k.c., w myśl którego roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej czynem niedozwolonym ulega przedawnieniu z upływem lat trzech od dnia, w którym poszkodowany dowiedział się albo przy zachowaniu należytej staranności mógł się dowiedzieć o szkodzie i o osobie obowiązanej do jej naprawienia. Jednakże termin ten nie może być dłuższy niż dziesięć lat od dnia, w którym nastąpiło zdarzenie wywołujące szkodę. Sąd pierwszej instancji podniósł, że w utrwalonym orzecznictwie dominuje pogląd, iż bieg przedawnienia roszczenia z art. 442 § 1 k.c. rozpoczyna się w dniu, w którym poszkodowany z kompetentnych źródeł dowiedział się o szkodzie. W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 25 lutego 2009 r., II PK 164/08 (OSNP 2010, nr 19-20, nr 227) stwierdzono, że niezgodność z prawem (bezprawność) rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę pracownik może wykazać wyłącznie przez powództwo przewidziane w Kodeksie pracy wniesione z zachowaniem odpowiedniego terminu (art. 264 k.p.). Bez wytoczenia takiego powództwa pracownik w żadnym innym postępowaniu nie może powoływać się na bezprawność rozwiązania umowy o pracę jako na przesłankę roszczeń odszkodowawczych przewidzianych w Kodeksie cywilnym. Termin przedawnienia powinien być liczony od daty wyroku stwierdzającego bezprawność wypowiedzenia zmieniającego (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 listopada 2011 r., II PK 60/11, niepublikowany). W związku z powyższym Sąd pierwszej instancji przyjął, że w niniejszej sprawie nie budzi wątpliwości, że zdarzeniem powodującym szkodę było rozwiązanie z powodem umowy o pracę, natomiast osobą obowiązaną do jej naprawienia wskazaną przez powoda jest pracodawca. Mając na uwadze wyniki przeprowadzonego postępowania dowodowego Sąd Okręgowy uznał, że dniem, w którym powód dowiedział się o szkodzie jest dzień przedstawienia mu pisma dotyczącego rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia, tj. dzień 5 luty 2014 r., w którym to dniu powód odebrał pismo pracodawcy o rozwiązaniu z nim umowy o pracę, natomiast z dniem wydania wyroku o przywróceniu do pracy niewątpliwie dowiedział się jedynie o rozmiarze szkody. Sąd pierwszej instancji wskazał dalej, że w uzasadnieniu wyroku z dnia 20 stycznia 2005 r., w sprawie II CSK 358/04 Sąd Najwyższy stwierdził, iż przesłanką wiadomości wystarczającej według art. 442 k.c. do rozpoczęcia biegu przedawnienia stanowi już sama świadomość dokonanej szkody, a nie dowiedzenia się o wysokości należnego z powodu doznanej szkody odszkodowania. Z kolei w uzasadnieniu uchwały składu 7 sędziów Sądu Najwyższego z dnia 11 lutego 1963 r., w sprawie o sygn. akt III PO 6/62 wyraźnie wskazano, że poszkodowany wie o powstaniu szkody już w chwili, gdy zdaje sobie sprawę z ujemnych następstw zdarzenia, wskazujących na fakt powstania szkody. W niniejszej sprawie w momencie rozwiązania z powodem umowy o pracę dowiedział się on o powstaniu szkody polegającej na utraconym wynagrodzeniu za pracę, które mogłoby mu zostać wypłacone przez pracodawcę, gdyby dalej u niego pracował. W konsekwencji Sąd Okręgowy przyjął, że w przypadku powoda termin przedawnienia roszczeń rozpoczął swój bieg w dniu 5 lutego 2014 r., w którym dowiedział się on o rozwiązaniu z nim umowy o pracę przez pracodawcę. Powód niniejsze powództwo wniósł w dniu 30 maja 2018 r., a tym samym zgłoszony przez stronę pozwaną zarzut przedawnienia roszczenia okazał się uzasadniony. Ubocznie Sąd pierwszej instancji podniósł, że nawet gdyby roszczenie powoda nie uległo przedawnieniu, to i tak jest ono niezasadne. W tym względzie Sąd Okręgowy wskazał, że dokonanie wypowiedzenia z nieuzasadnionej przyczyny lub z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę nie uzasadnia automatycznie roszczeń uzupełniających (uchwała 7 sędziów Sądu Najwyższego z dnia 18 czerwca 2009 r., I PZP 2/09, OSNP 2101, nr 1-2, poz. 1 oraz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 stycznia 2007 r., III PK 91/06, LEX nr 948793). W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że odpowiedzialność pracodawcy na podstawie art. 415 k.c. jest możliwa jedynie w przypadku szczególnie kwalifikowanego zachowania pracodawcy polegającego na zamierzonym (umyślnym) naruszeniu przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę ( wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 28 stycznia 2009 r., I PK 135/08, OSNP 2010, nr 15-16, poz. 188; z dnia 18 sierpnia 2010 r., II PK 28/10, niepublikowany oraz z dnia 11 czerwca 2003 r., I PK 273/02, OSNP 2004, nr 16, poz. 279). Zdaniem Sądu Okręgowego przeprowadzone w niniejszej sprawie postępowanie dowodowe nie wykazało, aby zachowanie pracodawcy wobec powoda było zawinione. W przypadku powoda, niezgodność z prawem (bezprawność) rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. została wykazana, albowiem Sąd Pracy przywrócił powoda do pracy. Należy jednak pamiętać, że pracodawca nie ponosi odpowiedzialności za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 415 k.c., gdy jego działanie nie polegało na zamierzonym naruszeniu przepisów o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. Odpowiedzialność deliktowa pracodawcy będzie uzasadniona wtedy, gdy będzie można mu przypisać winę umyślną, a więc w sytuacji gdyby pozwany rozwiązał z powodem umowę o pracę, wiedząc o bezprawności swego zachowania i chcąc w ten sposób działać bądź godzić się na to. W świetle zgromadzonego w niniejszej sprawie materiału dowodowego, brak jest podstaw do przypisania pracodawcy świadomości bezprawności działania. Zeznający w sprawie świadkowie w osobach M. G., B. K., A. C. i G. M. nie potwierdzili tej okoliczności. Utratę zaufania pracodawcy do pracownika mogła bowiem spowodować sytuacja, w której powód zapewniał pracodawcę, że zadanie związane z dokumentacją na kanalizację (...) w M. jest zrealizowane, podczas gdy w rzeczywistości - pomimo dokonania zapłaty na rzecz wykonawcy za cały zakres zadania - było ono wykonane tylko w niewielkiej części, skutkiem czego pozwany nie mógł otrzymać dofinansowania z (...) na cały zakres zadania. Zachowanie pracodawcy rozwiązujące z powodem umowę o pracę było niezgodne z prawem, lecz nie może być uznane za zawinione w sposób umyślny, co jest konieczną przesłanką odpowiedzialności deliktowej pracodawcy. Biorąc pod uwagę powyższe okoliczności i rozważania Sąd Okręgowy oddalił powództwo. Rozstrzygnięcie o kosztach procesu zostało wydane w oparciu o przepis art. 98 k.p.c. oraz § 2 pkt 6 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U. z 2018 r. Nr 265). Apelację od przedmiotowego wyroku wywiódł powód. Zaskarżając wyrok w całości, zarzucił: 1. błąd w ustaleniach faktycznych polegający na błędnym przyjęciu, iż zachowanie pozwanego polegające na rozwiązaniu z powodem umowy o pracę nie było zawinione, nie polegało na zamierzonym naruszeniu przepisów o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. i co za tym idzie nie można pozwanemu przypisać winy umyślnej w sytuacji, gdy faktycznie pomiędzy powodem i ówczesnym burmistrzem Miasta i Gminy O. A. C. od 2010 r. istniał poważny konflikt i to właśnie konflikt ten był przyczyną rozwiązania przedmiotowej umowy o pracę bez wypowiedzenia i tym samym takie zachowanie pozwanego było działaniem bezprawnym i niewątpliwie stanowiło umyślne działanie pozwanego, czego jednak Sąd nie ustalił; 2. naruszenie art.
k.c. w związku z art. 300 k.p. poprzez jego niewłaściwe zastosowanie polegające na błędnym przyjęciu, iż upływ okresu przedawnienia powinien być liczonych od dnia złożenia powodowi pisma dotyczącego rozwiązania z nim umowy o pracę, tj. od dnia 5 lutego 2014 r. w sytuacji, gdy prawidłowo termin ten należy liczyć od daty wyroku stwierdzającego bezprawność rozwiązania umowy o pracę;
w zw. z art. 300 k.p., w myśl którego roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej czynem niedozwolonym ulega przedawnieniu z upływem lat trzech od dnia, w którym poszkodowany dowiedział się o szkodzie i o osobie obowiązanej do jej naprawienia. Słusznie również przywołał wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 lutego 2009 r. (II PK 164/08) oraz z dnia 23 listopada 2011 r. (II PK 60/11). W powyższych orzeczeniach Sąd Najwyższy przyjął, że niezgodność z prawem (bezprawność) rozwiązania umowy o pracę pracownik może wykazać wyłącznie przez powództwo przewidziane w kodeksie pracy wniesione z zachowaniem odpowiedniego terminu (art. 264 k.p.). Bez wytoczenia takiego powództwa pracownik nie może więc w żadnym innym postępowaniu powoływać się na bezprawność rozwiązania umowy o pracę jako na przesłankę roszczeń odszkodowawczych przewidzianych w kodeksie cywilnym. Konsekwencją tego zapatrywania jest konstatacja, iż wykazanie przesłanki bezprawności działania pracodawcy może nastąpić jedynie w wyroku sądowym stwierdzającym wadliwość (niezgodność z prawem lub niezasadność) rozwiązania stosunku pracy, a zatem dopiero uzyskanie wyroku stwierdzającego tą wadliwość otwiera pracownikowi drogę do dochodzenia roszczeń uzupełniających na podstawie przepisów kodeksu cywilnego. Skoro początkiem biegu terminu przedawnienia z art.
jest chwila dowiedzenia się przez poszkodowanego pracownika o szkodzie i o osobie obowiązanej do jej naprawienia (vide wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 marca 2014 r. I PK 213/13), to termin ten nie może być liczony w okresie poprzedzającym wydanie orzeczenia sądowego stwierdzającego nieprawidłowość rozwiązania stosunku pracy. Błędnie zatem Sąd pierwszej instancji uznał, że początek biegu terminu przedawnienia roszczenia odszkodowawczego powoda przypada w dniu otrzymania przez niego od strony pozwanej oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, czyli w dniu 5 luty 2014 r. Zdaniem Sądu Apelacyjnego, w dacie doręczenia powodowi pisma pracodawcy w przedmiocie rozwiązania stosunku pracy powód nie posiadał wiedzy o szkodzie i osobie odpowiedzialnej do jej naprawienia. Przed uzyskaniem wyroku przywracającego go do pracy, stwierdzającego niewłaściwe rozwiązanie z nim umowy o pracę, nie mógł bowiem wiedzieć, iż pozwany pracodawca będzie podmiotem odpowiedzialnym za naprawienie szkody powstałej w wyniku niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy. Pewną wiedzę w tym temacie powód niewątpliwie pozyskał dopiero w dniu 4 lutego 2016 r., to jest w dacie wydania prawomocnego wyroku Sądu Okręgowego w Kielcach w sprawie V Pa 169/15, oddalającego apelację strony pozwanej od wyroku Sądu Rejonowego w Sandomierzu z dnia 9 września 2015 r. (sygn. akt IV P 19/15), na mocy którego przywrócono powoda do pracy u strony pozwanej. Dopiero bowiem prawomocny wyrok Sądu Okręgowego w Kielcach przesądził, iż rozwiązanie z powodem umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie dyscyplinarnym było niezgodne z prawem, czego konsekwencją było przywrócenie powoda do pracy. Początek trzyletniego terminu przedawnienia dochodzonego w niniejszej sprawie roszczenia odszkodowawczego należy zatem wiązać z prawomocnym stwierdzeniem wadliwości rozwiązania stosunku pracy, czyli z dniem 4 lutego 2016 r., co skutkuje stwierdzeniem, iż zakończenie biegu terminu przedawnienia nastąpiłoby 4 lutego 2019 r. Pozew obejmujący uzupełniające roszczenia odszkodowawcze został sporządzony 29 maja 2018 r., zaś do Sądu pierwszej instancji wpłynął 4 czerwca 2018 r., czyli przed upływem trzyletniego terminu przedawnienia. Odmienny pogląd Sądu Okręgowego w kwestii przedawnienia zgłoszonego przez powoda roszczenia – w świetle przywołanego wyżej orzecznictwa Sądu Najwyższego – okazał się nieuzasadniony. Podniesiony przez stronę pozwaną zarzut przedawnienia nie zasługiwał na uwzględnienie i nie uprawniał do oddalenia z tej przyczyny wytoczonego w niniejszej sprawie powództwa. Przedstawiona powyżej nieprawidłowość zaprezentowanej w zaskarżonym wyroku oceny, dotyczącej upływu terminu przedawnienia roszczenia, nie prowadzi do wnioskowanej w apelacji zmiany rozstrzygnięcia Sądu pierwszej instancji poprzez uwzględnienie powództwa, czy też do uchylenia wyroku. Zgodnie z uchwałą składu 7 sędziów Sądu Najwyższego (III CZP 49/07, OSNC 2008, Nr 6, poz. 55), której nadano moc zasady prawnej, sąd drugiej instancji rozpoznający sprawę na skutek apelacji nie jest związany przedstawionymi w niej zarzutami dotyczącymi naruszenia prawa materialnego, wiążą go natomiast zarzuty dotyczące naruszenia prawa procesowego. Ze względu na obowiązującą aktualnie w postępowaniu cywilnym zasadę tzw. apelacji pełnej, powinnością sądu drugiej instancji nie jest rozpoznanie samej apelacji, lecz ponowne merytoryczne rozpoznanie sprawy w granicach zaskarżenia. W granicach zaskarżenia Sąd Apelacyjny jest nie tylko uprawniony, a wręcz zobowiązany naprawić dostrzeżone wadliwości i należycie zastosować prawo materialne. W systemie apelacji pełnej druga instancja ma charakter merytoryczny, a nie wyłącznie kontrolny (vide postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 22 listopada 2019 r., III CZ 36/19). Rozpoczynając analizę zasadności dochodzonego w niniejszej sprawie roszczenia odszkodowawczego warto zaznaczyć, iż u jego podstaw legło niezgodne z prawem rozwiązanie z powodem umowy o pracę. W tym aspekcie należy odnotować, iż do 2007 r. w judykaturze jednolicie przyjmowano, że roszczenia pracownika z tytułu wadliwego rozwiązania z nim umowy o pracę przez pracodawcę zostały w sposób wyczerpujący uregulowane w kodeksie pracy i brak jest podstaw do sięgania poprzez art. 300 k.p. do przepisów kodeksu cywilnego, w szczególności tych, które regulują odpowiedzialność na zasadzie winy. Przepis art. 58 k.p. - przyznający pracownikowi prawo do zryczałtowanego odszkodowania w wysokości oderwanej od rozmiaru faktycznie poniesionej szkody - stanowił zatem samoistną i wyczerpującą kompensatę szkody, jakiej doznał pracownik wskutek wadliwego zwolnienia go z pracy w trybie dyscyplinarnym. Sytuacja prawna uległa zmianie po wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 27 listopada 2007 r., wydanym w sprawie o sygn. akt SK 18/05 (OTK-A rok 2007, Nr 10, poz. 128), w którym Trybunał orzekł, że art. 58 k.p. w związku z art. 300 tej ustawy rozumiany w ten sposób, że wyłącza dochodzenie innych, niż określone w art. 58 k.p., roszczeń odszkodowawczych, związanych z bezprawnym rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia, jest niezgodny z art. 64 ust. 1 w związku z art. 45 ust. 1 i art. 77 ust. 2 Konstytucji RP. W efekcie wydanego przez Trybunał Konstytucyjny orzeczenia została otwarta droga do dochodzenia odszkodowania przy zastosowaniu przepisów kodeksu cywilnego dotyczących odpowiedzialności odszkodowawczej. W tej materii judykatura opowiedziała się za odpowiedzialnością deliktową, a nie kontraktową. Dopuszczono możliwość domagania się przez pracownika zasądzenia od pracodawcy odszkodowania uzupełniającego na podstawie art. 415 k.c. w związku z art. 300 k.p. i nie miało przy tym znaczenia, czy pracownik został przywrócony do pracy i przyznano mu wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, czy też zasądzono na jego rzecz odszkodowanie na podstawie art. 58 k.p. W obu tych przypadkach uznano, że może on domagać się dodatkowego odszkodowania na podstawie przepisów kodeksu cywilnego o odpowiedzialności deliktowej. Przykładowo warto przytoczyć pogląd wyrażony w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 19 września 2018 r. (I PK 112/17, LEX nr 2559414), w którym przyjęto, że przywrócenie pracownika do pracy w wyniku oceny sądu, że do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia (art. 52) doszło w wyniku niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę tego stosunku, otwiera pracownikowi drogę do domagania się odszkodowania na podstawie przepisów kodeksu cywilnego o czynach niedozwolonych (pod warunkiem spełnienia wszystkich przesłanek odpowiedzialności deliktowej opartej na winie – art. 415 k.c.). Podobnie, w wyroku z 28 stycznia 2009 r. (I PK 135/08, OSNP 2010/15–16, poz. 188) Sąd Najwyższy wskazał, że podstawą prawną uzupełniającej odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy w razie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia są przepisy kodeksu cywilnego o odpowiedzialności deliktowej (art. 415 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Odpowiedzialność taką uzasadnia (przy spełnieniu pozostałych przesłanek) działanie pracodawcy polegające na zamierzonym (umyślnym) naruszeniu przepisów o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Analogiczne stanowisko w tej kwestii zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 18 sierpnia 2010 r. (II PK 28/10, OSNP 2011/23–24, poz. 296), w którym stwierdził, że pracodawca ponosi odpowiedzialność za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie przepisów kodeksu cywilnego (art. 415 k.c.) tylko wtedy, gdy jego działanie polegało na zamierzonym naruszeniu przepisów o rozwiązaniu umowy o pracę w tym trybie. Dochodząc odszkodowania na zasadach przewidzianych w art. 415 k.c. pracownik musi udowodnić wszystkie przesłanki odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy, a więc bezprawność, winę, szkodę i związek przyczynowy, w tym w szczególności rodzaj i rozmiar szkody poniesionej w związku z niezgodnym z prawem rozwiązaniem z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia. Niezgodność z prawem (bezprawność) rozwiązania umowy o pracę może zostać wykazana wyłącznie przez powództwo przewidziane w kodeksie pracy, co zostało wyjaśnione we wcześniejszych rozważaniach odnoszących się do terminu przedawnienia roszczenia. Zawinione zachowanie pracodawcy musi przybrać postać umyślnego naruszenia przepisów o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, czyli zamierzonego działania pracodawcy na szkodę pracownika (wina umyślna lub rażące niedbalstwo). Chodzi bowiem o szczególnie naganne zachowanie pracodawcy, polegające na rozmyślnym naruszeniu przez niego norm określających przesłanki rozwiązania umowy o pracę. Powinność naprawienia szkody obejmuje straty, które poszkodowany poniósł, oraz korzyści, które mógłby osiągnąć, gdyby mu szkody nie wyrządzono (art. 361 § 2 k.c.). Pojęcie szkody jest pojęciem szerokim, w którym mieści się zarówno szkoda materialna, jak i niematerialna. Zasadniczo przyjmuje się, iż szkodą jest różnica między obecnym stanem majątkowym poszkodowanego, a tym stanem, jaki zaistniałby, gdyby nie nastąpiło zdarzenie wywołujące szkodę. Stratą jest pomniejszenie majątku poszkodowanego, czyli uszczuplenie aktywów albo na przybyciu pasywów, zaś szkoda związana z utraconymi korzyściami ma charakter hipotetyczny i zazwyczaj występuje obok rzeczywiście poniesionej straty. W konkluzji stwierdzić trzeba, że odszkodowanie wywodzone z reguł właściwych dla odpowiedzialności deliktowej - ze względu na jego kompensacyjną funkcję - nie może przekraczać wysokości poniesionego przez pracownika uszczerbku zaistniałego w następstwie nielegalnego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. W rozważnej w niniejszej sprawie materii, szkodą jest zazwyczaj utrata zarobku, który pracownik uzyskałby, gdyby umowa o pracę nie została rozwiązana.. Pracownik upatrujący szkody w utracie wynagrodzenia, które by uzyskał, pozostając w rozwiązanym stosunku pracy przez okres, za który dochodzi odszkodowania, musi wykazać co najmniej, że w tym czasie mógłby świadczyć taką pracę. Natomiast jeśli szkoda wynika - według jego twierdzeń - z nieuzyskania innego zatrudnienia po ustaniu stosunku pracy rozwiązanego bezprawnie przez pracodawcę, musi przede wszystkim dowieść, że o uzyskanie takiej pracy czynił starania zakończone niepomyślnie z uwagi na sposób rozwiązania poprzedniej umowy o pracę (uchwała Sądu Najwyższego z 11 kwietnia 2011 r., II PK 238/2010, LexisNexis nr 3870745). W odniesieniu do przesłanki odpowiedzialności odszkodowawczej odwołującej się do związku przyczynowego należy przytoczyć przepis art. 361 § 1 k.c., według którego zobowiązany do odszkodowania ponosi odpowiedzialność tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego szkoda wynikła. Zgodnie z obowiązującą w prawie cywilnym teorią przyczynowości adekwatnej, związek przyczynowy zachodzi wtedy, gdy w zestawie wszystkich przyczyn i skutków mamy do czynienia jedynie z takimi przyczynami, które normalnie powodują określone skutki. W każdym przypadku, ocena, czy skutek jest normalny, powinna być oparta na całokształcie okoliczności sprawy oraz wynikać z zasad doświadczenia życiowego i zasad wiedzy naukowej oraz specjalnej. Dokonując oceny całokształtu zebranego w rozpoznawanej sprawie materiału dowodowego Sąd Apelacyjny doszedł do przekonania, iż powód nie wykazał wszystkich przesłanek uzasadniających cywilną odpowiedzialność deliktową pracodawcy z tytułu dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę. W pierwszym rzędzie – w nawiązaniu do zarzutów dotyczących podstawy faktycznej zaskarżonego wyroku – stwierdzić trzeba, że Sąd Okręgowy prawidłowo ustalił okoliczności faktyczne o istotnym znaczeniu dla rozstrzygnięcia odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy. Uwzględnił wszystkie zaoferowane przez strony środki dowodowe, obdarzając je walorem wiarygodności, a nadto podjął czynności ukierunkowane na wyjaśnienie sytuacji pozwanego w kontekście jego statusu pracowniczego przed zastosowaniem względem niego zwolnienia dyscyplinarnego oraz możliwości znalezienia zatrudnienia oraz wykonywania pracy na rzecz innych pracodawców w okresie pozostawania bez pracy z uwagi na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Do poczynienia ustaleń faktycznych Sądowi pierwszej instancji posłużyły zarówno osobowe źródła dowodowe (zeznania stron i świadków), jak również dowody z dokumentów zgromadzonych w aktach osobowych powoda z okresu zatrudnienia w Urzędzie Miasta i Gminy w O., aktach sprawy sądowej toczącej się w przedmiocie przywrócenia powoda do pracy oraz w aktach niniejszego postępowania. Zgromadzony przez Sąd Okręgowy materiał dowodowy jest kompletny i pozwala na weryfikację zasadności wytoczonego powództwa i zgłoszonego w nim roszczenia odszkodowawczego. Sąd Apelacyjny w całości podzielił ustalenia faktyczne Sądu Okręgowego, przyjmując je za własne. Nie zasługują na uwzględnienie zarzuty apelacji wskazujące na wadliwą ocenę zgromadzonego materiału dowodowego, naruszającą przepis art. 233 § 1 k.p.c. Sąd pierwszej instancji nie pominął żadnego z zawnioskowanych przez powoda środków dowodowych, a nadto wszystkim dowodom przyznał walor wiarygodności. Skarżący koncentruje się na kwestii zaniechania dokonania ustaleń w przedmiocie decydującego wpływu na zastosowanie wobec niego dyscyplinarnego trybu zwolnienia z pracy osobistego konfliktu istniejącego pomiędzy nim, a ówczesnym burmistrzem. Zdaniem Sądu drugiej instancji zebrany materiał dowodowy nie pozwala na sformułowanie tego rodzaju konkluzji. Analiza akt sprawy sądowej dotyczącej przywrócenia powoda do pracy nie daje podstaw do stwierdzenia, iż pracodawca umyślnie naruszył przepisy regulujące tryb rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, działając z pełną świadomością popełnianego naruszenia obowiązujących w tej materii reguł. Sąd Rejonowy w Sandomierzu, rozpatrujący w pierwszej instancji odwołanie powoda od zwolnienia dyscyplinarnego, orzekając o przywróceniu powoda do pracy potwierdził niezgodność z prawem rozwiązania stosunku pracy, wskazując na niedookreślenie przez pracodawcę obowiązków powoda jako koordynatora wykonania umowy dotyczącej opracowania dokumentacji projektowej kanalizacji (...) w miejscowości M. oraz związane z tym niejasności co do zakresu odpowiedzialności powoda z racji pełnienia funkcji koordynatora. Nie ustalono okoliczności przemawiających za tym, że przyczyną rozwiązania z powodem stosunku pracy był konflikt z burmistrzem o podłożu pozasłużbowym. Sąd Rejonowy w Sandomierzu stwierdził jedynie, że zachowanie powoda, wskazane jako przyczyna rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. nie może zostać potraktowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Z kolei Sąd Okręgowy w Kielcach – rozpoznający apelację strony pozwanej od wyroku Sądu Rejonowego w Sandomierzu – jako przyczynę oddalenia apelacji wyeksponował przekroczenie przez pracodawcę terminu określonego w art. 52 § 2 k.p., a dodatkowo podzielił argumentację Sądu pierwszej instancji w zakresie oceny zachowania powoda w kontekście ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, uznając że do takiego naruszenia obowiązków w sposób ciężki nie doszło. Lektura wspomnianych wyżej orzeczeń, a także materiału dowodowego na podstawie którego zostały one wydane, nie pozwala na przypisanie pracodawcy świadomości co do bezprawności (niezgodności z prawem) rozwiązania z powodem stosunku pracy bez wypowiedzenia, a tym samym umyślnego naruszenia przepisu art. 52 k.p. Przeprowadzone w niniejszej sprawie postępowanie dowodowe również nie wykazało po stronie pozwanego pracodawcy winy umyślnej, przejawiającej się w rozmyślnym i zamierzonym wykorzystaniu względem powoda dyscyplinarnego trybu zwolnienia z pracy celem pozbawienia go zatrudnienia z innych przyczyn niż związane z wykonywaniem powierzonych mu obowiązków służbowych. Apelujący sugeruje, iż rzeczywistym powodem rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia był osobisty konflikt pomiędzy nim, a urzędującym w spornym okresie burmistrzem A. C.. Zebrany przez Sąd pierwszej instancji materiał dowodowy nie potwierdza tej tezy. Przesłuchani przez Sąd Okręgowy świadkowie nie wiązali zwolnienia dyscyplinarnego powoda z jego niekorzystną relacją z burmistrzem motywowaną względami natury osobistej, lecz z nieprawidłowościami w pełnieniu przez powoda obowiązków pracowniczych. Świadek M. G., zatrudniona u strony pozwanej jako inspektora ds. (...), przed zaistniałą na przełomie 2013 r. i 2014 r. sytuacją wynikłą na tle pełnienia przez powoda roli koordynatora wykonania dokumentacji projektowej, nie zauważyła konfliktu pomiędzy powodem, a ówczesnym burmistrzem A. C.. Wskazała również, że treść oświadczenia zawartego w piśmie rozwiązującym umowę o pracę została jej przekazana przez burmistrza, który konsultował tą sprawę z radcą prawnym. Świadek wyraziła ponadto swoje przekonanie o słuszność podjętej przez burmistrza decyzji. Zeznała także, że powód otrzymywał wcześniej nagrody. Świadek B. K., zatrudniona jako (...) Gminy, także nie posiadała wiedzy o konflikcie pomiędzy burmistrzem, a powodem, który miał istnieć w okresie poprzedzającym wystąpienie problemów z dokumentacją projektową. O problemach z tą dokumentacją świadek dowiedziała się podczas zwołanego przez burmistrza zebrania w styczniu 2014 r. Również zeznała, że powód otrzymywał, tak jak i inni pracownicy nagrody. Niewłaściwego traktowania powoda przez burmistrza C. w ramach stosunku pracy nie potwierdził także świadek G. M., będący kierownikiem referatu (...) i bezpośrednim przełożonym powoda. Świadek nie zauważył, aby burmistrz C. w relacjach służbowych względem powoda kierował się osobistymi uprzedzeniami. Potwierdził, iż wcześniej burmistrz rozważał możliwość zwolnienia powoda z pracy, lecz tego nie uczynił z uwagi na ilość realizowanych przez urząd zadań. Jednocześnie wskazał, iż w codziennym funkcjonowaniu urzędu nie dało się odczuć negatywnych konsekwencji sytuacji konfliktowych, które na gruncie osobistym mogły się pojawić pomiędzy powodem, a burmistrzem, co wynikało z braku bezpośredniego kontaktu służbowego pomiędzy nimi. Świadek ten także uważa, iż w zaistniałych okolicznościach rozwiązanie z powodem umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym było racjonalną decyzją burmistrza. Z kolei słuchany w charakterze strony obecny burmistrz - G. G. zeznał, że o przyczynie rozwiązania z powodem stosunku pracy w postaci niedopełnienia obowiązków służbowych dowiedział się od byłego burmistrza A. C., który konsultował z najbliższymi współpracownikami oraz z radcą prawnym decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia i był przekonany o słuszności tej decyzji, spodziewając się korzystnego wyroku sądowego. Sam A. C., słuchany w charakterze świadka, nie zaprzeczał, iż nie darzył powoda sympatią w okresie poprzedzającym sytuację będącą przyczyną zwolnienia dyscyplinarnego, a nawet rozważał na samym początku, gdy w 2010 r. został burmistrzem, kwestię rozwiązania z nim stosunku pracy w drodze wypowiedzenia, lecz ostatecznie zdecydował się dać mu szansę. Wówczas powód pełnił funkcję p.o. kierownika referatu(...) i „zdjął go” z tej funkcji, ale było to podyktowane brakiem po stronie powoda wyższego wykształcenia wymaganego na stanowisku kierownika referatu. Natomiast kwestia zwolnienia dyscyplinarnego powoda była opiniowana przez radcę prawnego. W okresie poprzedzającym rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia powód nie był pomijany przy przyznawaniu nagród, miał również podwyższany przez burmistrza dodatek specjalny za dodatkowe obowiązki. Zauważyć należy, że prawdziwość twierdzeń byłego burmistrza A. C. oraz pozostałych przesłuchanych przez Sąd pierwszej instancji świadków w odniesieniu do braku dyskryminacji powoda w stosunkach służbowych potwierdza dokumentacja zalegająca w aktach osobowych powoda z okresu zatrudnienia u pozwanego pracodawcy. Z dokumentów tych wynika, że A. C., pełniący funkcję burmistrza w latach 2010 – 2018, nie dopuszczał się względem powoda zachowań zmierzających do pozbycia się go z urzędu (miejsca pracy), ani też nie traktował go odmienne od innych podległych mu pracowników, kierując się osobistymi uprzedzeniami. Pozbawił go wprawdzie funkcji p.o. kierownika z uwagi na brak wyższego wykształcenia, lecz jednocześnie przyznawał mu nagrody z funduszu nagród (grudzień 2012 r., grudzień 2013 r.), w lipcu 2013 r. przyznał mu nagrodę jubileuszową z racji 40 lat pracy zawodowej, a ponadto w lipcu 2013 r. przyznał mu dodatek specjalny na okres od 1 czerwca do 31 października 2013 r., a w październiku 2013 r. dodatek specjalny na okres od 1 listopada do 31 grudnia 2013 r. Nic nie wskazuje zatem na to, aby powód w relacji służbowej, nawiązanej na podstawie stosunku pracy, był dyskryminowany przez ówczesnego burmistrza i by ten dążył do zwolnienia z pracy powoda. Nie ma racji apelujący, sugerując że A. C. podejmował złośliwe działania wobec osoby powoda i od początku pełnienia funkcji burmistrza usiłował się go pozbyć z pracy. Omówione powyżej dowody przemawiają przeciwko zasadności tej sugestii. Analiza zebranego w rozpoznawanej sprawie materiału dowodowego pozwala na stwierdzenie, że działający w imieniu pracodawcy burmistrz A. C. w momencie podejmowania decyzji o zastosowaniu trybu z art. 52 k.p. był przekonany o istnieniu uzasadnionych podstaw rozwiązania z powodem umowy o pracę bez wypowiedzenia, a przekonanie to było usprawiedliwione uprzednią konsultacją z najbliższymi współpracownikami w strukturach urzędu oraz radcą prawnym. Po zasięgnięciu opinii prawnej burmistrz zdecydował ponadto o zawiadomieniu prokuratury o możliwości popełnienia przestępstwa przez powoda. Podjęte przez stronę pozwaną kroki prawne świadczą o tym, że zarzucone powodowi zaniedbanie zostało potraktowane poważnie jako wymagające interwencji organów ścigania, a nie jedynie jako pretekst do zwolnienia dyscyplinarnego. Postępowanie karne zostało umorzone wskutek zakwestionowania możliwości przypisania powodowi statusu funkcjonariusza publicznego. W realiach niniejszej sprawy nie można uznać, że pracodawca rozwiązał z powodem stosunek pracy w trybie dyscyplinarnym, mając od początku pełną świadomość wadliwości swojego postępowania i niezasadności przyczyny rozwiązania stosunku pracy. Nie sposób przyjąć, iż ówczesny burmistrz - decydując się na zwolnienie powoda z pracy z przyczyn dyscyplinarnych - opierał się na nieprawdziwych (nieistniejących) okolicznościach, o czym miał wiedzę, przez co umyślnie zwolnił powoda i umyślnie wyrządził pracownikowi szkodę. W momencie podejmowania decyzji w tym przedmiocie miał realne podstawy do stwierdzenia, iż powód jako koordynator wykonania kontraktu dotyczącego przygotowania dokumentacji projektowej ponosi odpowiedzialność za problemy powstałe na tle realizacji tego kontraktu. Sądy rozpoznające sprawę o przywrócenie do pracy zakwestionowały prawidłowość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, lecz nie świadczy to jeszcze o umyślnym, zamierzonym naruszeniu przez pracodawcę reguł rozwiązywania stosunku pracy w trybie dyscyplinarnym. Zdaniem Sądu Apelacyjnego, po stronie pozwanej nie można przyjąć złej woli pracodawcy w postaci winy umyślnej, a jedynie nieumyślne naruszenie przepisu art. 52 k.p. Powód nie wykazał, aby działanie pracodawcy było nacechowane złą wolą i nosiło cechy umyślności. Miało wprawdzie miejsce naruszenie przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę, lecz nie doszło do instrumentalnego zastosowania wobec powoda zwolnienia dyscyplinarnego, motywowanego w rzeczywistości relacją o charakterze osobistym, a nie służbowym. W konkluzji stwierdzić trzeba, że przeprowadzone przez Sąd pierwszej instancji postępowanie dowodowe potwierdziło bezprawność zachowania pracodawcy, lecz nie pozwala na przyjęcie po stronie pozwanej winy umyślnej. Sąd Apelacyjny zauważa również, iż nie zostały także udowodnione przez powoda pozostałe przesłanki odpowiedzialności deliktowej pozwanego pracodawcy, a mianowicie szkoda, jej rozmiar oraz istnienie normalnego adekwatnego związku przyczynowego pomiędzy bezprawnym i zawinionym działaniem strony pozwanej, a powstałą szkodą. Powód tytułem naprawienia szkody domagał się zasądzenia kwoty 148.611,13 zł, na którą składają się: utracone wynagrodzenie za okres pozostawania bez pracy w wysokości 77.987,57 zł, utracona nagroda jubileuszowa za 45 lat pracy w wysokości 400% wynagrodzenia w kwocie 11.928,00 zł oraz wyrównanie zmniejszonej emerytury w kwocie 58.695,56 zł. W odniesieniu do pierwszego składnika kwotowego dochodzonego odszkodowania związanego z utraconym zarobkiem należy odnotować, że powód wskutek rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia pozostawał bez zatrudnienia w okresie od 5 lutego 2014 r. do 8 lutego 2016 r. W tym czasie prowadził działalność gospodarczą, nie przynoszącą znaczących dochodów (w roku 2014 r. strata, a w roku 2015 dochód w wysokości 650 zł; informacja organu podatkowego k 122 a.s.). Działalność ta stanowiła tytuł podlegania ubezpieczeniu społecznemu i umożliwiła powodowi korzystanie z zasiłku chorobowego. W przedziale czasowym od 1 stycznia 2014 r. do 31 grudnia 2015 r. powód przebywał na zwolnieniach lekarskich i pobierał zasiłek chorobowy w okresie od 8 lutego 2014 r. do 24 lipca 2014 r., czyli w 2014 r. prawie 6 miesięcy, a także w okresie od 10 do 23 lutego 2015 r., od 9 czerwca 2015 r. do 9 lipca 2015 r. oraz od 9 listopada 2015 r. do 20 listopada 2015 r., to jest w 2015 r. prawie 3 miesiące (informacja ZUS, k.123 a.s.). W związku z tym stwierdzić trzeba, iż w czasie korzystania ze świadczeń z ubezpieczenia chorobowego powód nie był osobą zdolną do pracy, a tym samym nie mógł podjąć zatrudnienia z przyczyn zdrowotnych, a nie wskutek zastosowania wobec niego dyscyplinarnego trybu rozwiązania stosunku pracy. Apelujący usiłował wykazać, iż po zwolnieniu go z pracy w pozwanym urzędzie podejmował aktywne działania na rzecz pozyskania zatrudnienia u nowego pracodawcy, co zakończyło się niepowodzeniem z powodu uprzedniego rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia, na którą to okoliczność przedstawił pisma potencjalnych pracodawców. W tej materii warto zauważyć, że oświadczenia potencjalnych pracodawców posiadają niemal tożsamą treść, dwóch pracodawców to spółki należące do tych samych osób ((...) sp.j. oraz (...)spółka komandytowa), a nadto część tej korespondencji pochodzi z okresu, w którym powód przebywał na zwolnieniach lekarskich, co nasuwa wątpliwość, czy w tym czasie powód miał zamiar i realną możliwość wykonywania zatrudnienia. Powyższe względy niekorzystnie wpływają na wiarygodność tych dokumentów, osłabiając ich moc dowodową w aspekcie prawdziwości zawartych w nich oświadczeń co do rzeczywistej przyczyny odmowy zatrudnienia powoda przez wskazanych w tych pismach pracodawców. W tym kontekście wypada dodatkowo zaznaczyć, iż żaden z potencjalnych pracodawców – na zapytanie Sądu pierwszej instancji - nie potwierdził faktu zatrudnienia innej osoby na miejsce, na które w tym czasie aplikował powód, co każe poddać w wątpliwość istnienie rzeczywistej potrzeby zatrudnienia w tym czasie jakiegokolwiek pracownika. W konsekwencji należy uznać, że powód nie wykazał, że podjęte przez niego starania o pracę w okresie pozostawania bez zatrudnienia zostały zakończone niepomyślnie z uwagi na dyscyplinarny tryb rozwiązania poprzedniego stosunku pracy. Brak by było zatem podstaw i z tej przyczyny do obciążenia pozwanego pracodawcy obowiązkiem naprawienia szkody wynikającej z utraty przez powoda potencjalnego źródła dochodu w postaci zarobków pochodzących z nowego miejsca pracy. Nie ma także racji apelujący wywodząc, iż rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia pozbawiło go nagrody jubileuszowej za 45 lat pracy zawodowej. W tej kwestii należy zauważyć, że powód został przywrócony do pracy i począwszy od 8 lutego 2016 r. pozostawał w zatrudnieniu w pozwanym urzędzie Miasta i Gminy w O. do 27 października 2017 r. Rozwiązanie tego stosunku pracy nastąpiło na mocy porozumienia stron (art. 30 § 1 pkt 1 k.p.) w związku z przejściem powoda na świadczenie emerytalne. Nagrodę z okazji jubileuszu 45 lat pracy powód uzyskałby w lipcu 2018 r. (nagroda za 40 lat pracy została mu przyznana 1 lipca 2013 r.). W tej sytuacji nie można przyjąć, że powód utracił nagrodę jubileuszową z racji 45 lat pracy zawodowej w wyniku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Został bowiem przywrócony do pracy na poprzednich warunkach pracy i płacy, w związku z czym mógł kontynuować zatrudnienie u pozwanego pracodawcy do czasu nabycia uprawnień do nagrody jubileuszowej. Nagrody tej nie otrzymał nie wskutek dyscyplinarnego zwolnienia z pracy, lecz w wyniku podjęcia decyzji o przejściu na emeryturę. W odniesieniu do dochodzonej w niniejszej sprawie kwoty wyrównania zmniejszonej emerytury (58.695,56 zł) jako odszkodowania za niegodne z prawem rozwiązanie stosunku pracy powód nie wyjaśnił sposobu ustalenia wnioskowanej kwoty oraz jej powiązania z zastosowaniem dyscyplinarnego trybu rozwiązania umowy o pracę, w szczególności nie wskazał, w oparciu o jakie kryteria zmniejszone zostało jego świadczenie emerytalne i jaki wpływ na wysokość świadczenia miało dyscyplinarne zwolnienie z pracy, zważywszy że został on do niej przywrócony. Można jedynie domniemywać, iż zaniżoną kwotę emerytury powód wiąże z utratą wynagrodzenia za okres pozostawania bez zatrudnienia, które stanowiłoby podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie społeczne, rzutującą na wysokość emerytury. W tym kontekście zaznaczyć trzeba, że skoro powód nie wykazał wysokości utraconych zarobków, to tym samym nie sposób byłoby wyliczyć związanej z tymi zarobkami podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie emerytalne za okres pozostawania bez pracy (5 luty 2014 r. – 8 luty 2016 r.) Podsumowując, Sąd drugiej instancji stwierdził, że zebrany w rozpoznawanej sprawie materiał dowodowy nie pozwala na przypisanie stronie pozwanej odpowiedzialności deliktowej z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania z powodem stosunku pracy bez wypowiedzenia. Poza bezprawnością zachowania pozwanego, potwierdzoną prawomocnym wyrokiem przywracającym powoda do pracy, nie wykazano pozostałych przesłanek prowadzących do obowiązku naprawnienia szkody na mocy art. 415 k.c. w zw. z art. 300 k.p. Przede wszystkim powód nie udowodnił umyślności działania pracodawcy, co już skutkuje z tej przyczyny oddaleniem powództwa. Nadto nie udowodnił też poszczególnych elementów szkody w postaci doznanego uszczerbku majątkowego, powiązanego przyczynowo z niezgodnym z prawem rozwiązaniem umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym. Podniesione w apelacji zarzuty nie uzasadniają zmiany zaskarżonego wyroku poprzez uwzględnienie powództwa, ani też uchylenia tego orzeczenia i przekazania sprawy do rozpoznania Sądowi pierwszej instancji. Sąd Apelacyjny nie zgodził się wprawdzie z Sądem Okręgowym w kwestii upływu terminu przedawnienia dochodzonego w niniejszej sprawie roszczenia, lecz po merytorycznej ocenie zasadności wytoczonego powództwa i zgłoszonych w nim żądań nie znalazł przesłanek do obciążenia strony pozwanej powinnością naprawienia szkody w oparciu o odpowiedzialność deliktową na podstawie art. 415 k.c. w zw. z art. 300 k.p. za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia Zaskarżony wyrok - oddalający powództwo - okazał się być prawidłowy. Mając na względzie przedstawione powyżej okoliczności i rozważania, Sąd drugiej instancji orzekł o oddaleniu apelacji na podstawie art. 385 k.p.c. O kosztach postępowania apelacyjnego orzeczono zgodnie z wyrażoną w art. 98 § 1 k.p.c. zasadą odpowiedzialności za wynik sprawy, zasądzając od powoda na rzecz strony pozwanej zwrot kosztów postępowania, na które to koszty złożyło się wynagrodzenie pełnomocnika procesowego, będącego radcą prawnym. Przy ustaleniu kosztów zastępstwa procesowego strony pozwanej w postępowaniu apelacyjnym na kwotę 4.050 zł (75 % z 5 400 zł) zastosowano przepisy rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (jedn. tekst: Dz. U. z 2018 r., poz. 265 w brzmieniu obowiązującym w dacie wniesienia apelacji), to jest § 10 ust. 3 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 6 tego rozporządzenia, mając na względzie wartość przedmiotu zaskarżenia wynoszącą 148.611,13 zł. Agata Pyjas-Luty Monika Kowalska Tomasz Szymański
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.