pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Przepis art.
zawiera definicję równego traktowania w zatrudnieniu, stanowiąc, że oznacza ono niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio z przyczyn określonych w § 1 tego artykułu, a więc uznanych przez ustawodawcę za dyskryminujące. W myśl art.
dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.
był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Stosownie do art. 18 3b § 1 pkt 2 k.p., naruszeniem zakazu dyskryminacji jest różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.
(a więc z powodów uważanych za dyskryminujące), jeżeli jego skutkiem jest, między innymi, niekorzystne kształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Wszystkie przytoczone wyżej przepisy odwołują się do zakazanych przyczyn różnicowania, wskazanych w art.
Przepis ten, podobnie jak art. 11 3 k.p., nie zawiera zamkniętego katalogu powodów dyskryminacji, ale - posługując się określeniem "w szczególności" - wymienia je przykładowo. Prezentowane więc może być stanowisko, że skoro art.
wymienia przykładowo wśród zakazanych kryteriów również zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony oraz w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, a § 2 tego artykułu zakazuje dyskryminowania w jakikolwiek sposób, to każde zróżnicowanie pracowników ze względu na wszelkie (jakiekolwiek) kryteria może być uznane za dyskryminację, jeżeli pracodawca nie udowodni, iż kierował się obiektywnymi powodami (tak np. Sąd Najwyższy w wyrokach z dnia 12 września 2006 r., sygn. I PK 87/06, z dnia 12 września 2006, sygn. I PK 89/06 i z dnia 22 lutego 2007 r., sygn. I PK 242/06). Jednak ścisłe odczytanie art.
k.p. prowadzi do wniosku, że ustanowiony w § 2 tego artykułu zakaz dyskryminowania w jakikolwiek sposób oznacza zakaz wszelkich zachowań stanowiących przejaw dyskryminowania z przyczyn określonych w jego § 1, a ten ostatni przepis wyodrębnia dwie grupy zakazanych kryteriów. Nakazuje on bowiem równe traktowanie pracowników, po pierwsze - bez względu na ich cechy lub właściwości osobiste i te zostały wymienione przykładowo („w szczególności”), a po drugie („a także”) - bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Rozdzielenie tych dwóch grup kryteriów dyskryminacji zwrotem „a także bez względu na” pozwala na przyjęcie, że przykładowe wymienienie przyczyn dyskryminacji („w szczególności”) odnosi się tylko do pierwszej z tych grup. Przykładowe wyliczenie objętych nią kryteriów wskazuje, że niewątpliwie chodzi tu o cechy i właściwości osobiste człowieka niezwiązane z wykonywaną pracą i to o tak doniosłym znaczeniu społecznym, że zostały przez ustawodawcę uznane za zakazane kryteria różnicowania w dziedzinie zatrudnienia. Otwarty katalog tych przyczyn pozwala zatem na jego uzupełnienie wyłącznie o inne cechy (właściwości, przymioty) osobiste o społecznie doniosłym znaczeniu, takie jak np. światopogląd, nosicielstwo wirusa HIV, a nawet wygląd, jeżeli w określonych okolicznościach może być uznany za przyczynę różnicowania pracowników stanowiącego przejaw dyskryminacji w postaci molestowania (art.
- tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 4 października 2007 r., sygn. I PK 24/07). Z tego względu aktualnie przeważa pogląd, że zasada niedyskryminacji jest kwalifikowaną postacią nierównego traktowania pracowników i oznacza nieusprawiedliwione obiektywnymi powodami gorsze traktowanie pracownika ze względu na niezwiązane z wykonywaną pracą cechy lub właściwości dotyczące go osobiście i istotne ze społecznego punktu widzenia, a przykładowo wymienione w art.
k.p., bądź ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Za dyskryminację w zatrudnieniu uważać należy niedopuszczalne różnicowanie sytuacji prawnej pracowników według tych negatywnych i zakazanych kryteriów. Nie stanowi natomiast dyskryminacji nierówność niepodyktowana przyczynami uznanymi za dyskryminujące, nawet jeżeli pracodawcy można przypisać naruszenie zasady równego traktowania (równych praw) pracowników, określonej w art. 11 2 k.p. Dlatego w sporach, w których pracownik wywodzi swoje roszczenia z faktu naruszenia wobec niego zakazu dyskryminacji, spoczywa na nim obowiązek przytoczenia takich okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko to, że jest lub był traktowany mniej korzystnie od innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub jednakowej wartości (art. 18 3b § 1 w związku z art. 18 3c § 1 pkt 2 k.p.), ale i to, że to zróżnicowanie spowodowane jest lub było niedozwoloną przyczyną (art. 18 3b § 1 pkt 2 w związku z art.
Dopiero w razie uprawdopodobnienia obu tych okoliczności na pracodawcę przechodzi ciężar wykazania (udowodnienia), że to nierówne traktowanie - jeżeli faktycznie nastąpiło - było obiektywnie usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn pozwalających na przypisanie mu działania dyskryminującego pracownika (por. między innymi wyroki Sądu Najwyższego z dnia 4 czerwca 2008 r., sygn. II PK 292/07, z dnia 7 grudnia 2011 r., sygn. II PK 77/11, z dnia 18 kwietnia 2012 r., sygn. II PK 196/11, z dnia 10 maja 2012 r., sygn. II PK 227/11 i powołane w nich orzeczenia). Ścisły związek pomiędzy zasadami wyrażonymi w art. 11 2 i art. 11 3 k.p. polega na tym, że jeśli pracownicy, mimo że wypełniają tak samo jednakowe obowiązki, traktowani są nierówno ze względu na przyczyny określone w art. 11 3 (art.
Jeżeli jednak nierówność nie jest podyktowana zakazanymi przez ten przepis kryteriami, wówczas można mówić tylko o naruszeniu zasady równych praw (równego traktowania) pracowników, o której stanowi art. 11 2 k.p., a nie o naruszeniu zakazu dyskryminacji wyrażonym w art. 11 3 k.p. Rodzi to istotne konsekwencje, gdyż przepisy kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji. Naruszenie wyłącznie zasady równych praw wyrażonej w art. 11 2 k.p. (a zatem nierówności nie spowodowanej przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji) nie skutkuje odpowiedzialnością odszkodowawczą pracodawcy na podstawie art. 18 3d k.p. Przepis ten odwołuje się bowiem do zakazu niedyskryminowania bezpośrednio lub pośrednio z przyczyn określonych art.
(por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 18 sierpnia 2009 r., sygn. I PK 28/09 oraz z dnia 18 kwietnia 2012 r., sygn. II PK 196/11 i przywołane w nich orzeczenia, wyrok S.A. w Poznaniu z dnia 18 kwietnia 2013 r., sygn. III APa 21/12). Powódka uważała, że była poddana dyskryminacji ze względu na: wiek, przynależność związkową oraz brak uległości wobec dyrektor pozwanej szkoły. Przejawem dyskryminacji miało być nierówne traktowanie przy ustalaniu podstawowych warunków pracy - wymiaru etatu, przydzielania wychowawstwa, przyznawania nagród i dodatków pieniężnych, zatrudnienie w niepełnej wysokości etatu, rodzaj umowy, nieuzasadnione i niezgodne z prawem wstrzymania przez dyrektor pozwanego wypłaty należnego jej wynagrodzenia. Następnie wskazała konkretne przejawy dyskryminacji podając kwoty zadośćuczynienia. Jako pierwszy wymieniła nierówny dostęp do awansu zawodowego żądając z tego tytułu 10.000 zł. Argumentowała, że spośród pozostałych nauczycieli pozwanej, którzy ubiegali się o awans zawodowy, żaden nie został tak niekorzystnie potraktowany jak ona. Żaden inny pracownik nie musiał oczekiwać kilku lat na wydanie odpowiednich dokumentów bądź nie musiał tak wiele razy prosić o wydanie dokumentów. Poza szkodą majątkową, powódka doznała także szkody niemajątkowej w postaci krzywd psychicznych doznanych w wyniku wieloletniego oczekiwania na awans, który mogłaby uzyskać jeszcze w 2014 r., gdyby dyrektor pozwanej placówki wydała jej w ustawowych terminach, bez opóźnień wszystkie wymagane dokumenty. Są to okoliczności zbieżne z powołanymi na uzasadnienie odszkodowania w wysokości 9.329,44 zł, stąd Sąd podtrzymuje swoje stanowisko w ich przedmiocie. Jak już wskazał Sąd, to wyłącznie powódka ponosi winę za to, iż nie uzyskała awansu zawodowego na stopień nauczyciela dyplomowanego do 31 sierpnia 2014 r. Działania pozwanego, w tym współpraca w uzyskaniu przez wymaganej dokumentacji w żadnej mierze nie noszą znamion dyskryminacji. Kolejnym przejawem dyskryminacji miało być ustalenie wymiaru czasu pracy, za co powódka domagała się 18.800 zł zadośćuczynienia. Wskazała przy tym, że każdego roku przynajmniej jednokrotnie (w niektórych przypadkach nawet dwukrotnie w danym roku szkolnym) była zmieniana ilość godzin w ramach etatu. Powódka wielokrotnie pisemnie zwracała się do dyrektor pozwanej o przydzielenie jej pełnego etatu bądź utrzymanie etatu na poziomie dotychczasowym. W tym samym czasie pozwany zwiększał wymiar etatu innym nauczycielom. Na wstępie oceny Sądu należy wskazać, iż pozwany miał bardzo ograniczone możliwości w przydzielaniu powódce zajęć dydaktycznych. Wynikało to z tego, że studia magisterskie ukończyła na kierunku: Ichtiologia i ochrona wód na Wydziale R. M. i (...) (...) Akademii (...)W roku 1985 ukończyła studia podyplomowe z zakresu eksploatacji żywych zasobów morza. W roku 2009 ukończyła studia podyplomowe z chemii dla nauczycieli. Dodatkowo należy pamiętać, że pozwany jest niewielką placówką, gdzie ilość oddziałów szkolnych nie przekraczała w spornym okresie jedenastu i malała w związku ze zmiennym zainteresowaniem i niżem demograficznym. W związku z ciągłymi naciskami powódki, by przydzielono jej naukę innych przedmiotów, L. K. wystąpiła do Kuratorium (...) w S., by rozwiać ewentualne wątpliwości co do kwalifikacji powódki. Kuratorium potwierdziło jej wcześniejsze stanowisko, iż kwalifikacje powódki pozwalają jej na nauczanie chemii, oraz przedmiotów zawodowych z zakresu rybołówstwa – eksploatacja mórz i oceanów, np. technika rybołówstwa śródlądowego, morskiego, przetwórstwa ryb. Nadto może wykonywać pracę nauczyciela wychowawcy w świetlicy szkolnej i w internacie. W trakcie wieloletniego zatrudnienia u pozwanego powódka tylko raz podjęła wysiłek, by poszerzyć swoje kwalifikacje – ukończyła studia podyplomowe z chemii, której nauczano w pozwanym w wymiarze 2 godzin. Co prawda świadkowie J. S., M. S. i K. L.-Jordan zeznały, iż pozwany nie wprowadził rozszerzonego nauczania z chemii, choć utworzył klasę o profilu weterynaryjnym. Pierwszy ze świadków naucza języka niemieckiego, drugi matematyki, a trzeci języka polskiego. Wątpliwym jest zatem, by miały wiedzę o szczególnej przydatności chemii w edukacji przyszłych techników weterynarii i zainteresowaniu uczniów tym rozszerzeniem. Poza ich relacją, Sąd nie dysponował żadnymi innymi dowodami wskazującymi na potrzebę zwiększenia godzin nauczania chemii. Sąd nie będzie tu przytaczał wszystkich przedmiotów nauczanych u pozwanego. Są one ujęte w arkuszach organizacyjnych pozwanego. Godzi się jednak zauważyć, że z przedmiotów zawodowych żaden nie dotyczył rybołówstwa, tylko część dotyczyła hodowli zwierzęcej w ogólności (anatomia i fizjologia zwierząt, chów i hodowla zwierząt, podstawy produkcji zwierzęcej, prowadzenie produkcji zwierzęcej). Pozostałe dotyczyły ogrodnictwa, architektury krajobrazu, sadownictwa, warzywnictwa czy agrobiznesu. Nadto Sąd ustalił, że dyrektor pozwanego do zakończenia naboru do klas pierwszych nie był w stanie określić ile oddziałów szkolnych uda się utworzyć w kolejnym roku szkolnym. Do tego musiał uwzględniać w arkuszach organizacyjnych nauczycielki, które miały wrócić do pracy po zakończeniu korzystania z urlopów macierzyńskich i dla poratowania zdrowia. Nie miał przy tym gwarancji, czy wrócą w datach zakończenia planowanych nieobecności. Dodatkowo po zatwierdzeniu arkuszy organizacyjnych pojawiała się konieczność wprowadzania godzin nauczania indywidualnego, czy przypadki odejść nauczycieli na emeryturę lub rentę. Implikowało to konieczność dokonywania w trakcie roku szkolnego zmian w arkuszach organizacyjnych i w wymiarach zatrudnienia nauczycieli. Pozwana jako szkoła nie jest tu odosobniona w konieczności dokonywania zmian w organizacji pracy w trakcie roku szkolnego. Z konieczności tych zmian powódka winna zdawać sobie sprawę jako wieloletni nauczyciel. Sąd uznał też za wiarygodne to, że przy przydziale godzin na następny rok szkolny dyrektor szkoły musiał w pierwszej kolejności zapewnić pełne zatrudnienie nauczycielom zatrudnionym na podstawie mianowania. Obowiązek taki wynika z Karty Nauczyciela. Tylko w przypadku likwidacji oddziałów szkolnych nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania można zatrudnić w niepełnym wymiarze nie niższym niż połowa, o ile wyrazi na to zgodę. Regulacja ta stawia nauczycieli nie zatrudnionych na podstawie mianowania w gorszej sytuacji, albowiem stabilność ich zatrudnienia jest dużo słabsza. Jednakże skoro sam ustawodawca różnicuje sytuację nauczycieli ze względu na podstawę zatrudnienia, to nie można tego poczytywać za dyskryminację. Analiza zmian w wymiarze zatrudnienia powódki wskazuje, że o ile obniżano ten wymiar, to następowało to z początkiem roku szkolnego – po zakończonym naborze. Zmiany dokonywane w trakcie roku szkolnego z zasady zwiększały ten wymiar. Zatem zgodnie z relacją L. K., w razie zaistnienia takiej możliwości, starała się ona podwyższyć wymiar czasu pracy powódki. Nie sposób w tym dopatrzyć się przejawu dyskryminacji. Odnosząc się do przydzielania powódce wychowawstwa, to nawet poprzedniczka L. K. zdecydowała się na powierzenie powódce wychowawstwa tylko w latach Powódce powierzano wychowawstwo klas w latach 2005/2006, 2006/2007. W późniejszym okresie zaniechano tego, gdyż powódka nie była obecna w szkole każdego dnia. Pracowała w niepełnym wymiarze. Tymczasem specyfika obowiązków wychowawcy obecności takiej wymaga. Tak uczniowie, rodzice jak i dyrektor muszą mieć możliwość skontaktowania się z wychowawcą każdego dnia o różnych porach, gdy zajdzie taka potrzeba. Powódka tymczasem pojawiała się w szkole sporadycznie. Wśród załączników do odpowiedzi na pozew pozwany załączył pismo powódki, w którym tłumaczy, że nie uczestniczyła w jednym z posiedzeń rady pedagogicznej, gdyż odbyło się w piątek. Ona tymczasem świadczy pracę w poniedziałki i środy. Przy takim podejściu do obowiązków służbowych powódka nie dawała gwarancji należytego wykonywania obowiązków wychowawcy. Do tego powódka nie była jedynym nauczycielem pozwanego, któremu wychowawstwa nie powierzano, podobnie jak nie była jedynym nauczycielem zatrudnionym w niepełnym wymiarze godzin. Nigdy nie zabiegała o wychowawstwo i wyjaśnienie przyczyn jego nieprzydzielenia. Dlatego zgłoszenie braku wychowawstwa nastąpiło wyłącznie na potrzeby tego procesu. Następnym przejawem dyskryminacji miało być nieprzyznanie powódce dodatku motywacyjnego w roku 2018. Sąd ustalił, że przyznanie tego dodatku należało do uznaniowej decyzji dyrektora, który musiał się kierować wskazaniami zawartymi w uchwale Rady Miasta S.. Od 2009 r., kiedy obowiązki dyrektora przejęła L. K., powódka regularnie otrzymywała dodatek, choć w różnej wysokości, a nie jaką podała, tj. 100 zł miesięcznie. Wyjątkiem był rok 2018. Odmowa przyznania podyktowana była zdarzeniem w internacie, kiedy to uczennica podczas dyżuru powódki zadzwoniła po policję z prośbą o interwencję, spóźnienia w pracy, brak bezpośredniego informowania o zmianie w grafiku, nieobecność na radach pedagogicznych, brak zaangażowania w prace zespołów nadzorujących. Z akt osobowych powódki w istocie nie wynika, by angażowała się w prace szkoły. Sąd potwierdził też, jej absencje na posiedzeniach rady pedagogicznej. Dyrektor pozwanego nie przyznała powódce dodatku motywacyjnego w roku 2018 r., gdyż miała zastrzeżenia co do jej nieobecności na posiedzeniach rad pedagogicznych. Potwierdzony został też incydent w internacie, gdzie w nocy z 4 na 5 lutego 2018 r., podczas dyżuru powódki, jedna z uczennic wezwała patrol policji z uwagi na zakłócanie ciszy nocnej przez część wychowanków. Uczennica, która doprowadziła do interwencji wcześniej kilkakrotnie zwracała się do powódki o uciszenie hałasujących uczniów. Powódka przy tym nie zawiadomiła o interwencji dyrektora pozwanego. Część wychowanków internatu zwróciła się wówczas o pozbawienie powódki dyżurów w internacie. Tym samym powódka dała L. K. podstawy do odmowy przyznania jej dodatku motywacyjnego. Na marginesie wskazać należy, że powódka nie była jedynym nauczycielem, który dodatku nie otrzymywał. Powódka miała też być dyskryminowana przy wykonywaniu przewodniczącej koła związku zawodowego. Jak wynika z tonu i treści pism sygnowanych przez powódkę jako przewodniczącą koła (...), a kierowanych do pozwanego, wykazywała ona znikome skłonności koncyliacyjne. Bezsprzecznie między powódką i L. P.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.