Sygn. akt VII P 29/19 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 18 maja 2022r. Sąd Okręgowy Warszawa - Praga w Warszawie VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie: Przewodniczący: sę
§ 3i 4 k.p.
definiujące pojęcie dyskryminacji bezpośredniej i pośredniej), wprowadzone do działu I Kodeksu pracy ustawą nowelizującą z dnia 14 listopada 2003r. (Dz. U. Nr 23, poz. 2081), z mocą obowiązującą od dnia 1 stycznia 2004r. W orzecznictwie Sądu Najwyższego, ukształtowanym na podstawie powyższych unormowań Kodeksu pracy, dyskryminacja w sferze zatrudnienia rozumiana jest jako bezprawne pozbawienie lub ograniczenie praw wynikających ze stosunku pracy albo nierównomierne traktowanie pracowników ze względu na wymienione w przepisie kryteria dyskryminacyjne, a także przyznawanie z tych względów niektórym pracownikom mniejszych praw niż te, z których korzystają inni pracownicy, znajdujący się w takiej samej sytuacji faktycznej i prawnej. Nie narusza jednak zasady równości usprawiedliwione i racjonalne zróżnicowanie (dyferencjacja) sytuacji prawnej podmiotów ze względu na różniącą je cechę istotną, relewantną (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 23 października 1996r., I PRN 94/96, OSNAPiUS 1997 Nr 8, poz. 131; z dnia 10 września 1997r., I PKN 246/97, OSNAPiUS 1998 Nr 12, poz. 360; z dnia 16 listopada 2001r., I PKN 696/00, OSNP 2003 Nr 20, poz. 486; z dnia 12 grudnia 2001r., I PKN 182/01, OSP 2002 Nr 11, poz. 150; z dnia 23 listopada 2004r., I PK 20/04, OSNP 2005 nr 13, poz. 185; z dnia 11 stycznia 2006r., II UK 51/05, PiZS 2006 nr 9, s. 34; z dnia 14 lutego 2006r., III PK 109/05, OSNP 2007 nr 1-2, poz. 5; z dnia 14 lutego 2006r., III UK 150/05, LEX nr 272551; z dnia 14 stycznia 2008r., II PK 102/07, Monitor Prawa Pracy 2008 nr 8, s. 440 oraz uchwała z dnia 8 stycznia 2002r., III ZP 31/01, OSNAPiUS 2002 Nr 12, poz. 284). Zwraca się przy tym uwagę, że przepis art. 11 2 k.p. wyraża zasadę równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, ze szczególnym podkreśleniem równych praw pracowników bez względu na płeć. Do kategorii podmiotów objętych tym przepisem należą więc pracownicy charakteryzujący się wspólną cechą istotną (relewantną), jaką jest jednakowe pełnienie takich samych obowiązków. Wynika z tego, po pierwsze - że dopuszczalne jest różnicowanie praw pracowników, którzy bądź pełnią inne obowiązki, bądź takie same, ale niejednakowo oraz po drugie - iż sytuacja prawna pracowników może być różnicowana ze względu na odmienności wynikające z ich cech osobistych (predyspozycji) i różnic w wykonywaniu pracy (dyferencjacja). Z zasadą tą nie jest tożsama zasada niedyskryminacji określona w art. 11 3 k.p. Zgodnie z tym przepisem, jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna. Dyskryminacją nie jest więc każde nierówne traktowanie danej osoby lub grupy w porównaniu z innymi, ale takie, które występuje ze względu na ich "inność" (odrębność, odmienność) i nie jest uzasadnione z punktu widzenia sprawiedliwości opartej na równym traktowaniu wszystkich, którzy znajdują się w takiej samej sytuacji faktycznej lub prawnej. Inaczej mówiąc, dyskryminacją w rozumieniu art. 11 3 k.p. nie jest nierówne traktowanie pracowników z jakiejkolwiek przyczyny, ale ich zróżnicowanie ze względu na odrębności, o których przepis ten stanowi. Dyskryminacja w odróżnieniu od "zwykłego" nierównego traktowania oznacza gorsze traktowanie pracownika ze względu na jego cechę lub właściwość, określoną w Kodeksie pracy jako przyczyna (w języku prawniczym także jako podstawa bądź kryterium) dyskryminacji. Wyrażona w art. 11 3 k.p. zasada niedyskryminacji znalazła rozwinięcie w przepisach rozdziału IIa działu I Kodeksu pracy, regulującego zagadnienie równego traktowania w zatrudnieniu. Zgodnie z art.
§ 1k.p.
pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Wzorowany na art. 2 Dyrektywy Rady z dnia 27 listopada 2000 r., 2000/78/WE, przepis art.
§ 2k.p.
zawiera definicję równego traktowania w zatrudnieniu, stanowiąc, że oznacza ono niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio z przyczyn określonych w § 1 tego artykułu, a więc uznanych przez ustawodawcę za dyskryminujące. W myśl art.
§ 3k.p.
dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.
§ 1k.p.
był, jest lub mógłby być traktowany - w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Stosownie do art. 183b § 1 pkt 2 k.p., naruszeniem zakazu dyskryminacji jest różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.
§ 1k.p.
(a więc z powodów uważanych za dyskryminujące), jeżeli jego skutkiem jest, między innymi, niekorzystne kształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Uwzględniając zaprezentowane regulacje, pozornie może się wydawać, że nierówne traktowanie w zatrudnieniu i dyskryminacja pracowników mają to samo znaczenie. Analiza orzecznictwa Sądu Najwyższego wskazuje jednak na istotną różnicę między tymi pojęciami (wyroki Sądu Najwyższego: z 22 lutego 2007r., I PK 242/06, OSNP 2008/7–8, poz. 98; z 10 lutego 2009r., II PK 149/08, OSNP 2010/17–18, poz. 210; z 18 września 2014r., III PK 136/13, OSNP 2016/2, poz. 17; z 20 lipca 2017r., I PK 216/16, LEX nr 2389574; z 14 grudnia 2017r., I PK 342/16, LEX nr 2435672; z 13 lutego 2018r., II PK 345/16, LEX nr 2488644 i z 7 lutego 2018r., II PK 22/17, OSNP 2019/1, poz. 1). W przywołanych orzeczeniach, ale także i wielu innych Sąd Najwyższy przyjmuje, że dyskryminacja jest kwalifikowaną postacią nierównego traktowania, z którą mamy do czynienia tylko wtedy, gdy nierówne traktowanie spowodowane jest naruszeniem przez pracodawcę co najmniej jednego z kryteriów określonych w art. 11 3 i
§ 1k.p.
Z tego względu, jeśli pracownik zarzuca pracodawcy naruszenie przepisów o zakazie dyskryminacji w zatrudnieniu, to powinien wskazać okoliczności, które uprawdopodobnią nie tylko jego gorsze traktowanie w stosunku do innych pracowników, ale także to, że zróżnicowanie było spowodowane zakazaną przez prawo przyczyną (art. 18 3b § 1 pkt 2 w związku z art.
§ 1k.p.).
Zasady te znajdują również zastosowanie w sprawach dotyczących naruszenia zasady równego wynagrodzenia pracowników za jednakową pracę, co podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 21 kwietnia 2021r. (II PSKP 28/21), a wcześniej m.in. w wyroku Sądu Najwyższego z 18 kwietnia 2012r., II PK 196/11 (OSNP 2013 nr 7-8, poz. 73). W orzeczeniach tych wyjaśnił, że na pracowniku wywodzącym swe roszczenia z przepisów zakazujących dyskryminacji w zatrudnieniu ciąży obowiązek przytoczenia w pozwie (art. 187 § 1 pkt 2 k.p.c.) okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko to, że jest wynagradzany mniej korzystnie od innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub jednakowej wartości (art. 18 3b § 1 pkt 2 w związku z art. 18 3c § 1 k.p.), ale i to, że zróżnicowanie spowodowane jest niedozwoloną przyczyną (art. 18 3b § 1 pkt 2 w związku z art.
§ 1k.p.).
Dyskryminacja w zatrudnieniu może wyrażać się niekorzystnym ukształtowaniem wynagrodzenia za pracę z uwagi na naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 11 2 k.p.) tylko wtedy, gdy jest skutkiem różnicowania sytuacji pracowników z jednej lub kilku wskazanych wyżej przyczyn (art. 18 3b § 1 pkt 2 k.p.), co musi być uwzględnione przy wykładni art. 18 3c § 1 k.p., zgodnie z którym pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Zatem zakazane jest różnicowanie wynagrodzenia za pracę jednakową lub o jednakowej wartości z przyczyn uznawanych za dyskryminujące. Wobec tego powód, który twierdzi, że naruszono wobec niego zasadę wynikającą z art. 18 3c § 1 k.p. w związku z art. 18 3b § 1 pkt 2 k.p. (z przyczyn uznanych za dyskryminujące), powinien wytyczyć kierunek pozwalający na przeprowadzenie analizy porównawczej przez wskazanie pracowników, którzy są wyżej wynagradzani, mimo że wykonują porównywalną do niego pracę. Wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar wykazania, że przy ustalaniu wynagrodzeń kierował się obiektywnymi powodami (art. 18 3b § 1 in fine k.p.), bowiem np. wskazani pracownicy nie wykonują porównywalnej do powoda pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 9 czerwca 2016r., III PK 116/15, LEX nr 2057629). Jeśli chodzi o przyczyny uznane za dyskryminujące, to przepisy wcześniej powołane do nowelizacji dokonanej począwszy od 7 września 2019r. przewidywały dwa rodzaje zakazanych kryteriów różnicowania pracowników: kryteria osobowe (płeć i następne) oraz dwa kryteria rodzaju stosunku pracy. Zwrot „w szczególności” odnosił się tylko do kryteriów osobowych, ponieważ kryteria rodzaju stosunku pracy były od nich oddzielone zwrotem „a także ze względu na”. Obowiązująca od 7 września 2019r. (Dz.U. z 2019r. poz. 1043) nowelizacja art. 11 3 oraz art.
§ 1
polegająca na usunięciu z nich wyrazów „a także ze względu na”, spowodowała że wszystkie wymienione w tych przepisach kryteria zakazanej dyskryminacji mają jednakowy, przykładowy charakter. W nowym stanie prawnym traci więc aktualność orzecznictwo Sądu Najwyższego przyjmujące, że charakter przykładowy mają tylko kryteria odnoszące się do osoby pracownika (płeć, wiek i pozostałe znajdujące się przed usuniętymi przez nowelizację wyrazami „a także ze względu na”), zaś wyliczenie innych kryteriów jest wyczerpujące. W konsekwencji – w stanie prawnym od 7 września 2019r. – niedozwolonymi kryteriami różnicowania sytuacji pracowników (stanowiącego dyskryminację) są kryteria wymienione w art. 11 1,
§ 1
i w przepisach szczególnych oraz inne kryteria, które są społecznie nieakceptowalne (por. niżej uw. 3.1). Katalog niedozwolonych kryteriów różnicowania sytuacji pracowników jest otwarty. Ustawa nowelizująca nie zawiera przepisów przejściowych regulujących zaszłości sprzed jej wejścia w życie. Kierując się ogólnymi zasadami dotyczącymi takich sytuacji, należy przyjąć, że do stanów faktycznych zamkniętych przed 7 września 2019r., czyli gdy wszystkie okoliczności związane z danym zarzutem dyskryminacji miały miejsce przed tym dniem stosuje się przepisy sprzed nowelizacji i tak też było w rozpatrywanej sprawie. W analizowanym przypadku należy stosować więc stan prawny sprzed daty nowelizacji dokonanej w 2019r. W tym miejscu trzeba wskazać, że choć powód roszczenie swoje określił jako odszkodowanie za nierówne traktowanie, to ze względu na powołane okoliczności faktyczne i przepisy, które wymienił, domagał się tak naprawdę odszkodowania za naruszenie zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu. Powód przytoczył w pozwie okoliczności faktyczne, które wskazują, że z uwagi na inaczej ustalony czas pracy w siedzibie pracodawcy, był wynagradzany mniej korzystnie od innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub jednakowej wartości (art. 18 3b § 1 w związku z art. 18 3c § 1 pkt 2 k.p.). Podał także w pozwie, choć te twierdzenia w dalszej fazie procesu nie zostały rozwinięte ani nie były przedmiotem dowodzenia bądź uprawdopodobnienia, że to zróżnicowanie spowodowane było niedozwoloną przyczyną w postaci asertywnej postawy powoda (k. 23). Sąd przyjął, że asertywna postawa powoda, którą można byłoby stwierdzić dopiero w ostatniej fazie jego zatrudnienia, nie jest niedozwolonym kryterium, o jakie chodzi w art. 11 3 oraz art.
k.p. Wymienione przepisy zawierają tylko przykładowy katalog, także jeśli chodzi o przymioty, cechy osobiste pracownika niezwiązane z pracą. Orzecznictwo wskazuje przykłady takich cech. Może to być macierzyństwo, nosicielstwo HIV, wygląd i inne, ale muszą mieć społecznie doniosłe znaczenie. Zdaniem Sądu asertywna postawa nie ma takiego społecznie doniosłego znaczenia. Jednak nawet, gdyby przyjąć inaczej, to trzeba podkreślić, że powód taką asertywną postawą nie wykazywał się od początku pracy na stanowisku radcy prawnego, a w każdym razie materiał dowodowy nie daje potwierdzenia tego. Dopiero w końcowej fazie zatrudnienia, choć dokładną datę trudno ustalić, zaczął negować zasady pracy w zespole radców prawnych, co – jak Sąd odczytuje twierdzenia przedstawione w pozwie – ma świadczyć o tym, że wykazywał się postawą asertywną. Wówczas zasady pracy i wynagradzania jego i innych członków zespołu radców prawnych były już dawno ukształtowane. Wtedy, kiedy je ustalano, asertywna postawa powoda nie miała miejsca. Powód podejmując zatrudnienie u pozwanego zgodził się na proponowane mu warunki i nie negocjował ich. Nie można mówić więc, by właśnie z uwagi na ten przymiot powoda, był on traktowany w całym okresie zatrudnienia inaczej, gorzej niż część radców prawnych, do których się porównywał. W związku z powyższym, mimo że powód wskazał kryterium, które miało decydować o jego dyskryminacji, a więc formalnie uczynił to, co jest konieczne dla dochodzenia roszczenia z tytułu dyskryminacji, to nie wykazał ani nawet nie uprawdopodobnił, by takie właśnie kryterium zdecydowało o innym traktowaniu jego osoby w porównaniu do części radców prawnych. Z tego względu – choć nie tylko – roszczenia o odszkodowania właśnie w związku z dyskryminacją, Sąd uwzględnić nie mógł. Powyższe nie oznacza jednak, że Sąd, nie dokonując dalszych rozważań, powinien powództwo oddalić. Przedmiotem oceny Sądu powinno być i było to, czy roszczenie powoda można było uwzględnić, przyjmując za podstawę naruszenie art. 11 2 k.p., tj. złamanie zasady "zwykłego" równego traktowania pracowników. Zgodnie z orzecznictwem, naruszenie wyłącznie zasady równego traktowania (art. 11 2 k.p.), bez zaistnienia kryterium dyskryminującego, powoduje odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy na podstawie art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p., a nie na podstawie art. 18 3d k.p. (por. wyrok Sądu Najwyższego z 18 września 2014r., III PK 136/13, OSP 2015 Nr 9, poz. 85; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 listopada 2020r., II PK 239/18). Wynikająca z art. 11 2 k.p. zasada równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków pozwala na ocenę ustalenia ich wynagrodzenia za pracę i jego składników w sposób zgodny z art. 78 k.p. Przepis ten nakazuje natomiast ustalenie wynagrodzenia w sposób odpowiadający w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także z uwzględnieniem ilości i jakości świadczonej pracy. Z istoty stosunku pracy wynika więc różnicowanie wysokości wynagrodzenia za pracę poszczególnych pracowników (por. wyrok Sądu Najwyższego z 4 czerwca 2008r., II PK 292/07, OSNP 2009 nr 19-20, poz. 259 i powołane w nim orzeczenia). We wskazanym przypadku nie stosuje się jednak reguły odwróconego rozkładu ciężaru dowodu. Regułę tę z art. 18 3b § 1 k.p. stosuje się wyłącznie do dyskryminacji - przepis ten expressis verbis stanowi, że za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.
§ 1, "chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami".
Art.
§ 1k.p.
dotyczy zaś jedynie kwalifikowanego naruszenia zasady równego traktowania, jakim jest dyskryminacja. Art. 18 3b § 1 k.p. odnosi się zatem wyłącznie do takiego nierównego traktowania, które jest spowodowane dyskryminacją z uwagi na niedozwolone kryteria. W przypadku przyjęcia, że w przedmiotowej sprawie nie miała miejsce dyskryminacja, lecz zwykłe naruszenie zasady równego traktowania, w miejsce reguły odwróconego ciężaru dowodu wchodzi reguła ogólna ciężaru dowodu z art. 6 k.c., która obciążyła powoda (postanowienie SN z 30 czerwca 2020r., I NSNp 3/19). Zgodnie z art. 471 k.c. przesłanki powstania odpowiedzialności odszkodowawczej w reżimie odpowiedzialności kontraktowej są następujące: 1) niewykonanie lub nienależyte wykonanie zobowiązania z przyczyn, za które dłużnik ponosi odpowiedzialność; 2) szkoda poniesiona przez wierzyciela; 3) istnienie związku przyczynowego między niewykonaniem lub nienależytym wykonaniem zobowiązania a powstaniem szkody. W reżimie odpowiedzialności ex contractu naprawieniu podlega co do zasady tylko szkoda majątkowa, przy czym w braku odmiennego przepisu ustawy lub postanowienia umowy chodzi tu zarówno o damnum emergens, jak i lucrum cessans (zob. art. 361 § 2). Natomiast naprawienie szkody niemajątkowej w ramach omawianego reżimu jest możliwe. Po pierwsze, w razie istnienia przepisu dopuszczającego taką możliwość. Po drugie, zgodnie z przekonującym poglądem, może to mieć miejsce wtedy, gdy strony umownie rozszerzyły zakres odszkodowania na szkodę niemajątkową (sporne jest to, czy taką wolę stron można ustalić na podstawie art. 65). Należy jednak zwrócić uwagę, że de lege lata wskazywane są także inne dodatkowe podstawy dochodzenia naprawienia szkody niemajątkowej w reżimie kontraktowym. Z drugiej strony funkcjonuje także pogląd, w myśl którego zadośćuczynienie za krzywdę może być w obecnym stanie prawnym przyznawane tylko w ramach odpowiedzialności ex delicto. W przedmiotowej sprawie, jeśli chodzi o niewykonanie czy nienależyte wykonanie zobowiązania, to można przyjąć tyle tylko, że strona pozwana nie zapewniła wszystkim radcom prawnym takiej samej możliwości skorzystania z ukształtowanych w stosunku do A. P., K. K.
(1), K. M.
(1)i A. M.
(1)zasad pracy w spółce tylko przez część dni w tygodniu. Z tym jednak - jeśli wymienioną kwestię potraktować jako nienależyte wykonanie czy też niewykonanie obowiązku równego traktowania pracowników - nie wiąże się, zdaniem Sądu, taka szkoda, którą można byłoby zrekompensować powodowi w oparciu o art. 471 k.c. Jak wskazano, przepis ten co do zasady daje podstawy do rekompensaty tylko szkody majątkowej – czyli rzeczywistych i utraconych korzyści. Natomiast szkody niemajątkowej poprzez odszkodowanie, o jakim mowa w tym przepisie, nie można powodowi zrekompensować. W przedmiotowej sprawie, powód mimo tego, że odszkodowanie wyliczył jako rzeczywistą stratę, to zarówno w pozwie jak i składając zeznania, wskazywał na straty po jego stronie, które miały charakter niemajątkowy. Chodzi między innymi o kwestie tego, że powód w odróżnieniu od innych radców prawnych do których się porównywał, był zobligowany składać wniosek o urlop na 5 dni roboczych w tygodniu, podczas gdy inni radcowie prawni pracujący w siedzibie spółki mniej dni w tygodniu, mogli złożyć ten wniosek na te dni, kiedy mieli w siedzibie spółki pracować. Powód również wskazywał na niekorzystne zasady kształtowania dyżurów, które preferowały radców prawnych wykonujących pracę w siedzibie spółki przez 3 lub 4 dni w tygodniu oraz na dyskomfort związany z faktem, że musiał udać się na posiedzenie zarządu lub rady nadzorczej, aby przed tą radą czy zarządem wystąpić w sprawie, której nie znał i musiał w związku z tym brać odpowiedzialność za taką sprawę, czy też za dokumenty, które parafował w zastępstwie innego nieobecnego w tym dniu radcy prawnego. Pomimo wskazanych okoliczności, sygnalizowanych w pozwie oraz podczas zeznań powoda, po pierwsze powód domagał się odszkodowania wyliczonego jako szkoda rzeczywista w wysokości wypłacanego mu wynagrodzenia, nie zaś jako szkoda o charakterze niemajątkowym, po drugie z uwagi na wskazane okoliczności prawne, mógłby co najwyżej uzyskać odszkodowanie stanowiące równowartość szkody rzeczywistej, bądź utraconych korzyści. Tak się jednak nie stało, gdyż Sąd ocenił, że między samym tylko faktem innego ukształtowania zasad pracy radców prawnych w siedzibie spółki (część pracująca w siedzibie przez 5 dni w tygodniu, a część przez 3 lub 4 dni w tygodniu) a szkodą, którą powód wyliczył w pozwie, nie ma adekwatnego związku przyczynowego. Taki związek można byłoby stwierdzić co najwyżej między szkodą, jaką powód wskazał a zróżnicowanymi, niekorzystnymi dla powoda, zasadami wynagradzania radców prawnych. Odwołując się do twierdzeń powoda, można byłoby więc przyjąć co najwyżej, że strona pozwana za pracę jednakową bądź jednakowej wartości nie wynagradzała powoda i radców prawnych, do których się porównywał, jednakowo. Jednak warunkiem przyjęcia takiego twierdzenia jest to, że tego rodzaju okoliczności musiałyby zostać ustalone w oparciu o zgromadzone dowody. Sąd jednak, odmiennie niż wskazywała strona powodowa, nie ustalił, aby powód otrzymywał niższe wynagrodzenie za pracę jednakową lub jednakowej wartości. Oczywiście nie można zaprzeczyć temu, że wynagrodzenie powoda i innych radców różniło się, z tym że zaakcentować należy, że powód podczas składania zeznań wyraźnie wskazał, że nie kwestionuje różnic jako takich w wysokości wynagrodzenia jego i innych radców, gdyż ma świadomość tego, że choćby ze względu na różne doświadczenie, staż pracy czy inne przesłanki obiektywne, wynagrodzenia te mogły się różnić. Przyczyną, z powodu której powód wskazywał na naruszenie zasady równej płacy za pracę jednakową bądź jednakowej wartości, było faktyczne świadczenie pracy przez A. P., K. K.
(1), K. M.
(1)i A. M.
(1)– mimo formalnego zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy – tylko przez 4 bądź 3 dni w tygodniu. Sąd ze stanowiskiem strony powodowej w ww. zakresie nie zgodził się. Oczywiście trzeba przyznać rację powodowi w jednej kwestii, a mianowicie, że w stosunku do czterech wymienionych osób nie wprowadzono systemu zadaniowego czasu pracy ani nie obowiązywała ich telepraca bądź od niedawna stosowany u pozwanego system pracy zdalnej. Zdaniem Sądu, nie ma jednak znaczenia to, że pozwany – nie działając w zgodzie z przepisami k.p. oraz regulaminu pracy – nie sformalizował, zasad wedle których A. P., K. K.
(1), K. M.
(1)i A. M.
(1)przez część dni w tygodniu pracowali poza siedzibą spółki. Tego rodzaju naruszenia mogłyby mieć znaczenie w przypadku innego rodzaju roszczeń i to raczej nie roszczeń powoda, a ww. osób wobec spółki, bądź spółki wobec tych radców prawnych. W sprawie, która jest przedmiotem rozpoznania, aby uwzględnić powództwo M. S., istotne jest nie tyle dopełnienie formalności przez spółkę dotyczących wprowadzenia systemu zadaniowego czasu, telepracy lub pracy zdalnej - gdyż powód nie może wiązać z tym powstania szkody po jego stronie - ile to, czy ww. radcowie prawni faktycznie – tak, jak podnosił powód – pracowali na rzecz pozwanej spółki jedynie przez odpowiednio 3 bądź 4 dni w tygodniu. Dopiero, gdyby tak było, można byłoby mówić o z jednej strony naruszeniu zasady wynikającej z art. 11 2 k.p., z drugiej zaś strony o niższym wynagrodzeniu powoda w stosunku do wynagrodzeń ww. osób, a tym samym o określonej szkodzie majątkowej. Wracając jeszcze do kwestii formalnych związanych z systemem czasu pracy, obowiązującym A. P., K. K.
(1), K. M.
(1)i A. M.
(1), podkreślić trzeba, że nie zawsze regulacje wprowadzone przez pracodawcę są przestrzegane przez niego samego, jak i przez pracowników. Z tego faktu, który w analizowanym przypadku wiąże się z naruszonymi zasadami wprowadzenia możliwości pracy przez ww. radców przez część dni w tygodniu poza siedzibą spółki, nie wypływa jednak zdaniem Sądu a priori wniosek, że wymienieni radcowie nie świadczyli pracy w tych dniach. Do sformułowania takiego wniosku nie dają podstawy poczynione przez Sąd ustalenia faktyczne. Czyniąc je w oparciu o zgromadzone dowody, Sąd nie pominął tego, jakie regulacje w zakresie czasu pracy i zasad jego ewidencjonowania obowiązywały w pozwanej spółce. Sąd, uwzględniając te zasady, ustalał jednak przede wszystkim, czy bez względu na zasady, które pozwany wprowadził, osoby, których czas pracy w siedzibie spółki wynosił 4 dni bądź 3 dni, pracowały dla spółki w pełnym wymiarze czasu pracy i za taki przepracowany czas otrzymywały wynagrodzenie, czy też pracowały odpowiednio w wymiarze 3/5 i 4/5 etatu i za ten wymiar czasu pracy były wynagradzane. Tylko w przypadku ustalenia, że faktycznie osoby, do których powód się porównywał, pracowały na część etatu (3/5 lub 4/5), a były wynagradzane przez spółkę jak w sytuacji, gdyby pracowały w pełnym wymiarze czasu pracy, można byłoby mówić o zasadności roszczenia powoda. Materiał dowodowy nie dał jednak podstaw do dokonania takich ustaleń z przyczyn, o których częściowo była już mowa w części obejmującej ocenę dowodów, a także z tych powodów, które zostały opisane poniżej. Strona pozwana przedstawiła e-maile od lub do A. M.
(1), K. K.
(1)i K. M.
(1), które były wysyłane bądź na które udzielały odpowiedzi te osoby w dni, kiedy nie świadczyły pracy w siedzibie spółki. Strona powodowa, odnosząc się do tej dokumentacji, wskazała na to, że powód także po godzinach pracy odbierał korespondencję e-mail oraz odbierał telefony służbowe, a poza tym prowadzenie rozmów służbowych oraz prowadzenie korespondencji, zdaniem powoda, nie wyczerpuje wszystkich obowiązków radcy prawnego (k. 314). Ustosunkowując się do argumentów strony powodowej należy podkreślić, że po pierwsze, jeśli powód wykonywał jakieś zadania po wyznaczonych przez pracodawcę godzinach pracy, to w tym zakresie miał i ma roszczenie o wypłatę odpowiedniej rekompensaty niezależnie od tego, czy strona pozwana takie godziny traktowała jako godziny nadliczbowe, czy nie. Zatem sposób, w jaki w pozwanej spółce traktowano godziny pracy samego powoda po wyznaczonym mu czasie pracy lub w dni wolne od pracy, nie jest i nie może być wyznacznikiem tego, czy radcowie prawni, którzy ustalili z pozwanym pracę w siedzibie spółki przez 3 lub 4 dni w tygodniu, w pozostałe dni wykonywali pracę, czy też nie. Po drugie, powód odwołując się do doświadczeń własnych wskazał na pracę, którą on sam wykonywał po ustalonych z pozwanym godzinach pracy. Tymczasem e-maile, które przedstawiła strona pozwana w zdecydowanej części są odbierane bądź wysyłane przez K. M.
(1), K. K.
(1)i A. M.
(1)w godzinach, które wedle wewnętrznych regulacji spółki były ustalonymi godzinami pracy osób zatrudnionych w zespole radców prawnych. Jeśli chodzi natomiast o argument powoda, że czynności polegające na odbieraniu telefonów oraz prowadzeniu korespondencji e-mail nie wyczerpują pracy radcy prawnego, to oczywiście z takim stwierdzeniem należy się zgodzić. Przy czym stwierdzenie to nie wyczerpuje problemu, jaki występuje w przedmiotowej sprawie, gdyż praca radcy prawnego nie jest w każdym dniu taka sama. Nie obejmuje sekwencji tych samych czynności, co nie oznacza, że nie jest wykonywana. Radca prawny w jednym dniu pracy może tylko reprezentować pracodawcę w sądzie, w innym tylko analizować akty prawne bądź przygotowywać opinie, w jeszcze innym udzielać porad telefonicznie, mailowo albo analizować dokumenty, które zostały mu przekazane. To, że danego dnia wykonuje tylko jeden rodzaj bądź kilka rodzajów czynności, a w każdym razie nie całe spektrum zadań, jakie wchodzą w zakres pracy wykonywanej przez radcę prawnego, nie świadczy o tym, że nie wykonuje pracy. Także sytuacja, w której radca prawny np. analizuje dokument bądź go redaguje, ale nie opatruje go swoim podpisem, a podpisu dokonuje ktoś inny, w żadnym razie nie może świadczyć o niewykonywaniu zadań pracowniczych. Do takiego wniosku nie prowadzi również i to, że korespondencja e-mail złożona w przedmiotowej sprawie w jakiejś części ma charakter formalny, np. radca prawny potwierdza, że odebrał jakiś dokument, że przyjął do wiadomości termin spotkania bądź inne ustalenia, o których go poinformowano itp. Takie czynności, choć ich charakter nie jest złożony, są elementem wykonywania pracy przez radcę prawnego, tym bardziej, że praca radcy prawnego – niczego nie ujmując randze zadań, jakie radca prawny wykonuje – tak jak w przypadku każdego pracownika, obejmuje także takie czynności jak odbieranie służbowej korespondencji, zapoznawanie się z nią, udzielanie odpowiedzi – w zależności od okoliczności i potrzeb - krótszej bądź dłuższej, wymagającej wcześniejszej analizy dokumentów bądź nie. W zakres zadań radcy prawnego wchodzi również odbieranie telefonów służbowych – stacjonarnych czy też przenośnych. Rozmowy telefoniczne prowadzone przy użyciu tych urządzeń – znowu, tak jak w przypadku każdego pracownika, mogą być krótkie i dotyczyć spraw organizacyjnych, mniej istotnych, bądź mogą być ważne i dotyczyć zadań merytorycznych. Charakter takich rozmów i korespondencji e-mail – jeżeli odnoszą się do tego, co jest elementem czy istotą świadczenia pracy – wskazuje każdorazowo, że pracownik takie rozmowy prowadzący, czy też odbierający albo odpowiadający na korespondencję e-mail, wykonuje pracę na rzecz pracodawcy. Inne stanowisko w tym zakresie, zdaniem Sądu, nie jest uprawnione. Odnosząc się do korespondencji e-mail, złożonej do akt przedmiotowej sprawy, wskazać należy jeszcze, że niektóre wiadomości, które przedstawiła strona pozwana faktycznie są krótkie i można przyjąć, że nie wymagały w zakresie ich przygotowania, znacznego nakładu pracy. Niektóre wiadomości wskazują natomiast, że ich przygotowanie przez A. M.
(1), K. M.
(1)i K. K.
(1)mogło wymagać wcześniejszej analizy jakiegoś dokumentu lub przedstawionego zagadnienia i udzielenia odpowiedzi, która dotyczyła zagadnienia albo problemu natury merytorycznej. W związku z tym i w tej części nie sposób zaaprobować stanowiska strony powodowej, że tego rodzaju czynności, a więc odbieranie wiadomości e-mail, wysyłanie wiadomości e-mail, wykonywanie i odbieranie telefonów, nie było wykonywaniem pracy. Na to, że radcowie prawni A. P., K. M.
(1), K. K.
(1)i A. M.
(1)nie wykonywali pracy w dniach, które nie były wyznaczone jako dni pracy w siedzibie spółki, nie wskazują również zeznania, jakie w toku postępowania złożyli świadkowie i powód. Jeśli chodzi o twierdzenia, na jakie wskazał w zeznaniach M. S., to w znaczącej części potwierdziła je tylko A. S., która również wystąpiła przeciw pozwanej spółce z takim samym roszczeniem jak powód. Przy czym w zeznaniach A. S., odnośnie korespondencji e-mail, która wcześniej była przedmiotem analizy, pojawiło się stwierdzenie „W mojej sprawie zostało złożonych kilkadziesiąt maili. Zakładam, że mogły się zdarzyć takie przypadki, że ci radcowie, którzy nie przychodzili do pracy w określone dni, mogli wykonywać jakąś pracę na rzecz (...)”. Dalej świadek wskazała na własną ocenę, że w świetle tych maili, które widziała oraz prac, które były zlecane m.in. jej oraz powodowi, to ta praca nie była pracą przez 8 godzin (k. 389 verte). Oceniając zeznania A. S. w ww. części, Sąd zwrócił uwagę na to, że świadek przyznała, że mogło zdarzyć się wykonywanie pracy przez radców prawnych w dni, kiedy nie pracowali w siedzibie spółki. Jeśli chodzi natomiast o stwierdzenie, że pracy w ww. dni radcowie prawni nieobecni w siedzibie spółki nie wykonywali przez 8 godzin, to jest to tylko ocena, czy też przypuszczenie świadka, do którego ma zresztą prawo, ale które nie jest wystarczające do tego, by w sposób dostateczny potwierdzić tezę powoda o wykonywaniu pracy przez A. P., A. M.
(1), K. M.
(1)i K. K.
(1)tylko w dni, kiedy przybywali w siedzibie pracodawcy. Tej tezy nie potwierdzają również i inne zeznania. Świadek M. G., jeśli chodzi o stwierdzenia odnoszące się wprost do ww. kwestii, to wskazał, że części osób regularnie nie było w określone dni i pojawiły się związane z tym narzekania. Pamiętać jednak należy, że ani fakt narzekań, ani niekwestionowany fakt, że określonych osób w określone dni nie było w siedzibie (...) nie świadczy jeszcze o tym, że osoby, których to dotyczy, nie świadczyły pracy w dni, kiedy nie było ich w spółce. Tak samo potwierdzeniem takiej tezy nie jest to, że K. M.
(1)i K. K.
(1)pracowały na rzecz innych podmiotów, ani to, że składały wnioski o urlop obejmujące tylko te dni, kiedy miały pracować w siedzibie pracodawcy. Oczywiście jest to nieprawidłowość, która – jak potwierdził powód – po zgłaszanych w tym zakresie zastrzeżeniach i uwagach H. B. została naprawiona, ale nawet w okresie, kiedy występowała, nie jest dowodem na to, że radcowie prawni, do których powód się porównywał, pracowali tylko w dni, kiedy przebywali w siedzibie spółki. W zeznaniach M. G., które Sąd poddał szczegółowej analizie, oprócz stwierdzeń, o których była mowa, pojawiło się jeszcze stwierdzenie, że fakt pracy radców prawnych wykonywanej na rzecz innych podmiotów nie wyklucza, że w innych godzinach osoby te wypełniały obowiązki na rzecz (...). M. G. wskazał również na to, że był świadkiem sytuacji, w której H. B. od jednego z radców usłyszał „mnie tego dnia nie ma” i wówczas udał się do kolejnej osoby. Doprecyzował, że chodziło o A. P. i o jego nieobecność w czwartek. Zdaniem Sądu, mimo potwierdzenia przez M. G. sytuacji, która dotyczyła jednego z radców, który w siedzibie pracował przez 4 dni, nie sposób na jej podstawie postawić tezy o tym, że A. P. nie wykonywał pracy w dzień, kiedy nie było go w siedzibie pracodawcy. Wynika to m.in. z tego, że nie wiadomo jakiego zadania opisywana przez świadka sytuacja dotyczyła. Zdaniem Sądu, biorąc pod uwagę specyfikę pracy radców prawnych zatrudnionych w (...), niektóre zadania np. parafowanie dokumentu, a także uczestnictwo w posiedzeniach rady nadzorczej czy zarządu, mogły być wykonane tylko w siedzibie spółki i przez osobę, która tam właśnie świadczyła pracę. Jeśli radca, zgodnie z ustaleniami z pracodawcą – w danym dniu, kiedy któreś z wymienionych przykładowo zadań trzeba było wykonać w siedzibie spółki – nie świadczył pracy w spółce, mógł poinformować o tym fakcie H. B., który do wykonania takiej czynności wyznaczył kogoś innego. Z tego nie wynika jednak, że nie wykonywał pracy dla spółki w innej formie, obejmującej inny zakres zadań. Powód w ww. zakresie twierdził, że jeśli określonego radcy z tej grupy, którą wskazał, nie było w pracy, to on bądź inny radca prawny musiał wykonać zadanie, które w razie pobytu w siedzibie pracodawcy wykonałby radca prawny danego dnia nieobecny. Według powoda oznacza to, że czas pracy radców prawnych, do których się porównuje, był mniejszy niż odpowiadający pełnemu etatowi. Takie stwierdzenie jest niesłuszne z przyczyn, o których była mowa, a także dlatego, że ilość zadań przydzielanych poszczególnym radcom była zbliżona, ze wskazaniem, że niektórzy z nich, np. A. P. byli bardziej obciążeni, ponieważ tylko oni zajmowali się zakresem zadań z danej specjalizacji, których nie przydzielano innym radcom. To oznacza, że nawet, jeśli powód w ramach swojego zakresu obowiązków i zgodnie z organizacją pracy, jaką przyjął pozwany, zastępował innego radcę, to nie oznacza, że taki radca wykonywał mniej zadań, a w konsekwencji, że jego czas pracy był niższy niż odpowiadający pełnemu etatowi. Radca, którego w siedzibie nie było, mógł wykonywać inne prace, szczególnie że praca radcy prawnego nie jest jednorodzajowa i obejmuje szereg różnego rodzaju zadań. Analizując ww. kwestię, trzeba jeszcze wspomnieć o zeznaniach świadków. A. M.
(1)zeznała, że pozostając w dni robocze poza siedzibą spółki, wykonywała pracę na rzecz (...) o różnym charakterze – mogła przygotowywać znak towarowy, kompletować dokumenty, odbyć wizytę w urzędzie patentowym, jak również zdarzało się, że przyjeżdżała do siedziby spółki i parafowała uchwały, a także pozostawała w mailowym i telefonicznym kontakcie ze spółką oraz w gotowości do wykonywania pracy. Świadek M. W. – jako dyrektor kadr i szkoleń - przedstawiła tylko formalne aspekty związane z warunkami pracy, jakie mieli radcowie prawni. Wyjaśniła, że te zasady, które obowiązywały w stosunku do A. P., K. K.
(1), K. M.
(1)i A. M.
(1)nie świadczą o ich pracy w wymiarze niższym niż pełny etat. Zarazem przyznała, że nie słyszała, aby ww. osoby w czasie przeznaczonym na pracę w (...) nie wykonywały pracy. K. K.
(1)i K. M.
(1)wyjaśniły, że w dni, kiedy nie było ich w siedzibie pracodawcy, wykonywały pracę – odbierały telefony w sprawach służbowych, wysyłały korespondencję e-mail, pisały opinie prawne – nie tylko w dniach i godzinach przyjętych w spółce jako godziny pracy, ale także w innym czasie koniecznym do wykonania takiej pracy, a jak była potrzeba, to stawiały się w spółce. Poza tym były w gotowości do wykonania zadań, jeśli takie bieżąco zleciłby pracodawca. A. P. zeznając wyjaśnił, że był radcą prawnym najbardziej obciążonym pracą na rzecz (...), co potwierdzili także inni świadkowie. Tylko on zajmował się sprawami związanymi z (...), ponieważ była to specyficzna i dość trudna materia, a za względu na jej skomplikowany charakter, zadania z nią związane powierzano radcy prawnemu najdłużej związanemu ze spółką i mającemu w tym zakresie największą wiedzę. Powód ani żaden ze świadków, których powołał, nie wskazywali na to, żeby zadania w czasie jednego dnia nieobecności w spółce tego radcy prawnego, były powierzane innym osobom, w tym właśnie powodowi. Podobnie było w przypadku A. M.
(1). Ona również, podobnie jak A. P., zajmowała się specyficznym rodzajem zadań, które dotyczyły m.in. wykonywania funkcji rzecznika patentowego, a także przygotowaniem znaków towarowych, które to zadania wykonywała w dużej mierze poza siedzibą pracodawcy w różnych urzędach. Powód nie wskazywał, aby ww. zadania A. M.
(1)realizował podczas jej nieobecności. Nie podnosili tego także i inni świadkowie, nie ma zatem w materiale dowodowym takich dowodów, w oparciu o które można byłoby stwierdzić, że ww. osoby – pozostając w określone dni poza siedzibą pracodawcy – nie wykonywały pracy na rzecz pozwanego. Na zasadność tezy formułowanej przez powoda odnośnie niewykonywania przez czterech radców prawnych pracy w dni, kiedy pozostawali poza siedzibą spółki, nie wskazują również zeznania świadków M. C. i T. P.
(2). Jak wcześniej zostało wskazane, Sąd miał na względzie, że ww. świadkowie pozostawali bądź wciąż pozostają w sporach sądowych z pozwaną spółkę, co mogło rzutować na treść ich zeznań. Niezależnie od tej okoliczności, z zeznań M. C. wynika tyle tylko, że nie miała możliwości konsultacji z K. K.
(1)w piątki, kiedy K. K.
(1)nie przebywała w siedzibie spółki, przy czym sytuacja tego rodzaju była jednorazowa. Inni świadkowie, jak M. O., A. R., A. D. i A. G., wskazali inaczej niż M. C.. Potwierdzili, że była możliwość kontaktu z K. K.
(1)i zdarzało się, że nawiązywali z nią kontakt w dniach, kiedy świadczyła pracę poza siedzibą spółki. Poza tym mieli możliwość skontaktowania się z K. K.
(1)poprzez e-mail. Uwzględniając wskazane dowody, Sąd ocenił, że nawet jeśli M. C. – zgodnie z tym, co zeznała - usłyszała od K. K.
(1), że nie ma jej w piątki, to ze stwierdzenia tego można wnioskować tyle tylko, że K. K.
(1)w ww. dniu nie przebywała w siedzibie spółki. To z kolei nie jest równoznaczne z tym, że pracy w takim dniu na rzecz pracodawcy nie wykonywała. Jeśli chodzi zaś o świadka T. P.
(2), to zeznał podobnie jak M. C., przy czym dodatkowo wskazał, że K. K.
(1), która mówiła mu, że w określonym dniu jej nie będzie, zarazem wskazywała, żeby świadek w sprawie, która wymagała konsultacji z radcą prawnym poszedł do M. S. bądź aby zadzwonił do niej („zadzwoń do mnie, to coś wymyślimy” – k. 778). Dalej świadek P. podał również, że „zdarzało się, że kiedy mecenas K. nie było w pracy, to telefonicznie konsultowałem z nią kwestie prawne” (k. 778 verte). W związku z tym z zeznań tego świadka wynika, że świadek w dniach, kiedy K. K.
(2)nie pracowała w siedzibie spółki, miał możliwość skontaktowania się z nią i bywało, że tak czynił. To z kolei oznacza, że K. K.
(1)była dostępna dla pracowników pozwanego w dni, kiedy nie było jej w siedzibie spółki, a także udzielała im konsultacji oraz załatwiała inne sprawy służbowe. Podobną tezę można postawić również w stosunku do radcy prawnego K. M.
(1). Świadek A. M.
(2)z (...) (...), z którą K. M.
(1)współpracowała, zeznała, że czasami miała z nią kontakt. Jednocześnie podała, że spółka korzystała z różnych radców prawnych, nie tylko z porad K. M.
(1), z którą kontakt odbywał się w różnej formie – mailowo, telefonicznie, osobiście. Świadek wyjaśniła, że dużo kontaktów odbywało się mailowo, nie podała przy tym godzin, w jakich komunikacja z K. M.
(1)miała miejsce. Określiła natomiast, że te kontakty z ww. mogły trwać 8 godzin tygodniowo. Zestawiając zeznania ww. świadka z tym, co zeznała sama K. M.
(1)oraz z treścią umów, jakie (...) (...) zawarła z kancelarią (...), jak również z treścią pisma (...) (...) (k. 800), zdaniem Sądu, nie ma żadnych podstaw, aby uznać, że w dni, kiedy K. M.
(1)nie było w siedzibie (...), to nie wykonywała pracy i nie wypracowywała czasu pracy odpowiadającego pełnemu etatowi. Oczywiście powyższe potwierdza, że K. M.
(1)pracowała na rzecz ww. spółki, ale trudno ustalić jednoznacznie wymiar godzin i dni, kiedy to miało miejsce, tym bardziej że forma kontaktów była różnorodna. Zarazem tego rodzaju praca nie jest równoznaczna z niewykonywaniem dla (...) pracy przez średnio 40 godzin tygodniowo, a tylko takie ustalenie, zdaniem Sądu, uprawniałoby do stwierdzenia, że powód był gorzej traktowany, jeśli chodzi o wysokość wynagrodzenia. K. M.
(2)zeznała, że bywało, że kiedy dzwoniła do K. M.
(1), A. P. bądź K. K.
(1), to albo nie odbierali telefonów, albo odebrała któraś z tych osób i powiedziała, że nie ma jej w spółce i prosi o kontakt z dyrektorem biura prawnego. Zarazem świadek nie miała wiedzy o tym, czy ww. osoby, kiedy nie było ich w spółce, wykonywały pracę. Przyznała jednak, że mogła być między nią a ww. radcami wymiana korespondencji e-mail. Zeznania ww. świadka, podobnie jak M. C. w zakresie twierdzenia o braku kontaktu z radcami, którzy w danym dniu nie pracowali w siedzibie spółki bądź o odmowie wykonania jakichś zadań w takim dniu, nie znalazły pokrycia w tym, co zeznały M. O., A. R., A. D. i A. G.. Wymienione osoby wyraźnie wskazały na kontakty z radcami prawnymi, których nie było w siedzibie spółki. Nie znały sytuacji, by taki kontakt był w ogóle niemożliwy bądź utrudniony. Na podobne okoliczności wskazywali również H. B. i G. S.. H. B. - dyrektor Biura (...) - w większości potwierdził powyższe okoliczności. Wyjaśnił, że przydział spraw radcom prawnym nie uwzględniał okoliczności pracy określonych radców prawnych w siedzibie spółki przez część dni tygodnia. Zeznał także, że radcowie prawni wykonujący pracę przez 3 lub 4 dni w tygodniu w siedzibie pracodawcy wykonywali pracę w wymiarze pełnego etatu oraz byli tak samo lub nawet bardziej obciążeni zadaniami. Świadek potwierdził zarazem, że nie kontrolował tego, co danego dnia robi każdy z radców prawnych, ponieważ byli oni rozliczani z efektów pracy. Z kolei przekierowywanie niektórych spraw do innych radców prawnych obecnych w danej chwili w siedzibie spółki, miało miejsce sporadycznie. Podsumowując, przeanalizowane zeznania oraz dokumenty złożone w sprawie przez strony nie dają, zdaniem Sądu, podstaw do stwierdzenia, że radcowie prawni A. P., K. K.
(1), K. M.
(1)i A. M.
(1)– z racji tego, że w siedzibie spółki pracowali jedynie przez część dni tygodnia – byli wynagradzani lepiej niż powód, za wykonywanie zadań tylko w niektórych dniach tygodnia. Zgromadzony materiał dowodowy potwierdza, że w dniu, kiedy tych radców w pracy nie było, wykonywali zadania. Być może nie obejmowały one 8 godzin w każdym takim dniu, ale nie można w tym kontekście nie zwrócić uwagi na zeznania H. B., K. M.
(1), K. K.
(1), A. M.
(1)czy G. S., którzy wskazywali, że organizacja pracy w dziale prawnym była taka, że dyrektor nie prowadził szczegółowego nadzoru w zakresie organizacji pracy. Dla spółki istotne było, aby zadanie zostało wykonane terminowo, zatem spółka nie ingerowała w to, czy dany radca określone zadanie zrealizował w dniu roboczym, w domu po godzinach pracy czy w dni wolne. Z tego zatem należy wnioskować, że szczególnie w przypadku radców, którzy mieli ustalone 3 lub 4 dni godziny pracy w siedzibie spółki, jeśli jakieś zadanie nie zostało wykonane w tych dniach oraz w dniu, kiedy przebywali poza spółką, to robili to w godzinach wieczornych czy w dniach wolnych od pracy. O tym, że tak było i że czas pracy tych radców nie był niższy niż pełny etat świadczy także i to, jaką ilość zadań otrzymywali. Powód w tym zakresie nie przedstawił żadnych dowodów, jedynie sam zeznał, że miał wrażenie, że on i osoby pracujące w spółce 5 dni są bardziej obciążone. Poza wrażeniem powoda w zgromadzonym materiale dowodowym nie ma jednak dowodów na to wskazujących. Żaden ze świadków tego nie potwierdził, a wręcz przeciwnie, choćby A. P. wskazał, że z uwagi na doświadczenie w pracy, obsługę specyficznej materii i oczekiwanie, że to on właśnie zajmie się określonym zagadnieniem, jego obciążenie pracą było większe, choć w siedzibie spółki pracował przez 4 dni. Również H. B. – osoba, która rozdzielała zadania w dziale prawnym – nie wskazywał na nierówności w przydziale zadań radcom prawnym. Wyjaśnił, że wszystkim radcom przydzielał tak samo sprawy, bez uwzględnienia tego, że ktoś w danym dniu czy dniach nie pracuje w siedzibie spółki. W związku z tym, biorąc pod uwagę takie samo obciążenie pracą – przy czym nie chodzi o meritum, tylko o ilość zadań adekwatną do pełnego wymiaru - logiczne jest, że K. M.
(1), K. K.
(1), A. P. i A. M.
(1), skoro otrzymywali zadania odpowiednie do pełnego etatu, tak jak inni radcowie, to kiedyś musieli je wykonać. Do ich pracy nie było zastrzeżeń, z powierzonych im obowiązków wywiązywali się. Jeżeli chodzi zaś o cedowanie ich zadań na innych radców prawnych, to było to sporadyczne. Zdaniem Sądu, powód nie zdołał wykazać nagminności tego procederu. Ponadto – jak wynika z zeznań świadków – tego rodzaju przypadki cedowania zadań nieobecnych radców prawnych dotyczyły w dużej mierze parafowania dokumentów, jeśli zachodziła potrzeba lub udziału w posiedzeniu rady nadzorczej albo w posiedzeniu zarządu bądź uzupełnienia lub poprawienia uchwał. Inne zadania radcowie prawni, którzy 3 lub 4 dni w tygodniu pracowali w siedzibie spółki, wykonywali samodzielnie. Zdaniem Sądu musieli to kiedyś robić. Jeśli nie robili tego przez 3 lub 4 dni w tygodniu, kiedy pracowali w siedzibie spółki, to czynili to albo w tych dniach kiedy pozostawali poza siedzibą spółki, albo w czasie wolnym. Oczywiście, co do zasady powinni zadania takie wykonywać w czasie ustalonym przez pracodawcę (w godzinach pracy Biura (...)), jednak jeśli tak nie było, to choć dochodziło do określonych naruszeń przepisów, nie ma podstaw, aby stawiać tezę o faktycznym wykonywaniu pracy tylko w niektóre dni tygodnia, a więc de facto w czasie pracy niższym niż pełny etat. Jeśli chodzi natomiast o pary zawodowe, które funkcjonowały krótko w czasie zatrudnienia powoda, to bez względu na powód, dla którego takie pary wprowadzono, należy wskazać, że przypadki zastępowania się nawzajem przez radców prawnych w sytuacji, kiedy radca prawny z danej pary nie był obecny w pracy w siedzibie spółki, były sytuacjami wyjątkowymi. Najczęściej dotyczyły zastępstw podczas posiedzeń rady nadzorczej lub zarządu bądź podpisania i wprowadzania drobnych poprawek w uchwałach. Zdaniem Sądu, powód nie zdołał wykazać, aby w jego przypadku bądź w przypadku innych radców prawnych, pracujących w siedzibie spółki przez 5 dni w tygodniu, były to sytuacje nagminne albo by był obciążony pracą bardziej niż radcowie prawni, świadczący pracę w siedzibie spółki przez 3 lub 4 dni w tygodniu. Sąd nie zgodził się ze stanowiskiem powoda, że okoliczność związana ze świadczeniem pracy na rzecz innych podmiotów przez radców prawnych K. M.
(1)i K. K.
(1), w czasie kiedy nie były obecne w siedzibie spółki, potwierdza, że nie wykonywały wówczas pracy na rzecz pozwanego. Zeznania H. B. i G. S. potwierdziły, że pracodawca był świadom, że radcowie prawni, nie tylko K. M.
(1)i K. K.
(1), wykonują czynności na rzecz innych podmiotów, co zresztą dotyczyło także samego powoda. Pracodawca nie kontrolował, czy czynności te były wykonywane w czasie pracy u pozwanego, jednakże nie było co do tego przyzwolenia i zgody pracodawcy. Poza tym K. M.
(1)i K. K.
(1), a także dwóch pozostałych radców prawnych, do których powód się porównywał, realizowali czynności powierzane im przez pracodawcę, który do ich pracy nie miał zastrzeżeń. Zastrzeżenia nie pojawiały się również w związku z tym, że ww. osoby pracowały w siedzibie spółki przez 3 lub 4 dni. Pracodawca nie miał problemu z kontaktem z nimi w dni, kiedy nie było ich w spółce. Wielu świadków potwierdziło, że taki kontakt nie był utrudniony. Co prawda niektórzy świadkowie - M. C. i K. M.
(2), w związku z powszechną informacją, że K. M.
(1)i K. K.
(1)pracują w danym dniu poza siedzibą spółki, nie zwracali się do tych radców, ale to nie znaczy, że nie wykonywali oni pracy na rzecz spółki w ogóle. Poza tym inni świadkowie, inaczej niż M. C. i K. M.
(2), twierdzili, że kontaktowali się z K. M.
(1)i K. K.
(1)w tych dniach bez problemu poprzez e-mail bądź telefonicznie. Brak problemów z komunikacją z radcami prawnymi świadczącymi pracę poza siedzibą spółki przez 1 lub 2 dni w tygodniu potwierdzają także wiadomości e-mail wymieniane przez K. M.
(1), K. K.
(1)i A. M.
(1)z innymi pracownikami spółki. Uwzględniając powyższe, Sąd nie miał podstaw do przyjęcia, że K. M.
(1), K. K.
(1), A. P. i A. M.
(1)nie wypracowywali liczby godzin pracy odpowiadającej pełnemu etatowi, a tym samym, nie podstaw, aby twierdzić, że byli lepiej i korzystniej wynagradzani niż powód. Odnosząc się jeszcze do twierdzenia powoda związanego z tym, że radcowie prawni, którzy świadczyli pracę w siedzibie pozwanej spółki przez 3 lub 4 dni w tygodniu składali wnioski urlopowe obejmujące tylko te dni, w których mieli świadczyć pracę w siedzibie spółki, należy wskazać, że takie sytuacje nie były regułą, a wobec zgłoszenia tego H. B., sprawa ta została wyjaśniona, a postępowanie radców prawnych skorygowane. Z kart czasu pracy przedstawiających ewidencję czasu pracy radców prawnych wynika, kiedy radcowie prawni korzystali z urlopów wypoczynkowych. W większości przypadków wnioski urlopowe były składane na 5 dni w tygodniu, choć zdarzały się sytuacje, że radca prawny, który świadczył pracę w siedzibie pozwanej spółki przez 3 lub 4 dni w tygodniu składał wniosek urlopowy obejmujący jedynie dni, w których miał pracować w siedzibie spółki. Poza tym praktyka, do której odwoływał się powód, funkcjonowała jedynie przez jakiś czas, potwierdziły to przede wszystkim karty czasu pracy radców prawnych oraz świadek H. B. i pozostali radcowie prawni zatrudnieni w pozwanej spółce. Wobec tego nie sposób uznać, że wypisywanie wniosków urlopowych tylko na dni pracy w siedzibie spółki było regułą trwającą przez cały sporny okres, co prowadzi w konkluzji o braku możliwości uznania, aby także w tym kontekście powód był gorzej traktowany od innych radców prawnych. Konkludując, Sąd Okręgowy ocenił, że powód nie wykazał nierównego traktowania na tle innych radców prawnych zatrudnionych przez pozwaną spółkę, jak również przesłanek odpowiedzialności odszkodowawczej. Z kolei strona pozwana wykazała, że K. K.
(1), K. M.
(1), A. P. i A. M.
(1)– tak, jak powód - byli zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy, z możliwością wykonywania pracy w siedzibie spółki przez część dni tygodnia, ich wynagrodzenie zatem było ustalone za pełny etat – podobnie, jak w przypadku powoda. Nierówności w tym wynagrodzeniu wynikały natomiast – co sam powód przyznał – z innych przyczyn niż nierówność w zatrudnieniu. W tej sytuacji powództwo było bezzasadne i podlegało oddaleniu. O kosztach zastępstwa Sąd Okręgowy orzekł na podstawie art. 98 § 1 i 3 k.p.c., uwzględniając że wartość przedmiotu sporu wynosiła 201.390,00 zł. Wobec tego wysokość tychże kosztów, ustalonych na podstawie przepisów rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U. z 2018r. nr 265) wyniosła 8.100 zł. Zgodnie z § 9 ust. 1 pkt 2 ww. rozporządzenia stawki minimalne w sprawach z zakresu prawa pracy o odszkodowanie inne niż wymienione w pkt 4 wynoszą wynosi 75% stawki obliczonej na podstawie § 2 od wartości wynagrodzenia lub odszkodowania będącego przedmiotem sprawy. Przy wartości przekraczającej 200.000 zł, jak w przedmiotowej sprawie, jest to kwota 8.100 zł (75% x 10.800 zł). Zgodnie z art. 97 ustawy z dnia 28 lipca 2005r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (tekst jedn. Dz. U. z 2022r. poz. 1125) w toku postępowania w sprawach z zakresu prawa pracy o roszczenia pracownika wydatki obciążające pracownika ponosi tymczasowo Skarb Państwa.