Sygnatura akt IV P 83/22 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ O., dnia 14 września 2022 r. Sąd Rejonowy w (...)IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w następującym składzie: Przewodniczący:s

§ 1

i 2 Kodeksu Pracy pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1. Dyskryminacja w sferze zatrudnienia rozumiana jest jako bezprawne pozbawienie lub ograniczenie praw wynikających ze stosunku pracy albo nierówne traktowanie pracowników ze względu na wymienione w przepisie kryteria dyskryminacyjne, a także przyznawanie z tych względów niektórym pracownikom mniejszych praw niż te, z których korzystają inni pracownicy, znajdujący się w takiej samej sytuacji faktycznej i prawnej. Nie narusza jednak zasady równości usprawiedliwione i racjonalne zróżnicowanie (dyferencjacja) sytuacji prawnej podmiotów ze względu na różniącą je cechę istotną, relewantną (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 23 października 1996 r., I PRN 94/96, OSNAPiUS 1997 Nr 8, poz. 131; z dnia 10 września 1997 r., I PKN 246/97, OSNAPiUS 1998 Nr 12, poz. 360; z dnia 16 listopada 2001 r., I PKN 696/00, OSNP 2003 Nr 20, poz. 486; z dnia 12 grudnia 2001 r., I PKN 182/01, OSP 2002 Nr 11, poz. 150; z dnia 23 listopada 2004 r., I PK 20/04, OSNP 2005 Nr 13, poz. 185; z dnia 11 stycznia 2006 r., II UK 51/05, PiZS 2006 nr 9, s. 34; z dnia 14 lutego 2006 r., III PK 109/05, OSNP 2007 nr 1-2, poz. 5; z dnia 14 lutego 2006 r., III UK 150/05, z dnia 14 stycznia 2008 r., II PK 102/07, Monitor Prawa Pracy 2008 nr 8, s. 440 oraz uchwała z dnia 8 stycznia 2002 r., III ZP 31/01, OSNAPiUS 2002 Nr 12, poz. 284). Z równością traktowania mamy do czynienia wówczas, gdy wszystkie podmioty prawa charakteryzujące się daną cechą istotną w równym stopniu są traktowane według jednakowej miary (por. wyr. TK z 28 listopada 1995 r., K 17/95, OTK 1995, Nr 3, poz. 18, szerzej Kodeks Pracy. Komentarz pod red. A. Sobczyka – komentarz do art.

KP). Warto przywołać tutaj wyrok SN z 17.04.2018r. II PK 37/17, w którym wyjaśniono, że jeśli pracownicy wypełniają tak samo jednakowe obowiązki, ale traktowani są nierówno ze względu na przyczyny określone w art. 11 3KP, to są dyskryminowani (art.

§ 1KP).

Jeżeli jednak nierówność nie jest podyktowana zakazanymi przez ten przepis kryteriami, wówczas dochodzi tylko do naruszenia zasady równych praw (równego traktowania) pracowników, o której stanowi art. 11 2 KP, a nie do naruszenia zakazu dyskryminacji z art.11 3KP. Zaznaczyć trzeba, że ustawodawca krajowy poprzez użycie w art.

§ 1

KP zwrotu „w szczególności" zdecydował się na przyjęcie otwartego katalogu kryteriów dyskryminacji. Będziemy zatem mieli do czynienia z dyskryminacją także w razie nierównego traktowania pracowników z innych przyczyn aniżeli wprost wymienione w powołanym przepisie. W przedmiotowej sprawie powodowie wskazywali, iż byli dyskryminowani ze względu na światopogląd tj. niechęć do szczepionek przeciwko (...)

1. Zdaniem sądu brak jest podstaw do przyjęcia, że powyższe było kryterium dyskryminującym. Powodowie nie udowodnili, aby pozwany znał ich światopogląd i z tego powodu wypłacił na ich rzecz niższe dodatki motywacyjne. Pracodawcy w tej sprawie nie interesował światopogląd powodów, a istotny był dla niego fakt czy pracownicy poddali się szczepieniu przeciwko (...)
2. Nie miało dla niego znaczenia czy pracownicy nie zaszczepili się z uwagi na brak zaufania do szczepionek, brak motywacji do umówienia się na szczepienie czy ze względu na inne osobiste powody, czy też po prostu nie chcieli ujawnić danych dotyczących swojego stanu zdrowia. Powodowie nie udowodnili zatem, iż dyskryminującym kryterium przy wypłacaniu dodatków motywacyjnych o jakim mowa w art.

§1KP, był ich światopogląd.

Uwzględniając powyższe, należało rozważyć, czy za kryterium dyskryminujące może być uznany brak zaszczepienia, a w zasadzie brak przedstawienia pracodawcy informacji o zaszczepieniu lub przeciwskazaniach do szczepienia. W ocenie sądu, skoro zdecydowano o otwartym katalogu przyczyn dyskryminacji, to każde nierówne traktowanie pracowników, które nie wynika z obiektywnych przyczyn lecz z posiadania lub nieposiadania określonych cech, powinno być traktowane jako dyskryminacja. Ustawodawca, dokonując zmiany art.11

KP. Oznacza to, że także do nagrody jako świadczenia przyznawanego pracownikowi na podstawie uznania pracodawcy mają zastosowanie reguły jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości (art. 18 3c § 1 KP – wyrok SN z 21.01.2011r. sygn. akt II PK 169/10). Pracownik, któremu nagrody nie przyznano, może jej skutecznie dochodzić, jeżeli wykaże naruszenie przez pracodawcę zasad równego traktowania w zatrudnieniu (wyrok SN z 6.09.2017r. I PK 261/16). Pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania pracowników powinien wykazać, że doszło do nieuprawnionego zróżnicowania sytuacji osób, które posiadały takie same cechy istotne. Pracodawca zaś, jeżeli chce się uwolnić od odpowiedzialności, powinien wykazać, że było to spowodowane niezależnymi od niego, zgodnymi z prawem i uzasadnionymi względami, które nie mają charakteru dyskryminacyjnego (art. 18 3b § 1 k.p.). Natomiast w myśl art. 18 3d kp osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. W niniejszej sprawie podstawą prawną przyznania pracownikom specjalnych dodatków motywacyjnych była ustawa z 14 października 2021 r. o szczególnych rozwiązaniach służących realizacji ustawy budżetowej na rok

1. W myśl art. 46a ust. 1 ww. ustawy w roku 2021 pracownikom państwowej sfery budżetowej, o których mowa w art. 5 pkt 1 lit. a i d oraz pkt 2 ustawy z dnia 23 grudnia 1999 r. o kształtowaniu wynagrodzeń w państwowej sferze budżetowej oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz. U. z 2020 r. poz. 1658), z wyłączeniem osób zajmujących kierownicze stanowiska państwowe, można przyznać specjalne dodatki motywacyjne z utworzonego na ten cel dodatkowego funduszu motywacyjnego w wysokości 6% planowanych na rok 2021 wynagrodzeń osobowych i uposażeń. Z kolei w myśl ust. 3 i 4 cytowanego wyżej artykułu, specjalne dodatki motywacyjne, o których mowa w ust. 1, mają charakter uznaniowy i są przyznawane w szczególności za duże zaangażowanie w pracę, efektywną realizację zadań oraz wysoką jakość wykonywanej pracy. Pozwany zdecydował o wypłaceniu dodatków motywacyjnych w kilku transzach. Wskazywał, że drugiej transzy specjalnego dodatku motywacyjnego wypłacanej w grudniu 2021 roku nie należy oceniać w oderwaniu od transzy pierwszej wypłacanej w listopadzie 2021 roku. Stanowisko to jest o tyle uzasadnione, że pierwsza transza była wypłacana przy uwzględnieniu tych samych kryteriów jak transza druga, z tym że bez kryterium związanego z zaszczepieniem. Powodowie w listopadzie otrzymali z tego tytułu kwoty zdecydowanie wyższe niż w grudniu i były to kwoty różne. Zważyć trzeba, że kwoty te były zbliżone do kwot jakie otrzymywali pozostali pracownicy. Zupełnie inna sytuacja była jeśli chodzi o transze grudniową, gdyż wówczas, mimo stosowania tych samych kryteriów jak poprzednio, pracownicy nie mogli otrzymać dodatku wyższego aniżeli 500 zł, jeżeli nie wykazali, że poddali się szczepieniu. Zdaniem sądu niedopuszczalne było uzależnienie od kwestii zaszczepienia świadczeń, których wysokość zależy od oceny realizacji obowiązków pracowniczych. Pracodawca wszak wypłacał nagrody za 2021rok oceniając jakość pracy, zaangażowanie i efektywność. Skoro przyznał pracownikom nagrody, to tym samym ocenił, iż biorąc pod uwagę ww. kryteria spełnili oni warunki ich otrzymania. Jednocześnie niedopuszczalnie ograniczył wysokość świadczenia przy zastosowaniu kryterium nie związanego z oceną wykonywanej pracy. Doprowadził do zasadniczych nierówności w wysokości przyznanych świadczeń nie ze względu na kryteria związane z oceną pracy, lecz z powodu zaszczepienia. Zważyć trzeba, że w toku postępowania dowiedziono też, że przy ustalaniu wysokości dodatków nie analizowano nieobecności pracowników w 2021r. wywołanych zachorowaniem na (...)19 lub też skierowaniem na kwarantannę z powodu kontaktu z osobą chorą. Nie budziło wątpliwości, że kwestia zaszczepienia nie miała żadnego wpływu na ocenę pracy powodów w 2021r. Dotyczy to również G. S., który z powodu braku szczepienia nie mógł uczestniczyć w jednym ze szkoleń. Pracodawca nie wykazał, aby kwestia ta miała wpływ na wysokość dodatku wypłaconego w II transzy. Sąd pragnie podkreślić w tym miejscu, że nie widzi przeszkód, aby pracodawca wprowadził jednorazowe świadczenia dla pracowników, którzy wykazali, że poddali się szczepieniom przeciwko COVID
2. Takie świadczenia, w stałej wysokości, nie miałyby – w ocenie sądu – charakteru dyskryminującego, lecz przyczyniały się do propagowania postaw prospołecznych, związanych z ochroną zdrowia własnego i współpracowników. Analiza kryteriów, jakimi kierować miał się pozwany przyznając dodatki, wskazuje że sam pracodawca miał takie właśnie zamierzenia i chciał zwiększyć dodatki pracownikom zaszczepionym. Zastrzegał wszak, iż brak zaszczepienia nie będzie wpływał na ocenę pozostałych kryteriów przyznania dodatku. Praktyczne wprowadzenie tych zasad wyglądało jednak całkowicie inaczej, gdyż pracownikom zaszczepionym nie był przyznawany dodatek w określonej wysokości, lecz pracownikom niezaszczepionym wysokość dodatku została ograniczona do 500 zł. Pracodawca przy takim sposobie ukształtowania wysokości dodatków motywacyjnych, nie mógł osiągnąć celu dla którego wprowadzono kryterium zaszczepienia. Pracodawca nie nagradzał bowiem specjalnym dodatkiem osób, które działały prospołecznie, w interesie pracodawcy i pozostałych pracowników i zaszczepiły się przeciwko COVID – 19, lecz karał pracowników, którzy nie przedstawili dokumentu potwierdzającego zaszczepienie. Pracodawca nie wiedział wszak, czy nieprzedstawienie dowodu zaszczepienia wynikało z braku zaszczepienia czy też niechęci do ujawnienia danych zdrowotnych, także przez osoby zaszczepione. Uwzględniając powyższe okoliczności sąd uznał, że w przedmiotowej sprawie doszło do naruszenia zasady równego traktowania przy kształtowaniu wynagrodzenia za pracę (zróżnicowania sytuacji pracowników) z uwagi na niedozwolone kryterium to jest zaszczepienia przeciwko COVID –
3. Powyższe uzasadniało zasądzenie odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, które w roku 2021 wynosiło 2800 zł. Dlatego też sąd na rzecz każdego z powodów zasądził od pozwanego po 2800 zł na podstawie art.18 3d KP z odsetkami od dnia 6 czerwca 2022r., czyli doręczenia odpisu pozwów. Biorąc pod uwagę przedprocesową korespondencję stron dotyczącą roszczeń powodów, uznać należało, że na gruncie art.455kc w zw. z art.300kp roszczenie na dzień doręczenia pozwu było wymagalne (wezwanie k.23-24). W doktrynie i orzecznictwie wskazuje się, że zarzut dyskryminowania pracowników pracodawca może oddalić, wykazując, że przy podejmowaniu określonych decyzji kierował się obiektywnymi i uzasadnionymi względami, a więc że zastosowane przez niego postanowienie, kryterium lub działanie nie jest prawnie zakazane, cel zaś różnicowania pracowników i osób ubiegających się o pracę oparty jest na akceptowanych przez prawo kryteriach (M. Tomaszewska [w:] Kodeks pracy. Komentarz. Tom I. Art. 1-113, wyd. V, red. K. W. Baran, Warszawa 2020, art. 18(3(b)). Nie sposób uznać, że w niniejszej sprawie pracodawca zróżnicował sytuację pracowników związaną z wypłatą drugiej transzy specjalnego dodatku motywacyjnego w sposób uprawniony. Zastosowane kryterium, jak już wskazano, mogło uzasadniać przyznanie bonusów, nagród za przyczynianie się do podnoszenia bezpieczeństwa sanitarnego. Działanie ochronne szczepionek przeciwko COVID-19 jest powszechnie znanym faktem (rekomendacja WHO w zakresie zwalczania epidemii COVID-19), co nie wymaga pogłębionej argumentacji. Okoliczność ta w sprawie nie ma jednak znaczenia. Zaszczepienie nie mogło być natomiast podstawą ograniczenia wysokości wynagrodzenia należnego za pracę wykonaną w 2021r., chyba że pracodawca wykazałby że fakt niezaszczepienia wpłynął w konkretnym przypadku na wykonywane obowiązki (absencje spowodowane COVID-19, brak możliwości zlecenia określonych prac osobom niezaszczepionym). Okoliczności tych pracodawca – jak już była mowa – w ogóle nie analizował. Przełożeni powodów przyznali, że praca osób zaszczepionych i niezaszczepionych nie różniła się, że powodowie nie dezorganizowali pracy, że nie porównywano ich absencji z osobami zaszczepionymi. Argumentacja związana z brakiem możliwości kierowania osób niezaszczepionych na niektóre ze szkoleń powołana została li tylko na potrzeby procesu. Nie miała ona bowiem znaczenia przy ustalaniu wysokości dodatków motywacyjnych przyznanych w ramach II transzy. Podsumowując pracodawca mógł racjonalnie zakładać, iż zaszczepienie jego pracowników pozwoli na uniknięcie wysokiej absencji w pracy i dezorganizacji funkcjonowania zakładu. Miał prawo zachęcać pracowników do przyjęcia szczepienia ochronnego nagradzając ich odpowiednim dodatkiem. Dodatek ten miał jednak motywować pracowników na przyszłość, zapewnić ich dyspozycyjność, a pracodawcy bezpieczną rezerwę kadrową. Dlatego też kryterium braku zaszczepienia nie mogło stanowić podstawy do znacznego ograniczenia wysokości premii przyznanych za zaangażowania i efektywność dotychczasowej pracy. O kosztach procesu Sąd orzekł na podstawie art. 98 §1 kpc. Obciążają one w całości pozwanego, który przegrał sprawę. Przy współuczestnictwie formalnym, które ma miejsce w niniejszym postępowaniu (podmiotowej kumulacji roszczeń) występuje tyle różnych przedmiotów sporu, ilu jest powodów (por. postanowienie SN z dnia 2 lipca 2009 r., II UZ 21/09, LEX nr 536853). Brak jest w tym wypadku materialnoprawnej więzi między powodami. Sąd Najwyższy w uchwale z 10.07.2015r. wskazał, że w razie współuczestnictwa formalnego (art. 72 § 1 pkt 2 KPC), do niezbędnych kosztów procesu poniesionych przez współuczestników reprezentowanych przez jednego pełnomocnika będącego adwokatem lub radcą prawnym zalicza się jego wynagrodzenie ustalone odrębnie w stosunku do każdego współuczestnika. Obniżenie tego wynagrodzenia może nastąpić, jeżeli przemawia za tym nakład pracy pełnomocnika, podjęte przez niego czynności oraz charakter sprawy (art. 109 § 2 KPC). W przedmiotowej sprawie z uwagi na nakład pracy, ilość rozpraw oraz ilość powodów, sąd uznał, że brak jest podstaw, aby obniżyć wysokość kosztów procesu (kosztów zastępstwa procesowego), których zwrot przysługuje każdemu powodowi od pozwanego. Na koszty procesu każdego z powodów składają się koszty zastępstwa procesowego przysługujące w kwocie 675 zł (§9 ust. 1 pkt 2 w zw. z §2 pkt 3 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie). sędzia Tomasz Bulkowski