(1)oraz T. P., którzy zeznali, że taka praktyka ustnego modyfikowania postanowień umowy nie miała miejsca u pozwanego. W sytuacji, gdy z dokumentów pracowniczych podpisywanych przez powoda wynikają inne kwoty wynagrodzenia i diet, należało uznać, że powód nie wykazał swojego twierdzenia. Poza tym trudno przyjąć, by strony umówiły się na dietę zupełnie niezależną od liczby dni spędzonych w podróży służbowej. Kolejne roszczenie opiewało na kwotę 3.192,48 złotych tytułem ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy w latach 2018-2019. W myśl przepisu art. 171 § 1 k.p., w przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny. Miedzy stronami nie było sporu co do tego, ze powodowi przysługiwał urlop wypoczynkowy w wysokości 26 dni w stosunku rocznym. Oznacza to, że w 2018 roku przysługiwało mu 26 dni, zaś w roku 2019 7 dni (26 dni : 12 miesięcy x 3 miesiące zatrudnienia = 6,5 dnia w zaokrągleniu zgodnie z art. 155 3 § 1 k.p. do pełnego dnia). Łącznie 33 dni. Powód w toku przesłuchania w dniu 1 kwietnia 2022 r. przyznał, że w 2018 roku wykorzystał 5 dni urlopu wypoczynkowego w związku z sytuacją rodzinną, jednak zakwestionował przedstawione przez stronę pozwaną zestawienie urlopów (k. 70-71), nie sposób zatem opierać się na tym zestawieniu. Należy podkreślić, że w sporze sądowym z pracownikiem, pracodawca ponosi negatywne skutki uchybienia obowiązkowi rzetelnego prowadzenia dokumentacji pracowniczej. Pozwany nie przedstawił innych dowodów, na podstawie których można byłoby ustalić dokładnie dni urlopowe powoda, a które to potwierdzałyby sporządzone przez pozwanego zestawienie dni urlopowych – w szczególności wniosków urlopowych składanych pisemnie lub elektronicznie, choćby poprzez komunikator. Pracodawca nie jest uprawniony do tego, by jednostronnie decydować, że przerwy pomiędzy cyklami jazdy będą stanowiły urlop wypoczynkowy. Regułą jest, że urlopu wypoczynkowego udziela się na wniosek pracownika. Jedynym przypadkiem, w którym to pracodawca zobowiązuje pracownika do korzystania z urlopu w określonym terminie jest przewidziany w art. 167 1 k.p., ale o takim nie mogło być mowy w tej sprawie. Należało zatem przyjąć, że powód nie wykorzystał takiej liczby dni, na którą wskazał pozwany. Stąd też Sąd przyjął, że w spornym okresie powodowi przysługiwał ekwiwalent za 28 dni urlopu wypoczynkowego (224 godziny). Kwota, której dochodził powód została zweryfikowana na podstawie rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. 1997 Nr 2, poz. 14) w następujący sposób: 2.340 zł (wynagrodzenie zasadnicze) : 20,92 (współczynnik urlopowy w 2019 r.) = 111,85 zł. 111,85 zł : 8h (wymiar czasu pracy) = 13,98 zł (stawka godzinowa). Po przemnożeniu powyższej stawki przez ilość godzin otrzymana wartość stanowi należny powodowi ekwiwalent za niewykorzystany urlop (13,98 zł x 224 h = 3131,80 zł). W konsekwencji, Sąd taką właśnie kwotę zasądził na rzecz powoda, oddalając powództwo w pozostałym zakresie. Diety nie stanowią składnika ekwiwalentu za urlop, zgodnie z § 6 pkt 1 przywołanego rozporządzenia, jako świadczenia nieperiodyczne za spełnienie określonego zadania. Oddaleniu podlegało również roszczenie odszkodowawcze powoda. Podstawy prawnej żądania powoda należało upatrywać w art. 55 § 1 1 k.p. Zgodnie z jego treścią, pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia. Nadto, oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy musi być złożone pracodawcy w terminie jednego miesiąca od uzyskania przez pracownika wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 55 § 2 k.p.). Jeżeli okoliczność ta ma charakter powtarzalny, oświadczenie musi zostać złożone od uzyskania przez pracownika wiadomości o ostatnim z powtarzających się naruszeń obowiązków pracodawcy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 8 lipca 2009 r., sygn. I BP 5/09). Przesłanką rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia ze względu na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika. Pracownik nie jest uprawniony do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 55 § 1 1 KP, jeżeli naruszenie podstawowego obowiązku przez pracodawcę nie wpłynęło negatywnie na jego sytuację i nie miało charakteru ciężkiego. Domagając się odszkodowania w postępowaniu sądowym powinien wskazać, na czym polegała dolegliwość działań pracodawcy. Ocena tych następstw w postępowaniu sądowym powinna być zindywidualizowana, odnosząca się do obiektywnych okoliczności zaistniałych w konkretnej sprawie (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 maja 2017 r., sygn. II PK 119/16, OSP 2018 nr 9, poz. 92, str. 76). Słusznie zauważa się w judykaturze i orzecznictwie, że takim naruszeniem jest ciężkie naruszenie prawa pracownika do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, w tym nakazanie pracownikowi świadczenia pracy w warunkach bezpośrednio zagrażających życiu lub zdrowiu. Przenosząc powyższe na grunt przedmiotowych rozważań, wskazać należy, że Sąd nie miał podstaw, aby podzielić argumentację powoda co do zasadności dokonanego rozwiązania łączącej strony umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Powinnością każdego kierowcy, nie tylko zawodowego, jest dbałość o stan techniczny pojazdu oraz jego prawidłową eksploatację. Czynności takie jak bieżące sprawdzanie i uzupełnianie płynów, poziomu ciśnienia w oponach czy wymiana drobnych elementów wyposażenia technicznego, które zużywają się z czasem (jak żarówki) nie wykracza poza umiejętności każdego użytkownika dróg. Tym bardziej nie powinno sprawić trudności powodowi, którego istotą obowiązków pracowniczych było prowadzenie i obsługa pojazdu ciężarowego. Stąd też Sąd poddał w wątpliwość nierozpoznanie przez powoda rodzaju usterki kierunkowskazu oraz konieczność kierowania auta do serwisu z tak błahego powodu. Nie można oczywiście czynić zarzutu powodowi, że gdy ten zauważył komunikat z komputera pokładowego pojazdu sygnalizujący usterkę lewego kierunkowskazu naczepy, podjął działania zmierzające do usunięcia awarii. Niemniej jednak, Sąd nie dał wiary powodowi w zakresie, w jakim twierdził on, że awaria kierunkowskazu wynikała z poważniejszej usterki, wykraczającej poza typową dla eksploatacji pojazdu wymianę przepalonej żarówki, niosącej za sobą ryzyko niebezpieczeństwa. Powyższego nie potwierdził zgromadzony w sprawie materiał dowodowy. Przeciwnie, z zeznań świadka T. P. oraz z przesłuchania pozwanego wynikało, że w istocie podczas serwisu pojazdu okazało się, że powodem awarii było właśnie zużycie się żarówki, którą jedynie należało wymienić na nową. Słowa te znalazły również potwierdzenie w przetłumaczonej na język polski fakturze, którą wystawił pozwanej duński serwis samochodowy. Sytuacja, z którą spotkał się powód w dniu 25 marca 2019 roku nie była nadzwyczajna, wymagająca specjalistycznej wiedzy technicznej czy umiejętności. Jak zeznał świadek T. P., konieczność wymiany poszczególnych akcesoriów bądź części w pojazdach zdarza się zawodowym kierowcom na tyle często, że nie odnotowują oni tego w pamięci. W ocenie Sądu, powyższe znajduje oparcie w zasadach doświadczenia życiowego. Tym niemniej, powód zgłosił dyspozytorowi usterkę przedstawiając ją jako wymagającą interwencji specjalistów. W odpowiedzi K. M.

(1)polecił mu, aby udał się zdiagnozować awarię w (...) serwisie (...) w K. o godzinie 14. Powód jednak odmówił. Początkowo wskazywał, że u podstaw jego decyzji legło poczucie zagrożenia dla zdrowia i życia wywołane koniecznością poruszania się niesprawnym pojazdem. To zaś z kolei doprowadziło go do przekonania, że pracodawca nie zapewnia mu bezpiecznych warunków pracy, czym ciężko narusza swoje obowiązki względem niego jako pracownika. Podczas przesłuchania w dniu 1 kwietnia 2022 r. powód zeznał jednak, że odmówił, gdyż uznał, iż leży to poza jego zakresem obowiązków i na wizytę serwisową winien udać się jego zmiennik, który kierował pojazdem w trakcie wymiany wiadomości z dyspozytorem. Powód jednocześnie wskazał, że brak było przeszkód, aby to on wraz z wykrytą przez siebie usterką udał się do serwisu przed rozpoczęciem pracy. Niespójność twierdzeń powoda w świetle okoliczności faktycznych zdaje się jedynie potwierdzać podnoszoną przez stronę pozwaną argumentację, że wykreowany problem z usterką kierunkowskazu był jedynie przyczynkiem do tego, aby zakończyć stosunek pracy z pozwanym w trybie natychmiastowym. W ocenie Sądu brak jest podstaw do przyjęcia, że pracodawca ciężko naruszył zasady bezpieczeństwa pracy polecając powodowi udać się do serwisu samochodowego, aby tam usunąć zdiagnozować i usunąć awarię. Fakt, że serwis znajdował się w K. (Dania) w odległości około 200 kilometrów od bazy kierowców w M. (Szwecja) pozostaje irrelewantny dla oceny zachowania pracodawcy. Bezsprzecznie pojazd był wyposażony w jeszcze jeden lewy kierunkowskaz, mógł on więc, zachowując wzmożoną ostrożność, udać się do miejsca naprawy wyznaczonego przez pracodawcę. Trudno sobie wyobrazić, aby w takim stanie rzeczy pozwany postąpił inaczej. Skoro powód zgłosił, że nie jest w stanie samodzielnie usunąć awarii, a zupełnie nieracjonalnym byłoby holowanie pojazdu, polecenie udania się do serwisu jawi się jako w pełni uzasadnione. Sąd mając wszystko powyższe na uwadze doszedł do przekonania, że pracodawcy nie można przypisać ciężkiego naruszenia obowiązku zapewnienia bezpiecznych warunków pracy. W konsekwencji powództwo w tym zakresie podlegało oddaleniu. Dla porządku należy zasygnalizować, że wbrew stanowisku strony pozwanej, powód nie porzucił pracy rozwiązując umowę o pracę w trybie art. 55 § 1 1 k.p., nawet jeżeli uczynił to niezasadnie czy w wadliwej formie. Oświadczenie, które złożył pracodawcy dotarło do niego i wywołało skutek prawny. Nieuzasadnione rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia upoważnia pracodawcę do wystąpienia na drogę sądową z odpowiednim roszczeniem przewidzianym przepisami prawa, jednak nie wpływa na skuteczność oświadczenia pracownika. O roszczeniu odsetkowym Sąd orzekł zgodnie z żądaniem powoda. Zgodnie z art. 300 kodeksu pracy w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego. W sytuacji gdy będący dłużnikiem z tytułu nieuregulowania płatności pracodawca opóźnia się ze spełnieniem świadczenia pieniężnego, pracownik lub były pracownik będący wierzycielem, może żądać odsetek za czas opóźnienia, chociażby nie poniósł żadnej szkody i chociażby opóźnienie było następstwem okoliczności, za które pracodawca odpowiedzialności nie ponosi. W razie braku ustaleń co do wysokości odsetek w umowie o pracę pracownik uprawniony jest do dochodzenia odsetek ustawowych określonych w art. 481 § 1 k.c. Należności, które zasądzono na rzecz powoda były wymagalne z mocy prawa – diety zgodnie z przytoczonymi powyższej przepisami wykonawczymi rozporządzenia Ministra pracy i polityki społecznej w sprawie należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej, a ekwiwalent z dniem ustania stosunku pracy. Powód dochodził ich od późniejszej daty, żądanie w tym zakresie podlegało zatem uwzględnieniu w całości. Stan faktyczny w sprawie Sąd ustalił na podstawie dowodów ze źródeł osobowych oraz na podstawie zgromadzonych w aktach sprawy dokumentów, także tych w aktach osobowych powoda(częściowo już omówionych). Zdaniem Sądu dowody z dokumentów stanowią wiarygodny materiał dowodowy, gdyż ich treść jest jasna i oczywista, nie budzi wątpliwości. Sąd odmówił mocy dowodowej jedynie sporządzonemu przez pozwanego oświadczeniu wskazującemu na wykorzystanie przez powoda całego przysługującego mu urlopu wypoczynkowego z względów uprzednio wskazanych. Dokonując wszechstronnej oceny zgromadzonego materiału dowodowego Sąd nie dał wiary wersji przedstawianej przez powoda, w szczególności w zakresie, w jakim próbował on wykazywać zasadność rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowym. Niezależnie od dowodów ze źródeł osobowych oraz przedłożonej przez pozwaną faktury z wymiany żarówki lewego kierunkowskazu, wiarygodność powoda podważała nie tylko sprzeczność z zgromadzonym materiałem dowodowym, ale także ich wewnętrzna niespójność. Stąd też uznano wersję powoda za niezgodną z ustalonym stanem faktycznym i opartą na jedynie własnej ocenie zdarzeń, będącą przejawem linii obrony procesowej. Sąd nie znalazł podstaw, aby odmówić wiarygodności depozycjom świadków K. M.

(2)oraz T. P., wprawdzie w wielu istotnych kwestiach świadkowie zasłaniali się niewiedzą lub niepamięcią, stąd też ich zeznania nie miały szczególnego waloru dla rozstrzygnięcia sporu poddanego pod rozwagę Sądu, niemniej jednak pozostawały one spójne z wersją przestawianą przez pozwanego pracodawcę. Marginalnie należy zaznaczyć, że Sąd uznał, iż wyrok zapadły w sprawie karnej, skazujący pozwanego za fałszowanie badań technicznych pojazdu pozostaje bez znaczenia dla ustalenia odpowiedzialności pracodawcy za naruszanie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy. Nie to bowiem legło u podstaw oświadczenia powoda o rozwiązaniu stosunku pracy. Rozstrzygnięcie o kosztach procesu oparto na treści art. 100 k.p.c., zgodnie z którym razie częściowego tylko uwzględnienia żądań koszty będą wzajemnie zniesione lub stosunkowo rozdzielone. Wartość wszystkich dochodzonych w niniejszym postępowaniu roszczeń opiewała na kwotę 13.210,71 zł, na którą składało się żądanie odszkodowania za rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracownika (2.340 zł), ekwiwalent niewykorzystany urlop wypoczynkowy (3.192,48 zł) diety za podróże służbowe w marcu 2019 r. (4.907,33 zł), wynagrodzenia i diety za podróże służbowe w lipcu 2018 r. (2.750 zł) oraz wyrównanie wynagrodzenia niewypłaconego przez pracodawcę w okresie od stycznia do marca 2019 r. (20,92 zł). Sąd uwzględniając w części roszczenia zgłoszone przez powoda zasądził na jego rzecz kwotę 4.210.93 zł, co oznacza, iż powód przegrał proces w 68 %. Koszty zastępstwa procesowego ustalono kierując się treścią obowiązującego w dniu wniesienia powództwa rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie (Dz.U. z 2015 r. poz. 1800). Sąd uwzględnił żądanie strony pozwanej o przyznanie kosztów zastępstwa procesowego w zakresie, w jakim pozwana została uznana za wygraną w niniejszym postępowaniu. Na koszty te składało się wynagrodzenie pełnomocnika, którego minimalna stawka na podstawie § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 5 wynosiła 2700 zł (3.600 zł x 75%). W rezultacie, koszty procesu należne pozwanemu wynosiły 1.836 zł (2.700 zł x 68 %). Zgodnie z art. 113 § 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz.U. z 2021 r. poz. 2257) kosztami sądowymi, których strona nie miała obowiązku uiścić lub których nie miał obowiązku uiścić kurator albo prokurator, sąd w orzeczeniu kończącym sprawę w instancji obciąży przeciwnika, jeżeli istnieją do tego podstawy, przy odpowiednim zastosowaniu zasad obowiązujących przy zwrocie kosztów procesu. Na wysokość kosztów sądowych obciążających stronę pozwaną składała się opłata od pozwu, w zakresie w jakim nie uiszczona została ona przez powoda (750 zł). Mając na uwadze, że powód przegrał proces w 68 % Sąd nakazał ściągnąć od pozwanej na rzecz Sądu (...)w S. kwotę 240 zł (750 zł x 32%) tytułem nieuiszczonych kosztów sądowych, o czym orzeczono w punkcie V wyroku. Orzeczenie w przedmiocie rygoru natychmiastowej wykonalności znajduje oparcie w treści art. 477 2 § 1 k.p.c., w myśl którego zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, sąd z urzędu nada wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nieprzekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia wynoszącego w przypadku powoda 2.340 zł. Mając na uwadze powyższe orzeczono jak w sentencji. ZARZĄDZENIE 1. (...) 2. (...) 3. (...) 7 listopada 2022 r.