k.p., który stanowi, że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. W judykaturze przyjmuje się, że prace jednakowe to prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także – ilości i jakości (por. wyrok SN 18.9.2008 r., II PK 27/08, OSNP 2010, Nr 3–4, poz. 41). Stanowisko pracy może stanowić kryterium porównawcze w ramach ustalania "jednakowej pracy", ale nie jest ono wyłączne. Prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania na tych samych stanowiskach pracy funkcjonujących u danego pracodawcy mogą się bowiem różnić co do ilości i jakości, a wówczas nie są pracami jednakowymi w rozumieniu art.
Ilość i jakość świadczonej pracy są w świetle art. 78 § 1 k.p. podstawowymi kryteriami oceny pracy na potrzeby ustalania wysokości wynagrodzenia (por. wyrok SN z 7.3.2012 r., II PK 161/11, OSNP 2013, Nr 3–4, poz. 33). W orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej za dopuszczalne kryteria różnicowania wynagrodzeń uznaje się, mające obiektywny charakter, uzasadnione potrzeby pracodawcy, takie jak: podwyższona dyspozycyjność, mobilność, zdolność przystosowania się do wymagań dotyczących świadczenia pracy w różnych miejscach i nienormowanym czasie pracy, niektóre czynniki rynkowe, np. sytuacja na rynku pracy wymagająca wyższego opłacania pracowników świadczących pracę, na którą jest popyt (zob. A. Świątkowski, Europejskie prawo socjalne, t. 2, s. 200–202; por. także uzasadnienie wyroku SN z 6.3.2003 r., I PK 171/02, OSNP 2004, Nr 15, poz. 258). Podobne stanowisko zajął Sąd Najwyższy, podkreślając, że możliwe jest odmienne potraktowanie pracowników w zakresie zatrudnienia, w tym wynagradzania, ale musi to wynikać z uzasadnionej potrzeby, dla której dopuszcza się taką dyferencjację (zob. wyrok SN z 7.4.2011 r., I PK 232/10, OSNP 2012, Nr 11–12, poz. 133). Nie bez znaczenia pozostaje również stopień zróżnicowania wynagrodzeń wobec pracowników wykonujących tożsamą pracę. Przyjmuje się bowiem, że nieznaczne dyferencjacje w wynagrodzeniu pracowników, będące wynikiem oceny jakości ich pracy przez przełożonego, nie powinny być, co do zasady, uważane za naruszające zasadę równego traktowania, określoną w art. 183a § 1 k.p. i art.
k.p. (zob. wyrok SN z 9.5.2014 r., I PK 276/13, L.) W przypadku, kiedy dojdzie do stwierdzenia, że miało miejsce naruszenie zasady równego traktowania, zastosowanie znajduje art. 18 § 3 k.p., który stanowi, że postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego. Nie narusza jednak zasady równości usprawiedliwione i racjonalne zróżnicowanie (dyferencjacja) sytuacji prawnej podmiotów ze względu na różniącą je cechę istotną, relewantną (zob. m.in. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 23 października 1996 r., I PRN 94/96, OSNAPiUS 1997 Nr 8, poz. 131; z dnia 10 września 1997 r., I PKN 246/97, OSNAPiUS 1998 Nr 12, poz. 360; z dnia 16 listopada 2001 r., I PKN 696/00, OSNP 2003 Nr 20, poz. 486; z dnia 12 grudnia 2001 r., I PKN 182/01, OSP 2002 nr 11, poz. 150; z dnia 23 listopada 2004 r., I PK 20/04, OSNP 2005 Nr 13, poz. 185; z dnia 11 stycznia 2006 r., II UK 51/05, (...) 2006 nr 9, s. 34; z dnia 14 lutego 2006 r., III PK 109/05, OSNP 2007 nr 1-2, poz. 5; z dnia 14 lutego 2006 r., III UK 150/05,LEX nr 272551; z dnia 14 stycznia 2008 r., II PK 102/07, Monitor Prawa Pracy 2008 nr 8, s. 440). Sąd Rejonowy podniósł, że rozstrzygając niniejszą sprawę przeprowadził trójstopniowy test stwierdzenia naruszenia zasady równego traktowania. W pierwszej kolejności Sąd podjął się oceny, czy powódka i określeni inni pracownicy pozwanego byli traktowani (wynagradzani) odmiennie. Następnie dokonał weryfikacji, czy osoby te pozostawały w takiej samej sytuacji, czyli czy wykonywały jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. Pozytywne ustalenie obu przesłanek stanowiło asumpt do dalszej refleksji prawnej, a mianowicie do rozważenia, czy ustalona cecha różnicująca powódkę i określonych innych pracowników pozwanego (konkretne kwalifikacje zawodowe) stanowiły cechę relewantną, której zastosowanie uprawniało pracodawcę do ich odmiennego traktowania. I. Dyferencjacja wynagrodzeń. Poza sporem pozostawał fakt różnego wynagradzania pielęgniarek i położnych zatrudnionych przez pozwany Szpital na położniczo-ginekologicznym bloku operacyjnym. Już pobieżna analiza załączonego do odpowiedzi na pozew zestawienia personelu pod kątem zawodu, uzyskanych kwalifikacji i wysokości wynagrodzenia zasadniczego (k. 37) prowadzi w tej kwestii do jednoznacznych wniosków. Pozwany w odniesieniu do pielęgniarek i położnych stosował wynagrodzenie zasadnicze trojakiej wysokości: 1. 4150 zł, 2. 4250 zł, 3. 5 478 zł. Najniższe z wynagrodzeń zasadniczych przewidziane zostało dla instrumentariuszek z wykształceniem średnim i bez specjalizacji. Do wynagrodzenia o 100 zł wyższego uprawniało uzyskanie specjalizacji albo wykształcenia wyższego, przy czym jego stopień pozostawał bez znaczenia – wynagrodzenie w takiej samej wysokości uzyskiwały położne z tytułem magistra i licencjata. Z kolei najwyższe wynagrodzenie zasadnicze zarezerwowane zostało dla instrumentariuszek, których nabyte formalne kwalifikacje łączyły w sobie zarówno ukończenie specjalizacji, jak i zdobycie wyższego wykształcenia magisterskiego. O odmiennym wynagradzaniu, mogącym potencjalnie skutkować stwierdzeniem naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, można mówić jedynie w zestawieniu dwóch pierwszych stawek wynagrodzenia z ostatnią. Zdaniem Sądu utrzymywanie różnic w wysokości wynagrodzenia rzędu 100 zł miesięcznie nie mogłoby przemawiać za oceną naruszenia zasad z art. 112 k.p. i art.
k.p., ponieważ pracodawca powinien dysponować pewną swobodą w kształtowaniu siatki płac pracowników, a sąd pracy nie jest umocowany, by go w tym zakresie zastępować. Zarzut naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu należy uznać za uzasadniony dopiero wówczas, gdy wynagrodzenie danej osoby dostrzegalnie odbiega od wynagrodzenia innych osób wykonujących pracę jednakową lub pracę o jednakowej wartości (por. wyrok SN z 9.5.2014 r., I PK 276/13, L.; wyrok SN z 12.1.2010 r.; I PK 138/09, L.). Sąd meriti podkreślił, że, w okresie objętym pozwem, różnice pomiędzy wynagrodzeniem (uwzględniającym wszystkie jego składniki) powódki a wynagrodzeniem, jakie powódka uzyskałaby, gdyby jej wynagrodzenie zasadnicze ukształtowano na poziomie pozostałych dwóch pielęgniarek zatrudnionych na bloku operacyjnym ginekologiczno-położniczym wynosiły od 1.796,60 zł do 2.279,96 zł miesięcznie. Kwoty te odpowiadały w każdym miesiącu wysokości ponad 30% wynagrodzenia uzyskiwanego przez powódkę. Wynagrodzenie powódki nie odbiegało zatem od wynagrodzenia porównywanych pracowników w sposób nieznaczny, pomijalny, ale wyraźny. II. Wykonywanie jednakowej pracy lub pracy o jednakowej wartości Ustaliwszy, że pielęgniarki i położne zatrudnione na bloku operacyjnym były wynagradzane odmiennie, Sąd Rejonowy podjął się oceny, czy powierzona im przez pracodawcę praca była jednakowa lub o jednakowej wartości w rozumieniu art.
k.p. W tym celu Sąd odwołał się do kryteriów rodzaju pracy, warunków, w jakich jest świadczona, jej ilości i jakości, wysiłku i odpowiedzialności oraz kwalifikacji koniecznych do jej wykonywania. W przypadku pracy jednakowej wartości czynniki te muszą być w odniesieniu do określonych pracowników porównywalne, natomiast by mówić o pracy jednakowej – każdy z nich musi być jednakowy (szerzej: U. Jackowiak [w:] Kodeks pracy z komentarzem, red. U. Jackowiak, Gdańsk 2004, s. 63; wyrok SN z 18.09.2008 r., II PK 27/08, OSP 2011/4, poz. 39). Odnosząc się do rodzaju pracy wskazać zdaniem Sądu Rejonowego należy, że każda z położnych i pielęgniarek zatrudnionych na bloku operacyjnym pełniła rolę położnej lub pielęgniarki operacyjnej, czyli instrumentariuszki. Każda z nich miała formalnie przydzielony przez pracodawcę tożsamy zakres czynności, obowiązków, odpowiedzialności i uprawnień. Zgromadzony materiał dowodowy potwierdził, że w praktyce nie istniały jakiekolwiek różnice w zakresie czynności powierzonych każdej z instrumentariuszek, bez względu na to, czy wykonywała zawód pielęgniarki czy położnej, czy uzyskała wykształcenie wyższe czy średnie i czy ukończyła specjalizację czy nie. W praktyce każda z nich realizowała zadania dwojakiego rodzaju – albo bezpośrednio przy stole operacyjnym (jako tzw. instrumentariuszka czysta) albo na przedpolu stołu operacyjnego (jako tzw. instrumentariuszka lotna). Co istotne, zadania te nie były przypisane do konkretnych pielęgniarek lub położnych i realizowały je one naprzemiennie – jednego dnia instrumentariuszka pełniła rolę „czystej”, a innego dnia „lotnej”. Zarówno rolami, jak i tym, na której sali operacyjnej i przy jakich zabiegach będą stawać instrumentariuszki dzieliły się między sobą na zasadach koleżeńskich. Ich przełożona (położna oddziałowa) nie ingerowała w to, ustalając grafiki jedynie w taki sposób, by zapewnić prawidłową (tj. pełną pod kątem liczebności) obsadę podległego jej personelu. Każda z nich musiała być w gotowości do tego, by się wzajemnie zastępować i by w razie potrzeby świadczyć pracę na innej sali, przy innym zabiegu, niż pierwotnie zaplanowany. Wielu przesłuchanych świadków zwracało uwagę na dynamikę pracy na bloku operacyjnym, w szczególności na fakt występowania komplikacji zabiegów, które z pozornie nieskomplikowanych przeobrażają się w trudne i zagrażające życiu pacjentów. Poczynione w sprawie ustalenia faktyczne w ocenie Sądu meriti dowodzą, że powódka w okresie objętym powództwem wykonywała te same czynności, co pozostałe pielęgniarki i położne operacyjne zatrudnione na bloku operacyjnym położniczo-ginekologicznym. Nie istniały jakiekolwiek zadania, które pracodawca powierzał instrumentariuszkom z pominięciem powódki, ani takie, które przewidziane byłyby wyłącznie dla powódki lub pewnej szerszej kategorii instrumentariuszek z wyłączeniem innych. W rezultacie Sąd doszedł do przekonania, że analizowany personel medyczny wykonywał pracę jednakowego rodzaju. Praca świadczona przez powódkę i pozostałe instrumentariuszki była świadczona w jednakowych warunkach. Położna oddziałowa, organizująca ich pracę, nie stosowała jakiegokolwiek różnicowania pod względem pory wykonywania pracy. Należało zapewnić całodobowe funkcjonowanie bloku operacyjnego, wobec czego każda z instrumentariuszek musiała liczyć się z pracą w dzień i w porze nocnej. Ich praca wykonywana była w tym samym miejscu (w Szpitalu przy ul. (...)), a poszczególne instrumentariuszki nie zostały przydzielone do określonych sal operacyjnych. Każda używała takich samych narzędzi pracy, powierzonych przez pracodawcę. W tej kwestii wskazać należy również, że pracodawca, kierując powódkę i pozostałe pielęgniarki na lekarskie badania profilaktyczne, wymieniał takie same czynniki szkodliwe lub uciążliwe – pracę w polu elektromagnetycznym, przy użyciu środków dezynfekujących, przy istnieniu zagrożenia czynnikami biologicznymi, pracę zmianową, związaną z podnoszeniem i przenoszeniem, obciążeniem układu mięśniowo-szkieletowego. Niesporne pozostawało to, że każda z pielęgniarek, pracujących na bloku operacyjnym ginekologiczno-położniczym zatrudniona była w pełnym wymiarze czasu pracy. Postępowanie dowodowe nie wykazało, by czas pracy poszczególnych instrumentariuszek, istotnie, różnił się. Nie był to, zatem, czynnik różnicujący ich pracę. Najbardziej miarodajnej oceny, jakości pracy powódki, na tle innych instrumentariuszek dokonać mogła jej bezpośrednia przełożona – położna oddziałowa. Sporządzając ocenę okresową pracy powódki wystawiła jej ocenę bardzo dobrą. Ocena okresowa żadnej z pielęgniarek i położnych zatrudnionych na bloku operacyjnym ginekologiczno-położniczym nie odbiegała od oceny powódki – ani in plus ani in minus. Z zeznań przełożonej wynika, że powódka nie wykonuje czynności gorzej lub wolniej od instrumentariuszek z wyższym wykształceniem i specjalizacją. Dyrektor pozwanego szpitala, który miał doświadczenie we współpracy z powódką na sali operacyjnej, nie podjął się oceny jej pracy. Ograniczył się jedynie do stwierdzenia, że lepiej układa mu się współpraca z instrumentariuszkami w szpitalu przy ul. (...), bo instrumentariuszkom z lokalizacji, w której pracuje powódka, musi wydawać bardziej sprecyzowane polecenia. W ocenie Sądu świadczy to o jednakowej ocenie jakości pracy wszystkich pielęgniarek i położnych z bloku operacyjnego, na którym pracowała powódka. Podkreślić przy tym zdaniem Sądu Rejonowego należy, że zarzut nierównego traktowania nie dotyczył porównania sytuacji powódki z pielęgniarkami z drugiego z bloków operacyjnych pozwanego, wobec czego jakość pracy instrumentariuszek ze szpitala przy ul. (...) nie była przedmiotem zainteresowania Sądu. Praca świadczona przez powódkę nie różniła się, pod kątem wysiłku fizycznego i intelektualnego, od tej wykonywanej przez pozostałe pielęgniarki i położne pracujące na bloku operacyjnym ginekologiczno-położniczym. Wynika to przede wszystkim z tożsamego charakteru powierzonych przez pracodawcę zadań i ich jednakowego wymiaru. Nie bez znaczenia pozostaje też to, że pracodawca, kierując powódkę i pozostałe pielęgniarki ,na lekarskie badania profilaktyczne, wskazywał identyczne czynniki ryzyka, w tym pracę zmianową, związaną z podnoszeniem i przenoszeniem oraz obciążeniem układu mięśniowo-szkieletowego. Zakres odpowiedzialności powódki i innych instrumentariuszek nie różnił się. Z analizy zakresów czynności załączonych do akt osobowych powódki i wszystkich pielęgniarek zatrudnionych na bloku operacyjnym ginekologiczno-położniczym wynika wprost, że każda z nich ponosiła jednakową odpowiedzialność – zarówno za właściwe wykonywanie zadań objętych zakresem czynności, przestrzeganie praw pacjenta, przepisów, procedur, instrukcji i zarządzeń przełożonych, jak i powierzone mienie. Znamienne, że dwóm pozostałym pielęgniarkom po uzyskaniu przez nie specjalizacji pracodawca powierzył obowiązki „Specjalistki pielęgniarki” zamiast „Starszej pielęgniarki”, co istotnie wpłynęło na wysokość ich wynagrodzenia, ale wraz z formalną zmianą nazwy stanowiska nie wprowadzono jakichkolwiek modyfikacji zakresu czynności, obejmującego też zakres obowiązków, odpowiedzialności i uprawnień. Zmiana ograniczyła się zatem wyłącznie do zmiany nazwy stanowiska i wynagrodzenia. Wynika to także z treści zawartych z nimi aneksów do umowy o pracę, w treści których wskazano, że pozostałe warunki umowy o pracę pozostają bez zmiany. Najwięcej uwagi – pod kątem porównania pracy powódki z pracą pozostałych pielęgniarek z bloku operacyjnego ginekologiczno-położniczego – należy poświęcić kwestii ich kwalifikacji. Zasygnalizować przy tym według Sądu Rejonowego wypada, że ustawodawca w treści art. 183d k.p. precyzuje, że w pojęciu pracy jednakowej lub o jednakowej wartości istotne są nie każde kwalifikacje, ale te kwalifikacje zawodowe, które są wymagane do wykonywania określonej pracy. Jak trafnie wskazuje się w piśmiennictwie, kwalifikacje pracownika mierzone poziomem jego wykształcenia lub innymi miernikami (doświadczeniem praktycznym wyrażającym się stażem zatrudnienia w zawodzie lub na określonych stanowiskach pracy) nie stanowią samodzielnego kryterium dyferencjacji. Wpływają na ustalenie wynagrodzenia tylko przez ich powiązanie z możliwością wykonywania pracy danego rodzaju. Przy ustalaniu wynagrodzenia za określony rodzaj pracy powinny być uwzględniane najniższe kwalifikacje niezbędne do jej wykonywania (zob. J. Wratny, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2005, s. 201; K. Walczak, M. Wojewódka (red.), Prawo pracy dla sędziów i pełnomocników, Warszawa 2018). Zgodnie z art. 7 ustawy z dnia 15 lipca 2011 r. o zawodach pielęgniarki i położnej (t.j. Dz. U. z 2022 r. poz. 551; dalej: u.z.p.p.) zawód pielęgniarki i położnej może wykonywać osoba posiadająca prawo wykonywania zawodu stwierdzone albo przyznane przez właściwą okręgową radę pielęgniarek i położnych. Prawo do wykonywania zawodu jest zatem właściwością minimalną, jaką winien cechować się pracownik zatrudniony na stanowisku pielęgniarki lub położnej. Powódka nabyła prawo do wykonywania zawodu po zdaniu egzaminu zawodowego i ukończeniu 5-letniego liceum medycznego. W chwili obecnej jedyną drogą do nabycia tego prawa jest ukończenie 3-letnich studiów wyższych i uzyskanie tytułu licencjata. Warto podkreślić, że pozostałe pielęgniarki zatrudnione z powódką na bloku operacyjnym również wywodziły swe prawo do wykonywania zawodu z ukończenia liceum medycznego. Uzyskanie przez nie wykształcenia wyższego miało charakter następczy – w trakcie pracy w charakterze instrumentariuszek. Z ukończeniem przez nie studiów wyższych nie wiązało się zatem nabycie uprawnień do pracy na stanowisku tożsamym ze stanowiskiem powódki. W przypadku pracy na bloku operacyjnym poza prawem do wykonywania zawodu pielęgniarki i położnej wymagane jest dodatkowo uzyskanie dodatkowych kwalifikacji w postaci ukończenia właściwego kursu kwalifikacyjnego lub szkolenia specjalizacyjnego – w dziedzinie pielęgniarstwa operacyjnego. Zgodnie z art. 66 u.z.p.p. szkolenie specjalizacyjne, zwane "specjalizacją" i kurs kwalifikacyjny stanowią jedne z rodzajów kształcenia podyplomowego. Specjalizacja, ma na celu uzyskanie przez pielęgniarkę lub położną specjalistycznej wiedzy i umiejętności, w określonej dziedzinie pielęgniarstwa lub dziedzinie, mającej zastosowanie w ochronie zdrowia oraz tytułu specjalisty w tej dziedzinie (art. 67 ust. 1 u.z.p.p.). Do specjalizacji mogą przystąpić pielęgniarka lub położna, które: 1) posiadają prawo wykonywania zawodu; 2) pracowały w zawodzie co najmniej przez 2 lata w okresie ostatnich 5 lat; 3) zostały dopuszczone do specjalizacji po przeprowadzeniu postępowania kwalifikacyjnego za pośrednictwem (...), o którym mowa w art. 30 ust. 1 ustawy z dnia 28 kwietnia 2011 r. o systemie informacji w ochronie zdrowia (art. 67 ust. 4 u.z.p.p.). Z kolei kurs kwalifikacyjny ma na celu uzyskanie przez pielęgniarkę lub położną wiedzy i umiejętności do udzielania określonych świadczeń zdrowotnych wchodzących w zakres danej dziedziny pielęgniarstwa lub dziedziny mającej zastosowanie w ochronie zdrowia (art. 71 ust. 1 u.z.p.p.). Do kształcenia w ramach kursu kwalifikacyjnego mogą przystąpić pielęgniarka lub położna, które: 1) posiadają prawo wykonywania zawodu; 2) posiadają co najmniej 6-miesięczny staż pracy w zawodzie; 3) zostały dopuszczone do kursu kwalifikacyjnego po przeprowadzeniu postępowania kwalifikacyjnego za pośrednictwem (...). Warto zauważyć w ocenie Sądu Rejonowego, że zgodnie z przepisami rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 12 grudnia 2013 r. w sprawie wykazu dziedzin pielęgniarstwa oraz dziedzin mających zastosowanie w ochronie zdrowia, w których może być prowadzona specjalizacja i kursy kwalifikacyjne (Dz. U. poz. 1562), specjalizacja w dziedzinie pielęgniarstwa operacyjnego skierowana jest wyłącznie do pielęgniarek (§ ust. 1 ust. 1 pkt 6), a kurs kwalifikacyjny w tej dziedzinie – zarówno do pielęgniarek, jak i położnych (§ 2 ust. 1 pkt 11 i § 2 ust. 3 pkt 2). Skoro ustawodawca nie przewidział dla położnych możliwości odbycia specjalizacji w dziedzinie związanej z pracą na bloku operacyjnym, położna, choćby posiadała specjalizację (w innej dziedzinie), nie może podjąć pracy na bloku operacyjnym bez uprzedniego ukończenia właściwego kursu kwalifikacyjnego. Opisaną zależność potwierdzają zeznania pielęgniarki naczelnej, która wskazała, że pomimo uzyskania wyższego wykształcenia i prawa wykonywania zawodu pielęgniarki, nie mogłaby podjąć pracy na bloku operacyjnym, ponieważ nie ukończyła kursu kwalifikacyjnego. Warto również odnotować, że spośród kilkunastu pielęgniarek i położnych zatrudnionych na bloku operacyjnym wraz z powódką specjalizację w dziedzinie pielęgniarstwa operacyjnego posiadają zaledwie dwie (R. C. i M. G.), przy czym każda z nich ukończyła ją po uprzednim skończeniu kursu kwalifikacyjnego. Wobec tego ich uprawnienia do pracy na bloku operacyjnym nie wynikają z ukończenia specjalizacji. Z kolei sześć położnych ukończyło specjalizację, ale w innej dziedzinie – najczęściej pielęgniarstwa ginekologiczno-położniczego, które jedynie częściowo nawiązuje do rodzaju wykonywanej przez nie pracy i nie daje uprawnień do pracy na bloku operacyjnym bez ukończenia dodatkowo kursu kwalifikacyjnego. Podsumowując tę część rozważań wskazać według Sądu meriti należy, że minimalnymi kwalifikacjami do pracy w charakterze instrumentariuszki na bloku operacyjnym są: prawo do wykonywania zawodu pielęgniarki oraz ukończenie kursu kwalifikacyjnego w dziedzinie pielęgniarstwa operacyjnego lub specjalizacji w tej dziedzinie. Każda z pielęgniarek i położnych zatrudnionych przez pozwanego na ginekologiczno-położniczym bloku operacyjnym ukończyła kurs kwalifikacyjny i na tej podstawie nabyła uprawnienia do pracy w tym charakterze. (...) specjalistyczne ukończone przez niektóre z nich miały zatem charakter następczy i uzupełniający. Reasumując, każda z instrumentariuszek pracujących w jednostce organizacyjnej pozwanego wraz z powódką legitymowała się jednakowymi formalnymi kwalifikacjami zawodowymi wymaganymi do tego rodzaju pracy. Niektóre z nich uzyskały wyższe wykształcenie oraz ukończyły specjalizację, ale nie były to kwalifikacje wymagane do tego rodzaju pracy, wobec czego ich posiadanie nie wpływa na ocenę, że każda z nich wykonywała pracę tego samego rodzaju w rozumieniu art.
k.p. III. Istnienie cechy istotnej uprawniającej do odmiennego traktowania pracowników. Powódka w toku procesu sprostała spoczywającemu na niej ciężarowi dowodu w zakresie wykazania, że pracodawca w różny sposób traktował ją i innych pracowników bloku operacyjnego ginekologiczno-położniczego wykonujących jednakową pracę. Pracodawca, by uwolnić się od odpowiedzialności za naruszenie zasady równego traktowania, winien podjąć skuteczną inicjatywę dowodową co do wykazania, że zastosowane przez niego kryterium dyferencjacji wynagrodzeń odnosiło się do cechy istotnej, relewantnej, usprawiedliwiającej racjonalne zróżnicowanie traktowania pracowników. Pracodawca przyznał, że poza wykształceniem nie ma żadnych innych kryteriów, które różnicują wysokość wynagrodzenia zasadniczego pielęgniarek i położnych na bloku operacyjnym (k. 184). Gwoli uzupełnienia warto w ocenie Sądu Rejonowego dodać, że poza wykształceniem (rozumianym jako wykształcenie średnie lub wyższe) wynagrodzenie różnicował fakt ukończenia specjalizacji. Najwyższe wynagrodzenie występujące w siatce wynagrodzeń (5478 zł) przysługiwało pielęgniarkom i położnym legitymującym się jednocześnie wyższym wykształceniem magisterskim i specjalizacją. Uzyskanie wyższego wykształcenia bez specjalizacji lub ukończenie specjalizacji z wykształceniem średnim lub wyższym licencjackim prowadziło do ustalenia wynagrodzenia zasadniczego na poziomie 4250 zł. Najniższe wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 4150 zł uzyskiwały instrumentariuszki z wykształceniem średnim i bez specjalizacji – m.in. powódka. Zasadniczym argumentem strony pozwanej, którym uzasadniała zastosowaną siatkę płac, było przerzucenie odpowiedzialności na zaistniałą sytuację na ustawodawcę, który w ustawie z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (t.j. Dz. U. z 2021 r. poz. 1801 z późn. zm.) ukształtował na poziomie 5478 zł najniższe wynagrodzenie zasadnicze pielęgniarki z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa albo położnej z tytułem zawodowym magister położnictwa, które uzyskały tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia. Ze wskazanego aktu prawnego wynikało, że wynagrodzenie zasadnicze innych pielęgniarek lub położnych może zostać ukształtowane na poziomie niższym (od 1 lipca 2021 roku nie niższym jednak od kwoty 3772,25 zł). Zastosowana przez pozwanego wykładnia przepisów wskazanego aktu prawnego jest błędna z dwóch powodów. Po pierwsze, ustawa kategoryzuje poszczególne grupy zawodowe według kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku (załącznik do ustawy), a nie posiadanych. Jeżeli – co ustalono wcześniej – do pracy na stanowisku pielęgniarki operacyjnej nie jest wymagane uzyskanie wykształcenia wyższego magisterskiego i specjalizacji, pracodawca nie naruszy przepisów tejże ustawy, kształtując wynagrodzenie pielęgniarki zatrudnionej na tym stanowisku z wyższymi kwalifikacjami na poziomie właściwym dla kwalifikacji minimalnych. Po drugie, ustawa nie normuje w sposób imperatywny wynagrodzenia zasadniczego pielęgniarek i położnych, a jedynie wskazuje jego wartości minimalne, pozostawiając pracodawcom swobodę do ich ustalania na poziomie wyższym. Opisane wyżej ukształtowanie przez pozwanego poziomu wynagrodzeń zasadniczych poszczególnych pielęgniarek i położnych zatrudnionych na bloku operacyjnym nie naruszało zatem przepisów tejże ustawy, co pozostaje bez wpływu na ocenę, czy pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, mającą umocowanie w przepisach kodeksu pracy oraz prawie unijnym. Zgodnie z art. 5 k.p., jeżeli stosunek pracy określonej kategorii pracowników regulują przepisy szczególne, przepisy kodeksu pracy stosuje się w zakresie nieuregulowanym tymi przepisami. W przepisach ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych próżno szukać norm wyłączających zastosowanie przepisów kodeksu pracy dotyczących zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Kwestia ta dostrzeżona została m.in. w piśmie Ministerstwa Zdrowia z dnia 21 lipca 2021 roku, będącym przejawem wykładni autentycznej omawianego aktu prawnego (k. 114-116 akt sprawy). Wskazano w nim, że przepisy ustawy nie wyłączają przepisów ogólnych kodeksu pracy. W pierwszym rzędzie dokonując ustalenia wynagrodzenia pracownika pracodawca kierować powinien się ogólną dyrektywą prawa pracy określoną w art. 78 k.p. Ponadto w przypadku, gdy w danym podmiocie leczniczym zatrudnieni są pracownicy na jednakowych stanowiskach, którzy wykonują takie same obowiązki, lecz posiadają różne – lecz porównywalne – kwalifikacje, wówczas pracodawca stosować powinien art.
k.p., zgodnie z którym pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. W świetle powyższy uwag omawianą argumentację pozwanego należy uznać za chybioną. Nietrafne okazały się także zdaniem Sądu meriti twierdzenia pozwanego, że uzyskanie wyższego wykształcenia magisterskiego i specjalizacji przekłada się na większy zakres uprawnień pielęgniarek i położnych. W tym miejscu podkreślić należy, że tego rodzaju wywody nie mogą mieć charakteru abstrakcyjnego, ale konkretny, tj. odnoszący się do sytuacji faktycznej powódki i porównywanych z nią pielęgniarek i położnych zatrudnionych na bloku operacyjnym ginekologiczno-położniczym. Sąd podziela ukształtowany w judykaturze Sądu Najwyższego pogląd, że przy powołaniu się pracodawcy na różne kwalifikacje zawodowe konieczne jest wykazanie, że miały one znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikom (zob. wyrok SN z 22.2.2007 r, I PK 242/06, OSNAPiUS 2008, Nr 7–8, poz. 98, s. 294; wyrok SN z 28.4.2010 r., II PK 324/09, L.; wyrok SN z 21.03.2019 r., II PK 314/17, LEX nr 2638613). Podobnie na kwestię tę zapatruje się prawo unijne. W sprawie D. Europejski Trybunał Sprawiedliwości wypowiedział się, że zróżnicowanie ze względu na wykształcenie i wiedzę dopuszczalne jest jedynie wtedy, gdy właśnie te czynniki są ze względów obiektywnych wymagane w związku z konkretnym miejscem pracy (wyrok z dnia 17 października 1989 r. w sprawie 109/88 D., R.. str. (...), pkt 23; podobne stanowisko zajęto opinii Rzecznika Generalnego przedstawionej w sprawie C-196/02, V. N. v. O. A., (...) 2005, nr 3A, poz. I- (...), pkt 48 i 49). Powyższym zapatrywaniom nie przeczy przywołany w jednym z pism procesowych pozwanego pogląd prezentowany przez Europejski Trybunał Sprawiedliwości w sprawie A. der W. G. v W. G. (wyrok TS z 11.05.1999 r., C-309/97, (...) 1999, nr 5, poz. I- (...)). Sprawa ta dotyczyła różnicowania wynagrodzeń dwóch grup zawodowych – psychologów i psychoterapeutów – wykonujących w praktyce u danego pracodawcy przez długi czas te same czynności. Trybunał zwrócił uwagę, że każdy z tych zawodów uregulowany jest w odmiennym akcie prawnym, posiada własną organizację samorządową, różny system szkolenia zawodowego, a przez cechuje się innymi kompetencjami. Sytuacja faktyczna nie była zatem adekwatna do realiów niniejszej sprawy, ponieważ pozwany wprawdzie zatrudniał na bloku operacyjnym w charakterze instrumentariuszek dwie grupy zawodowe – pielęgniarki i położne – ale nie różnicował ich wynagrodzenia pod kątem uzyskanego różnego zawodu. Dyferencjacja stosowana przez pozwanego obejmowała obie te grupy w równej mierze, a Sąd rozstrzygając niniejszą sprawę skupił się w głównej mierze na zróżnicowaniu wynagrodzenia pielęgniarek, gdyż taki zawód zdobyła i wykonywała powódka. Niezależnie od tego, co do zasady należy zgodzić się z tezą wskazanego orzeczenia, że w celu ustalenia, czy różne grupy osób, które wykonują pozornie identyczne zadania, lecz nie odbyły takiego samego szkolenia lub nie posiadają identycznych kwalifikacji zawodowych do wykonywania zawodu, wykonują tę samą pracę, konieczne jest zbadanie, czy, biorąc pod uwagę charakter tych zadań, które mogą być przypisane do każdej z grup odpowiednio, wymagania szkoleniowe, uzależniające wykonywanie tego rodzaju zadań oraz warunki pracy, w jakich te zadania są wykonywane, można traktować różne grupy za znajdujące się w porównywalnej sytuacji. Uwzględniając zaprezentowany wyżej dorobek orzecznictwa Sąd rozpoznający niniejszą sprawę stoi na stanowisku, że dodatkowe kwalifikacje formalne (wyższe wykształcenie i szkolenie podyplomowe niewymagane dla pracy na danym stanowisku) mogą wpływać na wysokość wynagrodzenia konkretnych pracowników jedynie wówczas, gdy ich uzyskanie przekłada się na różny sposób wykonywania przez nich pracy. O usprawiedliwionej dyferencjacji w zakresie wysokości wynagrodzenia ze względu na cechę relewantną mamy do czynienia wtedy, gdy określeni pracownicy w związku z posiadaniem określonych kwalifikacji niejednakowo wypełniają takie same obowiązki, co przekłada się na większą ilość oraz lepszą jakość wykonywanej przez nich pracy. Nie ulega bowiem wątpliwości, że w konkretnych zawodach oraz na konkretnych stanowiskach dodatkowe kwalifikacje zawodowe mają wymierny wpływ na ilość i jakość świadczonej pracy. Jeśli jednak efekt wykonywania takiej samej pracy przez porównywanych pracowników, pomimo posiadania przez część z nich tychże dodatkowych kwalifikacji, jest taki sam, to występujące pomiędzy nimi różnice w wynagrodzeniu naruszają zasadę równych praw w zatrudnieniu. Zgromadzony materiał dowodowy uzasadnia twierdzenie, że sytuacja taka zachodzi w niniejszej sprawie. Pozwany nie zdołał wykazać, by praca wykonywana przez powódkę wyróżniała się negatywnie pod względem jakości czy ilości od pracy świadczonej przez pozostałe pielęgniarki, które za sprawą uzyskania wykształcenia wyższego magisterskiego i ukończenia specjalizacji uzyskiwały wynagrodzenie wyższe o ponad 30% w każdym miesiącu. Powódka wykonywała te same czynności, w równie prawidłowy sposób. Bezpośrednia przełożona powódki, obserwująca pracę powódki i pozostałych instrumentariuszek na co dzień i przez to mogąca wypowiedzieć się w tej materii miarodajnie, oceniała jej pracę bardzo dobrze, na tym samym poziomie, co pracę pozostałych podwładnych. Nietrafne okazały się podnoszone przez pozwanego przykłady świadczeń medycznych, których powódka miałaby nie móc realizować ze względu na deficyt kwalifikacji. Przede wszystkim twierdzenia te miały charakter czysto hipotetyczny, ponieważ nie wykazano, by którakolwiek z instrumentariuszek bloku operacyjnego, miała je kiedykolwiek w przeszłości wykonywać. Były to bowiem świadczenia, które nie występują w pracy na bloku operacyjnym (tj. badania elektrokardiograficzne, gazometria z krwi tętniczej, doraźna modyfikacja dawki leczniczej produktu leczniczego przeciwbólowego i produktów leczniczych stosowanych w celu łagodzenia bólu u osób objętych opieką paliatywną). Poza tym uprawnienie do ich wykonywania może wynikać tak samo z ukończenia specjalizacji, jak i określonego kursu kwalifikacyjnego lub specjalistycznego. Kwalifikacje te mogą zatem mieć znaczenie na oddziałach, na których tego rodzaju świadczenia są udzielane i określone pielęgniarki je posiadają (w postaci specjalizacji lub kursu kwalifikacyjnego), a inne nie. Skoro, ich nabycie nie było konieczne do pracy na bloku operacyjnym, a tego rodzaju świadczenia nie są na nim, w ogóle, wykonywane, ich formalne uzyskanie, w żadnej mierze, nie przekłada się na ilość, jakość czy rodzaj wykonywanej pracy, a, tym samym, nie może stanowić kryterium dyferencjacji wynagrodzeń. Nie ma racji pozwany, przywołując na uzasadnienie stosowanej dyferencjacji założenia i efekty szkolenia specjalizacyjnego i kursu kwalifikacyjnego opisane w programach opracowanych przez Centrum (...). Przede wszystkim dokumenty te nie mają charakteru normatywnego, przez co pozostawiają pracodawcy swobodę na kształtowanie zadań i odpowiedzialności pielęgniarek i położnych w sposób inny, niż w nich zaprezentowany. W rzeczywistości w pozwanym szpitalu zakres uprawnień, zadań, odpowiedzialności został sformułowany odmiennie od propozycji zawartych w tychże programach i zarazem jednakowo dla pielęgniarek, które ukończyły kurs kwalifikacyjny i szkolenie specjalizacyjne. Poza tym, informacje, zawarte w programach, do których odwoływał się pozwany, nie są miarodajne w realiach sprawy, gdyż odnoszą się do określonych form szkolenia aktualnych według daty ich sporządzenia, nie zaś kursów kwalifikacyjnych i szkoleń specjalizacyjnych faktycznie ukończonych przez poszczególne pielęgniarki i położne zatrudnione na bloku operacyjnym wraz z powódką. Na jednakową ocenę zasługuje, podnoszony przez pozwanego, argument o możliwości prowadzenia szkoleń dla studentów pielęgniarstwa przez pielęgniarki z wykształceniem wyższym magisterskim. Postępowanie dowodowe wykazało bowiem, że na bloku operacyjnym ginekologiczno-położniczym odbywają się jedynie praktyki dla studentów medycyny, których pielęgniarki ani położne szkolić nie mogą. W braku słuchaczy szkolenia (studentów pielęgniarstwa) uprawnienie to pozostaje, zatem, stricte formalne i w żadnej mierze nie wpływa na pracę instrumentariuszek. Zauważyć, przy tym, trzeba, że wynika ono z uzyskanego wykształcenia, a nie ukończonej specjalizacji. Tymczasem wyraźna dyferencjacja wynagrodzenia występowała jedynie w odniesieniu do pielęgniarek i położnych, które nie tylko uzyskały określone wykształcenie, ale dodatkowo ukończyły specjalizację. Znamienne, że w toku postępowania pozwany nie zdołał wskazać choćby jednego zadania, do wykonania którego – choćby hipotetycznie – była uprawniona wyłącznie położna z wykształceniem wyższym magisterskim i ukończoną specjalizacją. Dowodzi to – zdaniem Sądu – arbitralności zastosowanego kryterium dyferencjacji, które nie miało charakteru relewantnego, nie odnosiło się do rzeczywistych zadań realizowanych przez pracowników i potrzeb pracodawcy, a przez to nie usprawiedliwiało obowiązującej u pozwanego siatki płac, którą Sąd ocenił jako naruszającą zasadę równego traktowania w zatrudnieniu. IV. Skutki prawne stwierdzenia naruszenia zasady równego traktowania. Stwierdzenie naruszenia przez pozwanego zasady równego traktowania w zatrudnieniu uzasadniało uwzględnienie – co do zasady – każdego z roszczeń powódki. W myśl art. 18 § 3 k.p., postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego. Rozstrzygnięcie sądu pracy, zastępujące w takim przypadku postanowienia umowy o pracę odpowiednimi postanowieniami nienaruszającymi wskazanej zasady prawa pracy może dotyczyć ukształtowania na przyszłość treści trwającego stosunku pracy. Pracownik ma zatem prawo wytoczyć powództwo o odpowiednie ustalenie treści umowy o pracę na podstawie art. 18 § 3 k.p. w związku z art. 189 k.p.c., niezależnie od dochodzenia roszczeń odszkodowawczych. Ma w tym interes prawny, ponieważ ustalenie treści umowy zapobiega powstaniu szkody w przyszłości (por. wyrok SN z 22.02.2007 r., I PK 242/06, LEX nr 375544; wyrok SN z 17.04.2018 r., II PK 37/17, LEX nr 2509625.). Sankcja z art. 18 § 3 in fine k.p. polega na zastąpieniu postanowień umownych naruszających zasadę równego traktowania w zatrudnieniu treścią, która zasady tej nie narusza. Mechanizm zastępowalności prowadzi do podwyższenia świadczeń należnych pracownikom traktowanym gorzej, nie pozbawiając przy tym świadczeń pracowników faworyzowanych (zob. wyrok SN z 12.09.2006 r., I PK 89/06, M.P.Pr. 2007, nr 2, poz. 88). Jak wskazano wcześniej, sąd pracy nie jest władny do zastępowania pracodawcy w kształtowaniu siatki wynagrodzeń, przez co zastąpienie treści stosunku pracy w zakresie wynagrodzenia zasadniczego powódki, ocenionego jako naruszające zasadę równego traktowania, prowadzić winno do ustalenia go na takim poziomie, funkcjonującym w ustalonej przez pozwanego siatce wynagrodzeń, który nie ma charakteru naruszającego tę zasadę. W tym miejscu należy przypomnieć, że pozwany stosował stawki wynagrodzenia zasadniczego w trojakiej wysokości: 1) 4150 zł (m.in. wobec powódki), 2) 4250 zł i 3) 5478 zł. Ponieważ ustalenia faktyczne poczynione w sprawie dowodzą, że każdy z poziomów wynagrodzenia zasadniczego stosowany był wobec pracowników wykonujących jednakową pracę, jedynie ustalenie wynagrodzenia zasadniczego na najwyższym poziomie pozwala na uniknięcie kolizji z zasadą prawa pracy wyrażoną w art.112 k.p. i art.
Wobec tego Sąd ustalił – zgodnie z żądaniem pozwu zmodyfikowanym w toku postępowania – treść łączącego strony stosunku pracy w ten sposób, że ustalił, iż wynagrodzenie zasadnicze powódki wynosi 5 478 złotych. Zasadne okazało się w ocenie Sądu Rejonowego również roszczenie odszkodowawcze. Pełnomocnik powódki, dostrzegając niedyskryminacyjny charakter nierównego traktowania, oparł dochodzone roszczenie pieniężne na dwóch alternatywnych podstawach prawnych – art. 183 k.p. i art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p. Jakkolwiek Sądowi znane są judykaty poszukujące w normie z art. 183 k.p. podstaw odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy za naruszenie zasady nierównego traktowania także o charakterze niedyskryminacyjnym (np. wyrok SN z 9.05.2019 r., III PK 50/18, L.), za ugruntowany należy uznać pogląd, iż dla żądań zapłaty odszkodowania z tytułu tzw. „zwykłego” nierównego traktowania właściwy jest reżim ogólnej odpowiedzialności kontraktowej (zob. m.in. wyrok SN z 17.04.2018 r., II PK 37/17, LEX nr 2509625; wyrok SN z 18.09.2014 r., III PK 136/13, OSNP 2016, nr 2, poz. 17; wyrok SN z 26.01.2016 r., II PK 303/14, LEX nr 2019532.). Obowiązek równego traktowania pracowników, którzy jednakowo wypełniają takie same obowiązki jest obowiązkiem pracodawcy wynikającym ze stosunku pracy. Jego naruszenie może więc powodować odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy na ogólnych zasadach odpowiedzialności kontraktowej. Jak wskazano wcześniej, w razie umieszczenia w umowie o pracę postanowienia sprzecznego z art. 112 k.p., następują skutki określone w art. 18 § 3 k.p., czyli postanowienia umowy naruszające zasadę równego traktowania są nieważne i zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego. Zatem w przypadku zastosowania art. 18 § 3 k.p., pracownik może domagać się przyznania uprawnień, których go pozbawiono w umowie o pracę przez podwyższenie świadczeń należnych pracownikowi traktowanemu gorzej. Żądanie pozwu należy więc rozważyć w świetle art. 18 § 3 k.p. jako roszczenie o zapłatę brakującej części wynagrodzenia (o wyrównanie tego świadczenia). Odszkodowanie ma zatem zrekompensować uszczerbek majątkowy, polegający na nieotrzymaniu różnicy między świadczeniem otrzymanym a świadczeniem, jakie powódka powinna otrzymać, gdyby w stosunku do niej nie naruszono zasady równego traktowania. Skoro pozwany pracodawca wypłacał powódce wynagrodzenie w zaniżonej wysokości, w sposób nienależyty wykonywał umowę łączącą go z powódką. Nie ulega wątpliwości Sądu, że było to następstwem jego nienależytej staranności (art. 472 k.c. w zw. z art. 300 k.p.), wymaganej ze strony pozwanego, będącego pracodawcą zatrudniającym kilkuset pracowników, dysponującym służbami kadrowymi i prawnymi. W tym miejscu w ocenie Sądu Rejonowego warto odwołać się do zeznań dyrektora pozwanego Szpitala, który stwierdził, że możliwe jest rozdzielenie obowiązków na bloku operacyjnym tak, żeby pewne czynności wykonywały instrumentariuszki z wyższym wykształceniem, a innych nie (k. 185). Pomimo świadomości takiej możliwości, pozwany pracodawca nie podjął trudu powierzenia różnej pracy pielęgniarkom i położnym uzyskującym różne wynagrodzenie. Chcąc w pełni stosować się do przepisów powołanej wcześniej ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych, pozwany winien dokonać takiego rozdziału pracy, by pielęgniarkom z wyższym wykształceniem magisterskim i specjalizacją powierzyć zadania, do wykonania których wymagane są takie kwalifikacje (od tego bowiem ustawa uzależnia ustalenie wynagrodzenia zasadniczego na określonym poziomie). Alternatywnie pracodawca, oceniając, że adekwatnym wynagrodzeniem zasadniczym za pracę instrumentariuszek na bloku operacyjnym jest kwota 5478 zł, winien ukształtować je wobec każdej z nich na jednakowym poziomie. Jeżeli pracodawca nie zmienił zadań powierzonych poszczególnym pracownikom wykonującym dotychczas jednakową pracę za zbliżonym wynagrodzeniem, a jednocześnie znacznie wynagrodzenie to zdywersyfikował, winien liczyć się z obowiązkiem naprawienia szkody majątkowej, będącej następstwem takiego zachowania. W zakresie wysokości zasądzonego odszkodowania Sąd Rejonowy ocenił, że adekwatnym miernikiem szkody majątkowej, która winna ulec naprawieniu, jest różnica między wynagrodzeniem faktycznie otrzymanym przez powódkę a tym, jakie uzyskałaby, gdyby jej wynagrodzenie ukształtowane było na poziomie nienaruszającym zasady równego traktowania, czyli jak wyjaśniono wcześniej w kwocie 5478 zł. W zakresie kwot zasądzonych za poszczególne miesiące pracy Sąd meriti w całości oparł się na zestawieniach przedstawionych przez stronę pozwaną i niekwestionowanych przez powódkę. Jednocześnie oddaleniu podlegało żądanie zasądzenia odszkodowania w kwotach przewyższających te wartości. Powódka początkowo dochodziła bowiem odszkodowania w kwotach po 2.000 zł miesięcznie za okres od lipca do grudnia 2021 roku, a następnie zmieniła żądanie, nie cofając jednak pozwu i nie zrzekając się częściowo roszczenia. Częściowemu uwzględnieniu podlegało również roszczenie odsetkowe. Jego podstawę prawną stanowił art. 481 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p., który stanowi, że jeżeli dłużnik opóźnia się ze spełnieniem świadczenia pieniężnego, wierzyciel może żądać odsetek za czas opóźnienia, chociażby nie poniósł żadnej szkody i chociażby opóźnienie było następstwem okoliczności, za które dłużnik odpowiedzialności nie ponosi. Powódka dochodziła ich od dnia następnego po terminie płatności wynagrodzenia za dany miesiąc. Tymczasem należność główna nie stanowiła wynagrodzenia, ale odszkodowanie, a zatem roszczenie o charakterze bezterminowym (por. wyrok Sąd Apelacyjnego we Wrocławiu z 15 listopada 2012 r., I ACa 1150/2012, (...) nr (...), L..pl nr (...)). Zgodnie z art. 455 k.c. w zw. z art. 300 k.p. jeżeli termin spełnienia świadczenia nie jest oznaczony ani nie wynika z właściwości zobowiązania, świadczenie powinno być spełnione niezwłocznie po wezwaniu dłużnika do wykonania. Wobec tego Sąd zasądził odsetki od poszczególnych uzasadnionych roszczeń objętych pozwem od dnia następnego po doręczeniu odpisu pozwu, a w zakresie roszczeń wynikających z dalszych pism rozszerzających powództwo – od dnia następnego po doręczeniu stronie pozwanej tychże pism. Sąd nie uwzględnił przy tym faktu uprzedniego skierowania do pozwanego przez pełnomocnika powódki wezwania do zapłaty. Nie stanowiło ono bowiem wezwania do spełnienia świadczenia w rozumieniu art. 455 k.c., ponieważ w jego treści nie sprecyzowano żądanych kwot. Sąd podziela pogląd Sądu Najwyższego, że nie można powiedzieć, iż dłużnik został wezwany do spełnienia świadczenia, gdy otrzymał odpis pisma zawierającego jedynie żądanie wyrównania wynagrodzenia bez określenia kwoty. W takiej sytuacji nie wiadomo w istocie rzeczy, jakie świadczenie miałby niezwłocznie dłużnik spełnić. Dopiero zatem określenie przez wierzyciela (powoda) wysokości żądanej kwoty i wezwanie dłużnika (pozwanego) do jej zapłaty powoduje ten skutek, że w razie niespełnienia żądania dłużnik popada w opóźnienie, z czym wiąże się obowiązek zapłaty odsetek (tak: uchwała SN z dnia 10 stycznia 2003 r., III PZP 23/02, L.). O kosztach procesu Sąd Rejonowy orzekł na podstawie art. 100 zd. 2 k.p.c., zgodnie, z którym Sąd może włożyć na jedną ze stron obowiązek zwrotu wszystkich kosztów, jeżeli jej przeciwnik uległ tylko co do nieznacznej części swego żądania albo gdy określenie należnej mu sumy zależało od wzajemnego obrachunku lub oceny sądu. Rozpoznawane powództwo podlegało uwzględnieniu co do zasady i w przeważającym stopniu (ok. 95%) co do wysokości. Nadto, ostateczne ustalenie wysokości należnego odszkodowania wymagało poznania treści dokumentów przedstawionych przez stronę pozwaną w toku procesu. W konsekwencji Sąd I instancji zasądził od strony pozwanej na rzecz powódki koszty zastępstwa procesowego w kwocie 855 złotych ustalone na podstawie § 2 pkt 3 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 2 (w zakresie roszczeń pieniężnych) i § 9 ust. 1 pkt 1 (w zakresie roszczenia o ustalenie) rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U. z 2018 r., poz. 265 ze zm.). Sąd wziął pod uwagę jedynie wysokość roszczeń wskazanych w pozwie, ponieważ zgodnie z § 19 wskazanego rozporządzenia w razie zmiany w toku postępowania wartości stanowiącej podstawę obliczenia opłat, bierze się pod uwagę wartość zmienioną, poczynając od następnej instancji. Stosownie do dyspozycji art. 98 §11 k.p.c. od kwoty zasądzonej tytułem zwrotu kosztów procesu zasądzono odsetki ustawowe za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty. O obowiązku uiszczenia kosztów sądowych od pozwu orzeczono na podstawie art. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz. U. z 2016 r. poz. 623 z późn. zm.), przy zastosowaniu wyżej powołanej normy z art. 100 zdanie 2 k.p.c. Złożyły się na nie: opłata sądowa stosunkowa od pozwu w wysokości 1663 zł od uwzględnionej części powództwa (łączna wartość przedmiotu sporu wyniosła 33243 zł, tj. ustalenie treści stosunku pracy: 12x( (...)-4150) = 12x1328 = 15936 zł oraz odszkodowanie w wysokości 17307 zł), a nadto tymczasowo poniesione przez Skarb Państwa koszty mediacji w kwocie 133,65 zł O nadaniu wyrokowi rygoru natychmiastowej wykonalności w zakresie kwoty 6 273,51 zł orzeczono stosownie do dyspozycji art. 4772 § 1 k.p.c., który stanowi, że zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, sąd z urzędu nada wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nieprzekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika. Apelację od w/w wyroku złożyła strona pozwana i zaskarżyła orzeczenie w zakresie punktów 1, 2, 4-6. Zaskarżonemu wyrokowi zarzuciła: 1. Naruszenie przepisów prawa procesowego to jest: 1 art. 47 § 2 punkt 1 lit, b) k.p.c. poprzez rozpoznanie sprawy w składzie jednego sędziego, a nie w składzie jednego sędziego jako przewodniczącego i dwóch ławników, co w konsekwencji naruszyło art. 6 Europejskiej Konwencji Praw Człowieka i Podstawowych Wolności i art. 91 ust. 2 Konstytucji RP zapewniający dochowanie standardów rzetelnego procesu w aspekcie dostępu do sądu ustanowionego ustawą, zaś wyeliminowanie ławników z rozpoznawanych spraw, to pozbawienie udziału czynnika społecznego w wymiarze sprawiedliwości, a tym samym naruszenie zasady określonej w art. 182 Konstytucji RP - co skutkuje nieważnością postępowania (art. 379 pkt 4 k.p.c.); 2. art. 233 § 1 k.p.c. poprzez: 1) sprzeczność istotnych ustaleń Sądu z treścią zebranego w sprawie materiału dowodowego wskutek przyjęcia, że zarówno powódka jak i R. C. oraz M. P. miały powierzony jednakowy zakres czynności, odpowiedzialności i uprawnień, podczas gdy w zakresie obowiązków każdej z tych osób widnieje zapis: „Pracownik jest obowiązany: (...) wykonywać inne czynności i zadania wchodzące w zakres uprawnień zawodowych związanych z zajmowanym stanowiskiem, a niewymienionych w niniejszym zakresie czynności”, zaś przepisy rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 28 lutego 2017 roku w sprawie rodzaju i zakresu świadczeń zapobiegawczych, diagnostycznych, leczniczych i rehabilitacyjnych udzielanych przez pielęgniarkę albo położną samodzielnie bez zlecenia lekarskiego (Dz. U. z 2017 roku, poz. 497, z późn. zm.) różnicują zakres tych czynności w zależności od posiadanego wykształcenia, co skutkuje tym, że zakresy obowiązków, odpowiedzialności i uprawnień tych osób są różne; 2) sprzeczność istotnych ustaleń Sądu z treścią zebranego w sprawie materiału dowodowego wskutek przyjęcia, że zarówno powódka jak i R. C. oraz M. P. miały powierzony jednakowy zakres czynności, odpowiedzialności i uprawnień, podczas gdy z Karty Opisu S. Pracy na bloku operacyjnym/ salach zabiegowych wynika, że celem stanowiska jest: „zapewnienie kompleksowej, ciągłej opieki pielęgniarskiej zgodnie z aktualną wiedzą i kwalifikacjami w bloku operacyjnym oraz innych salach zabiegowych znajdujących się poza blokiem operacyjnym”, a zatem osoby te (pielęgniarki) zobowiązane są świadczyć pracę także poza blokiem operacyjnych, zaś zakres czynności jakie mogą wykonywać z uwagi na posiadane kwalifikacje określają przepisy rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 28 lutego 2017 roku w sprawie rodzaju i zakresu świadczeń zapobiegawczych, diagnostycznych, leczniczych i rehabilitacyjnych udzielanych przez pielęgniarkę albo położną samodzielnie bez zlecenia lekarskiego (Dz. U. z 2017 roku, poz. 497, z późn. zm.), które to przepisy różnicują zakres tych czynności w zależności od posiadanego wykształcenia, co skutkuje tym, że zakresy obowiązków, odpowiedzialności i uprawnień w/w osób są różne; 3) sprzeczność istotnych ustaleń Sądu z treścią zebranego w sprawie materiału dowodowego wskutek ustalenia, że „na blok operacyjny nie przychodzą na praktyki studenci pielęgniarstwa, wobec tego żadna z instrumentariuszek nie prowadzi z nimi zajęć”, oraz, że na bloku tym odbywają się jedynie praktyki dla studentów medycyny, podczas gdy z zeznań świadka E. S. (które Sąd meriti uznał za wiarygodne) wynika wprost, że: „Jak mamy panie na praktyki i wchodzą na blok, to korzystają z naszej wiedzy” (e-protokół rozprawy z dnia 7 lutego 2022 roku, 02:41:57-02:43:45); 4) bezzasadne pominięcie istotnych dla rozstrzygnięcia faktów tj. że pracownice pracujące na bloku operacyjnym Oddziału (...) Położniczego posiadające takie samo wykształcenie oraz kwalifikacje jak powódka, zatrudnione na analogicznym stanowisku i w tym samym Oddziale mają wynagrodzenie zasadnicze tożsame z wynagrodzeniem powódki, co w konsekwencji skutkowało nieprawidłowym przyjęciem, że powódka powinna otrzymywać wynagrodzenie w wysokości przysługującej osobom ze specjalizacją oraz z tytułem zawodowym magistra pielęgniarstwa tj. w kwocie 5.478 zł brutto. II. naruszenie przepisów prawa materialnego poprzez: niewłaściwe zastosowanie art. 112 K.p. oraz art.
, a także art. 18 § 3 K.p. wskutek błędnego przyjęcia, że pozwany w przedmiotowej sprawie naruszył zasadę równego traktowania pracowników oraz art. 472 K.c. w zw. z art. 300 K.p. wskutek błędnego przyjęcia, że pozwany wypłacając powódce wynagrodzenie w zaniżonej wysokości nie dochował należytej staranności. W konsekwencji strona pozwana wniosła o: I. w przypadku uwzględnienia zarzutu nieważności postępowania - o uchylenie zaskarżonego wyroku w całości i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi I instancji z pozostawieniem temu Sądowi rozstrzygnięcia o kosztach instancji odwoławczej; II. w przypadku nieuwzględnienia zarzutu nieważności postępowania o: 1. zmianę zaskarżonego wyroku w punkcie 1. w całości - poprzez oddalenie powództwa w zakresie żądania ustalenia treści łączącego strony stosunku pracy w ten sposób, że wynagrodzenie zasadnicze powódki wynosi 5.478 zł; 2. zmianę zaskarżonego wyroku w punkcie 2. w całości - poprzez oddalenie powództwa w zakresie kwoty 17.306,55 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi od kwot i dat wskazanych w podpunktach a., b., c., d., e., f., g., h., i. do dnia zapłaty; 3. zmianę postanowienia o kosztach procesu, zawartego w punkcie 4. zaskarżonego wyroku w całości - poprzez zasądzenie od powódki na rzecz pozwanego zwrotu kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych; 4. zmianę postanowienia o kosztach procesu, zawartego w punkcie 5. zaskarżonego wyroku w całości - poprzez jego uchylenie; 5. zmianę zaskarżonego wyroku w punkcie 6. w całości - poprzez jego uchylenie. III. w razie nieuwzględnienia powyższych zarzutów (z punktów: I. i II.) i wniosków apelacyjnych (z punktów: I. i II.) pozwana zarzuciła także naruszenie przepisów prawa procesowego to jest:
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.