regulacja z art. 56 §1 KP, zgodnie z którą pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy. Przesłanką zasadności roszczenia jest więc uznanie, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia zostało dokonane z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie. W szczególności art. 52 § 1 Kp wskazuje, w jakich przypadkach pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia. Sąd dokonał analizy w zakresie, czy wskazane w treści oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę zachowanie powoda uzasadniało przyjęcie kwalifikacji ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. W tym miejscu należy wskazać, że ocena, czy naruszenie obowiązku przez pracownika jest ciężkie, powinna uwzględniać stopień jego winy oraz zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy. W użytym w powołanym przepisie pojęciu "ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych" mieszczą się trzy elementy. Są to: bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego), naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy, a także zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo (wyrok SN z dnia 20 grudnia 2013 roku, sygn. akt II PK 81/13). W uzasadnieniu wręczonego powodowi oświadczenia o rozwiązaniu z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 kp pracodawca wskazał na poświadczenie nieprawdy w rozliczeniu kosztów delegacji służbowej nr (...) z dnia 30 stycznia 2019 roku i pismach wyjaśniających z dnia 14 i 15 lutego 2019 roku oraz dokonanie oszustwa poprzez wprowadzenie w błąd pracodawcy, którego celem było osiągnięcie korzyści majątkowej, a także na nierealizowanie nałożonych na powoda podstawowych obowiązków pracowniczych m. in. w zakresie nieprzeprowadzania przeglądu wszystkich wytworzonych dokumentów niejawnych pod kątem spełniania ustawowych przesłanek ochrony, nie aktualizowania gminnego planu zarządzania kryzysowego, nie przeprowadzania szkoleń pracowników zajmujących się ochroną informacji niejawnych. W pierwszej kolejności Sąd dokonał analizy pierwszej przyczyny związanej z poświadczeniem nieprawdy w rozliczeniu kosztów delegacji służbowej nr (...). Z ustalonego przez Sąd stanu faktycznego wynika, że powód dnia 5 lutego 2019 roku odbył podróż służbową z O. do W. w związku z wezwaniem jakie otrzymał z Departamentu Ochrony Informacji Niejawnych (...). W toku postępowania strony nie kwestionowały samego charakteru wyjazdu powoda, był on więc faktycznie wyjazdem służbowym. Pozwany oparł swą argumentację na tym, że powód w rozliczeniu wyjazdu służbowego wskazał błędną godzinę wyjazdu z W.. Godzina ta nie zgadzała się z przedłożonym przez niego biletem, co w ocenie pracodawcy wskazywało na chęć wyłudzenia diety. Zważyć należy, że to na pozwanym spoczywa ciężar udowodnienia prawdziwości przyczyny rozwiązania umowy o pracę. Pozwany powinien więc wykazać, że powód rzeczywiście poświadczył nieprawdę w złożonym rozliczeniu delegacji, a także, że celowo próbował wprowadzić pracodawcę w błąd, zmierzając tym samym do uzyskania korzyści materialnej. W ocenie Sądu pozwany nie sprostał temu zadaniu i nie udowodnił prawdziwości pierwszej przyczyny. Sąd miał bowiem na uwadze, że powód wpisał w rozliczeniu delegacji, że miał wyjechać z W. busem o godzinie 15:20, pozwany zaś powoływał się na mail z (...), z którego wynikać miało, że powód miał rozmowę w (...) w godzinach pomiędzy 11:00 a 12:
- Pozwany argumentował, że powód na pewno wrócił wcześniejszym busem, kupując bilet o 11:59, na co dowodem miało być logowanie się telefonu komórkowego powoda na terenie O. na długo przed godziną wskazaną w jego rozliczeniu, jako godzina powrotu do O.. Pozwany nie zdołał udowodnić tego twierdzenia. W szczególności nie udało mu się wykazać logowań uzyskanych od operatora, ze względu na upływ rocznego okresu przechowywania przez operatora komórkowego takich danych. Sam zaś mail od (...) świadczący o tym, że rozmowa z powodem miała się zakończyć pomiędzy 11:00 a 12:00 co nie oznacza, że powód o 11:59 wracał busem z W. do O.. W toku postępowania Sąd ustalił bowiem, że po wizycie w (...) powód spotkał się ze swoim kuzynem, a następnie wszedł do kawiarni, gdzie spożył posiłek a następnie udał się na przystanek i pojechał w kierunku O.. Tym samym wiarygodna jest godzina powrotu do O. wpisana przez powoda w rozliczeniu delegacji. Wobec powyższego pozwany nie udowodnił, że powód podał nieprawdę w swoim rozliczeniu delegacji, a co za tym idzie nie udowodnił, aby pierwsza z podanych w rozwiązaniu umowy o pracę przyczyn była prawdziwa. Należy również mieć na uwadze, że spotkanie w (...) zakończyło się już przed godziną 12:00, wobec czego pozostała aktywność powoda w W. nie miała związku z jego obowiązkami pracowniczymi. Tym samym niezasadnym jest wpisanie przez powoda całego dnia - do rozliczenia w delegacji. Takie zachowanie powoda niewątpliwie stanowi naruszenie jednego z podstawowych obowiązków pracowniczych polegającego na dbaniu o interesy pracodawcy. Pracownik bowiem w takiej sytuacji naraża pracodawcę na wypłatę nienależnej diety za 8 godzin delegacji, co w rzeczywistości nie miało miejsca. W ocenie sądu przy założeniu, że powód dopuścił się naruszenia swych obowiązków pracowniczych poprzez niewłaściwe wypełnienie delegacji, to i tak nie sposób przypisać powodowi winy umyślnej czyli działania w zamiarze bezpośrednim. Z ustaleń Sądu wynika bowiem, że powód pierwszy raz wypełniał rozliczenie delegacji, nie wiedział jak to zrobić, ponadto na druku delegacji wydanym mu z kadr i podpisanym przez sekretarza była wskazana data dzienna, bez ograniczeń czasowych. Jak zeznał powód był on przekonany, że delegacja jest wystawiona na cały dzień. Nie bez znaczenia pozostaje również okoliczność, że powód wpisał do rozliczenia delegacji dietę za namową innego pracownika urzędu, a nie z własnego wyrachowania. Wobec takich ustaleń nie sposób przypisać powodowi winy umyślnej. Powód nie był bowiem świadomy tego, jak wypełniać rozliczenie delegacji i co w nim wpisać. W ocenie sądu brak jest po stronie powoda takiego poziomu natężenia złej woli lub niedbalstwa, który uzasadniałby uznanie, że naruszenie obowiązku pracowniczego było ciężkie. Wobec braku znamienia winy w postaci umyślnej nie można zaś uznać że pierwsza z przyczyn uzasadniała rozwiązanie umowy o pracę w trybie bez wypowiedzenia. Druga z przyczyn wskazanych w rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia jest związana z jego obowiązkami wynikającymi z pełnionej funkcji pełnomocnika ds. informacji niejawnych. Pozwany zarzucił powodowi, że ten nie przeprowadza przeglądu wszystkich wytworzonych dokumentów niejawnych pod kątem spełniania ustawowych przesłanek ochrony, nie aktualizuje gminnego planu zarządzania kryzysowego, nie przeprowadza szkoleń pracowników zajmujących się ochroną informacji niejawnych. W ocenie Sądu zarzut ten jest zbyt ogólny i niejasno sformułowany. Pozwany nie był w stanie podać żadnych konkretnych sytuacji, które przemawiałyby za nieprzeprowadzeniem przeglądu wytworzonych dokumentów, w szczególności nie podał, jakie dokumenty miały zostać sprawdzone, czy i kiedy ostatecznie zostały sprawdzone, nie wskazał których pracowników powód miał przeszkolić i czy rzeczywiście zajmowali się oni ochroną informacji niejawnych. Jedyny konkret, jaki pozwany był w stanie wskazać w trakcie postępowania sądowego to brak aktualizacji gminnego planu zarządzania kryzysowego, który ujawnił się podczas zdarzenia związanego z odkopaniem na terenie miasta kilkudziesięciu pocisków z okresu II wojny światowej. Również i w tym przypadku pozwany nie udowodnił, że przy tym zdarzeniu nie zadziałał plan zarządzania kryzysowego, w szczególności pozwany nie skonkretyzował, co zdarzyło się w związku z odkopaniem pocisków i jakie były dalsze działania pozwanego. Nie umknęła uwadze sądu okoliczność, że incydent z pociskami miał miejsce już po rozwiązaniu z powodem umowy o pracę bez wypowiedzenia. Przyczyna rozwiązania umowy o pracę musi zaś być aktualna w momencie złożenia pracownikowi oświadczenia woli. Pojawienie jej się dopiero po kilku dniach po ustaniu stosunku pracy jest bez znaczenia dla rozstrzygnięcia sprawy. Jednocześnie podkreślenia wymaga fakt, że nie przedstawiono w toku postępowania sądowego planu zarządzania kryzysowego. Nie zostało wykazane dokumentami kiedy plan ten był sporządzony, kiedy był aktualizowany, czy była konieczność jego aktualizacji, a jeśli tak to w jakim zakresie. Reasumując, druga z przyczyn rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia jest zbyt ogólna i nieskonkretyzowana. Z ustaleń Sądu wynika ponadto, że przed rozwiązaniem umowy o pracę z powodem pracodawca nie miał żadnych zastrzeżeń co do pełnienia przez niego funkcji pełnomocnika ds. informacji niejawnych, nie przeprowadzał również żadnej kontroli dokumentacji. Składając zeznania powód przyznał, że faktycznie nie przeprowadzał szkoleń pracowników zajmujących się ochroną informacji niejawnych. Sąd miał jednak na uwadze, że nawet przy uznaniu tego zarzutu za prawdziwy to nie można przypisać powodowi winy umyślnej, czy choćby rażącego niedbalstwa. Powód bowiem zaprzestał prowadzenia szkoleń w związku z wygaśnięciem jego poświadczenia bezpieczeństwa, które obowiązywało do dnia 19 sierpnia 2018 roku. Zważyć należy, że powód odpowiednio wcześniej tj; przed jego wygaśnięciem w dniu 14 marca 2018 roku, wystąpił do Dyrektora Departamentu (...) w W. o przeprowadzenie poszerzonego postępowania sprawdzającego. Postępowanie to jednak przeciągało się, nie z winy powoda, ale w związku z działaniami (...). Tym samym poświadczenie bezpieczeństwa wygasło, bez winy powoda, wobec czego nie mógł on wykonywać szkoleń. Skoro zaś nie można powodowi co do tego zaniechania przypisać winy umyślnej, czy choćby rażącego niedbalstwa, to tym samym nie może to stanowić skutecznej przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodem. Wobec powyższego rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia jest niezgodne z prawem, a co za tym idzie roszczenie powoda jest zasadne. Zgodnie z art. 58 KP odszkodowanie, o którym mowa w art. 56, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku powoda jego okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące, zaś średnie miesięczne wynagrodzenie wynosiło 7.150,00 zł brutto. Wobec tego należne mu odszkodowanie wynosi 21.450,00 zł. Powód domagał się zasądzenia odszkodowania wraz z ustawowymi odsetkami od dnia doręczenia pozwanemu odpisu pozwu do dnia zapłaty. Sąd miał jednak na uwadze, że dzień doręczenia pozwanemu odpisu pozwu jest dniem wymagalności roszczenia odszkodowawczego, zaś odsetki należą się od dnia następnego po dniu wymagalności. Odpis pozwu został pozwanemu doręczony dnia 11 kwietnia 2019 roku, tym samym odsetki należą się powodowi od dnia 12 kwietnia 2019 roku do dnia zapłaty. W zakresie odsetek za dzień 11 kwietnia 2019 roku powództwo zostało więc oddalone. Mając na uwadze powyższe, Sąd orzekł jak w sentencji wyroku. W kwestii kosztów postępowania Sąd orzekł na podstawie art. 98 KPC i §9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności adwokackie (Dz. U. z 2015r., poz. 1800, ze zm.), zasądzając na rzecz powoda od pozwanego kwotę 180,00 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego. Sąd nadał również wyrokowi rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 7.150,00 zł, na podstawie art. 477 2 § 1 k.p.c. ZARZĄDZENIE
- (...)
- (...)
- (...) (...)