pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. § 2 cyt. przepisu zawiera definicję równego traktowania w zatrudnieniu, stanowiąc, że oznacza ono niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio z przyczyn określonych w § 1 tego artykułu, a więc uznanych przez ustawodawcę za dyskryminujące. W myśl art.
dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.
był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Stosownie do art. 18 3b § 1 pkt 2 k.p., naruszeniem zakazu dyskryminacji jest różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.
(a więc z powodów uważanych za dyskryminujące), jeżeli jego skutkiem jest, między innymi, niekorzystne kształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Zasada niedyskryminacji jest kwalifikowaną postacią nierównego traktowania pracowników i oznacza nieusprawiedliwione obiektywnymi powodami gorsze traktowanie pracownika ze względu na niezwiązane z wykonywaną pracą cechy lub właściwości dotyczące go osobiście i istotne ze społecznego punktu widzenia, a przykładowo wymienione w art.
k.p., bądź ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Z kolei jak stanowi art. 18 3c § 1 k.p. pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna (§ 2.). Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku (§ 3). W toku procesu powodowie wywodzili, że pracodawca dokonał zróżnicowania ich wynagrodzeń względem pielęgniarek/pielęgniarzy systemu w oparciu o wykonywany zawód. Wyraźnie bowiem oddzielił dwie grupy zawodowe tj. ratowników medycznych oraz pielęgniarek/pielęgniarzy systemu, które w istocie wykonują te same obowiązki zawodowe z zakresu ratownictwa medycznego. Tym niemniej jednak na co już wyżej wskazano, zarówno pielęgniarki systemu jak i ratownicy medyczni wykonywali nie tylko te same czynności ale mieli niezbędne, przewidziane przepisami prawa kompetencje do wykonywania powierzonej im pracy. Doświadczenie i wykształcenie „ponad ratownicze” w przypadku pielęgniarek stanowiło natomiast tylko hipotetyczną wartość (por. opinia biegłego). W postępowaniu dowodowym nie wykazano jakie kompetencje pielęgniarka systemu, którymi „przewyższała” ratownika medycznego mogła wykorzystać w pracy przy realizacji czynności ratownictwa medycznego. Ostatecznie zatem zróżnicowanie sytuacji pracowników z powodu przynależności do określonej grupy zawodowej, mimo wykonywania jednakowej pracy doprowadziło do naruszenia zasady równego traktowania powodów. Podkreślił Sąd, że ostatecznie pozwany pracodawca miał świadomość nierównego traktowania ratowników medycznych względem pielęgniarek systemu świadczących pracę w tych samych zespołach ratownictwa medycznego i od lipca 2020 roku wyrównał ich wynagrodzenie zasadnicze. W tej sytuacji roszczenie o wyrównanie wynagrodzenia powodów w spornym okresie było uzasadnione. Jednocześnie Sąd oddalił powództwa w zakresie żądania odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania. W ocenie Sądu pozwany pracodawca nie zawinił zróżnicowania wynagrodzenia za świadczenie jednakowej pracy przez w/w grupy zawodowe. Ostatecznie bowiem wypłacał wynagrodzenie tak jak przewidywały to wiążące go przepisy prawa, przy zachowaniu dyscypliny budżetowej. Podkreślił, że samodzielne publiczne zakłady opieki zdrowotnej jako jednostki tworzące sektor publiczny (art. 9 pkt 10 ustawy z dnia 27 sierpnia 2009 roku o finansach publicznych) podlegają odpowiedzialności przewidzianej za popełnienie czynów związanych z naruszeniem dyscypliny finansów publicznych. W myśl przepisu art. 18 3d k.p. osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Odszkodowanie określone w tym przepisie ma charakter sankcyjny, a każda sprawa musi być rozstrzygana przy uwzględnieniu specyficznych, towarzyszących jej uwarunkowań. W okolicznościach przedmiotowej sprawy pozwany niewątpliwie nie miał pełnej swobody w kształtowaniu wynagrodzeń ratowników medycznych i pielęgniarek/pielęgniarzy systemu, a finalnie przy uwzględnieniu interesów wszystkich grup pracowniczych, doprowadził do zmian w zakresie zasad wynagradzania, na korzyść grupy zawodowej – ratowników medycznych. O kosztach postępowania Sąd orzekł na podstawie art. 100 k.p.c. Nieuiszczone koszty sądowe oraz wydatki procesu Sąd przejął na rachunek Skarbu Państwa na podstawie art. art. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 roku o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz. U. z 2020 roku, poz. 755) (uzasadnienie – k. 1038-1058 a.s.). Apelację od powyższego wyroku wniósł pozwany, zaskarżając go w części, tj. w zakresie, w jakim Sąd zasądził na rzecz poszczególnych powodów odpowiednie kwoty tytułem wyrównania wynagrodzenia za odpowiednie okresy wraz z odsetkami oraz w zakresie, w jakim wyrokowi nadał rygor natychmiastowej wykonalności i wzajemnie zniósł między stronami koszty postępowania, tj. co do punktów: I, III, V, VII, IX i XI oraz XIV-XX. Zarzucił: 1) błąd w ustaleniach faktycznych polegający na przyjęciu, źe wszyscy powodowie, a w szczególności: K. J., K. M., D. G.
polegające na błędnym przyjęciu, że w sytuacji, jak w pkt 2, stanowisko pracy lub wykonywany zawód stanowi dyskryminacyjne kryterium różnicowania sytuacji pracowników; 4) naruszenie przepisu art. 78 § 1 k.p. przez jego niezastosowanie, 5) mające wpływ na wynik sprawy naruszenie przepisu art. 233 § 1 k.p.c. polegające na ocenie złożonego w sprawie dowodu z opinii biegłego w sposób dowolny, niezgodny z treścią opinii. Jako zarzut ewentualny podniósł naruszenie: 1) przepisu art. 18 3d k.p. polegające na błędnym przyjęciu, że oprócz odszkodowania przewidzianego w tym przepisie, z tytułu doświadczonej dyskryminacji w zatrudnieniu pracownikowi przysługują jakiekolwiek inne roszczenia, 2) przepisu art. 6 k.c. w zw. z art. 300 k.p. oraz art. 232 k.p.c. polegające na zasądzeniu na rzecz powodów wynagrodzenia ponad kwotę wykazanej przez nich szkody. Zaskarżonemu wyrokowi zarzucił również naruszenie przepisu art. 321 k.p.c. poprzez zasądzenie na rzecz powodów: J. D., D. G.
-18 3e k.p., w rozdziale Kodeksu pracy zatytułowanym „Równe traktowanie w zatrudnieniu". Na potrzeby stosowania przepisów tego rozdziału równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w art.
(tak stanowi art.
Zasada niedyskryminacji (art. 11 3 k.p., art.
-18 3e k.p.) nie jest tożsama z określoną w art. 11 2 k.p. zasadą równych praw (równego traktowania) pracowników jednakowo wypełniających takie same obowiązki. Przyjmuje się, że te dwie zasady pozostają wprawdzie w ścisłym związku z sobą, lecz niewątpliwie stanowią zasady odrębne, których naruszenie przez pracodawcę rodzi różne konsekwencje. Tylko naruszenie zakazu dyskryminacji (art. 11 3 k.p.) rodzi odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy z art. 18 3d k.p. Przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji nie mają zatem zastosowania w razie nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną (kryterium) uznaną za podstawę dyskryminacji (na przykład wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 18 sierpnia 2009 roku, sygn. akt I PK 28/09, LEX nr 528155; z dnia 18 kwietnia 2012 roku, sygn. akt II PK 196/11, LEX nr 1212811 i z 10 maja 2012 roku, sygn. akt II PK 227/11, LEX nr 1313660). Jednakże naruszenie zasady równych praw (równego traktowania) pracowników jednakowo wypełniających takie same obowiązki (art. 11 2 k.p.) jest również sankcjonowane, ale na innej podstawie prawnej. W szczególności odszkodowanie może być dochodzone wówczas przez pracownika na podstawie art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p. Podkreślenia przy tym wymaga, że zarówno art. 18 3d k.p., jak i art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p. przewidują możliwość zasądzenia odszkodowania, a nie wyrównania samego świadczenia (w tym wypadku wynagrodzenia). Ponieważ powodowie nie dochodzili w tym zakresie odszkodowania, obie wskazane podstawy prawne nie znajdą w sprawie zastosowania. Sąd Najwyższy przyjmuje przy tym konsekwentnie, że sąd pracy nie może kształtować wynagrodzenia za pracę, jeżeli jest ono wypłacane w wysokości mieszczącej się w granicach określonych w przepisach prawa pracy (np. w granicach określonych w regulaminie wynagradzania i stawkach w nim przyjętych dla różnych kategorii zatrudnienia) oraz w umowie o pracę, jednakże nie dotyczy to przypadków naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (niedyskryminacji) z przyczyn określonych w art.
W takim przypadku znajduje zastosowanie art. 18 § 3 k.p., zgodnie z którym postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów - niekorzystne postanowienia są zastępowane przez odpowiednie postanowienia niemające charakteru dyskryminacyjnego (por. wyrok Sądu Najwyższego z 18 kwietnia 2012 r., II PK 196/11 i przywołane w nim wcześniejsze orzecznictwo). Wyrażany jest też pogląd, że art. 18 § 3 k.p. ma zastosowanie także do „zwykłego” nierównego traktowania pracownika ( art. 11 2 k.p.), bez względu na stosowane przy tym kryteria dyskryminacyjne (por. wyrok Sądu Najwyższego z 18 września 2014 r., III PK 136/13, OSP 2015 nr 9, poz. 85). Przepis ten uznał także za podstawę prawną wyrównania wynagrodzenia powodów (fizjoterapeutów) Sąd Okręgowy Warszawa -Praga w Warszawie w wyroku z dnia 7 kwietnia 2021 roku w zbliżonej pod względem prawnym i faktycznym sprawie VII Pa 86/20, z tym, że nie podzielił on stanowiska Sądu I instancji, iż roszczenia te powinny być uwzględnione. W uzasadnieniu tego wyroku Sąd Okręgowy Warszawa-Praga w Warszawie wyjaśnił: „W nowszym orzecznictwie przyjmuje się, że art. 18 § 3 k.p. ma zastosowanie także do „zwykłego” nierównego traktowania pracownika w zatrudnieniu (naruszenia zasady równych praw pracowników), bez względu na stosowane przy tym kryteria dyskryminacyjne, gdyż z takim nierównym traktowaniem jest związany skutek w postaci nieważności postanowień umownych (choć w końcowym fragmencie przepisu jest mowa o dyskryminacji). Zatem w przypadku zastosowania art. 18 § 3 k.p. pracownik może domagać się przyznania mu uprawnień, których go pozbawiono w umowie o pracę, co powoduje stosowanie art. 18 § 3 k.p. jako skutku naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 11 2 k.p.) i polega na podwyższeniu świadczeń należnych pracownikowi traktowanemu gorzej. Nie obowiązuje więc w takiej sytuacji postanowienie umowne, które w określonym zakresie pozbawia świadczeń jednego pracownika - a przez to faworyzuje innych - wobec czego pracownik traktowany gorzej od innych może domagać się uprawnień przyznanych umownie pracownikom lepiej traktowanym (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 18 września 2014 r., III PK 136/13; z dnia 29 sierpnia 2017 r., I PK 269/16; z dnia 29 sierpnia 2017 r., I PK 268/16; z dnia 24 kwietnia 2018 r., I PK 33/17).” Sąd Okręgowy w Lublinie w pełni podziela powyższe stanowisko. Reasumując - istnieje podstawa prawna do zasądzenia bezpośrednio wynagrodzenia (lub innego świadczenia), którego pracownik został pozbawiony na skutek dyskryminacji lub na skutek „zwykłego” nierównego traktowania. Podstawę tę stanowi art. 18§3 k.p. w związku z art. 11 3 k.p. w przypadku dyskryminacji zaś art. 18§3 k.p. w związku z art. 11 2 k.p. w przypadku nierównego traktowania. Taką podstawę prawną powinien przytoczyć Sąd I instancji w uzasadnieniu swojego rozstrzygnięcia i rozważyć obie potencjalne sytuacje. Powyższe ustalenia wstępne pozwalają na ocenę zarzutów apelacji pozwanego, które w większości okazały się uzasadnione. Dotyczy to zarówno naruszenia prawa materialnego - art. 18 3c § 1 k.p w zw. z 18 3c § 3 k.p., art.
oraz art 78 § 1 k.p. (przez jego niezastosowanie), jak i naruszenia prawa procesowego - art. 233 § 1 k.p.c., które miało wpływ na wynik sprawy. Przepis art. 18 3c § 1 kodeksu pracy stwierdza, iż pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Z kolei przywołany w apelacji §3 tego artykułu wskazuje, iż pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. W niniejszej sprawie istotnym było zatem ustalenie w pierwszej kolejności czy zadania ratowników medycznych i pielęgniarek były tożsame, gdyż tylko wówczas mamy do czynienia z „jednakową pracą” w rozumieniu powołanego przepisu, a jeśli prace te nie były tożsame to czy wymagały porównywalnych kwalifikacji zawodowych i doświadczenia zawodowego, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku (prace jednakowej wartości). Przy ocenie tej nie można ograniczać się do zadań wynikających z aktów normatywnych, ale należy wziąć pod uwagę czynności faktycznie powierzone u danego pracodawcy. Zwrócił na to uwagę Sąd Najwyższy m.in. w wyroku z dnia 12 stycznia 2010 roku I PK 138/09 stwierdzając, że „jednakowa praca” w rozumieniu art. 18 3c § 1 k.p. odnosi się nie do nazwy stanowiska, lecz do wykonywanych przez pracownika obowiązków i związanego z tym zakresu odpowiedzialności. Zdaniem Sądu I instancji zadania wykonywane przez obie grupy zawodowe były w istocie identyczne, co uzasadniało uznanie ich za „prace jednakowe”. Z taką oceną nie sposób się zgodzić. Skoro Sąd I instancji ustalił, że pielęgniarki wykonują pewne zadania, których pozwany pracodawca nie powierzył ratownikom, takie jak: upoważnienie pielęgniarki/pielęgniarza systemu specjalisty do sprawdzania prawidłowości wpisów zużycia leków w księdze kontroli środków odurzających i psychotropowych przez zespół ratownictwa medycznego w miejscu stacjonowania, omawiania ze studentami, stażystami i uczniami przypadków nagłego zagrożenia zdrowotnego, czy w końcu omawiania z członkami zespołu ratownictwa medycznego obowiązujących procedur raz na kwartał, to są to zadania różnicujące te dwa stanowiska u pozwanego. W ocenie Sądu Okręgowego nie są to zadania nieistotne. Nie można bowiem pominąć jak duża odpowiedzialność wiąże się z kontrolą wydawania leków odurzających i psychotropowych i jakiego nakładu pracy wymaga przygotowanie szkolenia (omówienie) kwestii medycznych ze studentami czy ratownikami medycznymi. Już to, że to pielęgniarki szkolą raz na kwartał ratowników medycznych, a nie odwrotnie, wskazuje nie tylko na odmienność ich zadań, ale wyższy poziom wymaganej wiedzy i kwalifikacji w grupie zawodowej pielęgniarek. Skoro wymienione grupy zawodowe nie wykonywały prac jednakowych to należy ustalić czy były to prace o jednakowej wartości. W tym kontekście zasadnym jest zarzut apelacji w zakresie, w jakim wskazuje chociażby na szerszy zakres odpowiedzialności zawodowej pielęgniarek. Pielęgniarki z racji wykonywanych obowiązków ponoszą nie tylko ewentualną odpowiedzialność karną, ale także odpowiedzialność zawodową na zasadach określonych w ustawie z dnia 1 lipca 2011 roku o samorządzie pielęgniarek i położnych (tj. Dz.U. z 2021 roku poz. 628). Odpowiedzialność zawodowa pielęgniarek (por. art. 36 i nast. ustawy) jest szeroko zakreślona i przewiduje dotkliwe sankcje takie jak chociażby naganę, karę pieniężną, zakaz pełnienia funkcji kierowniczych, ograniczenie zakresu czynności w wykonywaniu zawodu, zawieszenie prawa wykonywania zawodu, pozbawienie prawa wykonywania zawodu (por. art. 60 ustawy). Takiej odpowiedzialności nie podlegają ratownicy medyczni, a sprawę tę ma uregulować dopiero przygotowywany projekt ustawy. Trudno się natomiast odnieść Sądowi Okręgowemu do kwestii czy prace pielęgniarek i ratowników medycznych wymagają porównywalnego wysiłku, gdyż sprawa ta nie była przedmiotem ustaleń i rozważań Sądu I instancji. W niniejszym postępowaniu centrum sporu było ukierunkowane na ustalenie czy ratownicy medyczni i pielęgniarki mają porównywalne kwalifikacje i doświadczenie zawodowe wymagane do wykonywania czynności w zespołach ratownictwa medycznego. Nie budziło przy tym wątpliwości, iż pielęgniarki z racji swojej drogi zawodowej są bardziej przygotowane do wykonywania szeregu czynności medycznych (np. związanych ze zwykłymi zachorowaniami), jednakże powodowie wskazywali, że nie jest to wiedza potrzebna przy wykonywaniu zawodu pielęgniarki w systemie ratownictwa medycznego. W ich ocenie prace te wymagały jednakowych kwalifikacji i doświadczenia zawodowego, związanego z wyjazdami do tzw. „wypadków nagłych”. W celu rozstrzygnięcia tej spornej kwestii Sąd Rejonowy dopuścił dowód z opinii prof. dr habilitowanego A. N. biegłego sądowego z zakresu medycyny ratunkowej, celem wypowiedzenia się czy umiejętności i doświadczenie nabyte w ramach kształcenia pielęgniarskiego, w zakresie, w jakim wykraczają one poza kwalifikacje konieczne do wykonywania medycznych czynności ratunkowych w zespole ratownictwa , są lub mogą, choćby potencjalnie być przydatne lub wykorzystane przy wykonywaniu pracy na stanowisku pielęgniarki systemu, czy też są one obojętne przy wykonywaniu pracy na stanowisku pielęgniarki systemu, jak również czy medyczne czynności ratunkowe są czynnościami jedynymi, które wykonują zespoły ratownictwa medycznego, a jeśli nie, to czy ratownicy medyczni i pielęgniarki systemu są, z racji wykształcenia, jednakowo przygotowani do ich wykonywania (k. 790-791 a.s.). Oceniając opinię biegłego sądowego Sąd pierwszej instancji wywiódł jednak nieprawidłowe wnioski. Zauważył, że zawód pielęgniarki systemu, w porównaniu do zawodu ratownika medycznego cechuje dłuższa droga dojścia do zawodu, nabycie szerszych kompetencji i ogólnych kwalifikacji, ponoszenie odpowiedzialności zawodowej, której ratownicy medyczni w ogóle nie ponoszą oraz ustawowe zapewnienie wynagrodzenia zasadniczego obliczanego na podstawie wyższego współczynnika pracy. Mimo to uznał, powołując się na opinię biegłego, że w istocie nie ma różnic w zakresie wykonywanych czynności ratownictwa medycznego pomiędzy ratownikiem medycznym i pielęgniarką systemu. W konsekwencji błędnie uznał, że praca wykonywana na obu tych stanowiskach może być uznana za pracę jednakową lub pracę o jednakowej wartości. W ocenie Sądu Okręgowego z opinii biegłego wynikają przeciwne wnioski. Tym samym zasadny okazał się zarzut apelacji naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. polegający na dokonaniu oceny opinii biegłego w sposób dowolny, niezgodny z treścią opinii. Z opinii biegłego jednoznacznie wynika, że już ścieżki edukacyjne prowadzące do zawodu ratownika medycznego i pielęgniarki systemu oraz kompetencje zawodowe obu grup różnią się w sposób istotny. Zgodnie z art. 10 ust. 1 ustawy o Państwowym Ratownictwie Medycznym uprawnienia niezbędne do wykonywania zawodu ratownika medycznego posiada osoba, która ukończyła dwuletnią szkołę policealną lub ukończyła 3-letnie studia pierwszego stopnia zakończone uzyskaniem tytułu ratownika medycznego. Są to jedyne wymagania dla ratowników medycznych niezbędne do rozpoczęcia pracy w jednostkach Państwowego Ratownictwa Medycznego w Polsce. Biegły wskazał, że przypadku pielęgniarek uzyskanie uprawnień niezbędnych do rozpoczęcia pracy w jednostkach Państwowego Ratownictwa Medycznego, a więc uzyskania statusu pielęgniarki systemu, wiąże się ze znacznie dłuższą drogą edukacji zawodowej. Art. 3 pkt 6 ustawy o Państwowym Ratownictwie Medycznym wskazuje, że pielęgniarką systemu może być pielęgniarka posiadająca tytuł specjalisty lub specjalizująca się w dziedzinie pielęgniarstwa ratunkowego, anestezjologii i intensywnej terapii, chirurgii, kardiologii, pediatrii oraz posiadająca co najmniej 3-letni staż pracy w oddziałach tych specjalności, oddziałach pomocy doraźnej, izbach przyjęć lub pogotowiu ratunkowym. Wcześniej, aby uzyskać prawo wykonywania zawodu pielęgniarka musi uzyskać dyplom szkoły pielęgniarskiej na poziomie 3-letnich studiów I stopnia lub studiów II stopnia (art. 28 ust. o zawodach pielęgniarki i położnej). Do tego, aby spełnić kryterium posiadania specjalizacji pielęgniarka zobowiązana jest posiadać co najmniej 2-letni staż pracy w zawodzie pielęgniarki, a uzyskanie specjalizacji związane jest z 3-letnim okresem odbywania szeregu kursów specjalistycznych. Dodatkowo, aby spełnić kryterium pielęgniarki systemu, osoba posiadająca prawo wykonywania zawodu pielęgniarki, tytuł specjalisty pielęgniarstwa w odpowiedniej dziedzinie i wymagany staż pracy zawodowej w określonych jednostkach systemu ochrony zdrowia, musi ukończyć 500-godzinny kurs kwalifikacyjny. Porównanie nakreślonych przez biegłego ścieżek edukacyjnych świadczy jednoznacznie, że pielęgniarka systemu otrzymuje pełniejsze wykształcenie oraz dysponuje znacznie większą praktyką, a tym samym doświadczeniem. Droga do zawodu jest znacznie dłuższa i jest poddawana ściślejszej i częstszej weryfikacji. W konkluzji biegły wskazał, a co Sąd Rejonowy całkowicie zignorował, że umiejętności i doświadczenie nabyte w ramach kształcenia pielęgniarskiego wykraczają wprawdzie poza kwalifikacje konieczne do wykonywania medycznych czynności ratunkowych w zespole ratownictwa medycznego, ale w praktyce często są przydatne w interwencjach ZRM, zwłaszcza tych, które odbywają się bez udziału lekarza i w których kompetencje pielęgniarki systemu predysponują osobę posiadającą takie kwalifikacje do pełnienia roli kierownika zespołu wyjazdowego (k. 806-808 a.s.). Jako przykład biegły wskazał wyjazdy do stanów niezagrażających bezpośrednio życiu lub zdrowiu pacjentów, gdzie doświadczenie pielęgniarek zdobyte przy kontaktach z różnymi pacjentami pozwala na przewidywanie potencjalnych zagrożeń, które mogą pojawić się w najbliższej przyszłości czy identyfikowanie problemów socjalnych, które często decydują o dalszym przebiegu interwencji medycznej. Wyjazdy takie często określa się jako nieuzasadnione wezwania karetki, jednak codzienna praktyka wskazuje, że po weryfikacji na miejscu zdarzenia do tej grupy interwencji kwalifikuje się 30-40% wszystkich wyjazdów (k. 843-845 a.s.). Przyznać należy, że opiniując ustnie biegły wskazał, w odpowiedzi na pytania kierowane przez stronę powodową, że zakres medycznych czynności ratunkowych, jakie mogą być podejmowane przez pielęgniarki systemu i ratowników medycznych, jest tożsamy oraz, że nie ma takich medycznych czynności ratunkowych, które może wykonać tylko pielęgniarka systemu (w odróżnieniu od ratownika medycznego). Trafnie jednak wskazuje apelujący, że zakres medycznych czynności ratunkowych podejmowanych przez pielęgniarki systemu i ratowników medycznych nie był przedmiotem opinii biegłego, ponieważ nie stanowi wiadomości specjalnych, tylko wprost wynika z przepisów prawa, a nadto w istocie nie był również sporny. Mimo to Sąd Rejonowy opierając się właściwie na tym jednym stwierdzeniu uznał, że czynności wykonywane w ramach systemu ratownictwa medycznego są tożsame, a pozostałe czynniki różnicujące, o których szeroko wspominał biegły, nie mają znaczenia w niniejszej sprawie. To zaś doprowadziło do nieprawidłowej oceny opinii biegłego sądowego i w efekcie dało podwaliny nieprawidłowemu orzeczeniu. Sąd Rejonowy podzielił w całości opinię biegłego, ale błędnie ją ocenił. Sąd Okręgowy odmiennie ocenia ten dowód. Sąd Okręgowy ustalenia opinii biegłego prof. dr habilitowanego A. N. uznał za logiczne, precyzyjne i zgodne z zasadami doświadczenia zawodowego i życiowego i dlatego przyjął je za własne. W ocenie Sądu II instancji ustalenia te jednoznacznie wskazują, iż pielęgniarki posiadają kwalifikacje i doświadczenie zawodowe szersze niż ratownicy medyczni. Co istotne, nie są to kwalifikacje obojętne (nieprzydatne) z punktu widzenia wykonywania pracy w zespołach wyjazdowych karetek, gdyż są wykorzystywane w praktyce, a nie tylko potencjalnie, w szczególności w zakresie 30-40 % wyjazdów tych zespołów (tzw. nieuzasadnionych) do „zwykłych zachorowań”, gdzie pomoc jest jednakże udzielana. Tym samym, postępowanie dowodowe przeprowadzone w niniejszej sprawie nakazuje przyjąć, iż prace pielęgniarek systemu i ratowników medycznych w zespołach wyjazdowych u pozwanego pracodawcy z uwagi na faktycznie realizowany poziom obowiązków i zadania praktycznie wykonywane, nie stanowią ani pracy jednakowej ani prac o jednakowej wartości w rozumieniu przepisu art. 18 3c § 1 k.p. Nadto nawet gdyby przyjąć odmienne stanowisko, to w ocenie Sądu Okręgowego pozwany wykazał, stosownie do treści art. 18 3b § 1 k.p, że różnicując wynagrodzenia pielęgniarek i ratowników medycznych w okresie objętym sporem kierował się dozwolonymi kryteriami, takimi jak: dodatkowe zadania pielęgniarek związane z ewidencją leków i szkoleniami, dodatkowa odpowiedzialność zawodowa pielęgniarek i wykorzystywanie ich dodatkowych kwalifikacji w praktyce przy wyjazdach tzw. nieuzasadnionych. Są to obiektywne powody dla których wynagrodzenia tych grup zawodowych mogły być zróżnicowane. Nie bez znaczenia pozostaje także podnoszone przez pozwanego w apelacji zróżnicowanie minimalnego wynagrodzenia pielęgniarek i ratowników medycznych już przez samego ustawodawcę. To wszystko nie pozwala przyjąć, iż pozwany dopuścił się wobec powodów dyskryminacji, o jakiej mowa w art.
z uwagi na wykonywany zawód. Kryterium to nie może być uznane za niedozwolone, zwłaszcza, iż przepisy prawa przewidują wykonywanie pracy w zespołach wyjazdowych karetek przez osoby wykonujące dwa różne zawody, uregulowane różnymi przepisami z różnymi uprawnieniami płacowymi i różnym zakresem odpowiedzialności. Tym samym trafnie pozwany podniósł w apelacji naruszenie również tego przepisu prawa materialnego. Za zasadny należało uznać także zarzut apelacji polegający na niezastosowaniu art. 78 § 1 k.p., który odwołuje się do kryteriów ustalania wysokości wynagrodzenia za pracę. W ocenie Sądu Okręgowego użyte w tym przepisie „kwalifikacje wymagane” nie oznacza tylko kwalifikacji minimalnych koniecznych do wykonywania danego zawodu, lecz wszystkie posiadane kompetencje pod warunkiem jednakże, iż mogą być chociażby potencjalnie wykorzystane i przydatne przy wykonywaniu danej pracy. W razie zróżnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących pracę jednakową lub jednakowej wartości pracodawca powinien udowodnić , że kierował się obiektywnymi powodami, a jeżeli powołuje się na różne kwalifikacje zawodowe i staż pracy pracowników powinien wykazać, że miały one znaczenie przy wykonywaniu powierzonych zadań (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 22 lutego 2007 r. I PK 242/06). W ocenie Sądu Okręgowego pozwany sprostał temu obowiązkowi w niniejszej sprawie, o czym świadczy opinia biegłego specjalisty z zakresu ratownictwa medycznego. Natomiast niezasadny okazał się zarzut naruszenia przez Sąd I instancji art. 18 3d § 1 k.p. gdyż przepis ten nie stanowił i nie mógł stanowić podstawy prawnej powództwa uwzględnionego przez Sąd Rejonowy. Nadto, jak już wyjaśniono, przepis ten nie jest „kompletny” w tym znaczeniu, iż wyczerpuje wszystkie roszczenia powoda z tytułu dyskryminacji. Jak już wynika ze wstępnych rozważań Sądu Okręgowego uznanie, iż powodowie nie doświadczyli dyskryminacji nie zwalnia Sądu z poczynienia ustaleń czy nie nastąpiło nierówne traktowanie w wynagradzaniu w rozumieniu art. 11 2 k.p. W wyroku z dnia 2 października 2012 roku (sygn. akt II PK 82/12, LEX nr 1365774) Sąd Najwyższy wyjaśnił, że art. 11 2 k.p. wyraża zasadę równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, w tym prawa do równej płacy za równą pracę, ze szczególnym podkreśleniem równych praw pracowników bez względu na płeć. Do kategorii podmiotów objętych tym przepisem należą pracownicy charakteryzujący się wspólną cechą istotną (relewantną) dla wykonywania takich samych obowiązków. Wynika z tego, że dopuszczalne jest różnicowanie praw pracowników, którzy wykonują inne obowiązki, bądź takie same, ale „niejednakowo", a ponadto sytuacja prawna porównywanych pracowników może być różnicowana ze względu na odmienności wynikające z ich cech osobistych (predyspozycji) i różnic w wykonywaniu pracy (usprawiedliwiona dyferencjacja). W tym kontekście Sąd Okręgowy ustalił i ocenił przyczyny zróżnicowania wynagrodzenia powodów względem pielęgniarek systemu, do których się porównywali, dochodząc do wniosku, że nie doszło także do naruszenia zasady równego traktowania (równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków), ze względu na istotne (relewantne) różnice między sytuacją powodów i pielęgniarek systemu, które usprawiedliwiały zwłaszcza zróżnicowanie wysokości ich wynagrodzeń. Aktualne w tym zakresie pozostają rozważania dotyczące obiektywnych powodów różnicowania wynagrodzenia pracowników pozwanego, przedstawione przy ocenie czy doszło do dyskryminacji. Na tle powyższych rozważań, w ocenie Sądu Okręgowego, nie można zatem było odmówić pozwanemu pracodawcy uprawnienia do różnicowania wynagrodzenia pracowników według kryterium wykonywanych obowiązków i odpowiedzialności, posiadanego wykształcenia, doświadczenia zawodowego i kwalifikacji, które miały znaczenie dla wykonywanej pracy. Takie stanowisko znajduje odzwierciedlenie w orzecznictwie, w którym jako przykładowe obiektywne kryteria różnicujące wynagrodzenie wskazuje się: kwalifikacje zawodowe, staż pracy czy też doświadczenie zawodowe (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 lutego 2007 roku, sygn. akt I PK 242/06, LEX nr 375544 oraz wyrok z dnia 14 marca 2019 roku, sygn. akt II PK 310/17, LEX nr 2638607). Przykładowo w wyroku z dnia 20 lipca 2017 roku sygn. akt I PK 216/16 Sąd Najwyższy uznał, że mogło nastąpić różnicowane wynagrodzenia nauczycieli akademickich z uwagi na różne kwalifikacje, potencjalnie pożądane na rynku pracy i dające wydziałowi uczelni korzyści organizacyjno-prestiżowe. Także późniejsze uregulowanie przez pracodawcę wynagrodzeń grup zawodowych ratowników medycznych w sposób zbliżony do pielęgniarek/pielęgniarzy nie może zmieniać oceny odnoszącej się do spornego okresu, gdyż wynikało to z szeregu uwarunkowań i procesów jakie zaszły w służbie zdrowia w okresie pandemii Covid-19 a nie z niewłaściwego stosowania prawa. Wskazać także należy iż Sąd Okręgowy w Lublinie podziela w pełni stanowisko wyrażone przez Sąd Okręgowy Warszawa-Praga w Warszawie w wyroku z dnia 7 kwietnia 2021 roku sygn. akt VII Pa 86/20, który zapadł w podobnym stanie faktycznym odnoszącym się jednakże do grupy zawodowej fizjoterapeutów. Warto także odnotować stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone w wyroku z dnia 23 maja 2012 roku I PK 206/11, w którym Sąd ten przyjął, iż różnice nie przekraczające 10 % wynagrodzenia nie stanowią co do zasady zróżnicowania dyskryminacyjnego. W niniejszej sprawie Sąd Rejonowy zasądził kwoty wynagrodzenia biorąc pod uwagę różnice w wynagrodzeniu ratownika medycznego (także zatrudnionego w okresie próby) w stosunku do najlepiej zarabiającej pielęgniarki specjalistki, co z całą pewnością jest wartością zawyżoną i może rodzić roszczenia płacowe także w grupie zawodowej samych pielęgniarek (o wyrównanie wynagrodzenia każdej pielęgniarki systemu do uposażenia pielęgniarki specjalistki). Ustalanie jednak właściwego poziomu wyrównania i ocena czy nie przekracza ono 10% wynagrodzenia powodów pozostaje bez znaczenia wobec zmiany wyroku co do zasady. Wszystko to w konsekwencji prowadziło do uznania dochodzonych przez powodów roszczeń o zaległe wynagrodzenie za niezasadne. Już tylko ubocznie wskazać należy, że zasądzając na rzecz powodów: J. D., D. G.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.