pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (art. 94 § 2 k.p.). Na pracodawcy ciąży obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Zgodnie z art. 94 § 3 k.p. pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę, w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów (art.
Ustawowe przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie i występując do sądu to pracownik musi wykazać okoliczności stosowania lub zaistnienia u pracodawcy bezprawnych działań kwalifikujących się jako zjawisko mobbingu (art. 6 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Działania pracodawcy muszą być więc jednocześnie uporczywe i długotrwałe oraz polegać na nękaniu lub zastraszaniu pracownika (wyrok SN z dnia 8 grudnia 2005 r., sygn. I PK 103/05). Na pracowniku spoczywa też ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania był rozstrój zdrowia (wyrok SN z dnia 5 grudnia 2006 r., sygn. II PK 112/06), Dopiero wykazanie przez pracownika wszystkich okoliczności uzasadniających roszczenie oparte na zarzucie mobbingu pozwala na przerzucenie na pracodawcę obowiązku przeprowadzenia dowodu przeciwnego (postanowienie SN z dnia 24 maja 2005 r. sygn. II PK 33/05). Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 14 listopada 2008 r., II PK 88/08, OSNP 2010, nr 9-10, poz. 114, wskazał, że ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach. Przepis art.
kp dotyczy uzewnętrznionych aktów (zachowań), które muszą mieć miejsce, aby powiązane z subiektywnymi odczuciami pracownika złożyły się na zjawisko mobbingu. Samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście wystąpił mobbing. Przy ocenie niezbędne jest stworzenie obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika. Mobbing wiąże się z ciążącym na pracodawcy obowiązkiem zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, który dotyczy nie tylko fizycznego środowiska pracy, ale również czynników wpływających na dobry stan psychiczny pracowników. Elementem definiującym mobbing jest uporczywe i długotrwałe działanie agresora (mobbera). Mobbing może być reakcją na pewne uchybienia w pracy pracownika, lecz pracodawca powinien reagować zgodnie z prawem i zasadami współżycia społecznego w celu dyscyplinowania pracownika. Podobne stanowisko zajął Sąd Okręgowy w Gliwicach OZ w Rybniku w wyroku z dnia 9.04.205 r. (sygn. akt IX Pa 14/15). Przy ustaleniu wysokości odszkodowania za doznaną krzywdę pracownik powinien wykazać przede wszystkim rozmiar doznanej krzywdy (stopień cierpień psychicznych i fizycznych), ich intensywność, czas ich trwania, jak również nieodwracalność następstw doznanej krzywdy. Takie ujęcie zadośćuczynienia wynika z tego, że w przypadku mobbingu pełni ono głównie funkcję kompensacyjną. Innymi słowy, ma ono pracownikowi wynagrodzić doznaną krzywdę (wyrok SN z dnia 8 sierpnia 2017 r. sygn. I PK 206/16). Zasądzona kwota powinna pełnić też wobec pracodawcy funkcję prewencyjną. Rozstrój zdrowia powinien być poparty stosowną dokumentacją medyczną. Rozstrój zdrowia wywołany powinien by konkretnie przez mobbing a nie związany ogólnie z pracą. Na wstępie zauważyć należy, iż pomimo wprowadzonej w pozwanym zakładzie w 2018 r. Procedury Antymobbingowej, pozwana nie przeszkoliła pracowników w tym zakresie. Samo wprowadzenie odpowiedniej procedury nie może być uznawane za działanie realnie przeciwdziałające mobbingowi, co zresztą potwierdzają okoliczności niniejszej sprawy. Zgromadzony materiał dowodowy wskazuje że polityka pozwanej w tej dziedzinie sprowadzał sie do tego aby bezprawnie wymuszać na pracownikach w takich sytuacjach aby wycofywali się z oskarżeń i aby nie używali słowa „mobbing”. A przyjęte zasady organizacyjne polegająca na tym, że wszelkie sprawy pracownicy mogli załatwiać tylko ze swoimi bezpośrednimi przełożonymi (team leaderami) powodowały, że zaistniały warunki do tego aby sytuacje mobbingowe pojawiały się. Bezsprzecznie takie sytuacje były znane osobom na wyższych szczeblach organizacyjnych pozwanej mimo tego nie było przez długi okres żadnej reakcji pracodawcy na te sytuację. Słuchani w charakterze świadków przełożeni powódki wskazywali, że wiedzieli o tym, że powódka A. S. leczy się psychiatrycznie („na depresje”) i że zgłaszane był „konfliktowe sytuacje”. W ocenie Sądu powódka A. S. wykazała, że w zakładzie pozwanej dopuszczano się wobec niej zachowań mobbingowych w wyniku których doznała rozstroju zdrowia. Zachowania leaderki W. D. i pracownicy L. B. wobec niej powodowały, że powódka czuła się gorszym pracownikiem, czuła się ośmieszona i poniżona, wymagająca mniejszego szacunku. Powódka mimo, iż był dobrym pracownikiem, nie była równo traktowana z pozostałymi pracownikami i pozbawiano ja wielu uprawnień lub ganiono za zachowanie które u innych było tolerowane. Za bezprawne należy uznać przyjęte u pozwanej sposoby dyscyplinowania pracowników polegające m.in. na wręczaniu pisemnych ostrzeżeń (od których nie przewidziano możliwości odwołania), zawierania umów na krótki okresy pomimo możliwości zatrudniania na czas nieokreślony i następnie straszenie nie przedłużeniem umowy czy grożenie zabraniem premii. Powyższe działania powodowały m.in. że pracownicy bali się iść na zwolnienie lekarskie pomimo choroby czy odmawiać zostania w godzinach nadliczbowych, co w konsekwencji wpływało na ich zdrowie i życie rodzinne. Wadliwa u pozwanego była organizacja pracy zmuszająca pracowników do poświęcania przerwy w pracy na przyniesienie sobie części czy sprzątanie stanowiska. Powódka wskutek popsucia się maszyny (i jej nie naprawiania) została zobowiązana do ciężkiej pracy ręcznej. Nieprawidłowe było również ciągłe publiczne zgłaszanie uwag powódce (i forma wyrażania tych uwag) oraz pozwalanie L. B. na niewłaściwe zachowania wobec powódki, a następnie za zaistniałą sytuację z ww. osobą winą obciążenie również powódkę i przeniesienie je „karnie” do innej grupy. Pozwana tolerowała taki stan rzeczy (jeśli wręcz nie inspirowała), sprowadzając zachowania mobbingowe podejmowane wobec powódki jako reakcja innych pracowników na rzekomą niewłaściwą postawę powódki czy twierdząc , że to był tylko konflikty między pracownikami. Mając na uwadze powyższe, w pkt 1 wyroku, Sąd uznał, że spełnione zostały ustawowe przesłanki do przyznania zadośćuczynienia powódce A. S. i adekwatne kwotą zadośćuczynienia dla niej będzie trzykrotność jej średniego miesięcznego wynagrodzenia (8 480,01 zł). Bierność pracodawcy w obliczu zgłaszanych nieprawidłowości czy nawet ciche popieranie (inspirowanie) działań noszących znamiona patologii wpływa na wysokość zasądzonej kwoty. Odsetki ustawowe za opóźnienie określone zostały od dnia 23 grudnia 2019 roku. W pozostałej części powództwo zostało oddalone (pkt 2 wyroku). W pkt 3 wyroku Sąd mając na uwadze, iż powództwo A. S. zostało uwzględnione tylko w połowie, na podstawie art. 100 k.p.c. zniósł wzajemnie miedzy stronami koszty zastępstwa procesowego. W pkt 4 wyroku, zgodnie z art. 477 2 § 1 zd. 1 k.p.c., co do kwoty 2 826,67 zł nadano rygor natychmiastowej wykonalności. W pkt 5 wyroku, Sąd działając zgodnie z art.100 k.p.c. w zw. z 113 u.k.s.c. stosownie do wyniku procesu nakazał pobrać na rzecz Skarbu Państwa od pozwanej stosownie do wyniku procesu kwotę 473,92 zł tytułem zwrotu kosztów sądowych. W pkt 6 wyroku Sąd na podstawie art. 102 k.p.c. odstąpił od obciążania powódki A. S. kosztami sądowymi. Sąd miał na uwadze, że powódka działała w sposób lojalny i nie przedłużała postępowania. W świetle poczynionych w rozpoznawanej sprawie ustaleń faktycznych, powódka K. B.
k.p., w szczególności związku przyczynowego pomiędzy stosowanymi wobec niej zachowaniami mobbingowymi a rozstrojem zdrowia, nie wykazała też samego rozstroju zdrowia. Nie można za taki rozstrój uznać faktu, że czasem płakała w pracy lub że bez wskazań lekarza samodzielnie, okazjonalnie aplikowała sobie jakieś leki na uspokojenie. Powódka nie przedłożyła żadnej dokumentacji medycznej wskazujące, że w przedmiotowym okresie cierpiała na jakieś schorzenia i to schorzenie które miałoby być spowodowane mobbingiem w pracy. Zauważyć należy, iż po ustaniu zatrudnienia u pozwanej, powódka podjęła i prowadzi własną działalność gospodarczej, co tłumaczone było przez nią koniecznością znalezienia sobie źródła utrzymania ale w ocenie Sądu świadczy to także o tym , że ewentualne zachowania mobbingowe w pracy wobec niej nie wpłynęła na jej stan zdrowia. Nadto Sąd nie uznał także pewnych zgłaszanych w pozwie zachowań jako mobbingowe, gdyż uwagi przełożonej dotyczyły nieprzestrzegania przez powódkę zasad i regulaminu obowiązującemu u pozwanej. Mając powyższe na uwadze w pkt 7 wyroku Sąd oddalił powództwo K. B.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.