Sygn. akt III APa 32/20 UZASADNIENIE W pozwie z 17 września 2018 r. M. S. domagał się zasądzenia na jego rzecz od Politechniki (...) w C. kwoty 10.000 zł tytułem zadośćuczynienia za dyskryminację dozn
§ 1
kp, pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1 (§ 2). Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy (§ 3). Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne (§ 4). Przejawem dyskryminowania w rozumieniu § 2 jest także: 1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady; 2) niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie) (§ 5). Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne) (§ 6). Podporządkowanie się przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, a także podjęcie przez niego działań przeciwstawiających się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika (§ 7). W myśl art. 18 3b § 1 kp, za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.
§ 1
, którego skutkiem jest w szczególności: 1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, 2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, 3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe - chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania, proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika, polegające na: 1) niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.
§ 1
, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna lub przyczyny wymienione w tym przepisie są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi; 2) wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników bez powoływania się na inną przyczynę lub inne przyczyny wymienione w art.
§ 1
; 3) stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika, ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność; 4) stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek (§ 2). Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.
§ 1
, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie (§ 3). Nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania ograniczanie przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie, dostępu do zatrudnienia, ze względu na religię, wyznanie lub światopogląd jeżeli rodzaj lub charakter wykonywania działalności przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje powoduje, że religia, wyznanie lub światopogląd są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi, proporcjonalnym do osiągnięcia zgodnego z prawem celu zróżnicowania sytuacji tej osoby; dotyczy to również wymagania od zatrudnionych działania w dobrej wierze i lojalności wobec etyki kościoła, innego związku wyznaniowego oraz organizacji, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie (§ 4). Zgodnie z art. 18 3c § 1 kp, pracownicy prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna (§ 2). Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku (§ 3). W myśl art. 18 3d kp osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. W ocenie Sądu Okręgowego z zestawienia cytowanych powyżej przepisów wynika, że dyskryminacja może przybierać dwie podstawowe formy, tj. dyskryminacji sensu stricte (nierównego traktowania pracowników z uwagi na określone kryteria) lub molestowania (w tym seksualnego).Zgodnie z wyrokiem Trybunału Konstytucyjnego z 7 listopada 2018 r., II PK 210/17 (OSNP 2019/9/106), molestowanie może polegać na takim zastosowaniu przez pracodawcę zgodnych z prawem instrumentów, które ze względu na sposób i formę korzystania z przyznanych mu kompetencji narusza godność pracownika i tworzy wobec niego atmosferę, o której mowa w art.
§ 5pkt 2 kp.
Zdaniem Sądu Okręgowego w niniejszej sprawie nie ulegało wątpliwości, że przedmiotem sporu jest dyskryminacja powoda w formie molestowania przez pracodawcę, w tym konkretnym przypadku przez rozprowadzenie wśród członków Rady Wydziału (...) Politechniki (...) pisma Prodziekana ds. Nauki Wydziału (...) Politechniki (...) L. B. 30 czerwca 2008 r., do którego załączony został między innymi tekst uchwały Rady Wydziału (...) Politechniki (...) z 12 czerwca 2008 r. nr (...), która sama w sobie stanowiła przejaw molestowania (dyskryminacji) powoda, do której miało dochodzić w okresie od 30 czerwca 2010 r. do 2 marca 2017 r. Jednocześnie jak powód wyjaśnił na rozprawie 17 lutego 2020 r., na skutek rozprowadzenia powyższego pisma wśród członków Rady Wydziału (...) Politechniki (...) doszło do odmowy wydania mu delegacji na konferencję naukową, przeorganizowania laboratorium, zamieszczenia uchwały nr (...) w jego aktach osobowych, przy czym wszystkie te sprawy były już przedmiotem odrębnych postępowań sądowych, a ponadto utraty zajęć ze starszymi rocznikami. Pomimo powyższego M. S. pozostał aktywny naukowo i dzięki temu, że we wcześniejszych latach wykładał na uczelni w C., gdzie pozostali jego współpracownicy, pomógł doktoryzować się w Wielkiej Brytanii siedmiu osobom z C.. Ze zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego wynika, że sam fakt sporządzenia przez Prodziekana ds. Nauki Wydziału (...) Politechniki (...) L. B. pisma z 30 czerwca 2008 r. i jego rozprowadzenia wśród członków Rady Wydziału (...) Politechniki (...), był elementem sporu w sprawie IV.1.P 2/09 Sądu Okręgowego w Częstochowie, w której badano i oceniano między innymi sposób rozpowszechnienia dyskryminującej M. S. uchwały Rady Wydziału (...) Politechniki (...) nr (...) z 12 czerwca 2008 r. Jak wprost wynika z treści uzasadnienia wyroku zapadłego w wymienionej sprawie, precedensowy sposób rozpowszechnienia tej uchwały przy pomocy powyższego pisma stanowił dodatkową okoliczność rzutującą na wysokość zasądzonego na rzecz powoda odszkodowania z tytułu dyskryminacji. Prawidłowość powyższego stanowiska potwierdził Sąd Apelacyjny w Katowicach w uzasadnianiu wyroku z 30 czerwca 2010 r., III APa 17/10, którym oddalono apelacje obu stron. W niniejszej sprawie powód domagał się zadośćuczynienia z tytułu dyskryminacji w okresie od 30 czerwca 2010 r. do 2 marca 2017 r., tj. od daty wyroku Sądu Apelacyjnego w Katowicach do daty uchylenia uchwały Rady Wydziału (...) nr (...) z 12 czerwca 2008 r., a więc za dalszy okres w stosunku do objętego postępowaniem w sprawie IV.1.P 2/09 Sądu Okręgowego w Częstochowie. W tej sytuacji stanowiący podstawę roszczenia powoda akt molestowania w postaci rozprowadzenia wśród członków Rady Wydziału (...) Politechniki (...) pisma Prodziekana ds. (...) Wydziału (...) Politechniki (...) L. B. z 30 czerwca 2008 r., pomimo że faktyczne było to zachowanie jednorazowe, należy traktować jako czynność o skutku ciągłym. Niewątpliwie bowiem rozpowszechnienie treści dyskryminującej powoda uchwały nr (...) z 12 czerwca 2008 r., wraz z wprost wyartykułowaną w piśmie z 30 czerwca 2008 r. informacją, że Senat Politechniki (...) zaopiniował ją pozytywnie, ukształtowało pewien stan świadomości adresatów tegoż pisma na przyszłość, aż do momentu formalnego uchylenia tej uchwały. Niesporne przy tym w sprawie jest, że w/w pismo zostało rozesłane tylko jeden raz, a powód nie wykazał, aby pozwana o piśmie tym jego odbiorcom w późniejszym okresie w jakikolwiek sposób przypominała czy też powoływała się na jego treść w innej kierowanej do nich korespondencji. Faktycznie moment odbioru pisma z 30 czerwca 2008 r. przez jego adresatów samoistnie i jednorazowo ukształtował ich pogląd na sprawy objęte treścią uchwały Rady Wydziału (...) Politechniki (...) nr (...) z 12 czerwca 2008 r. oraz na osobę M. S.. Powyższe ma daleko idące konsekwencje dla zasadności roszczenia zgłoszonego przez powoda w niniejszej sprawie. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 7 stycznia 2009 r., III PK 43/08 (OSNP 2010/13-14/160), jeżeli odszkodowanie za dyskryminację ustalone na podstawie at. 361 § 2 kc jest zgodnie z europejskim prawem pracy odpowiednio „skuteczne, proporcjonalne i odstraszające”, to z art. 18 3d kp nie wynika prawo pracownika do odrębnego zadośćuczynienia. Dyskryminacja pracownika wynikająca z zachowania pracodawcy o charakterze ciągłym może być podstawą przyznania tyko jednego zadośćuczynienia. W ocenie Sądu Okręgowego, skoro rozesłanie członkom Rady Wydziału (...) Politechniki (...) pisma Prodziekana ds. Nauki Wydziału (...) Politechniki (...) L. B. z 30 czerwca 2008 r. wraz z załączoną do niego uchwałą Rady Wydziału (...) nr (...) z 12 czerwca 2008 r. było elementem branym pod uwagę przy ustalaniu wysokości odszkodowania za dyskryminację zasądzonego na rzecz powoda w sprawie IV.1.P 2/09 Sądu Okręgowego w Częstochowie, to za to działanie pozwanej powód de facto otrzymał odszkodowanie. Jednocześnie zdaniem Sądu Okręgowego wysokość odszkodowania zasądzonego na rzecz M. S. w wymienionej sprawie była proporcjonalna do rodzaju molestowania, którego doznał (wszystkich elementów składających się na to molestowanie) oraz w ówczesnych realiach ekonomicznych miało skutecznie odstraszyć pozwaną od dopuszczania się względem powoda kolejnych działań dyskryminujących. Strona pozwana od daty uprawomocnienia się wyroku w sprawie IV.1.P 2/09 nie dokonywała już jakichkolwiek czynności związanych z pismem Prodziekana ds. Nauki Wydziału (...) Politechniki (...) L. B. z 30 czerwca 2008 r. Nie powielała nigdzie tego pisma i nie powoływała się na nie. Nie doszło też do powstania po stronie powoda nowych szkód czy krzywd, które nie byłyby przedmiotem wcześniejszych licznych postępowań sądowych. W ocenie Sądu Okręgowego w niniejszej sprawie podstawą żądania przez powoda zadośćuczynienia jest w istocie pewien wycinek działań pozwanej o charakterze ciągłym, tj. wskazane powyżej ukształtowanie w świadomości odbiorców pisma Prodziekana ds. Nauki Wydziału (...) Politechniki (...) L. B. z 30 czerwca 2008 r. negatywnego obrazu powoda, za co jednak de facto otrzymał on już odpowiednie odszkodowanie. W konsekwencji powyższego brak było podstaw do zasądzenia na rzecz powoda obok już zasądzonego odszkodowania z tytułu dyskryminacji, dalszych rekompensat finansowych z tytułu rozpowszechnienia pisma z 30 czerwca 2008 r. Powyższe automatycznie pociąga za sobą brak postaw do nakazania stronie pozwanej przeproszenia powoda za naruszenie w jego sprawie zasad równego traktowania w zatrudnieniu w okresie od 30 czerwca 2010 r. do 2 marca 2017 r., przez nakazanie jej publikacji stosownego oświadczenia w czasopiśmie Politechnika (...) lub innym uzgodnionym, skoro pozwana po dacie uprawomocnienia się wyroku Sądu Okręgowego w Częstochowie w sprawie IV.1.P 2/09 nie dokonywała jakichkolwiek dalszych czynów dyskryminujących powoda związanych z rozpowszechnianiem pisma Prodziekana ds. Nauki Wydziału (...) Politechniki (...) L. B. z 30 czerwca 2008 r. Z tych przyczyn, z odwołaniem się również do art.24 kc w zw. z art.300 kp, Sąd Okręgowy oddalił powództwo. Ponadto, po myśli art. 98 § 1, 3 i 4 kpc w zw. z § 2 pkt 4 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (tekst jedn. Dz. U. z 2018 r., poz. 265 z późn. zm.), przy uwzględnieniu że powód przegrał sprawę zarówno co do roszczenia majątkowe o zadośćuczynienie jak i roszczenia niemajątkowego o przeproszenie, Sąd Okręgowy zasądził…. Apelację od wyroku Sądu Okręgowego wniósł powód, zarzucając: - błędne zastosowanie art. 18
(3a)§ 5 kp oraz art. 18
(3d)kp, polegające na przyjęciu, iż skoro rozesłanie członkom Rady Wydziału (...) Politechniki (...) pisma Prodziekana ds. Nauki Wydziału (...) Politechniki (...) L. B. z 30 czerwca 2008 r. wraz z załączoną do niego uchwałą Rady Wydziału (...) nr (...) z 12 czerwca 2008 r. było elementem branym pod uwagę przy ustalaniu wysokości odszkodowania za dyskryminację zasądzonego na rzecz powoda w sprawie IV. 1 .P 2/09 Sądu Okręgowego w Częstochowie, to za to działanie pozwanej powód de facto otrzymał odszkodowanie. Co więcej, pozwana po dacie uprawomocnienia się wyroku Sądu Okręgowego w Częstochowie w sprawie IV.1.P 2/09 nie dokonywała jakichkolwiek dalszych czynów dyskryminujących powoda związanych z rozpowszechnianiem pisma Prodziekana ds. Nauki Wydziału (...) Politechniki (...) L. B. z 30 czerwca 2008 r. To miało zaś wpływ na przyjęcie przez sąd braku postaw do nakazania pozwanej przeproszenia powoda za naruszenie w jego sprawie zasad równego traktowania w zatrudnieniu w okresie od 30 czerwca 2010 r. do 2 marca 2017 r., przez nakazanie jej publikacji stosownego oświadczenia w czasopiśmie Politechnika (...) lub innym uzgodnionym. Prawidłowa analiza pozwu jak i materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie pozwala na przyjęcie stanowiska, iż powód wykazał, iż przesłanką obowiązku odszkodowawczego pozwanej w stosunku do niego jest jedynie (i aż) naruszenie zasady niedyskryminacji, które może polegać na zachowaniu sprawcy naruszenia w postaci działania bądź zaniechania. Uchylenie uchwały nr (...) dopiero w 2017 r. oznacza, iż od uprawomocnienia się wyroku w sprawie IV P 2/09 do uchylenia dopiero w roku 2017 przedmiotowej uchwały, przez zaniechanie, doszło do dalszej dyskryminacji powoda; - brak odniesienia się do okoliczności powoływanej się każdorazowo przez powoda, tj. stwierdzenia Sądu Apelacyjnego w Katowicach w wyroku III APa 69/13 „obowiązkiem pozwanej Politechniki wobec prawomocnego wyroku Sądu, potwierdzającego akt dyskryminacji pracownika, było wyeliminowanie wszelkich jego konsekwencji zaistniałych w ramach stosunku pracy. (...) Zachowania dyskryminacyjne nie stanowią zachowań z dnia codziennego, a w razie ich zaistnienia, pracodawca z uwagi na wagę tego czynu, winien podjąć wszelkie działania zmierzające do jego eliminacji również w zakresie jego skutków” jako podstawy dochodzonego żądania, szczególnie w kontekście podnoszenia braku jakiegokolwiek działania ze strony pracodawcy. Skarżący wniósł o zmianę wyroku i uwzględnienie powództwa w całości, ewentualnie o „uchylenie i przekazanie sądowi I instancji do ponownego rozpoznania” oraz o zasądzenie od strony powodowej na rzecz strony pozwanej, kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych, za obie instancje. Na uzasadnienie podniósł w szczególności, że zgadza się ze stanowiskiem Sądu I instancji, który w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku stwierdza, iż w niniejszej sprawie nie ulega wątpliwości, że przedmiotem sporu jest dyskryminacja powoda w formie molestowania przez pracodawcę, w tym konkretnym przypadku poprzez rozprowadzenie wśród członków Rady Wydziału (...) Politechniki (...) pisma Prodziekana ds. Nauki Wydziału (...) Politechniki (...) L. B. z 30 czerwca 2008 r. do którego załączony został między innymi tekst uchwały Rady Wydziału (...) Politechniki (...) z 12 czerwca 2008 r. nr (...), która sama w sobie stanowiła przejaw molestowania (dyskryminacji) powoda, do której doszło w okresie od 30 czerwca 2010 r. do 2 marca 2017 r. Sam fakt sporządzenia przez Prodziekana ds. Nauki Wydziału (...) Politechniki (...) L. B. pisma z 30 czerwca 2008 r. i jego rozprowadzenia wśród członków Rady Wydziału (...) Politechniki (...), w tym studentów, był elementem sporu w sprawie IV.1.P 2/09 Sądu Okręgowego w Częstochowie, w której badano i oceniano między innymi sposób rozpowszechnienia dyskryminującej M. S. uchwały Rady Wydziału (...) Politechniki (...) nr (...) z 12 czerwca 2008 roku. Jak wprost wynika z treści uzasadnienia wyroku zapadłego w ww. sprawie, precedensowy sposób rozpowszechnienia tej uchwały przy pomocy powyższego pisma stanowił dodatkową okoliczność rzutującą na wysokość zasądzonego na rzecz powoda odszkodowania z tytułu dyskryminacji. Prawidłowość powyższego stanowiska potwierdził Sąd Apelacyjny w Katowicach w uzasadnianiu wyroku z 30 czerwca 2010 r., III APa 17/10, którym oddalono apelacje obu stron. Powód nie może się zgodzić ze stanowiskiem Sądu I instancji, który wskazał, że skoro rozesłanie członkom Rady Wydziału (...) Politechniki (...) pisma Prodziekana ds. Nauki Wydziału (...) Politechniki (...) L. B. z 30 czerwca 2008 r. wraz z załączoną do niego uchwałą Rady Wydziału (...) nr (...) z 12 czerwca 2008 r. było elementem branym pod uwagę przy ustalaniu wysokości odszkodowania za dyskryminację zasądzonego na rzecz powoda w sprawie IV.1.P 2/09 Sądu Okręgowego w Częstochowie, to za to działanie pozwanej powód de facto otrzymał odszkodowanie. Za czyn dyskryminacyjny nie można przecież zapłacić przed jego zaistnieniem (tak w wyroku Sądu Apelacyjnego w Katowicach III APa 69/13). Powód nie może zgodzić się z takim poglądem, gdyż jego zdaniem, w sposób wyraźny wskazał, iż obowiązek konkretnego zachowana się pozwanej pracodawczyni - które nie wystąpiło - wynika wprost z treści uzasadnienia wyroku Sądu Apelacyjnego w Katowicach w sprawie III APa 69/13: „obowiązkiem pozwanej Politechniki wobec prawomocnego wyroku Sądu, potwierdzającego akt dyskryminacji pracownika, było wyeliminowanie wszelkich jego konsekwencji zaistniałych w ramach stosunku pracy.(...) Zachowania dyskryminacyjne nie stanowią zachowań z dnia codziennego, a w razie ich zaistnienia, pracodawca z uwagi na wagę tego czynu, winien podjąć wszelkie działania zmierzające do jego eliminacji również w zakresie jego skutków”. Powód zawsze wskazywał na przepis prawa, nakazujący pracodawcy po wydaniu wyroku, inny jak ten w sprawie III APa 69/13, nakazujący usunięcie pewnych dokumentów w pożądanym zakresie. Powód wskazuje, iż strona pozwana opóźniała przez 9 lat działania zmierzające do eliminacji molestowania działań powoda, i to w zakresie niektórych jego skutków. Takim skutkiem jest przymuszenie powoda do rozwiązania z pozwaną umowy o pracę bez wypowiedzenia w dniu 05.10.2015 r. ze skutkiem w postaci powództwa toczącego się obecnie pod sygn. akt IV Pa 73/
- Zdaniem powoda, pozwana, nie wykazała, aby podjęła w tym zakresie, wszelkie działania. Zgodnie z utrwalonym poglądem przesłanką obowiązku odszkodowawczego jest jedynie naruszenie zasady niedyskryminacji, które może polegać na zachowaniu sprawcy naruszenia w postaci działania bądź zaniechania. Wbrew stanowisku Sądu I instancji, zdaniem jednego z komentatorów, odpowiedzialność ta może zaistnieć także wówczas, gdy osoba dyskryminowania nie poniosła szkody sensu stricto rozumianej jako uszczerbek w jej majątku (Baran Krzysztof W. (red.), Kodeks pracy. Komentarz. Tom I. Art. 1-113, wyd. V, komentarz do art. 18 3d). W tym przypadku powód poniósł szkodę, będąc przymuszonym do rozwiązania umowy pracę z pozwaną, a szkoda materialna to różnica pomiędzy wynagrodzeniem a emeryturą. Sąd I instancji stoi na stanowisku, iż w niniejszej sprawie podstawą żądania przez powoda zadośćuczynienia jest w istocie pewien wycinek działań pozwanej o charakterze ciągłym, tj. wskazane powyżej ukształtowanie w świadomości odbiorców pisma Prodziekana ds. Nauki Wydziału (...) Politechniki (...) L. B. z 30 czerwca 2008 r. negatywnego obrazu powoda, za co jednak de facto otrzymał on już odpowiednie odszkodowanie „na zaś” (wyrokiem w grudniu 2009 r.). Takiej interpretacji zabrania treść wyroku Sądu Najwyższego w sprawie III PK 43/08, powtórzonym i rozwiniętym w wyroku III APa 69/13 Sądu Apelacyjnego w Katowicach. W konsekwencji takiego stanowiska Sądu Okręgowego powyższego brak było rzekomo podstaw do zasądzenia na rzecz powoda obok już zasądzonego odszkodowania, innego odszkodowania z tytułu dyskryminacji, niż tego zasądzonego w wyroku IV P 2/09, tj. dalszych rekompensat finansowych z tytułu rozpowszechnienia pisma z 30 czerwca 2008 r. Z tym nie sposób się zgodzić, choćby w kontekście przytoczonego wyżej uzasadnienia Sądu Apelacyjnego w Katowicach. Powód wyraźnie wskazał - w tej sprawię, ale także w wielu pozostałych - iż podstawą wskazującą na molestowanie w stosunku do niego, to nie jest działanie pozwanej, ale właśnie brak działania po uprawomocnieniu się wyroku IV P 2/
- Jeszcze raz należy przypomnieć stanowisko Sądu Apelacyjnego, który wskazał, iż „obowiązkiem pozwanej Politechniki wobec prawomocnego wyroku Sądu, potwierdzającego akt dyskryminacji pracownika, było wyeliminowanie wszelkich jego konsekwencji zaistniałych w ramach stosunku pracy.(...) Zachowania dyskryminacyjne nie stanowią zachowań z dnia codziennego, a w razie ich zaistnienia, pracodawca z uwagi na wagę tego czynu, winien podjąć wszelkie działania zmierzające do jego eliminacji również w zakresie jego skutków”. Wyeliminowanie należy uznawać jako pewne pożądanie zachowanie, czyli działanie. Brak tego działania - to też jest okolicznością przecież bezsporną - jest właśnie zaniechaniem pewnego pożądanego działania, a to zgodne z zaprezentowanym wcześniej poglądem, stanowi naruszenie zasady niedyskryminacji. Trudno w związku z tym zgodzić się z sądem I instancji, iż w tej sprawie zastosowanie będzie miało orzeczenie Sądu Najwyższego z dnia 7 stycznia 2009 r. w sprawie III PK 43/08, w którym wskazano, iż dyskryminujące zachowanie pozwanej miało charakter ciągły, gdyż polegało rzekomo na powtarzającym się, jednorodzajowym zachowaniu pracodawcy w zwartym okresie. W takim przypadku mamy do czynienia z jednym zdarzeniem, rozciągniętym w czasie, które jest podstawą do jednego zadośćuczynienia z art. 18 3d kp. W przedmiotowej sprawie nie było to jedno zdarzenie - gdyż w okresie wskazanym przez powoda, doszło do licznych odmów i zaniechać ze strony pracodawcy w zakresie usuwania skutków molestowania, a nie zaś do celowego i ukierunkowanego działania. Gdyby zaś tak było, jak sąd wskazuje powyżej (a jest w tym względzie niekonsekwentny), że mamy do czynienia z dyskryminującym zachowaniem pozwanej o charakterze ciągłym, to sąd musiałby uwzględnić wniosek strony pozwanej o odrzucenie pozwu ze względu na res iudicata. A tego nie uczynił, co należy uznać za dowód, iż mamy jednak do czynienia z dyskryminującym zachowaniem pozwanej, ale nie o charakterze ciągłym. Zasadniczym kryterium ustalania odszkodowania za uszczerbek majątkowy jest wysokość szkody, którą w rozpoznawanej sprawie może być utrata korzyści (art. 361 § 2 kc w związku z art. 300 kp). Drugim kryterium jest normalny związek przyczynowy (art. 361 § 1 k.c. w związku z art. 300 kp.). Związek ten jest nie tylko przesłanką odpowiedzialności, ale także wyznacznikiem wysokości szkody, za którą odpowiada jej sprawca. Ciężar dowodu wysokości należnego odszkodowania, wyznaczonego przez te dwa kryteria, spoczywa na powodzie (art. 6 i art. 471 kc w związku z art. 300 kp). Szczególny rozkład ciężaru dowodu, korzystny dla pracownika, przewidziany w art. 18 3b § 1 kp, dotyczy bowiem tylko bezprawności zachowania pracodawcy (dyskryminacji), a w przedmiotowej sprawie, pracodawca tego nie uczynił, przesądzając o tej bezprawności wskutek swojej bezczynności. Wysokość minimalnego odszkodowanie w kwocie 10 tys. zł, potwierdzają wyroki III APa 17/10 oraz III APa 69/13, co wydaje się być okolicznością bezsporną. Przepis art. 18 3b § 1 zmienia rozkład ciężaru dowodu przewidziany w art. 6 kc (w zw. z art. 300 kp), według którego ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z tego faktu wywodzi skutki prawne. Bywa on nazywany „odwróconym rozkładem ciężaru dowodu”. Omawiany art. 18 3b § 1 zwalnia pracownika z konieczności udowodnienia jego dyskryminacji. Ciężar dowodu określony w art. 18 3b § 1 polega na obowiązku przedstawienia przez pracownika faktów, z których można domniemywać istnienie dyskryminacji, zaś dla uwolnienia się od odpowiedzialności pracodawca musi udowodnić, że nie dyskryminuje pracownika. Według SN (postanowienie z 24.05.2005 r., II PK 33/05, LEX nr 184961) pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania musi najpierw wykazać, że był w zatrudnianiu dyskryminowany, a dopiero następnie pracodawcę obciąża przeprowadzenie dowodu potwierdzającego, że przy różnicowaniu pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami. Także w tezie 1 wyroku SN z 9.06.2006 r. (III PK 30/06, OSNP 2007/11-12, poz. 160), stwierdzono, że pracownik powinien wskazać fakty uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 18 3b § 1 kp i art. 10 dyrektywy 2000/78). Podobnie przyjęto w tezie 2 wyroku SN z 15.09.2006 r., (I PK 97/06, OSNP 2007/17-18, poz. 251), stwierdzając, że pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania pracowników w zakresie wynagrodzenia za pracę (art. 18 3d) powinien wykazać, że wykonywał jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości co pracownik wynagradzany korzystniej (art. 18 3c § 1). Tak też wyrok z 29.08.2017 r., I PK 268/16, LEX nr
- W przedmiotowej sprawie Politechnika (...) nie brała czynnego udziału w sprawie, a w wyroku IV P 2/09 uznano za dyskryminację także nie podjęcie uchwały Senatu (...), którego członkiem był wówczas głosujący imiennie i jawnie za nieprzyjęciem tej uchwały (uznanej na molestowanie) prof. N. S., aktualny rektor Politechniki (...). Po dniu 30 czerwca 2020 r. zdaniem powoda, przedawnia się możliwość skutecznego wykonania zaleceń z prawomocnego wyroku III APa 17/10, co jest objęte postępowaniem w sprawie III APa 22/
- W tych warunkach złożenie zeznań przez rektora jest niezbędne, a wyrok w żadnej część nie ocenia ujemnych skutków prawnych bezczynności procesowej strony pozwanej (niestawienie rektora na rozprawie). Dokumenty, kto i jak głosował w sprawie uchwały Senatu nr (...)/2009 w formie protokołu z głosowania imiennego i jawnego, są niedostępne dla powoda, pozostając u rektora, mimo składanego wniosku o ich udostępnienie, a ponowionego w niniejszej apelacji. Przewodniczącym Senatu do 2024 r., jest prof. N. S.. W odpowiedzi na apelację strona pozwana wniosła o jej oddalenie w całości oraz zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego zwrotu kosztów procesu za instancję odwoławczą według norm przepisanych. Na uzasadnienie podniosła, że Sąd Okręgowy w toku postępowania sądowego na podstawie przeprowadzonego postępowania dowodowego, przesłuchania strony, oraz po wszechstronnym rozważeniu wszystkich okoliczności sprawy w sposób niebudzący wątpliwości ustalił, iż powództwo nie zasługuje na uwzględnienie, gdyż rozesłanie członkom Rady Wydziału (...) Politechniki (...) pisma Prodziekana ds. Nauki Wydziału (...) Politechniki (...) L. B. z 30 czerwca 2008 r. wraz z załączoną do niego uchwałą Rady Wydziału (...) nr (...) z 12 czerwca 2008 r. było elementem branym pod uwagę przy ustalaniu wysokości odszkodowania za dyskryminację zasądzonego na rzecz powoda w sprawie IV.1.P 2/09 Sądu Okręgowego w Częstochowie, to za to działanie pozwanej powód otrzymał odszkodowanie. Jednocześnie zdaniem Sądu Okręgowego „...wysokość odszkodowania zasądzonego na rzecz M. S. w ww. sprawie była proporcjonalna do rodzaju molestowania, którego doznał (wszystkich elementów składających się na to molestowanie) oraz w ówczesnych realiach ekonomicznych miało skutecznie odstraszyć pozwaną od dopuszczania się względem powoda kolejnych działań dyskryminujących...”. Z powyższym stanowiskiem Sądu Okręgowego strona pozwana w całości się zgadza. Powód w apelacji jako zarzut wskazuje również wyrwany z kontekstu fragment uzasadnienia wyroku Sądu Apelacyjnego w Katowicach w sprawie o sygn. III APa 69/13 dotyczący zamieszania Uchwały nr (...) w aktach osobowych powoda w którym Sąd stwierdził, iż „obowiązkiem pozwanej Politechniki wobec prawomocnego wyroku Sądu, potwierdzającego akt dyskryminacji pracownika, było wyeliminowanie wszelkich jego konsekwencji zaistniałych w ramach stosunku pracy (...). Zachowania dyskryminacyjne nie stanowią zachowań z dnia codziennego, a w razie ich zaistnienia pracodawca z uwagi n wagę tego czynu winien podjąć wszelkie działania zmierzające do jego eliminacji również w zakresie skutków" usiłując wskazując, iż fragment ww. wyroku jest podstawą uzasadniającą dochodzenia roszczenia w niniejszej sprawie. W rzeczywistości dwa cytowane powyższej fragmenty wyroku Sądu Apelacyjnego w Katowicach w sprawie o sygn. III APa 69/13 dotyczyły umieszczenia Uchwały nr (...) w aktach osobowych powoda. Analiza całości uzasadnienia tego wyroku (zwłaszcza strona 15 i 16 uzasadnienia) wprost wskazują, iż Sąd Apelacyjny w Katowicach w sposób nie budzący wątpliwości wskazywał na konieczność usunięcia spornej Uchwały z akt osobowych powoda, co też jednoznacznie zostało wskazane na stronie 16 uzasadnienia do wyroku gdzie Sąd Apelacyjny wprost wskazał: „... Umieszczenie takiej uchwały w aktach osobowych powoda bezsprzecznie stanowiło naruszenie jego godności i uwłaczało jego osobie. Powód zajmuje wysoką pozycje wśród pracowników Politechniki (...). Piastując tytuł profesora, zasadnie poczuł się poniżony, niedoceniony, jak i bezsilny wobec bezprawnych działań Politechniki. Uczucie to potęgował fakt, iż uzyskał on w świetle prawa ochronę w postaci wyroku piętnującego niezgodne z prawem dyskryminujące działania Pozwanej polegające na podjęciu przedmiotowej uchwały, a mimo to, pozwana, ignorując prawomocny wyrok nie usunęła uchwały z akt osobowych powoda. Powyższego zachowania pozwana nie może tłumaczyć postępowaniem pracownika z działu kadr jak i brakiem zamiaru i sprowadzając swoje postępowanie li tylko do naruszenia rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz. U. 1996.62/286), co nota bene w sprawie przedmiotowej niewątpliwie miało miejsce. Obowiązkiem Pozwanej Politechniki wobec prawomocnego wyroku Sądu, potwierdzającego akty dyskryminacji pracownika, było wyeliminowanie wszelkich jego konsekwencji zaistniałych w ramach stosunku pracy...” Powyższe twierdzenia Sądu Apelacyjnego dotyczyły więc konkretnej sytuacji - a mianowicie nie usunięcia Uchwały z akt osobowych powoda - co też zgodnie z wyrokiem zostało dokonane, tak więc brak jest jakichkolwiek podstaw do twierdzenia przez powoda, iż w dalszym ciągu jest on przez Politechnikę (...) dyskryminowany. Z treści uzasadnienia wynika również, iż Sąd Apelacyjny - wbrew twierdzeniom Powoda nie nakazał Politechnice (...) zwrotu oryginałów dokumentów. Strona pozwana podniosła, że jak słusznie wskazał Sąd Okręgowy przywołując wyrok Sądu Najwyższego z 7 stycznia 2009 r., III PK 43/08 (OSNP 2010/13-14/160), jeżeli odszkodowanie za dyskryminację ustalone na podstawie at. 361 § 2 kc jest zgodnie z europejskim prawem pracy odpowiednio „skuteczne, proporcjonalne i odstraszające”, to z art. 18
(3d)kp nie wynika prawo pracownika do odrębnego zadośćuczynienia. Dyskryminacja pracownika wynikająca z zachowania pracodawcy o charakterze ciągłym może być podstawą przyznania tyko jednego zadośćuczynienia. Mając na uwadze powyższe za całkowicie prawidłowe należy uznać stanowisko Sądu Okręgowego wskazujące, iż „... skoro rozesłanie członkom Rady Wydziału (...) Politechniki (...) pisma Prodziekana ds. Nauki Wydziału (...) Politechniki (...) L. B. z 30 czerwca 2008 r. wraz z załączoną do niego uchwałą Rady Wydziału (...) nr (...) z 12 czerwca 2008 r. było elementem branym pod uwagę przy ustalaniu wysokości odszkodowania za dyskryminację zasądzonego na rzecz powoda w sprawie IV.1.P 2/09 Sądu Okręgowego w Częstochowie, to za to działanie pozwanej powód de facto otrzymał odszkodowanie....”. Strona pozwana zaprzeczyła, jakoby rzekomym faktem który potwierdza ciągłość dyskryminacji oraz nie usunięcie skutków dyskryminacji był fakt, iż Uchwałę nr (...) uchylono dopiero w dniu 2 marca 2017 r. Jak słusznie wskazał Sąd Okręgowy w uzasadnieniu skarżonego wyroku; „...z prawnego punktu widzenia zbędne było podejmowanie uchwały nr (...) Rady Wydziału (...) Politechniki (...) w C. z 2 marca 2017 r. w sprawie uchylenia uchwały nr (...) Rady Wydziału (...) Politechniki (...) w C. z dnia 12 czerwca 2018 r. W przedmiocie Uchwały Sądy Powszechne zajęły już stanowisko, że ma ona charakter dyskryminujący powoda, zaś faktu podjęcia uchwały, w rozumieniu określonego zdarzenia - faktu historycznego nie da się w żaden sposób wymazać. Zdarzenie to miało miejsce i nic tego już nie zmieni...” Strona pozwana dodała, iż wymieniona uchwała została uchylona w celu wygaszenia wszystkich sporów z powodem, niestety bezskutecznie, gdyż powód do dnia dzisiejszego wytacza przeciwko Politechnice (...) kolejne pozwy, w których jako przyczynę wskazuje kontynuacje dyskryminacji. Na zakończenie strona pozwana podniosła, iż dyskryminacja jest zdefiniowana jako nierówne traktowanie w zatrudnieniu tj. w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Aby można było w ogóle mówić o dyskryminacji musi istnieć przede wszystkim stosunek pracy i wynikający z tego faktu stosunek podległości służbowej. Tylko wobec osób zatrudnionych w ramach stosunku pracy można rozpatrywać zjawiska mobbingu, dyskryminacji i molestowania. Ponadto musi istnieć niedozwolone zróżnicowanie sytuacji pracowników w zakresie określonym przepisami. Musi być także możliwe wykazanie porównywalnych podobnych sytuacji w których znajduje się osoba powołująca się na dyskryminację w stosunku do innych pracowników. W sytuacji powoda opisanej w pozwie nie sposób dopatrzyć się niekorzystnej dla powoda sytuacji, która spełniałaby wskazane powyższej warunki. Powód od dnia 5 października 2015 r. nie jest już pracownikiem Politechniki (...), dlatego niezrozumiałe jest jego stanowisko w którym domaga się on ustalenia, iż był dyskryminowany w ramach stosunku pracy, którego de facto w momencie opisanym w pozwie już nie wykonywał. Sąd Apelacyjny zważył, co następuje: apelacja jest bezzasadna. Sąd Okręgowy przeprowadził prawidłowe postępowanie dowodowe, nie przekraczając granicy wyznaczonej dyspozycją art. 233 § 1 kpc, dokonał właściwych ustaleń faktycznych oraz wywiódł z nich logiczne i znajdujące oparcie we właściwie wskazanych przepisach prawa materialnego wnioski. Nie budzą też wątpliwości Sądu Apelacyjnego: trafność rozstrzygnięcia i rozważania przedstawione na jego uzasadnienie, które w całości przyjmuje za swoje, bowiem Sąd I instancji w sposób odpowiadający wymogom art.328 § 2 kpc ustalił fakty oraz wyjaśnił podstawę prawną wyroku z przytoczeniem przepisów prawa, zatem Sąd Apelacyjny (zgodnie z ustalonym poglądem Sądu Najwyższego – por. np. wyrok z 22 lutego 2010 r., sygn. akt I UK 233/09, Lex nr 585720), zrezygnował z ich ponownego szczegółowego przytaczania w tej części uzasadnienia. Należało przy tym mieć na uwadze, że prawomocnym wyrokiem tut. Sądu z 14 listopada 2019 r. (sygn. akt III APa 19/19) oddalona została apelacja powoda od wyroku Sądu Okręgowego w Częstochowie z 9 stycznia 2019 r. sygn. akt IV P 19/18, w sprawie o zadośćuczynienie z tytułu dyskryminacji i o zobowiązanie. W tej sprawie M. S. pozwem wniesionym 10 września 2018 r. domagał się zasądzenia na jego rzecz od Politechniki (...) w C. kwoty 10.000 zł tytułem zadośćuczynienia za dyskryminację doznaną w okresie od 30 czerwca 2010 r., tj. od daty wyroku w sprawie o sygn. akt III APa 17/10 do 2 marca 2017 r., tj. do dnia uchylenia molestującej go uchwały nr (...) Rady Wydziału (...) Politechniki (...) z dnia 12 czerwca 2008 r. wraz z odsetkami, ponadto wniósł o zobowiązanie strony pozwanej do przeproszenia go za naruszenie art. 183a § 5 pkt 2 kp oraz o zasądzenie od pozwanej na jego rzecz kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego. W istocie zatem wystąpiła tożsamość roszczenia podniesionego przez powoda przeciwko stronie pozwanej w niniejszej sprawie, w której tożsamy w żądaniach pozew został złożony przez powoda w dniu 17 września 2018 r. Zapadły również cytowane wyżej prawomocne wyroki sądów obu instancji. Niemniej jednak Sąd Okręgowy w niniejszej sprawie, w której strona pozowana domagała się odrzucenia pozwu ze względu na zachodzącą powagę rzeczy osądzonej, niezaskarżonym przez strony postanowieniem z 17 lutego 2020 r., odmówił odrzucenia pozwu, nie wstrzymując rozpoznania sprawy. Mając powyższe na uwadze, Sąd Apelacyjny za Sądem Najwyższym przyjął, że w niniejszej sprawie przepis art. 380 kpc nie pozwala na ponowne rozpoznanie przez sąd drugiej instancji postanowienia oddalającego zarzuty, których uwzględnienie uzasadniałoby odrzucenie pozwu, ponieważ jako postanowienie o odmowie odrzucenia pozwu podlega ono zaskarżeniu odrębnym zażaleniem na podstawie art. 394 § 1 pkt 1 kpc. W konsekwencji strona, która w ustawowym terminie nie wnosiła zażalenia na postanowienie oddalające zarzuty, których uwzględnienie uzasadniałoby odrzucenie pozwu, ostatecznie i nieodwołalne traci prawo uchylenia się od skutków postanowienia (por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 18 września 2002 r., sygn. akt III CZP 51/02, LEX Nr 76036). W uzasadnieniu cytowanego postanowienia Sąd Najwyższy wskazał między innymi, że: Prawomocne postanowienie Sądu Okręgowego odmawiające odrzucenia pozwu w sprawie, wiąże również Sąd Apelacyjny, albowiem - zgodnie z art. 365 § 1 kpc - należy on do kręgu podmiotów objętych skutkiem prawomocności orzeczenia. Omawiane orzeczenie, niezależnie od treści rozstrzygnięcia - zgodnie z przepisami Kodeksu postępowania cywilnego - podlega weryfikacji instancyjnej: na postanowienie sądu pierwszej instancji przysługuje zażalenie (art. 394 § 1 kpc. i art. 394 § 1 pkt 1 kpc). Przedstawiony sposób zaskarżenia, pozwalający na weryfikacje postanowienia w przedmiocie odrzucenia pozwu, zapewnia stronom należytą ochronę ich praw. W tej sytuacji również zasada ekonomii procesowej i sprawności postępowania przemawiają przeciwko ponownemu badaniu zarzutu niedopuszczalności drogi sądowej ze względu na nieważność postępowania. (...). Natomiast z prawidłowych ustaleń Sądu Okręgowego wynika, że uchwałą podjętą w dniu 12 czerwca 2008 r. Rada Wydziału (...) Politechniki (...) uznała uczestnictwo powoda w procedurach związanych z odpowiedzialnością dyscyplinarną nauczycieli akademickich w odniesieniu do przewodu habilitacyjnego prodziekana ds. studiów niestacjonarnych Wydziału (...) J. S. przeprowadzonego w Instytucie Organizacji i (...) w P. (...) w W., jako nauczyciela akademickiego Wydziału (...) za szczególnie naganne, wyjątkowo szkodliwe dla wydziału i niegodne nauczyciela akademickiego. Uchwała została dołączona do akt osobowych powoda. Sąd Okręgowy w Częstochowie uznał, że podjęcie przez Radę uchwały stanowiło molestowanie powoda i w związku z tym wyrokiem z dnia 16 grudnia 2009r. zasądził na jego rzecz kwotę 10.000 zł. W niniejszym postępowaniu powód domagał się zasądzenia zadośćuczynienia za dyskryminację doznaną w okresie od 30 czerwca 2010 r., tj. od daty wyroku w sprawie sygn. akt III APa 17/10, do 2 marca 2017 r., tj. do dnia uchylenia molestującej go uchwały nr (...) Rady Wydziału (...) Politechniki (...) z dnia 12 czerwca 2008 r. oraz nakazania pozwanej jego przeproszenia. W ocenie Sądu Apelacyjnego zważył, że powód na gruncie niniejszego postępowania oraz w postępowaniu toczącym się przed Sądem Okręgowym w Częstochowie pod sygn. akt IV.1.P 2/09, wywodził swoje roszczenia odszkodowawcze z tego samego faktu, czyli podjęcia w dniu 12 czerwca 2008 r. przez Radę Wydziału (...) opisanej wylej uchwały. Tymczasem wbrew poglądowi powoda podjęcie uchwały, a w konsekwencji jej istnienie, nie stanowią odrębnych bytów, z których niezależnie można wywodzić roszczenia odszkodowawcze. Fakt podjęcia uchwały molestującej powoda i jej istnienie to w istocie jednorodzajowe zachowanie strony pozwanej w zamkniętym okresie. W stanie faktycznym niniejszej sprawy mamy do czynienia z jednym zdarzeniem rozciągniętym w czasie, czyli z czynem o charakterze ciągłym. Jak przy tym wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 7 stycznia 2009r ., sygn. akt III PK 43/08, OSNP Nr 13-14 z 2010 r. poz. 160 ), dyskryminacja pracownika wynikającą z zachowania pracodawcy o charakterze ciągłym może być podstawą przyznania tylko jednego zadośćuczynienia. Skoro zatem z tytułu podjęcia przez Radę molestującej go uchwały, na rzecz powoda zostało zasądzono wyrokiem Sądu Okręgowego w Częstochowie z dnia 16 grudnia 2009 r. (sygn. akt IV.1.P 2/09) to należało uznać, że roszczenia odszkodowawcze z tego tytułu zostały zaspokojone i powodowi nie przysługuje kolejna rekompensata pieniężna oparta na tej samej podstawie faktycznej. Zasądzenie na rzecz powoda odszkodowania cytowanym wyrokiem stanowi zaspokojenie jej wszelkich roszczeń z tytułu podjęcia przez stronę pozwaną molestującej go uchwały. Natomiast fakt późniejszego uchylenia owej uchwały nie ma wpływu na powyższą ocenę, bowiem była to jedynie czynność techniczna, którą strona pozwana poczyniła na własnym użytek. W konsekwencji należało również uznać, że roszczenie powoda o opublikowanie przez stronę pozwaną przeprosin, było bezpodstawne. Wobec powyższego apelacja, jako bezpodstawna, została oddalona w punkcie 1 sentencji po myśli art.385 kpc. O zwrocie kosztów zastępstwa procesowego za drugą instancję orzeczono (w punkcie 2) z mocy art.98 § 1 i 2 kpc oraz art.108 § 1 kpc a także § 2 pkt 4 oraz 9 ust.1 pkt 2 i 3 i § 10 ust.1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (tekst jedn. Dz. U. z 2018 r. poz. 265). Na zasądzoną kwotę składają się: 1.013 zł z tytułu roszczenia o odszkodowanie oraz 240 zł z tytlu roszczenia niemajątkowego. /-/ SSA A.Kolonko /-/ SSA W.Nowakowski /-/ SSA M.Procek Sędzia Przewodniczący Sędzia