W ocenie Sądu Rejonowego powołując się na zróżnicowanie swojej sytuacji w porównaniu z sytuacją innych pracowników, którym udzielono czasowej zgody na dodatkowe zatrudnienie, powód nie wykazał, ani nawet nie uprawdopodobnił istnienia niedozwolonej przyczyny tego zróżnicowania, koniecznego do stwierdzenia dyskryminacji. Sąd Rejonowy wyjaśnił różnice między treścią i znaczeniem przepisów art. 11 2 k.p. i art. 11 3 k.p., z których pierwszy interpretował jako odnoszący się do zasady równego traktowania, a drugi (razem z przepisami rozdziału IIa Działu I Kodeksu pracy, w tym zwłaszcza art.
k.p.) – do zasady niedyskryminacji. Jak wskazał Sąd Rejonowy, ścisłe odczytanie art.
k.p. prowadzi do wniosku, że ustanowiony w § 2 tego artykułu zakaz dyskryminowania w jakikolwiek sposób oznacza zakaz wszelkich zachowań stanowiących przejaw dyskryminowania z przyczyn określonych w jego § 1, a ten ostatni przepis wyodrębnia dwie grupy zakazanych kryteriów. Nakazuje on bowiem równe traktowanie pracowników, po pierwsze - bez względu na ich cechy lub właściwości osobiste i te zostały wymienione przykładowo ("w szczególności"), a po drugie ("a także") - bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Sąd Rejonowy wskazał, iż przeważał wówczas pogląd, że zasada niedyskryminacji jest kwalifikowaną postacią nierównego traktowania pracowników i oznacza nieusprawiedliwione obiektywnymi powodami gorsze traktowanie pracownika ze względu na niezwiązane z wykonywaną pracą cechy lub właściwości dotyczące go osobiście i istotne ze społecznego punktu widzenia, a przykładowo wymienione w art.
bądź ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Za dyskryminację w zatrudnieniu uważać należy niedopuszczalne różnicowanie sytuacji prawnej pracowników według tych negatywnych i zakazanych kryteriów. Sąd I instancji podkreślił, iż nie stanowi natomiast dyskryminacji nierówność niepodyktowana przyczynami uznanymi za dyskryminujące, nawet jeżeli pracodawcy można przypisać naruszenie zasady równego traktowania (równych praw) pracowników, określonej w art. 11 2 k.p. Dlatego w sporach, w których pracownik wywodzi swoje roszczenia z faktu naruszenia wobec niego zakazu dyskryminacji, spoczywa na nim obowiązek przytoczenia takich okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko to, że jest lub był wynagradzany mniej korzystnie od innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub jednakowej wartości (art. 18 3b § 1 w związku z art. 18 3c § 1 pkt 2 k.p.), ale i to, że to zróżnicowanie spowodowane jest lub było niedozwoloną przyczyną (art. 18 3b § 1 pkt 2 w związku z art.
Dopiero w razie uprawdopodobnienia obu tych okoliczności na pracodawcę przechodzi ciężar wykazania (udowodnienia), że to nierówne traktowanie - jeżeli faktycznie nastąpiło - było obiektywnie usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn pozwalających na przypisanie mu działania dyskryminującego pracownika. Sąd Rejonowy wskazał, iż ścisły związek pomiędzy zasadami wyrażonymi w art. 11 2 i art. 11 3 k.p. polega na tym, że jeśli pracownicy, mimo że wypełniają tak samo jednakowe obowiązki, traktowani są nierówno ze względu na przyczyny określone w art. 11 3 (art.
Jeżeli jednak nierówność nie jest podyktowana zakazanymi przez ten przepis kryteriami, wówczas można mówić tylko o naruszeniu zasady równych praw (równego traktowania) pracowników, o której stanowi art. 11 2 k.p., a nie o naruszeniu zakazu dyskryminacji wyrażonym w art. 11 3 k.p. Rodzi to istotne konsekwencje, gdyż przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji (por. np. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 18 sierpnia 2009 r., I PK 28/09, Monitor Prawa Pracy 2010 nr 3, s. 148-151 oraz z dnia 18 kwietnia 2012 r., II PK 196/11, LEX nr 1212811 i przywołane w nich orzeczenia). Sąd Rejonowy wskazał, iż w sprawie podstawa zróżnicowania wynagrodzenia powoda, została wyartykułowana dopiero na rozprawie. Powód wskazał, że o tym, iż nie otrzymał zgody na dodatkowe zatrudnienie zadecydował fakt, że wystąpił z kilkoma pozwami przeciwko (...) w S., kilkakrotnie zwracał się do Prokuratury o wszczęcie postępowania karnego przeciwko rektorowi i innym pracownikom uczelni o łamanie prawa, np. w postaci spożywania alkoholu na uczelni, wykorzystywania pełnionej funkcji dla korzyści własnych, a także fakt, że kandydował na stanowisko rektora w 2008 i 2010 r. jednocześnie powód wskazał (co potwierdził także rektor (...)), że żadna cecha dotycząca osoby Z. F. typu wiek, płeć, rasa nie miały wpływu na nieudzielanie mu przedmiotowej zgody. Zdaniem Sądu Rejonowego wskazywane przez powoda przyczyny zróżnicowania jego sytuacji z sytuacją innych pracowników (którzy otrzymali zgodę na dodatkowe zatrudnienie) nie stanowią istotnych ze społecznego punktu widzenia cech lub właściwości osobistych powoda (typu wiek, płeć, rasa, wyznanie, itp.) niezwiązanych z wykonywaniem pracy, ani też zakazanych kryterium różnicowania ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy (kryterium dyskryminacji). Za takie kryterium, w ocenie Sądu Rejonowego, nie może być uznane wskazywane przez powoda jego zachowanie (nie cecha osobista), polegające na zarzucaniu naruszania prawa przez władze uczelni czy pracowników uczelni, zawiadamianiu o popełnianiu przestępstw, wytaczaniu powództw, czy kandydowaniu na rektora (...). Rektor (...), choć na zaprzeczył, iż takie zachowania powoda miały miejsce, zaprzeczył jednocześnie, iż miały one wpływ na jego decyzję w omawianej materii. Jednocześnie Sąd I instancji zauważył, iż nie tylko powód nie otrzymał zgody na dodatkowe zatrudnienie. Nie otrzymała jej większość osób wnioskujących do rektora (...) o wyrażenie zgody, co przeczy tezie powoda o przyczynie nieudzielenia mu zgody. Materiał dowodowy zebrany w sprawie pozwala na przyjęcie, że zarówno jeżeli chodzi o powoda, jak i innych wnioskujących o zgodę pracowników (...), kierował się on stanowiskiem wyrażonym w dniu 12 listopada 2013 r. przez (...) ( (...)), że dodatkowe zatrudnienie prowadzi do konfliktów interesów, konfliktu zobowiązań pracownika lub obu tych konfliktów jednocześnie. Zdaniem Sądu Rejonowego pozwany (...) wykazał, że odmienne potraktowanie niektórych osób (przy czym zgody udzielono jedynie na krótki czas, maksymalnie do końca roku akademickiego 2015/2016) było obiektywnie uzasadnione potrzebą zakończenia tzw. cyklu kształcenia na innych uczelniach. Takiego uzasadnienia w swoim wniosku nie przywołał powód, wnosząc o udzielenie mu nieograniczonej czasowo zgody na dodatkowe zatrudnienie. Opisując apelację powoda od ww. wyroku Sądu Rejonowego Sąd Okręgowy zaznaczył, że w treści apelacji powód wskazał m.in., iż sprawa jego pracy w (...) w B. powinna być definitywnie zakończona już na samym początku procesu, toczyć się jedynie mogła w zakresie rozszerzonego powództwa, które powód wniósł w dniu 12 stycznia 2015 r. o dyskryminację. Zdaniem powoda nierówne potraktowanie go przez pozwanego spowodowane było jego obywatelską postawą, tj. postępowaniem zgodnie z art. 304 ust. 1 k.p.k., tj. zgłaszanie do organów ścigania podejrzeń popełnienia przestępstw i wykroczeń i wykazał on zgodnie z wymaganiami procesu o dyskryminację, że był on (oraz niektórzy inni nauczyciele), gorzej potraktowany niż inni pracownicy pozwanego, którzy złożyli wnioski o dodatkową pracę, bo on, (i niektórzy inni nauczyciele), zgody na dodatkową pracę nie uzyskał, a niektórzy inni pracownicy zgodę taką otrzymali. Nie zgodził się jakoby nie wykazał, ani nawet nie uprawdopodobnił istnienia niedozwolonej przyczyny tego zróżnicowania, koniecznego do stwierdzenia dyskryminacji. Powód wykazał, że przyczyna dyskryminowania go przez pozwanego przejawiła się w związku z jego osobistą cechą wyróżniającą go od innych pracowników – tj. bycie osobą wskazującą na nieprawidłowości i zgłaszającą zauważane przypadki naruszenia prawa przez pracowników pozwanego. Wskazana przez niego przyczyna nierównego potraktowania go przez pozwanego powinna być uznana za podstawę dyskryminacji. Pozwany zaś wcale nie wykazał, że było inaczej. Apelujący podkreślił, że w procesie nigdy nie zgłaszał zróżnicowania wynagrodzenia go jako przyczyny dyskryminacji. Zdaniem powoda w procesie wykazana została nie tylko dyskryminacja powoda, (oraz 18 innych pracowników pozwanego), poprzez nie udzielenie zgody na dodatkowe zatrudnienie w innej uczelni), albowiem podczas wydawania decyzji w sprawie dodatkowego zatrudnienia powoda (i 18 innych nauczycieli) rektor zastosował kryterium - opinię (...), a w stosunku do 15 innych nauczycieli zastosował inne kryteria. Na koniec swoich wywodów apelujący wskazał, że jego apelacja jest uzasadniona. I to zarówno w zakresie zgody na dodatkową pracę jak też nierówne traktowanie powoda. Jak dalej wskazał Sąd Okręgowy, wyrokiem z dnia 18 września 2017 r. w sprawie o sygn. akt VI Pa 64/17 Sąd Okręgowy w Szczecinie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych – działając jako sąd II instancji - zmienił zaskarżony wyrok w ten sposób, że stwierdził, iż rektor (...) (...) w S. ma obowiązek złożenia oświadczenia woli wyrażającego zgodę na podjęcie i wykonywanie przez Z. F. w okresie od 1 października 2014 roku do 30 września 2018 roku zatrudnienia na podstawie stosunku pracy w (...) w B. i oddalił powództwo w pozostałym zakresie znosząc między stronami koszty procesu. Oddalił także apelację w pozostałym zakresie i zasądził od (...) (...) w S. na rzecz Z. F. kwotę 30 złotych tytułem zwrotu kosztów procesu. W pisemnym uzasadnieniu wyroku Sąd II instancji wskazał m.in., że oddalona została jako niezasadna apelacja powoda w części odnoszącej się do żądania zasądzenia na jego rzecz odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. W tym zakresie Sąd II instancji podzielił wyprowadzony przez Sąd Rejonowy wniosek, że podawana przez powoda cecha, z uwagi na którą miał on być dyskryminowany (postawa społeczna polegająca na sygnalizowaniu występowania nieprawidłowości), nie mieści się w katalogu przyczyn dyskryminacyjnych o jakich mowa w art.
Sąd II instancji wskazał, iż przywołany przepis stanowi, że pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Ponadto w § 2 tego artykułu definiuje się równe traktowanie w zatrudnieniu jako niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1. W ocenie Sądu II instancji, nie sposób było uznać, że podawana przez powoda przyczyna jego nierównego traktowania była jedną z tych, które uzasadniają prowadzenie procesu zgodnie z regułami określonymi w rozdziale IIa Kodeksu pracy. Jeśli zaś tak, pracodawca nie miał obowiązku wykazywania, że zróżnicowanie sytuacji powoda w porównaniu z innymi pracownikami (tj. to, że odmówiono mu zgody na dodatkowe zatrudnienie podczas gdy części pracowników takiej zgody udzielono) było podyktowane obiektywnymi powodami. W oparciu o powyższe ustalenia faktyczne, Sąd Okręgowy nie znalazł podstaw do procedowania w sprawie, jako że zachodziła negatywna przesłanka procesowa określona w art. 199 § 1 pkt 2 k.p.c. obligująca Sąd do odrzucenia pozwu z uwagi na res iudicata (powagę rzeczy osądzonej), bowiem zgodnie z art. 199 § 1 pkt 2 k.p.c. sąd odrzuca pozew, jeżeli o to samo roszczenie pomiędzy tymi samymi stronami sprawa jest w toku albo została już prawomocnie osądzona, zaś na mocy art. 366 k.p.c. wyrok prawomocny ma powagę rzeczy osądzonej tylko co do tego, co w związku z podstawą sporu stanowiło przedmiot rozstrzygnięcia, a ponadto tylko między tymi samymi stronami. Sąd Okręgowy podkreślił, iż ustawodawca nie definiuje pojęcia powagi rzeczy osądzonej, określa jedynie jej zakres przedmiotowy oraz podmiotowy. Powaga rzeczy osądzonej ( res iudicata) zaliczana jest do tzw. negatywnych przesłanek procesowych i oznacza niedopuszczalność prowadzenia drugiego procesu co do tego samego roszczenia, o którym orzeczono prawomocnie, pod rygorem nieważności postępowania. Zaznaczył przy tym, że art. 366 k.p.c. wskazuje, iż granice przedmiotowe powagi rzeczy osądzonej obejmują nie to, co stanowiło granice powództwa, ale to, co stanowiło przedmiot i podstawę faktyczną rozstrzygnięcia w chwili wyrokowania (art. 316 k.p.c.), gdyż ustawodawca w sposób całkowicie zamierzony w ten sposób zredagował wymieniony przepis, ponieważ sąd (na mocy przepisów szczególnych) może orzekać w kwestiach nieobjętych żądaniem pozwu, a nadto może orzec wadliwie poniżej lub ponad granicami pozwu. Sąd Okręgowy zaznaczył, że zgodnie z art. 365 § 1 k.p.c., orzeczenie prawomocne wiąże nie tylko strony i Sąd, który je wydał, lecz również inne Sądy oraz inne organy państwowe i organy administracji publicznej, a w wypadkach w ustawie przewidzianych także inne osoby. Sąd Najwyższy w uzasadnieniu swojego wyroku z dnia 27 stycznia 2011 r. (sygn. akt I UK 191/10, LEX nr 896481) wskazał, iż powszechnie przyjmuje się, że moc wiążąca prawomocnego orzeczenia sądu charakteryzuje się dwoma aspektami. Pierwszy aspekt (prawomocność w sensie pozytywnym) oznacza, że dana kwestia prawna kształtuje się tak, jak to przyjęto we wcześniejszym prawomocnym wyroku, co gwarantuje poszanowanie dla orzeczenia sądu ustalającego lub regulującego stosunek prawny stanowiący przedmiot rozstrzygnięcia. Określone w art. 365 § 1 k.p.c. związanie stron, sądów oraz innych organów i osób treścią prawomocnego orzeczenia wyraża nakaz przyjmowania przez nie, że w objętej nim sytuacji stan prawny przedstawiał się tak, jak to wynika z sentencji wyroku. Natomiast negatywna strona prawomocności materialnej polega na wykluczeniu możliwości ponownego rozpoznania sprawy między tymi samymi stronami co do tego samego przedmiotu. Jest to negatywna przesłanka procesowa, określana jako powaga rzeczy osądzonej, czyli res iudicata, która została uregulowana w art. 366 k.p.c. (zob. wyroki Sądu Najwyższego: z 15 listopada 2007 r., II CSK 347/07, LEX nr 345525 oraz z 23 czerwca 2009 r., II PK 302/08, LEX nr 513001). Stwierdzenie, że art. 365 § 1 k.p.c. przypisuje prawomocnemu orzeczeniu sądu moc wiążącą nie tylko wobec stron i sądu, który je wydał, lecz również innych sądów, organów państwowych oraz organów administracji publicznej, a w wypadkach prawem przewidzianych także innych osób, oznacza jedynie tyle, że żaden z wymienionych podmiotów nie może negować faktu istnienia prawomocnego orzeczenia i jego treści, niezależnie od tego, czy był, czy nie był stroną tego postępowania. Sąd Okręgowy dodał, że mocy wiążącej prawomocnego wyroku w rozumieniu art. 365 § 1 k.p.c. nie można rozpatrywać w oderwaniu od art. 366 k.p.c., który przymiot powagi rzeczy osądzonej odnosi tylko "do tego, co w związku z podstawą sporu stanowiło przedmiot rozstrzygnięcia, a ponadto tylko między tymi samymi stronami". Granice przedmiotowe powagi rzeczy osądzonej określa przedmiot rozstrzygnięcia i jego podstawa faktyczna, natomiast jej granice podmiotowe obejmują tożsamość obydwu stron procesu, a więc powoda i pozwanego, a także ich następców prawnych. Zatem związanie sądu prawomocnym orzeczeniem, zapadłym w innej sprawie, na podstawie art. 365 § 1 k.p.c. (rozumiane jako rozstrzygnięcie kwestii prejudycjalnej) występuje w zasadzie przy tożsamości nie tylko przedmiotowej, ale i podmiotowej obu tych spraw. Prawomocne przesądzenie określonej kwestii między tymi samymi stronami tworzy indywidualną i konkretną normę prawną wywiedzioną przez Sąd z norm generalnych i abstrakcyjnych zawartych w przepisach prawnych (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 23 czerwca 2009 r., II PK 302/08, LEX nr 513001). Oznacza to więc, iż sprawa o ten sam przedmiot pomiędzy tymi samymi stronami nie może ponownie się toczyć. Prowadzenie zaś procesu o to samo roszczenie jest niedopuszczalne, ponieważ proces taki podważałby powagę rzeczy osądzonej prawomocnym wyrokiem (art. 366 k.p.c.), a takie postępowanie byłoby dotknięte nieważnością (art. 379 pkt 3 k.p.c.). O wystąpieniu stanu powagi rzeczy osądzonej rozstrzyga nie tylko sama tożsamość stron, występujących w poprzednim postępowaniu w odmiennych rolach procesowych, ale równocześnie tożsamość podstawy faktycznej i prawnej rozstrzygnięcia. Dopiero kumulacja obu tych przesłanek przesądza o wystąpieniu powagi rzeczy osądzonej prowadzącej do nieważności postępowania (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 marca 2008 r., II UK 144/07, LEX 420911, wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 4 grudnia 2008 r., III AUa 536/08, LEX 552009). W ocenie Sądu Okręgowego, sytuacja opisana powyżej miała miejsce w sprawie niniejszej. Po zbadaniu zebranego w niej materiału dowodowego tj. przede wszystkim akt sprawy o sygn. akt IX P 856/14 toczącej się przed Sądem Rejonowym Szczecin-Centrum Szczecinie IX Wydziału Pracy i Ubezpieczeń Społecznych oraz postępowania apelacyjnego toczącego się przed Sądem Okręgowym VI Wydziałem Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w sprawie o sygn. ant VI Pa 64/17 Sąd Okręgowy uznał, iż zgłoszone przez powoda żądanie wypłacenia powodowi przez pozwanego kwoty 10.000 zł za naruszenie zasady równego traktowania, wraz z odsetkami za zwłokę od dnia złożenia pierwotnego pozwu o nierówne traktowanie, tj. od dnia 23 września 2014 r. było już objęte żądaniem powoda i następnie wyrokiem Sądu Rejonowego Szczecin-Centrum w Szczecinie IX Wydziału Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 26 września 2016 r. oddalającego powództwo, zmienionego na skutek apelacji wywiedzionej przez powoda wyrokiem Sądu Okręgowego w Szczecinie VI Wydziału Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 18 września 2017 r. w ten sposób, że rektor (...) (...) w S. miał obowiązek złożenia oświadczenia woli wyrażającego zgodę na podjęcie i wykonywanie przez Z. F. w okresie od 1 października 2014 r. do 30 września 2018 r. zatrudnienia na podstawie stosunku pracy w (...) w B. oraz oddalającego powództwo w pozostałym zakresie i znoszącego między stronami koszty procesu. W pozostałym zakresie Sąd Okręgowy oddalił apelację. Tym samym, w ocenie Sądu Okręgowego, dochodzone przez powoda żądanie wypłacenia powodowi przez pozwanego kwoty 10.000 zł za naruszenie zasady równego traktowania, wraz z odsetkami za zwłokę od dnia złożenia pierwotnego pozwu o nierówne traktowanie podlega odrzuceniu z uwagi na wystąpienie w sprawie omówionej wyżej powagi rzeczy osądzonej. Powód zdaje się nie zauważać, iż zarówno Sąd I Instancji orzekający w sprawie IX P 856/14, jak i Sąd Odwoławczy w sprawie VI Pa 64/17 w treści pisemnych motywów szczegółowo odniósł się do oceny zasadności roszczenia powoda w zakresie nierównego traktowania go przez pozwanego, jak i dyskryminacji. Sąd I instancji nie uznał powództwa w zakresie żądania zasądzenia odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania powoda w zatrudnieniu poprzez nieudzielenie mu zgody na dodatkowe zatrudnienie w sytuacji, gdy zgody tej udzielono innym osobom znajdujące podstawę prawną w przepisie art. 18 3d k.p. za uzasadnione, z uwagi na niesprostanie przez powoda spoczywającemu na nim ciężarowi dowodowemu w zakresie wskazania i wykazania tzw. przyczyny dyskryminacji oraz wykazanie przez pozwany (...) iż zróżnicowanie sytuacji pracowników było obiektywnie uzasadnione. Zdaniem Sądu Rejonowego wskazywane przez powoda przyczyny zróżnicowania jego sytuacji z sytuacją innych pracowników (którzy otrzymali zgodę na dodatkowe zatrudnienie) nie stanowią istotnych ze społecznego punktu widzenia cech lub właściwości osobistych powoda (typu wiek, płeć, rasa, wyznanie, itp.) niezwiązanych z wykonywaniem pracy, ani też zakazanych kryterium różnicowania ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy (kryterium dyskryminacji). Również Sąd Okręgowy rozpoznając apelację powoda oddalił ją w zakresie żądania zasądzenia na jego rzecz odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Sąd Okręgowy podzielił wyrażany w orzecznictwie i doktrynie pogląd, że do naruszenia kodeksowej zasady niedyskryminacji, sankcjonowanego koniecznością zasądzenia odszkodowania na rzecz pracownika, może dojść tylko gdy różnicowanie sytuacji wynika wyłącznie z zastosowania niedozwolonego, określonego prawem i wskazanego w przepisie kryterium (tak m.in. wyrok Sądu Najwyższego z 5 października 2007 r., II PK 14/07 z aprobującą glosą L. Mitrusa, OSP 2009, Nr 9, poz. 97). Gdyby bowiem uznać, że katalog przyczyn dyskryminacji jest otwarty, prowadziłoby to nie tylko do pominięcia wprost treści przepisów art.
(którego treść nie pozostawia wątpliwości co do tego, że wyliczenie przyczyn dyskryminacji jest pełne) oraz art. 18 3b § 1 k.p. stanowiącego, iż za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu (...) uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.
k.p., a więc nie z innych przyczyn niż tam wskazane), ale przede wszystkim stwarza stan niepewności co do prawa. W ocenie Sądu II instancji, nie sposób było uznać, że podawana przez powoda przyczyna jego nierównego traktowania była jedną z tych, które uzasadniają prowadzenie procesu zgodnie z regułami określonymi w rozdziale IIa Kodeksu pracy. Jeśli zaś tak, pracodawca nie miał obowiązku wykazywania, że zróżnicowanie sytuacji powoda w porównaniu z innymi pracownikami (tj. to, że odmówiono mu zgody na dodatkowe zatrudnienie podczas gdy części pracowników takiej zgody udzielono) było podyktowane obiektywnymi powodami. Według Sądu Okręgowego stanowiska wyrażone przez sądy obu instancji jednoznacznie wskazują zatem, że zgodnie z żądaniem powoda zbadane zostało, czy w jego przypadku miało miejsce tak dyskryminacja, jak i nierówne traktowanie jego osoby przez pozwanego. Sąd ten zaznaczył, że w przedmiotowej sprawie powód ponownie pozywa pozwanego domagając się od niego zapłaty odszkodowania za nierówne traktowanie opierając to żądanie na tej samej co dotychczas podstawie faktycznej, a w tej sytuacji pozew należało odrzucić, o czym orzeczono na mocy art. 199 §1 pkt 2 k.p.c. Z rozstrzygnięciem nie zgodził się powód. W wywiedzionym zażaleniu wniósł o uchylenie tego postanowienia w całości z uwagi na:
i nast. k.p. Jeżeli zaś nierówne traktowanie wynika z innych przyczyn (niedyskryminacyjnych), to podstawą odpowiedzialności pracodawcy jest art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p. Pracownik musi wtedy wykazać wszystkie przesłanki kontraktowej odszkodowawczej odpowiedzialności pracodawcy (za naruszenie obowiązku równego traktowania w zatrudnieniu) - wyrok SA we Wrocławiu z 10.05.2018 r., sygn. akt III APa 8/18, LEX nr
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.