pisemnym zakresem czynności i obowiązków, do powoda na stanowisku leśniczego należał: - obowiązek organizacyjnego przygotowania oraz terminowego wykonania wszelkich czynności techniczno-gospodarczych, ochronnych i administracyjnych na terenie powierzonego leśnictwa G. i w powierzonych jego nadzorowi lasach nie stanowiących własności Skarbu Państwa, wynikających z planów gospodarczych i harmonogramów prac ustalonych dla leśnictwa; - obowiązek gromadzenia i przechowywania
obowiązującą instrukcją kancelaryjną oraz regulaminami obowiązującymi w nadleśnictwie przepisów, poleceń pisemnych i dokumentów; - w zakresie określonym przez nadleśniczego obowiązek: na wniosek właścicieli lasów – udzielania im pomocy w zakresie doradztwa technicznego, współpracować ze służbą ochrony przyrody, prowadzić działalność w zakresie edukacji leśnej społeczeństwa oraz informacyjną dotyczącą udostępniania lasu, ochrony lasu i przyrody, a także bezpieczeństwa pożarowego w lasach. Za naruszenie obowiązków służbowych leśniczy ponosił odpowiedzialność służbową i inną przewidzianą w przepisach szczególnych. Odpowiadał również za prawidłowe i terminowe wykonanie przydzielonych zadań. Ponosił odpowiedzialność służbową i materialną za cały stan powierzonego mu mienia na obszarze leśnictwa, w tym również za sprzedane drewno oraz inne produkty leśne do czasu upływu terminu ich wywozu lub odbioru, określonego w dokumentach sprzedaży. Porozumienie zmieniające od 8 marca 2019 roku warunki umowy o pracę powoda zostało zawarte w związku z wynikami kontroli przeprowadzonej przez Regionalną Inspekcję Lasów Państwowych dotyczącą zniszczenia lasu na skutek silnych wiatrów w 2017 roku. Od momentu kiedy powód objął obowiązki leśniczego Leśnictwa G. ówczesny N. J. L. nie miał żadnych uwag do jego pracy. Od grudnia 2015 roku stanowisko Dyrektora Regionalnej Dyrekcji Lasów Państwowych w Ł. zajmuje D. P.
1 zarządzenia nr 48 Dyrektora Generalnego Lasów Państwowych z dnia 6 października 2010 roku w sprawie ustalenia zasad klasyfikacji, ochrony i udostępniania informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa w Państwowym Gospodarstwie Leśnym Lasy Państwowe (GO-021-9-1- (...)) udostępnienie informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa podlega wyłączeniu na zasadach i w trybie określonym w: 1) ustawie z dnia 3 października 2008 r. o udostępnianiu informacji o środowisku i jego ochronie, udziale społeczeństwa w ochronie środowiska oraz o ocenach oddziaływania na środowisko; 2) ustawie z dnia 6 września 2001 r. o dostępie do informacji publicznej (Dz. U. Nr 112, poz. 1198 z późniejszymi zmianami). W myśl ust. 2 § 2 wyłączenie dostępności informacji, o których mowa w ust. 1, polega na: 1) niezamieszczaniu informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa w Biuletynie Informacji Publicznej i na innych stronach internetowych LP, 2) wydawaniu przez kierownika jednostki organizacyjnej LP decyzji administracyjnej o odmowie udostępnienia informacji w przypadku złożenia wniosku o udostępnienie informacji publicznej stanowiącej tajemnicę przedsiębiorstwa, 3) nieudostępnianiu informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa poprzez: a) wyłożenie lub wywieszenie informacji w miejscach ogólnie dostępnych, b) wprowadzenie informacji do urządzeń zainstalowanych w miejscach ogólnie dostępnych, umożliwiających zapoznanie się z informacją, c) inny sposób lub formę przekazywania informacji. W załączniku nr 1 do zarządzenia określone zostały zasady klasyfikacji, ochrony i udostępniania informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa w (...).
pkt II.1 przez tajemnicę przedsiębiorstwa rozumie się informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne lub inne posiadające wartość gospodarczą, co do których Lasy Państwowe podjęły niezbędne działania w celu zachowania ich poufności. Kierownicy jednostek organizacyjnych i kierownicy komórek organizacyjnych (...) na bieżąco proponują zmiany w "Wykazie informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa w (...)" i przesyłają je drogą służbową do dyrektora generalnego Lasów Państwowych (pkt II.2). Informacja uznana za tajemnicę przedsiębiorstwa na podstawie niniejszego dokumentu podlega ochronie od daty jej wytworzenia (pkt II.6).
pkt III.1 kierownicy jednostek organizacyjnych zapoznają podległych pracowników z zasadami ochrony tych informacji, a w szczególności z informacjami stanowiącymi tajemnicę przedsiębiorstwa w danej jednostce organizacyjnej. Po zapoznaniu się z zasadami ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa oraz odpowiedzialnością za naruszenie tych zasad pracownicy podpisują oświadczenie o zachowaniu poufności informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa w (...) według wzoru określonego w załączniku nr 3 do zarządzenia. Oświadczenie to przechowywane jest w aktach osobowych pracownika (pkt III.2).
pkt IV.1 dokumenty lub sprawy stanowiące tajemnicę przedsiębiorstwa rejestruje się
instrukcją kancelaryjną i Rzeczowym Wykazem Akt w poszczególnych komórkach organizacyjnych.
pkt IV.6 w celu zapewnienia skutecznej ochrony informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa zabrania się: 1) wynoszenia poza teren jednostki organizacyjnej LP dokumentów lub nośników zawierających tajemnicę przedsiębiorstwa, chyba że jest to niezbędne do realizacji zadań służbowych; 2) przekazywania w rozmowach i korespondencji prywatnej informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa.
pkt IV.8 informacje stanowiące tajemnicę przedsiębiorstwa mogą być udostępniane podmiotom zewnętrznym tylko w przypadku: 1) konieczności ich udostępnienia na podstawie przepisów prawa, 2) gdy jest to niezbędne do realizacji umowy, której LP są stroną. Jeżeli osoba zainteresowana występuje o udostępnienie informacji na podstawie ustawy o dostępie do informacji publicznej lub ustawy o udostępnianiu informacji o środowisku, osoba rozpatrująca wniosek w LP jest obowiązana sprawdzić, czy dana informacja nie znajduje się w wykazie informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa (pkt IV.9). Przed zamieszczeniem informacji w Biuletynie Informacji Publicznej osoby za to odpowiedzialne weryfikują, czy informacja nie znajduje się w wykazie informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa (pkt IV.9).
pkt V.1 w przypadku stwierdzenia wystąpienia zagrożenia lub domniemania nieuprawnionego ujawnienia informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa, nieautoryzowanego dostępu, niedozwolonego: powielenia, modyfikacji, zniszczenia, utraty, nieprawidłowego wykorzystania lub kradzieży informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa, pracownik obowiązany jest do powiadomienia bezpośredniego przełożonego, a ten kierownika jednostki organizacyjnej LP. Kierownik jednostki organizacyjnej LP powiadamia o powyższym pracownika odpowiedzialnego w jednostce organizacyjnej za ochronę informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa, który dokonuje wyjaśnienia zaistniałej sytuacji i przy zachowaniu drogi służbowej powiadamia kierownika Zespołu ds. Obronności i Ochrony (...) Niejawnych w (...) (pkt V.2).
pkt VI.1 ujawnienie przez pracownika informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa osobom nieupoważnionym, w tym nieuprawnione podanie ich do wiadomości publicznej, stanowi naruszenie obowiązków pracowniczych i może skutkować odpowiedzialnością określoną w art. 52 Kodeksu pracy. W załączniku nr 2 do zarządzenia określono wykaz informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa w (...), do których należą: I. Pozyskanie i sprzedaż produktów gospodarstwa leśnego; II. Planowanie, finanse i księgowość; III. Kadry; IV. Inne, w tym: dokumentacja projektowo-techniczna, technologiczna i technologie pracy mające charakter własnych zastosowanych rozwiązań, wynalazków lub wzorów użytkowych niechronionych prawami wyłącznymi, a stanowiące własność jednostek organizacyjnych LP; dokumentacje przetargowe przed ogłoszeniem postępowań; informacje dotyczące współpracy z MON i MSWiA; dokumentacja wytworzona w ramach działań kontrolingowych w jednostkach organizacyjnych Lasów Państwowych. W załączniku nr 3 do zarządzenia określono wzór oświadczenia pracownika o zachowaniu poufności informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa w Lasach Państwowych. Powód, tak jak i wszyscy pracownicy Nadleśnictwa G., w momencie wejścia w życie zarządzenia nr 48 Dyrektora Generalnego Lasów Państwowych z dnia 6 października 2010 roku, podpisał załącznik numer 3 do tego zarządzenia tj. zobowiązanie do zachowania w tajemnicy informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa. Zasady udostępniania informacji przez jednostki organizacyjne Lasów Państwowych zostały ustalone w załączniku do zarządzenia nr 8 Dyrektora Generalnego Lasów Państwowych z dnia 27 stycznia 2010 roku w sprawie ustalenia zasad i trybu udostępniania informacji przez Państwowe Gospodarstwo Leśne Lasy Państwowe GD-013/C/1/10 (obowiązującym do 24 czerwca 2021 roku i zastąpionym zarządzeniem nr 45 Dyrektora Generalnego Lasów Państwowych z dnia 25 czerwca 2021 r. w sprawie zasad udostępniania informacji przez jednostki organizacyjne Lasów Państwowych GD. (...).1.2021).
załącznika jednostki organizacyjne Lasów Państwowych udostępniają informacje poprzez: 1) umieszczenie informacji w Biuletynie Informacji Publicznej ( (...)), 2) udostępnienie informacji publicznej na indywidualny wniosek osoby wykonującej prawo do informacji, 3) wyłożenie lub wywieszenie informacji w miejscach ogólnie dostępnych albo też zainstalowanie w tych miejscach urządzenia umożliwiającego zapoznanie się z informacją, 4) udostępnienie przez (...) serwera mapowego za pomocą serwisu internetowego oraz odpowiednich linków na stronach internetowych gwarantujących dostęp do ww. serwera. W myśl § 2 ust. 1 udostępnianiu podlegają następujące rodzaje informacji: 1) informacje publiczne, 2) informacje o środowisku i jego ochronie (dalej: informacje o środowisku).
1 i 2 szczególną kategorią informacji znajdujących się w posiadaniu jednostek organizacyjnych (...) są dane przestrzenne, pod pojęciem których rozumie się dane geometryczne, wraz z przypisanymi im atrybutami opisowymi, odnoszące się bezpośrednio lub pośrednio do określonego położenia lub obszaru geograficznego.
1 zasadą udostępniania jest jawność informacji, od której przewiduje się ograniczenia określone w ust. 2. W myśl ust. 2 ograniczenia udostępniania dotyczą: 1) informacji o środowisku i jego ochronie, określonych w załączniku nr 1 do niniejszych Z.; 2) informacji publicznych, określonych w załączniku nr 2 do niniejszych Z.. Ograniczenie jawności polega na niezamieszczaniu informacji w (...), powstrzymaniu się od udostępniania informacji w sposób określony w § 1, pkt 3-4, a w przypadku wniosku o udostępnienie - wydaniu decyzji o odmowie udostępnienia informacji (ust. 3). Jedną z przesłanek ograniczenia dostępności informacji, o których mowa w ust. 2, jest tajemnica przedsiębiorstwa (ust. 4). Udostępnianie informacji na wniosek zostało uregulowane w rozdziale 3.
ogólną zasadą określoną w § 9 ust. 1 na wniosek udostępniane są informacje, które nie zostały zamieszczone w Biuletynie Informacji Publicznej. W Załączniku Nr 1 zostały określone podstawy odmowy udostępnienia informacji o środowisku i jego ochronie. W Załączniku Nr 2 zostały określone podstawy odmowy udostępnienia informacji publicznych. W dniu 2 października 2017 roku N. Nadleśnictwa G. w osobie J. L. wydał Zarządzenie nr (...) w sprawie likwidacji leśnictwa K. i Gospodarstwa selekcyjno-szkółkarskiego, utworzenia leśnictwa Ź. oraz zmian zasięgów terytorialnych leśnictw: S., B., C., C., S., Z., Z., W., G. (Zn. Sp.: Nk.012.1.2017). Przewidziane Zarządzeniem nr (...) zmiany zostały wprowadzone od 1 stycznia 2018 roku. Zarządzenie nr (...) określiło: oddziały przekazane do innych nadleśnictw; zmiany w zasięgach terytorialnych; powierzchnię ogólną leśnictw ukształtowaną z dniem 1 stycznia 2018 roku, zmiany lokalizacji siedzib leśnictw; składy powołanych zespołów spisowych i terminy przeprowadzania inwentaryzacji; wykazy i mapy do sporządzenia, których zostali zobowiązani pracownicy merytoryczni; osoby odpowiedzialne za przekazanie – przejęcie poszczególnych części leśnictw; sposób przekazania – przejęcia poszczególnych części leśnictw w drodze protokołów zdawczo – odbiorczych. Załączniki do Zarządzenia nr (...) stanowiła mapa nadleśnictwa z zaznaczonymi nowymi granicami leśnictw oraz wzór protokołu przekazania – przejęcia części leśnictwa. W dokumencie zawierającym treść Zarządzenia nr (...) po wymienionych załącznikach wymienione zostały 33 osoby, które je otrzymały. Jedną z nich był powód zajmujący wtedy stanowisko zastępcy nadleśniczego. Zarządzenie numer (...) zostało udostępnione na stronie internetowej Biuletynu Informacji Publicznej poprzez podanie numeru zarządzenia, daty wydania i tytułu. Treść zarządzenia nie została udostępniona. Każda osoba bądź instytucja, która chciałaby się zapoznać z treścią zarządzenia nr (...), mogła wystąpić z wnioskiem o jego udostępnienie. Zajmujący stanowisko N. Nadleśnictwa G. J. L. nie traktował zarządzenia nr (...), jako stanowiącego tajemnicę przedsiębiorstwa. Mapy z zasięgami terytorialnymi leśnictw są udostępnione na stronach internetowych ogólnie dostępnych. Zarządzenie nr (...) nie zostało
procedurą określoną w zarządzeniu nr 48 Dyrektora Generalnego Lasów Państwowych z dnia 6 października 2010 roku zarejestrowane jako stanowiące tajemnicę przedsiębiorstwa. Do zarządzeń dotyczących organizacji pracy, spraw organizacyjnych dostęp posiadali wszyscy pracownicy nadleśnictwa. Informacje dotyczące zmian terytorialnych leśnych są informacjami publicznymi. R. C.
treścią § 3 w/w Zarządzenia nr 48, celem podjęcia działań dla zachowania poufności informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa, w Państwowym Gospodarstwie Leśnym Lasy Państwowe wprowadzono Z. Klasyfikacji, Ochrony i Udostępniania (...) Stanowiących Tajemnicę Przedsiębiorstwa w Państwowych Gospodarstwie Leśnym Lasy Państwowe. W punkcie II ust. 1 w/w Z. zdefiniowane zostało pojęcie tajemnicy przedsiębiorstwa, które rozumieć należy jako „ (...) informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne lub inne posiadające wartość gospodarczą, co do których Lasy Państwowe podjęły niezbędne działania w celu zachowania ich poufności”. W ocenie pracodawcy nie ma wątpliwości, że Zarządzenie nr (...), jako dokument zawierający informacje organizacyjne dotyczące Nadleśnictwa G. stanowi tajemnicę przedsiębiorstwa w rozumieniu Z., a tym samym zabronione jest jego udostępnianie osobom nieupoważnionym oraz wynoszenie poza teren Nadleśnictwa G.. Nadto, nie powstały żadne okoliczności uzasadniające udostępnienie przedmiotowego Zarządzenia, w szczególności przez powoda. Co więcej, w dniu 4 listopada 2010 roku powód podpisał oświadczenie, w którym oświadczył, że zapoznał się z zasadami ochrony informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa (...) Lasy Państwowe zawartymi w Zarządzeniu nr 48 oraz, że nie ujawni innej osobie i nie wykorzysta we własnej działalności żadnych informacji stanowiących w/w tajemnicę. Powód oświadczył również, że jest świadomy odpowiedzialności za naruszenie obowiązujących u pracodawcy zasad, a wynikających m.in. z art. 52 w zw. z art. 100 § 2 pkt 5 k.p. Tymczasem, z treści notatki urzędowej z rozpytania osoby, tj. J. C., sporządzonej w dniu 17 marca 2021 roku przez st. sierż. I. H. w związku z prowadzonym wówczas postępowania sprawdzającym w sprawie zawiadomienia R. C.
pkt. VI ust. 1 Z.: ujawnienie przez pracownika informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa osobom nieupoważnionym, w tym nieuprawnione podanie ich do wiadomości publicznej, stanowi naruszenie obowiązków pracowniczych i może skutkować odpowiedzialnością określoną w art. 52 Kodeksu pracy. Skoro z treści rozpytań dwóch osób niezwiązanych w żaden sposób (czy to organizacyjnie czy funkcjonalnie) z Nadleśnictwem G. wynika, że powód przekazał w formie papierowej Zarządzenie nr (...), stanowiące tajemnicę przedsiębiorstwa uznać należy, iż tym samym naruszył on podstawowe obowiązki pracownicze w sposób uzasadniający rozwiązanie z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia, w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Konsekwencją w/w ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych przez powoda była utrata zaufania pracodawcy do pracownika. W tym zakresie wskazano, iż powód zajmuje stanowisko kierownicze, tj. jest Leśniczym w Leśnictwie G.. Biorąc pod uwagę zakres jego obowiązków oraz ciążącą na nim odpowiedzialność, zaufanie jakim winien darzyć go pracodawca jest jednym z istotniejszych czynników przy ocenie wykonywania obowiązków pracowniczych. Tym samym utrata zaufania, wynikająca z naruszenia obowiązków pracowniczych, w szczególności w zakresie dbałości o dobro zakładu pracy, może w ocenie pracodawcy uzasadniać rozwiązanie umowy w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. O ujawnieniu informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa polegającym na przekazaniu osobom nieupoważnionym kopii Zarządzenia (...) z dnia 2 października 2017 roku nie został
procedurą określoną w zarządzeniu nr 48 Dyrektora Generalnego Lasów Państwowych z dnia 6 października 2010 roku powiadomiony pracownik odpowiedzialny u pozwanego za ochronę informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa. W dniu 21 maja 2021 roku około godziny 10:00 N. Nadleśnictwa G. K. S., zastępca nadleśniczego J. W., starszy strażnik leśny J. F. i starszy referent ds. pracowniczych M. W. (obecnie K.) udali się pod dom powoda w celu wręczenia mu oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Na miejscu K. S. zadzwonił do powoda. Powód w rozmowie telefonicznej poinformował, że jest w aptece i wróci za 15 minut. Po upływie 30 minut K. S. dwukrotnie zadzwonił do powoda – ten nie odbierał telefonu. Wówczas K. S. nagrał powodowi na pocztę głosową dwie wiadomości głosowe, w których poinformował o przyczynie obecności w miejscu zamieszkania powoda i o pozostawieniu oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę w skrzynce na listy. Następnie, K. S. osobiście umieścił kopertę zawierającą oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia w skrzynce pocztowej powoda. Skrzynka pocztowa, do której wyrzucono kopertę zawierającą oświadczenie o rozwiązaniu umowy, znajduje się na ścianie budynku mieszkalnego powoda. W dniu 21 maja 2021 roku o godz. 11:02 M. W. przesłała powodowi w drodze korespondencji mailowej scan oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Wiadomością SMS wysłaną w dniu 21 maja 2021 roku o godz. 11:17 M. W. poinformowała powoda, iż w dniu 21 maja 2021 roku na jego skrzynkę mailową zostało wysłane pismo dotyczące rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Poinformowała także powoda, że dokument dotyczący rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia został dostarczony w dniu 21 maja 2021 roku i znajduje się w skrzynce na listy w związku z nieodbieraniem telefonu komórkowego. Powód po powrocie do domu w dniu 21 maja 2021 roku przed godziną 12:00 w obecności syna P. wyciągnął ze skrzynki pocztowej kopertę zawierająca oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę. Dokonał jej otwarcia. Na oświadczeniu powód zapisał godzinę, w której odebrał przesyłkę ze skrzynki – 11:43. Dodatkowo, oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia zostało przez M. W. w dniu 21 maja 2021 roku na polecenie N. nadane w formie przesyłki podlegającej doręczeniu przez firmę kurierską. Przesyłka za pośrednictwem firmy kurierskiej została doręczona powodowi w dniu 22 maja 2021 roku o godz. 07:36. W piśmie z dnia 21 maja 2021 roku Organizacja (...) Leśnictwa przy Regionalnej Dyrekcji Lasów Państwowych w Ł. nie wyraziła zgody na rozwiązanie stosunku pracy z powodem. Decyzję w przedmiocie wyrażenia zgody na rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem przewodniczący Organizacji (...) nie podejmuje sam, tylko w uzgodnieniu z przedstawicielami komisji międzyzakładowych. Tak też było w przypadku powoda. Do czasu podjęcia decyzji S. K.
przyjętą praktyką informację o liczbie członków wg stanu na dzień 31 grudnia i na dzień 30 czerwca Organizacja (...) Leśnictwa przy Regionalnej Dyrekcji Lasów Państwowych w Ł. składa w sekretariacie siedziby (...). Po potwierdzeniu jej przyjęcia na dziennik informacja jest skanowana i wysyłana pocztą elektroniczną do wszystkich jednostek objętych działaniem Organizacji (...). Organizacja (...) Leśnictwa przy Regionalnej Dyrekcji Lasów Państwowych w Ł. informację o liczbie jej członków wg stanu na dzień 31 grudnia 2020 roku złożyła na dziennik w siedzibie (...) w dniu 7 stycznia 2021 roku, a następnie po potwierdzeniu jej przyjęcia wysłała informację pocztą elektroniczną do wszystkich jednostek objętych działaniem Organizacji (...), w tym w dniu 7 stycznia 2021 roku do Nadleśnictwa G.. Powyższych ustaleń Sąd I instancji dokonał na podstawie złożonych do akt dokumentów, zeznań powoda i reprezentującego stronę pozwaną N. K. S. oraz zeznań zgłoszonych przez strony świadków S. K.
którym pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. Przypadki upoważniające pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, tj. ze skutkiem natychmiastowym, w razie wystąpienia winy ze strony pracownika, zostały przewidziane w art. 52 § 1 k.p. Jednym z nich jest ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Określona w art. 52 k.p. dopuszczalność rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn przez niego zawinionych jest uzależniona od łącznego spełnienia następujących przesłanek:
art. 300 k.p. w zw. z art. 112 zd. 1 k.c.). W ocenie Sądu I instancji, zauważenia wymaga, że przepisy Kodeksu pracy nie regulują kwestii, w jakim momencie w trwającym stosunku pracy następuje złożenie oświadczenia woli drugiej stronie. Za jednolite i utrwalone w orzecznictwie oraz w doktrynie prawa pracy należy uznać stanowisko,
którym do złożenia oświadczenia woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia ma zastosowanie art. 61 § 1 zdanie pierwsze Kodeksu Cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu Pracy. Orzecznictwo Sądu Najwyższego jest jednoznaczne co do tego, że
art. 61 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p. oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu z pracownikiem bez wypowiedzenia umowy o pracę wywiera skutek prawny w momencie, w którym adresat tego oświadczenia woli (pracownik) mógł realnie zapoznać się z jego treścią (por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 5 czerwca 2013 r. sygn. III PK 111/12 i przywołane w jego uzasadnieniu orzecznictwo – opubl. Legalis Numer 768608). W odniesieniu do oświadczenia woli na piśmie, która to forma jest obowiązkowa dla wypowiedzenia umowy o pracę i rozwiązania umowy o prace bez wypowiedzenia, chwila złożenia oświadczenia pokrywa się z momentem prawidłowego doręczenia pisma zawierającego oświadczenie woli adresatowi (por. uzasadnienie do wyroku Sądu Najwyższego z dnia 5 października 2005 r. sygn. I PK 37/05, opubl. OSNAPiUS 2006 nr 17-18, poz. 263, str. 717, Legalis Numer 73332). Istotne przy tym jest, aby pracownikowi została stworzona realna możliwość zapoznania się z treścią oświadczenia. Jeżeli warunek taki został spełniony, to nie ma znaczenia (szczególnie w przypadku oświadczeń woli składanych na piśmie), czy pracownik faktycznie to uczynił (por. wyr. SN z 16.3.1995 r., I PRN 2/95, OSNAPiUS 1995, Nr 18, poz. 229). Złożenie oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 61 KC w zw. z art. 300 KP) ma miejsce także wtedy, gdy pracownik, mając realną możliwość zapoznania się z jego treścią, z własnej woli nie podejmuje przesyłki pocztowej zawierającej to oświadczenie (wyr. SN z 11.12.1996 r., I PKN 36/96, OSNAPiUS 1997, Nr 14, poz. 251; wyr. SN z 3.4.2019 r., II PK 326/17, L.). Według Sądu Rejonowego, w świetle poczynionych w sprawie ustaleń należało przyjąć, iż złożenie powodowi oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę nastąpiło w dniu 21 maja 2021 roku przed godziną 12:
art. 32 ust. 1 pkt. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 roku (tj. Dz. U. z 2019 r. poz. 263) o związkach zawodowych pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku prawnego ze wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z inną osobą wykonującą pracę zarobkową będącą członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnioną do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy - z wyjątkiem przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także jeżeli dopuszczają to przepisy odrębne. Sąd I instancji zwracał uwagę, iż termin na wyrażenie zgody lub odmowę wyrażenia zgody przez zarząd zakładowej organizacji związkowej wynosi 7 dni roboczych liczonych od dnia złożenia przez pracodawcę pisemnego zawiadomienia o zamiarze rozwiązania stosunku prawnego, o którym mowa w ust. 1 pkt 1, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie stosunku prawnego (art. 32 ust. 1 1 pkt. 2). Bezskuteczny upływ terminów, o których mowa w ust. 1 1, jest równoznaczny z wyrażeniem zgody przez zarząd zakładowej organizacji związkowej (art. 32 ust. 1 2 pkt. 2). Sąd meriti wskazywał, iż w przedmiotowej sprawie pozwany pracodawca pismem z dnia 18 maja 2021 roku, złożonym w tej samej dacie, poinformował Organizację (...) Leśnictwa przy Regionalnej Dyrekcji Lasów Państwowych w Ł. o zamiarze rozwiązania z powodem umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Swoje stanowisko co do rozwiązania z powodem umowy o pracę – negatywne Organizacja (...) wyraziła w piśmie wysłanym drogą pocztową w dniu 21 maja 2021 roku i doręczonym pozwanemu w dniu 1 czerwca 2021 roku. Twierdzenia strony pozwanej jakoby Przewodniczący Organizacji (...) miał wcześniej ustnie informować N. Nadleśnictwa G. o odmowie wyrażenia zgody przez organizację związkową na rozwiązanie umowy o pracę z powodem pozostały gołosłowne i nieudowodnione. Jak ustalono pracodawca oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracy złożył powodowi w dniu 21 maja 2021 roku, czyli przed zajęciem stanowiska przez Organizację (...) i przed upływem terminu na zajęcie przez nią stanowiska. Tym samym złożenie przez pracodawcę oświadczenia o rozwiązaniu z powodem umowy o pracę nastąpiło z naruszeniem art. 32 ust. 1 1 pkt. 2 ustawy o związkach zawodowych, który to przepis ustanawia zakaz rozwiązania stosunku pracy z upoważnionym do reprezentowania organizacji związkowej jej członkiem bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej. Oświadczenie to zostało złożone z naruszeniem terminu na zajęcie stanowiska przez organizację związkową. Sąd Rejonowy podniósł, iż pozwany pracodawca, nie kwestionując w odpowiedzi na pozew faktu objęcia powoda szczególną ochroną (k. 50-51), podniósł, iż powoływanie się przez powoda na objęcie szczególną ochroną trwałości stosunku pracy stanowi przejaw nadużycia prawa podmiotowego w rozumieniu art. 8 k.p. W judykaturze i orzecznictwie (por. w szczególności uchwałę Sądu Najwyższego z dnia 30 marca 1994 r., I PZP 40/93, OSNC 1994 nr 112, poz. 230) przyjmuje się, że funkcją ustanowionego w art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych zakazu rozwiązywania umów o pracę ze wskazanymi w tym przepisie kategoriami pracowników jest zapewnienie związkowi zawodowemu rzeczywistej niezależności od pracodawcy oraz stworzenie realnych możliwości aktywnego działania na rzecz i w interesie pracowników, co zazwyczaj stawia ich reprezentanta w pozycji konfrontacyjnej w stosunku do pracodawcy. Pracownicy ci są bowiem bezpośrednio narażeni na konflikty z pracodawcą, a w konsekwencji na działania zmierzające do ograniczenia ich aktywności w obronie interesów i praw pracowniczych, w tym na niebezpieczeństwo utraty zatrudnienia ze względu na ich działalność związkową. Dlatego aktywność związkowa stanowi kryterium uzasadniające szerszy zakres ochrony trwałości stosunku pracy podmiotów określonych w art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych (zob. szerzej wyroki Trybunału Konstytucyjnego, z dnia 7 kwietnia 2003 r., P 7/02, OTK-A 2003 Nr 4, poz. 29; z dnia 12 lipca 2010 r., P 4/10, OTK-A 2010 Nr 6, poz. 58). Zauważenia, w ocenie Sądu Rejonowego, jednocześnie wymaga, iż stanowisko judykatury w kwestii mocy wiążącej szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy działaczy związkowych przeszło pewną ewolucję - od nadawania tej ochronie absolutnie bezwzględnego charakteru do uznania, że w szczególnych okolicznościach wypowiedzenie/rozwiązanie stosunku pracy z takim działaczem bez zgody reprezentującej go zakładowej organizacji związkowej nie korzysta z ochrony prawnej i podlega ocenie w kontekście art. 8 KP, czyli w kontekście nadużycia prawa podmiotowego pracownika - działacza związkowego domagającego się przywrócenia do pracy lub odszkodowania. Analizy tej ewolucji dokonał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 13 października 2016 r. II PK 214/15 (opubl. Legalis Numer 1564922). Przywołana w omawianym orzeczeniu linia orzecznicza Sądu Najwyższego, co do zasady pokazuje, że nadużycie prawa podmiotowego w kontekście przepisów ochronnych ustawy o związkach zawodowych dotyczy jednak sytuacji wyjątkowych, w których mamy do czynienia albo z fikcją związku zawodowego, działaniami pozornymi, czy też nagannymi działaniami działaczy związkowych. W dotychczasowym orzecznictwie Sąd Najwyższy najczęściej bowiem rozpatrywał sprawy związane ze szczególnie nagannym zachowaniem pracownika - działacza związkowego, polegające na ciężkim naruszeniu przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych, które nie miało jakiegokolwiek związku z wykonywaniem przez niego funkcji związkowych np.: spożywanie alkoholu w czasie i miejscu pracy albo przebywanie w czasie i miejscu pracy w stanie nietrzeźwości - wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 stycznia 1996 r., (I PRN 103/95, OSNAPiUS 1996 nr 15, poz. 210); złożenia przez pracownika fałszywego oświadczenia o trybie rozwiązania stosunku pracy z poprzednim pracodawcą, co skutkowało pobraniem przez pracownika nienależnego wynagrodzenia - uchwała Sądu Najwyższego z dnia 30 marca 1994 r., I PZP 40/93, OSNAPiUS 1994 nr 12, poz. 230); poważnego konfliktu między pracownikiem i jego przełożonym powstałego na tle naruszenia przez pracownika dyscypliny pracy - wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 kwietnia 1997 r., I PKN 63/97, OSNAPiUS 1998 nr 3, poz. 74); szykanowania innych pracowników i podważania autorytetu przełożonych - wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 czerwca 1995 r., (I PRN 26/95, OSNAPiUS 1995 nr 22, poz. 289); niewłaściwego stosunku do współpracowników, przełożonych i petentów urzędu, nieterminowego wykonywania poleceń służbowych - wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 września 2001 r., (I PKN 619/00, OSNP 2003 nr 16, poz. 376); narażenia pracodawcy na poważne straty w wyniku oczywistych zaniedbań obowiązków pracowniczych - wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 maja 2000 r., (I PKN 656/99, OSNAPiUS 2001 nr 22, poz. 659). Według Sądu meriti, o tym zatem, czy żądanie przywrócenia do pracy pracownika szczególnie chronionego można - w świetle art. 8 KP - uznać za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego lub jego społecznym przeznaczeniem, decyduje rodzaj czynu pracownika (por. wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, (...) i Spraw Publicznych z dnia 15 marca 2006 r. II PK 127/05, Legalis Numer 162524). Przenosząc powyższe na grunt rozpoznawanej sprawy Sąd I instancji wskazał, iż zarzut postawiony powodowi w piśmie rozwiązującym umowę o pracę Sąd ocenił (o czym szerzej w dalszej części), jako w części nieprawdziwy i nie wystarczający do zastosowania art. 52 k.p., a tym samym powoływanie się na klauzulę nadużycia prawa przewidzianą w art. 8 k.p. nie znajduje uzasadnienia. Jak podnosił Sąd I instancji, dostrzec oczywiście należy okoliczność, iż objęcie powoda szczególną ochroną nastąpiło na krótko (11 dni) przed rozwiązaniem z dniem stosunku pracy. Należy wskazać, iż nawet gdyby podzielić stanowisko strony pozwanej i uznać, że objęcie powoda szczególną ochroną związkową miało wyłącznie na celu jego ochronę przed zwolnieniem z pracy to i tak pracodawca naruszył przepis art. 52 § 3 k.p. przewidujący związkową kontrolę decyzji pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
treścią art. 52 § 3 k.p., przed rozwiązaniem umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 k.p., pracodawca powinien zasięgnąć opinii zakładowej organizacji związkowej reprezentującej danego pracownika, zawiadamiając ją o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy Pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę przed upływem 3 dni od otrzymania przez zakładową organizację związkową zawiadomienia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym. Takie rozwiązanie narusza bowiem tryb określony w art. 52 § 3 k.p., chyba że przed upływem tego okresu zakładowa organizacja związkowa wyrazi swoją opinię (por. XIII teza uchw. SN z 19.5.1978 r., V PZP 6/77, OSNC 1978, Nr 8, poz. 127). Rozpatrywany tryb współdziałania z zakładową organizacją związkową zostaje wyczerpany zarówno wtedy, gdy zakładowa organizacja związkowa przed upływem 3 dni od otrzymania zawiadomienia poinformuje pracodawcę o niezgłoszeniu zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy o pracę, jak i wtedy, gdy odmawia wyrażenia opinii z powodu nieprzynależności pracownika do związku zawodowego (wyr. SN z 28.10.1983 r., I PR 91/83, OSNC 1984, Nr 6, poz. 100) Sąd Rejonowy wskazywał, iż powód był członkiem Organizacji (...) Leśnictwa przy Regionalnej Dyrekcji Lasów Państwowych w Ł.. Pozwany miał zatem obowiązek podjąć decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Organizacja (...) o zamiarze rozwiązania z powodem umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia została zawiadomiona w dniu 18 maja 2021 roku. Trzydniowy termin na zajęcie stanowiska mijał wobec tego w dniu 21 maja 2021 roku. Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę zostało powodowi wręczone przed upływem tego terminu, bo w dniu 21 maja 2021 roku przed godziną 12:00, i przed zajęciem stanowiska przez organizację związkową. Rozwiązanie umowy o pracę zostało wobec tego dokonane z naruszeniem trybu określonego w art. 52 § 3 k.p. Sąd I instancji zwracał uwagę, iż w toku postępowania pozwany pracodawca podniósł, iż Organizacja (...) Leśnictwa przy Regionalnej Dyrekcji Lasów Państwowych w Ł. nie przedstawiła do dnia 10 stycznia 2021 roku informacji o liczbie członków na dzień 31 grudnia 2020 roku, o której mowa w art. 25 1 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych, co miało powodować, że podjęte przez niego bez wymaganego współdziałania z tą organizacją czynności nie mogą zostać uznane za wadliwe. Odnosząc się do tego zarzutu, Sąd meriti wskazał, że w przepisie art. 25 1 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych został przewidziany obowiązek informacyjny zakładowej organizacji związkowej, która musi w określonym terminie przekazywać pracodawcy informację o liczbie swoich członków.
tym przepisem organizacja przedstawia pracodawcy, co 6 miesięcy - według stanu na dzień 30 czerwca i 31 grudnia - w terminie do 10. dnia miesiąca następującego po tym okresie, informację o liczbie członków. Niespełnienie tego obowiązku w wymaganym terminie skutkuje tym, że organizacji nie przysługują uprawnienia zakładowej organizacji związkowej do czasu wykonania tych obowiązków (ust. 6 art. art. 25 1). W pierwszej kolejności Sąd I instancji zwrócił uwagę, że swoje twierdzenia o niewykonaniu przez Organizację (...) obowiązku wynikającego z art. 25 1 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych pozwany oparł jedynie na twierdzeniach świadka M. K.
przyjętą i akceptowaną przez pracodawcę i organizację międzyzakładową praktyką, informację o liczbie członków wg stanu na dzień 31 grudnia i na dzień 30 czerwca Organizacja (...) Leśnictwa przy (...) w Ł. składa w sekretariacie siedzibie (...). Po potwierdzeniu jej przyjęcia na dziennik informacja jest skanowana i wysyłana pocztą elektroniczną do wszystkich jednostek objętych działaniem Organizacji (...). Z dokumentów wynika, że Organizacja (...) Leśnictwa przy (...) w Ł. informację o liczbie jej członków wg stanu na dzień 31 grudnia 2020 roku złożyła na dziennik w siedzibie (...) w dniu 7 stycznia 2021 roku, a następnie po potwierdzeniu jej przyjęcia wysłała informację pocztą elektroniczną do wszystkich jednostek objętych działaniem Organizacji (...), w tym w dniu 7 stycznia 2021 roku do pozwanego Nadleśnictwa G.. Złożone do akt dokumenty potwierdzają taki sposób informowania pracodawcy o liczbie członków na dzień 31 grudnia i 30 czerwca w latach 2018 - 2021. Argument strony pozwanej o nieprzedstawieniu liczby członków wg stanu na dzień 31 grudnia 2020 roku nie zasługiwał tym samym na uwzględnienie. Wobec zarzutów powoda, według Sądu meriti, rozważenia w dalszej kolejności wymagało, czy wskazana przez pracodawca przyczyna rozwiązania umowy o pracę była prawdziwa, nadto czy zachowanie powoda podlegało ocenie jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, a tym samym, czy uzasadniało rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie przewidzianym w art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Pozwany pracodawca zarzucił powodowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych polegające na ujawnieniu informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa osobom nieupoważnionym, tj. przekazaniu w formie papierowej J. C. kopii Zarządzenia (...) wydanego przez N. Nadleśnictwa G. z dnia 2 października 2017 roku w sprawie likwidacji leśnictwa K. i Gospodarstwa selekcyjno-szkółkarskiego, utworzenia leśnictwa Ź. oraz zmian zasięgów terytorialnych leśnictw: S., B., C., C., S., Z., Z., W., G., pomimo, iż J. C. nie był osobą uprawnioną do zapoznania się z treścią w/w zarządzenia. Zachowanie powoda miało naruszać art. 100 § 2 pkt 5 k.p., tj. obowiązek przestrzegania tajemnicy określonej w odrębnych przepisach, jak również Zarządzenie nr 48 Dyrektora Generalnego Lasów Państwowych z dnia 6 października 2010 roku w sprawie ustalenia zasad klasyfikacji, ochrony i udostępniania informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa w Państwowym Gospodarstwie Leśnym Lasy Państwowe oraz Z. Klasyfikacji, Ochrony i Udostępniania (...) Stanowiących Tajemnicę Przedsiębiorstwa w Państwowym Gospodarstwie Leśnym Lasy Państwowe, stanowiących Załącznik nr 1 do w/w Zarządzenia. Zachowanie powoda, w konsekwencji, spowodowało utratę zaufania pracodawcy do powoda, jako pracownika. Sąd Rejonowy wskazywał, iż w sprawie ustalono, że w dniu 2 października 2017 roku N. Nadleśnictwa G. w osobie J. L. wydał Zarządzenie nr (...) w sprawie likwidacji leśnictwa K. i Gospodarstwa selekcyjno-szkółkarskiego, utworzenia leśnictwa Ź. oraz zmian zasięgów terytorialnych leśnictw: S., B., C., C., S., Z., Z., W., G.. Kopia przedmiotowego zarządzenia została złożona w załączeniu do zawiadomienia o możliwości popełnienia czynu zabronionego jakie w dniu 30 grudnia 2020 roku do organów ścigania złożył R. C.
którym powód przekazał kopię Zarządzenie nr (...) w formie papierowej J. C. (ojcu R. C.
którymi zarządzenie nr (...) J. C. otrzymał od W. C., a następnie przekazał je synowi R. C.
instrukcją kancelaryjną i Rzeczowym Wykazem Akt, jako objęte tajemnicą przedsiębiorstwa. Po czwarte, o sytuacji udostępnienia przez powoda zarządzenia numer (...) nie został,
procedurą określoną w pkt. V załącznika nr 1 do zarządzenia nr 48 Dyrektora Generalnego Lasów Państwowych z dnia 6 października 2010 roku, powiadomiony kierownik Zespołu ds. Obronności i Ochrony (...) Niejawnych w (...). Według Sądu meriti, powyższe dowodzi, że Zarządzenie nr (...) z dnia 2 października 2017 roku w sprawie likwidacji leśnictwa K. i Gospodarstwa selekcyjno-szkółkarskiego, utworzenia leśnictwa Ź. oraz zmian zasięgów terytorialnych leśnictw: S., B., C., C., S., Z., Z., W., G. i zawarte w nim informacje nie stanowiły tajemnicy przedsiębiorstwa, lecz informację publiczną podlegającą udostępnieniu na zasadach określonych w załączniku do zarządzenia nr 8 Dyrektora Generalnego Lasów Państwowych z dnia 27 stycznia 2010 roku w sprawie ustalenia zasad i trybu udostępniania informacji przez Państwowe Gospodarstwo Leśne Lasy Państwowe (w tym czasie obowiązującego). W ocenie Sądu Rejonowego, dodać należy, iż gdyby wskazane Zarządzenie nr (...) faktycznie było informacją stanowiącą tajemnicę przedsiębiorstwa, to
zasadami określonymi w przywołanym załączniku nr 1 do zarządzeniu nr 48 (pkt IV ppkt 9 i 10) oraz załączniku do zarządzenia nr 8 (§ 5 ust. 3 i 4) żadne informacje na jego temat nie zostałyby zamieszczone w Biuletynie Informacji Publicznej, a każdy wniosek o jego udostępnienie musiałby spotkać się z decyzją odmawiającą udostępnienia informacji. Sąd I instancji zauważył, że z mocy art. 30 § 4 k.p. na pracodawcy spoczywa obowiązek wskazania w pisemnym oświadczeniu woli przyczyny rozwiązania umowy o pracę. Przyczyna ta powinna być prawdziwa i konkretna. Konieczne jest zatem należyte skonkretyzowanie czynu pracownika. Istotny pozostaje bowiem przede wszystkim fakt - działanie lub zaniechanie pracownika - z którego pracodawca wywodzi skutki prawne, natomiast nie jest ważne, dlaczego pracodawca kwalifikuje go jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Jeżeli w oświadczeniu woli o rozwiązaniu niezwłocznym, poza ujęciem zarzucanego czynu i jego kwalifikacją jako ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, znajdują się jakieś inne elementy (twierdzenia) związane z tym czynem czy jego oceną, to nie mają one znaczenia z punktu widzenia „prawdziwości” podanej przyczyny. Wskazanie przyczyny lub przyczyn rozwiązania stosunku pracy przesądza o tym, że spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w ich granicach. Okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za słusznością tejże decyzji (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 lutego 2016 r., sygn. II PK 324/14, opubl. OSNP 2017/9/107; Legalis Numer 1461013). Podanie przyczyny wypowiedzenia/rozwiązania umowy o pracę ma charakter formalny i informacyjny, przyczyna jednak winna być skonkretyzowana i rzeczywista. Naruszeniem tego obowiązku jest więc brak wskazania przyczyny, ujęcie jej w sposób zbyt ogólnikowy, niewystarczająco jasny i konkretny, a także podanie innej przyczyny niż ta, która pracodawcę motywowała, a więc wskazanie przyczyny "nierzeczywistej" (por. wyrok SN z dnia 7 kwietnia 1999 roku w sprawie I PKN 645/98, OSNP 2000/11/420). Jak podnosił Sąd Rejonowy, w rozpoznawanej sprawie pracodawca nie udowodnił zasadności i prawdziwości wskazanej w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę przyczyny polegającej na ujawnieniu osobie nieuprawnionej informacji stanowiącej tajemnicę przedsiębiorstwa, a takie właśnie zachowanie powoda,
treścią oświadczenia, miało spowodować utratę zaufania pracodawcy skutkującą rozwiązaniem umowy o pracę. Sformułowane w odpowiedzi na pozew zarzuty, iż przekazanie przez powoda zarządzenia nr (...) J. C. miało jedynie na celu doprowadzenie do wszczęcia postępowania karnego przeciwko Dyrektorowi Regionalnej Dyrekcji Lasów Państwowych D. P.
żądaniem, orzekł o przywróceniu powoda do pracy na poprzednich warunkach na podstawie art. 56 § 1 k.p., W przedmiocie wniosku o nałożenie na pracodawcę obowiązku dalszego zatrudnienia powoda do czasu prawomocnego zakończenia postępowania Sąd Rejonowy orzekł,
wnioskiem powoda, na podstawie art. 477 2 § 2 k.p.c. Sąd meriti podniósł, iż orzeczenie w tym przedmiocie jest konsekwencją złożenia stosownego wniosku przez pracownika i ustalenia przez Sąd, iż zachodzą przesłanki uzasadniające przywrócenie pracownika do pracy, co zostało ustalone w niniejszym postępowaniu. O kosztach procesu Sąd Rejonowy orzekł na podstawie art. 98 § 1 i § 1 1 k.p.c. zasądzając obowiązek ich zwrotu od pozwanego, jako strony przegrywającej, na rzecz powoda. W myśl § 3 art. 98 k.p.c. do niezbędnych kosztów procesu strony reprezentowanej przez adwokata zalicza się wynagrodzenie, jednak nie wyższe, niż stawki opłat określone w odrębnych przepisach i wydatki jednego adwokata, koszty sądowe oraz koszty nakazanego przez sąd osobistego stawiennictwa strony. Na koszty procesu złożyły się: uiszczona przez powoda opłata od pozwu w wysokości 2.500 zł oraz wynagrodzenie pełnomocnika w kwocie 180 zł ustalone na podstawie § 9 ust. 1 pkt. 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności adwokackie z dnia 22 października 2015 r. (Dz.U. z 2018 r. poz. 265). Apelację od powyższego wyroku złożyła strona pozwana Lasy Państwowe Nadleśnictwo G., reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika, zaskarżając rzeczone orzeczenie w całości. Zaskarżonemu orzeczeniu, strona pozwana zarzucała: a) naruszenie przepisów postępowania, mające wpływ na treść rozstrzygnięcia, a to: art. 233 § 1 k.p.c. poprzez dokonanie oceny zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego, mającej cechy oceny dowolnej, a nie swobodnej, polegającej na pominięciu zeznań pozwanego oraz świadka M. K.
przepisami; ⚫ art. 8 k.p. z art. 32 ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych poprzez uznanie, iż zarówno objęcie powoda ochroną szczególną zaledwie na kilka dni przed zwolnieniem go w trybie dyscyplinarnym, jak również wysłanie przez organizację związkową pisma ze stanowiskiem w przedmiocie planowanego zwolnienia w trzecim dniu od dnia powiadomienia o zamiarze zwolnienia, z jednoczesnym zaniechaniem powiadomienia w korespondencji e-mailowej o treści w/w pisma, a także, że niezdolność powoda do pracy, stwierdzona w toku badania lekarskiego przeprowadzonego w godzinach wieczornych w dniu 20 maja 2021 roku, tj. w przededniu spotkania stron oraz po uzyskaniu przez powoda informacji o planach pozwanego dot. zwolnienia dyscyplinarnego nie stanowi naruszenia w/w przepisów oraz nie stoi w sprzeczności ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa, w sytuacji gdy jak wynika ze zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego, komisja antymobbingowa, której członkiem stał się powód, nie podjęła i w dalszym ciągu nie podejmuje żadnych działań i działań tych w ramach pracy w komisji nie podjął również powód, a także w sytuacji gdy przewodniczący związku zawodowego, którego członkiem jest powód, świadek S. K.
którą decyzja związku zawodowego dot. planowanego zwolnienia będzie negatywna; ⚫ pozwany nie dopuścił się naruszenia tajemnicy przedsiębiorstwa poprzez przekazanie osobie trzeciej zarządzenia nr (...), podczas gdy Sąd I instancji ustalił, iż powód zarządzenie to przekazał, a wobec braku ujawnienia jego treści przez pozwanego stanowiło ono tajemnicę przedsiębiorstwa; ⚫ pozwany nie podjął czynności zmierzających do utajnienia treści zarządzenia nr (...), podczas gdy zarządzenie to nie zostało upublicznione, a krąg osób, którym zostało przekazane był ściśle określony i obejmował wyłącznie pracowników pozwanego, a nadto,
treścią zarządzenia nr 48 Dyrektora Generalnego Lasów Państwowych, zarządzenie to dotyczyło kwestii organizacyjnych, kadrowych i związanych z planowanie, co
treścią załączników do zarządzenia nr 48 przesądzało o charakterze w/w zarządzenia, jako tajemnicy przedsiębiorstwa. W oparciu o tak przedstawione zarzuty, strona apelująca wniosła o zmianę zaskarżonego wyroku poprzez oddalenie powództwa w całości, ewentualnie o zasądzenie na rzecz powoda odszkodowania,
art. 56 § 1 k.p. w zw. z art. 45 § 1 i § 2 k.p., a ponadto o zasądzenie na rzecz strony pozwanej zwrotu kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. W odpowiedzi na apelację, powód W. C., reprezentowany przez profesjonalnego pełnomocnika, wniósł o oddalenie apelacji oraz zasądzenie od strony pozwanej na rzecz powoda kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa adwokackiego w ich 3 – krotnej wysokości, albowiem nakład pracy pełnomocnika, poziom zawiłości sprawy oraz konieczność analizy wewnętrznych aktów prawnych wydawanych przez stronę pozwaną uzasadniają powyższy wniosek. Na rozprawie apelacyjnej w dniu 1 grudnia 2022 roku pełnomocnik strony pozwanej poparł apelację, z kolei pełnomocnik powoda wniósł o oddalenie apelacji oraz zasądzenie kosztów zastępstwa procesowego według nrom przepisanych. Sąd Okręgowy zważył, co następuje: Apelacja strony pozwanej nie zasługuje na uwzględnienie. W ocenie Sądu II instancji orzeczenie Sądu Rejonowego jest prawidłowe i znajduje oparcie zarówno w zgromadzonym w sprawie materiale dowodowym, jak i obowiązujących przepisach prawa. Sąd II instancji w pełni aprobując i przyjmując ustalenia faktyczne Sądu Rejonowego, jako własne, jednocześnie stwierdził, że nie zachodzi obecnie potrzeba ich powielania. Stosownie do art. 387 § 2 1 k.p.c. w uzasadnieniu wyroku sądu drugiej instancji: 1) wskazanie podstawy faktycznej rozstrzygnięcia może ograniczyć się do stwierdzenia, że sąd drugiej instancji przyjął za własne ustalenia sądu pierwszej instancji, chyba że sąd drugiej instancji zmienił lub uzupełnił te ustalenia; jeżeli sąd drugiej instancji przeprowadził postępowanie dowodowe lub odmiennie ocenił dowody przeprowadzone przed sądem pierwszej instancji, uzasadnienie powinno także zawierać ustalenie faktów, które sąd drugiej instancji uznał za udowodnione, dowodów, na których się oparł, i przyczyn, dla których innym dowodom odmówił wiarygodności i mocy dowodowej; 2) wyjaśnienie podstawy prawnej wyroku z przytoczeniem przepisów prawa powinno objąć ocenę poszczególnych zarzutów apelacyjnych, a poza tym może ograniczyć się do stwierdzenia, że sąd drugiej instancji przyjął za własne oceny sądu pierwszej instancji. Dodatkowo także, w myśl utrwalonego orzecznictwa Sądu Najwyższego, jeżeli uzasadnienie orzeczenia pierwszoinstancyjnego sporządzonego
wymaganiami art. 328 § 2 k.p.c. spotyka się z pełną aprobatą sądu drugiej instancji to wystarczy, że da on temu wyraz w treści uzasadnienia swego orzeczenia, bez powtarzania szczegółowych ustaleń faktycznych i wnioskowań prawniczych zawartych w motywach zaskarżonego orzeczenia (vide wyrok SN z 5.11.1998r., I PKN 339/98, OSNAPiUS 1999/24/, por. postanowienie SN z 22 kwietnia 1997 r., sygn. akt II UKN 61/97 - OSNAP 1998 r. Nr 3, poz. 104; wyrok SN z 8 października 1998 r., sygn. akt II CKN 923/97 - OSNC 1999 r., z. 3, poz. 60; wyrok SN z 12 stycznia 1999 r., sygn. akt I PKN 21/98 - OSNAP 2000, Nr 4, poz. 143). Wynikający z art. 378 § 1 k.p.c. obowiązek sądu drugiej instancji nie oznacza konieczności osobnego omówienia przez sąd w uzasadnieniu wyroku każdego argumentu podniesionego w apelacji, wystarczające jest bowiem odniesienie się do sformułowanych w apelacji zarzutów i wniosków w sposób wskazujący na to, że zostały one przez sąd drugiej instancji w całości rozważone przed wydaniem orzeczenia (vide postanowienie SN z dnia 1 czerwca 2020 r., IV CSK 738/19, opubl. L.). Sąd II instancji podzielił także prezentowane rozważania prawne i przytoczone przez Sąd Rejonowy na poparcie swojego stanowiska tezy z orzecznictwa Sądu Najwyższego. W ocenie Sądu Okręgowego, chybione okazały się podniesione w treści apelacji zarzuty strony pozwanej. Porządkując zarzuty apelacyjne należy na wstępie wskazać, że można je podzielić na dwie grupy, z których pierwsza jest skierowana przeciwko stwierdzeniu Sądu Rejonowego, że pozwany dokonał rozwiązania umowy o pracę z uchybieniem warunków formalnych ze względu na nieprzeprowadzenie w sposób prawidłowy konsultacji związkowej, druga grupa zarzutów skierowana jest zaś przeciwko uznaniu przez Sąd meriti, że pozwany nie podał uzasadnionych podstaw do rozwiązania z powodem stosunku pracy z uwagi na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. W pierwszej kolejności, Sąd Okręgowy dokonał oceny zarzutów dotyczących naruszenia przez Sąd Rejonowy przepisów prawa procesowego. Stanowisko strony skarżącej sprowadza się w istocie do jednego zarzutu, mianowicie błędnej oceny materiału dowodowego, co w konsekwencji miało doprowadzić do nieprawidłowego ustalenia faktycznego przyjętego za podstawę rozstrzygnięcia.
treścią art. 233 § 1 k.p.c., Sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów, według własnego przekonania na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału dowodowego. Z kolei, w świetle zaś art. 328 § 2 k.p.c., uzasadnienie wyroku powinno zawierać wskazanie podstawy faktycznej rozstrzygnięcia, a mianowicie: ustalenie faktów, które sąd uznał za udowodnione, dowodów, na których się oparł i przyczyn, dla których innym dowodom odmówił wiarygodności i mocy dowodowej oraz wyjaśnienie podstawy prawnej wyroku z przytoczeniem przepisów prawa. Oznacza to, że wszystkie ustalone w toku postępowania fakty powinny być brane pod uwagę przy ocenie dowodów, a tok rozumowania Sądu powinien znaleźć odzwierciedlenie w pisemnych motywach wyroku. W ocenie Sądu Okręgowego, skuteczny zarzut przekroczenia granic swobody w ocenie dowodów może mieć miejsce tylko w okolicznościach szczególnych. Dzieje się tak w razie pogwałcenia reguł logicznego rozumowania, bądź sprzeniewierzenia się zasadom doświadczenia życiowego (por. wyrok SN z 6.11.2003 r. II CK 177/02 niepubl.). Dla skuteczności zarzutu naruszenia swobodnej oceny dowodów nie wystarcza zatem stwierdzenie o wadliwości dokonanych ustaleń faktycznych, odwołujące się do stanu faktycznego, który w przekonaniu skarżącego odpowiada rzeczywistości. Konieczne jest bowiem wskazanie przyczyn dyskwalifikujących postępowanie Sądu w tym zakresie. W szczególności, skarżący powinien wskazać, jakie kryteria oceny dowodów naruszył Sąd przy ocenie konkretnych dowodów uznając brak ich wiarygodności i mocy dowodowej lub niesłusznie im je przyznając. Ponadto, jeżeli z określonego materiału dowodowego Sąd wyprowadza wnioski logicznie poprawne i zgodne z doświadczeniem życiowym, to dokonana ocena nie narusza reguł swobodnej oceny dowodów i musi się ostać, choćby w równym stopniu, na podstawie tego materiału dowodowego można było wysnuć wnioski odmienne (postanowienie SN z 23.01.2001 r. IV CKN 970/00, niepubl. wyrok SN z 27.09.2002 r. II CKN 817/00). Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 15 stycznia 2004 roku w sprawie II CK 349/2002, to zasadniczo na stronach postępowania spoczywa obowiązek dostarczenia materiału procesowego. To strony mają dążyć do wyjaśnienia wszystkich istotnych okoliczności sprawy, nie mogą być bierne i liczyć na skorzystanie ze środka odwoławczego. Ponadto, w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 11 grudnia 2007r., II CSK 332/2007, podniesiono, że powód powinien udowodnić fakty pozytywne, które stanowią podstawę jego powództwa, a pozwany, jeżeli faktów tych nie przyznaje ma obowiązek udowodnienia okoliczności niweczących prawo powoda. Zgodnie natomiast z art. 205 12 k.p.c., "jeżeli nie zarządzono przeprowadzenia posiedzenia przygotowawczego, strona może przytaczać twierdzenia i dowody na uzasadnienie swoich wniosków lub dla odparcia wniosków i twierdzeń strony przeciwnej aż do zamknięcia rozprawy, z zastrzeżeniem niekorzystnych skutków, które według przepisów kodeksu mogą dla niej wyniknąć z działania na zwłokę lub niezastosowania się do zarządzeń przewodniczącego i postanowień sądu" (vide E. Stefańska [w:] Kodeks postępowania cywilnego. Komentarz. Tom l. Art. 1-477
art. 61 § 1 k.c. oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Cytowana norma prawna ma zastosowanie także do prawa pracy na mocy art. 300 k.p. Porządkowo wskazać należy, że w odniesieniu do pism przesyłanych przez pracodawcę pracownikowi, organizacji związków zawodowych nie mają zastosowania przepisy kodeksu postępowania cywilnego, a w tym art. 139 k.p.c., lecz właśnie art. 61 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p. (zob. postanowienie SN z 9 lipca 2009r., II PZP 3/09, Legalis nr 158111). Jak bowiem trafnie wyjaśnił Sąd Najwyższy - chwila dojścia oświadczenia woli w taki sposób, że adresat mógł zapoznać się z nią (art. 61 k.c.) nie jest żadną datą łączącą się z przepisami o postępowaniu cywilnym, w których chodzi o uznanie doręczenia pisma procesowego w sytuacjach, gdy w zwykły sposób tego uczynić nie można (zob. wyroki SN: z 17 czerwca 2009 r., IV CSK 53/09; z 28 lutego 2002 r., III CKN 1316/00; z 20 stycznia 2004 r., II CK 358/02). Skoro zatem w niniejszej sprawie nie można stosować analogicznie przepisów kodeksu postępowania cywilnego o doręczaniu pism sądowych, gdyż nie mamy tu do czynienia z pismem sądowym, to decydujące znaczenie ma ustalenie, kiedy powód mógł zapoznać się z oświadczeniem pracodawcy z dnia 21 maja 2021 roku o rozwiązaniu z nim umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. z powodu ciężkiego naruszenia przez powoda podstawowych obowiązków pracowniczych. W kontekście prawidłowej wykładni normy prawnej wynikającej z art. 61 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p. wyjaśnić należy, że spośród możliwych teorii złożenia oświadczenia woli (teoria oświadczenia, teoria wysłania, teoria doręczenia, teoria zapoznania) ustawodawca wybrał teorię doręczenia (por. M. Safian w: Kodeks cywilny pod redakcją K. Pietrzykowskiego, tom 1, Warszawa 2007, komentarz do art. 61). Pojęcie "doręczenia" oznacza w tym przypadku nie tyle dostarczenie oświadczenia "do rąk własnych" adresata, co w istocie oznacza zapoznanie się z nim, czyli doręczenie w taki sposób, że ma on możliwość zapoznania się z jego treścią. Jeśli więc nadawca oświadczenia ma prawo spodziewać się, że odbiorca będzie przebywał w miejscu, do którego kieruje oświadczenie, to decydujący dla uznania go za doręczone jest co do zasady moment dostarczenia go w to miejsce. Wówczas na adresacie oświadczenia ciąży ewentualne dowodzenie, że nie miał możliwości zapoznania się z jego treścią (zob. postanowienie SN z 17.12.2018 r., II PK 318/17, LEX nr 2592796, a także wyrok Sądu Najwyższy z 11 grudnia 1996r., I PKN 36/96; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 grudnia 1996r., I PKN 41/96, oraz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 stycznia 1998r., I PKN 501/97). Jeśli nadawca oświadczenia ma prawo spodziewać się, że odbiorca będzie przebywał w miejscu, dokąd doręcza się oświadczenie, to decydujący dla uznania go za doręczone jest co do zasady moment dostarczenia w to miejsce. W praktyce miejsce to stanowi albo miejsce zamieszkania zainteresowanej osoby, albo miejsce jej stałej aktywności. Konsekwencje faktycznej niemożności odbioru obciążają adresata, chyba, że nadawca wiedział, że w miejscu, do którego doręcza oświadczenie jego adresata nie zastanie (postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 17 czerwca 2020 roku, II PK 111/19, LEX nr 3207651). Sąd Rejonowy, na podstawie zebranej w sprawie dokumentacji oraz zeznań reprezentanta pozwanego i świadka M. K.
powołanym orzecznictwem, pracodawca już bowiem zostawiając w skrzynce pocztowej powoda rzeczone oświadczenie, dokonał doręczenia w sposób umożliwiający zapoznanie się z jego treścią w tym konkretnym momencie. Doręczenie to miało miejsce pod adresem identyfikowanym, jako adres zamieszkania powoda, zatem pracodawca miał prawo spodziewać się, iż właśnie tam W. C. będzie przebywał. W świetle przytoczonych okoliczności, bez znaczenia okazują się odwołania strony apelującej do braku wiedzy pracodawcy w zakresie nieistnienia po jego stronie jakiejkolwiek wiedzy, co do tego, czy powód jest w domu i odbiera korespondencję, a także czy odsłuchał pozostawione dla niego wiadomości na telefonicznej poczcie głosowej. Jako kolejny argument strona skarżąca powoływała również wadliwe przyjęcie przez Sąd Rejonowy, iż pracodawca Lasy Państwowe Nadleśnictwo G. uchybił obowiązkowi przeprowadzenia konsultacji związkowych w związku z zamiarem jego zwolnienia dyscyplinarnego. Strona apelująca w ten sposób polemizuje jedynie z oceną materiału dowodowego dokonaną przez Sąd I instancji, której nota bene, nie można odmówić prawidłowości w zakresie logicznego rozumowania, jak i wnioskowania. Strona pozwana nie wskazała również, jakie kryteria oceny dowodów naruszył Sąd przy ocenie konkretnych dowodów – w tym wypadku zeznań świadków K. S. oraz M. K.
dyrektywą exceptiones non sunt extendendae. Jednakże, co podkreśla się w doktrynie prawa pracy, nie każde naruszenie przez pracodawcę lub działającą w jego imieniu osobę, norm art. 32 ustawy o związkach zawodowych, gwarantujących ochronę działaczy związkowych stanowi rażące naruszenie prawa pracy w rozumieniu art. 281 pkt 3 k.p. W podstawowym rozumieniu art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych chroni pracownika bez względu na to, czy dopuścił się on naruszeń pozostających w związku z jego obowiązkami, czy też nie. Wyłącznym warunkiem przezwyciężenia zakazu rozwiązywania stosunku pracy jest zgoda zakładowej organizacji związkowej na zakończenie zatrudnienia. Pracodawca, który jej nie uzyska i rozwiązuje umowę o pracę, narusza art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych. Jednakże zindywidualizowane okoliczności sprawy mogą niekiedy uzasadniać oddalenie powództwa pracownika o przywrócenie do pracy i zasądzenie w to miejsce odszkodowania, a w wyjątkowych wypadkach oddalenie powództwa w całości. Podstawą tego rodzaju orzeczeń jest zawsze art. 477 1 k.p.c. w związku z art. 8 k.p. (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 stycznia 2020 roku, II PK 145/18, LEX nr 3220920). Zastosowanie konstrukcji nadużycia prawa podmiotowego (art. 8 k.p.) - jako wyjątku od nadrzędnej reguły dotyczącej zagwarantowanej ustawowo wzmożonej ochrony trwałości stosunku pracy funkcyjnych działaczy związkowych (art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych) - wymaga przekonującego wykazania przez pracodawcę i uzasadnienia przez sąd pracy, na czym polega sprzeczność zgłoszonego przez pracownika szczególnie chronionego żądania przywrócenia go do pracy ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa do korzystania ze szczególnej ustawowej ochrony trwałości stosunku pracy oraz dlaczego nie jest możliwe nawet zasądzenie w to miejsce odszkodowania. Oddalenie powództwa w całości może mieć miejsce wyjątkowo, w przypadkach szczególnie rażącego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych lub obowiązujących przepisów prawa. Dotyczy to jednak tylko sytuacji, w których szczególnie chroniony działacz związkowy narusza prawo, zasady współżycia społecznego albo ciążące na nim obowiązki pracownicze bez związku z pełnioną funkcją związkową (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 października 2019 roku, I PK 140/18, LEX nr 3009699). Działalność związkowa nie może być pretekstem do nieuzasadnionego uprzywilejowania pracownika w sferach niedotyczących sprawowanych przez niego funkcji. Przeciwny sposób myślenia o ochronie trwałości stosunku pracy działaczy związkowych byłby dyskryminujący dla pracowników, którzy nie są członkami związku zawodowego albo nie sprawują w nim żadnej funkcji. Organy związku zawodowego, podejmując decyzje w sprawach określonych w art. 32 ust. 1 ustawy z 1991 r. o związkach zawodowych, powinny zatem wziąć pod uwagę wszelkie okoliczności konkretnego przypadku. Ponieważ może się zdarzyć, że zarząd zakładowej organizacji związkowej nie wykaże obiektywizmu i weźmie w obronę działacza związkowego, który w okolicznościach danego przypadku na ochronę nie zasługuje. Może to stanowić podstawę odmowy uwzględnienia roszczenia o przywrócenie do pracy ze względu na nadużycie prawa do ochrony związkowej lub sprzeczność żądania przywrócenia do pracy ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa podmiotowego bądź zasadami współżycia społecznego (art. 8 k.p.). Taka sytuacja ma miejsce wówczas, gdy ochrona przysługująca na podstawie art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych ma służyć nie zagwarantowaniu niezależności w wykonywaniu zadań związkowych, ale wyłącznie uniemożliwieniu pracodawcy zasadnego rozwiązania umowy o pracę. Na tym polega brak bezwzględnego charakteru ochrony przewidzianej w art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych (postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 19 września 2018 roku, II PK 242/17, LEX nr 2558647). Formalna ochrona z art. 32 ust. 1 ustawy z 1991 r. o związkach zawodowych przysługuje pracownikowi nią objętemu w każdym przypadku wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy, nie wyraża się poglądu, że dopuszczalne jest pozbawienie pracownika w oparciu o art. 8 k.p. zagwarantowanych przepisami prawa roszczeń, w sytuacji gdy wypowiedzenia umowy o pracę nie tylko dokonano z naruszeniem prawa (bez zgody zarządu związku zawodowego), ale także przy braku przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie. Tylko w razie istnienia rzeczywistych, konkretnych i w pełni usprawiedliwionych przyczyn rozwiązania stosunku pracy, niepozostających w związku z ratio legis określonej w art. 32 ust. 1 ustawy z 1991 r. o związkach zawodowych szczególnej ochrony stosunku pracy działaczy związkowych, domaganie się przywrócenia do pracy może w szczególnych sytuacjach faktycznych pozostawać w sprzeczności ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem takiej szczególnej ochrony prawnej (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2016 roku, I PK 227/15, LEX nr 2135803). Powód był członkiem Organizacji (...) Leśnictwa przy Regionalnej Dyrekcji Lasów Państwowych w Ł. od połowy 2020 roku. W dniu 10 maja 2021 roku Komisja (...) Organizacji (...) Leśnictwa przy Regionalnej Dyrekcji Lasów Państwowych w Ł. podjęła uchwałę nr 20/2021 w sprawie powołania Komisji A.. Postanowiono, iż wewnętrzna Komisja A. przy (...) Leśnictwa przy (...) w Ł. zostaje powołana z dniem 25 maja 2021 roku. Do składu (...) zostało wybranych 5 osób, w tym powód. W dniu 10 maja 2021 roku Komisja (...) Organizacji (...) Leśnictwa przy Regionalnej Dyrekcji Lasów Państwowych w Ł. podjęła uchwałę nr 21/2021 w sprawie objęcia ochroną prawną członków wewnętrznej Komisji A.. Od dnia 10 maja 2021 roku szczególną ochroną prawną w zakresie zatrudnienia zostały objęte dwie osoby wybrane do składu komisji: powód W. C. i M. K.
ustawą o związkach zawodowych. Obowiązek zasięgnięcia opinii zakładowej organizacji związkowej o zamiarze rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem reprezentowanym przez ten związek spoczywa na pracodawcy tylko wówczas, gdy posiada on wiedzę, że pracownik jest objęty ochroną związkową. Zatem taka powinność po stronie pracodawcy nie występuje wówczas, gdy mimo dopełnienia ze swej strony należytej staranności, nie dysponuje wiedzą w tym przedmiocie (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 września 2016 roku, III PK 144/15, LEX nr 2572994). Trzeba jednak podkreślić, iż w powyższym przypadku stanowisko zakładowej organizacji związkowej w przedmiocie rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia nie jest wiążące. Inaczej kształtuje się sytuacja, kiedy prawo pracy wymaga uzyskania decydującej zgody związku zawodowego. Tak dzieje się wówczas, kiedy następuje ingerencja w stosunek pracy działaczy związkowych, objętych szczególną ochroną związkową (art. 32 ustawy o związkach zawodowych). Jako że powód był członkiem Organizacji (...) Leśnictwa przy Regionalnej Dyrekcji Lasów Państwowych w Ł., natomiast pracodawca o tej okoliczności wiedział biorąc pod uwagę, iż uchwała z dnia 10 maja 2021 roku w przedmiocie objęcia powoda szczególną ochroną wpłynęła do Nadleśnictwa, pracodawca mógł podjąć decyzję o wręczeniu pracownikowi oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia jedynie po wyrażeniu zgody przez organy zakładowej organizacji związkowej. Pismami z dnia 18 maja 2021 roku strona pozwana zawiadomiła działające u niej organizacje związkowe Związek (...) oraz Organizację (...) Leśnictwa przy Regionalnej Dyrekcji Lasów Państwowych w Ł. o zamiarze rozwiązania z powodem umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Na podstawie dostępnej dokumentacji, zeznań reprezentanta pozwanego oraz zeznań świadka S. K.
art. 45 § 2 k.p. sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu. W tym miejscu należy zatem wskazać, iż warunkiem orzeczenia przez sąd o odszkodowaniu zamiast przywrócenia do pracy jest ustalenie, że przywrócenie do pracy byłoby niemożliwe lub niecelowe. Niemożliwość lub niecelowość wydania orzeczenia o przywróceniu pracownika do pracy uzasadniają okoliczności wiążące się z jednej strony z funkcjonowaniem zakładu pracy, z drugiej zaś - z pewnymi, nawet niezawinionymi okolicznościami dotyczącymi osoby pracownika, najczęściej jednak z jego na tyle nagannym postępowaniem, że powrót do pracy tego pracownika byłby niewskazany. Między innymi przyczynami nieuwzględniania roszczenia o przywrócenie do pracy z uwagi na przesłankę niecelowości są cechy osobowościowe pracownika o takim nasileniu, że nie sprzyjają one atmosferze pracy i są uciążliwością dla współpracowników lub bezpośrednich przełożonych (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 maja 2022 roku, (...) 117/21, LEX nr 3394186). Zastosowanie art. 45 § 2 k.p. wymaga inicjatywy dowodowej pozwanego pracodawcy. Nie wystarczy zatem samo podnoszenie argumentów, które - w ocenie pracodawcy - powinny skłonić sąd do rozważenia zastosowania tego przepisu. Konieczne jest powołanie się na konkretne okoliczności (fakty) i dowody, z których one wynikają. Nie stoi na przeszkodzie zastosowaniu tego przepisu z urzędu, jeżeli Sąd "ustali" na podstawie zebranego w sprawie materiału dowodowego, że przywrócenie do pracy jest w danej sprawie obiektywnie niemożliwe. W takiej bowiem sytuacji mamy do czynienia z przesłankami obiektywnymi, niepodlegającymi żadnej ocenie, czy zależności od stron, które sąd powinien wziąć pod uwagę z urzędu, bowiem w innym przypadku jego orzeczenie o przywróceniu do pracy byłoby niemożliwe do wykonania, co w praktyce pozbawiałoby pracownika należnej mu ochrony (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 kwietnia 2022 roku, (...) 67/21, LEX nr 3431674). Przepis art. 45 § 2 k.p. w związku z art. 56 k.p. pozwala sądowi pracy nie uwzględnić zgłoszonego w pozwie żądania przywrócenia do pracy i w jego miejsce orzec o odszkodowaniu, lecz tylko wtedy, "jeżeli ustali", że przywrócenie do pracy byłoby niecelowe. Zwrot "jeżeli ustali" użyty w wymienionym przepisie wskazuje jednoznacznie, że przyznanie pracownikowi innego roszczenia niż przez niego wybrane, jest wyjątkiem, którego dopuszczalność zależy od ustalenia, że przywrócenie do pracy byłoby niemożliwe lub niecelowe. Znaczenie pojęcia "ustali" wymaga od sądu przeprowadzenia postępowania dowodowego w odpowiednim zakresie. Nie jest dopuszczalne formułowanie przez sąd ocen jedynie na podstawie twierdzeń stron. Gdyby bowiem ustawodawca dopuścił taką możliwość, zamiast zwrotu "jeżeli ustali", użyłby zwrotu "jeżeli uzna". Kryteriów oceny niemożliwości lub niecelowości uwzględnienia żądania pracownika przywrócenia do pracy sąd pracy powinien zatem poszukiwać przede wszystkim w ustaleniach faktycznych, tylko bowiem odwołanie się do ocen powiązanych ściśle z podłożem faktycznym sprawy może stworzyć przeciwwagę dla przedstawionych w pozwie przesłanek zasadności żądania powrotu na dotychczas zajmowane stanowisko pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 września 2020 roku, I PK 197/19, LEX nr 3106219). Wobec przytoczonego wyżej orzecznictwa, Sąd II instancji, w ślad za Sądem meriti, nie poczynił ustaleń skutkujących uznaniem, iż przywrócenie powoda na poprzednich warunkach pracy i płacy mogłoby być w realiach przedmiotowej sprawy niemożliwe lub niecelowe. W tym względzie, pracodawca nie powołał żadnych konkretnych okoliczności i dowodów na ich poparcie. Nic nie stało zatem na przeszkodzie, by uznać, iż strony postęp
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.