k.p., bądź ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. Zgodnie z treścią art.
równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1 art.
k.p. Nie stanowi natomiast dyskryminacji nierówność niepodyktowana przyczynami uznanymi za dyskryminujące, nawet jeżeli pracodawcy można przypisać naruszenie zasady równego traktowania (równych praw) pracowników, określonej w art. 11 2 k.p. Wynika to również z orzecznictwa Sądu Najwyższego, w którym zwraca się uwagę, że dyskryminacja (art. 11 3 KP), w odróżnieniu od „zwykłego" nierównego traktowania (art. 11 2 KP), oznacza gorsze traktowanie pracownika ze względu na jakąś jego cechę lub właściwość, określoną w Kodeksie pracy jako przyczyna (w języku prawniczym także jako podstawa bądź kryterium) dyskryminacji. Negatywne wyróżnienie dyskryminacji jako kwalifikowanej postaci nierównego traktowania służy przeciwdziałaniu najbardziej nagannym społecznie i szkodliwym przejawom tego zjawiska. Przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu nie mają zatem zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji. Jeśli zatem pracownik zarzuca pracodawcy naruszenie przepisów dotyczących zakazu dyskryminacji i domaga się zastosowania przepisów o równym traktowaniu w zatrudnieniu, to powinien wskazać przyczynę, ze względu na którą dopuszczono się wobec niego aktu dyskryminacji, oraz okoliczności dowodzące nierównego traktowania z tej przyczyny (por. wyrok Sądu Najwyższego z 9 stycznia 2007 r., II PK 180/06, OSNP 2008 nr 3-4, poz. 36, wyrok Sądu Najwyższego z 18 sierpnia 2009 r., I PK 28/09, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 stycznia 2011 r., II PK 169/10, czy wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 kwietnia 2012 r., II PK 196/11, OSNP 2013 nr 7-8, poz. 73). W niniejszej sprawie na powodzie spoczywał ciężar wykazania, że doszło do nierównego traktowania o charakterze dyskryminacji, czyli nierównego traktowania z jednej z przyczyn wymienionych w art. 11 3 KP i art.
Pracownik, który uważa się za osobę pokrzywdzoną w związku z nieprzestrzeganiem wobec niego zasady niedyskryminacji, jest zobowiązany co najmniej uprawdopodobnić dyskryminację. Powinien przy tym wskazać fakty, na podstawie których można wysnuć o niej przypuszczenie. Dopiero w następnej kolejności pracodawca obowiązany jest wykazać obiektywne przyczyny, którymi kierował się podejmując decyzję o rozwiązaniu stosunku pracy. Powód upatrywał się dyskryminacji, w tym że jako jedyny pracownik przy zmianie stanowiska pracy z kierowniczego na inspektorskie został potraktowany gorzej, gdyż obniżono mu o 1000 zł. wynagrodzenie zasadnicze. Powód nie wykazał jednak cechy, właściwości, określonej w Kodeksie pracy jako przyczyny dyskryminacji. Przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji nie mają zaś zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji. Nie stanowi bowiem dyskryminacji nierówność niepodyktowana przyczynami uznanymi za dyskryminujące, nawet jeżeli pracodawcy można przypisać naruszenie zasady równych praw, wynikającej z art. 11 2 KP. Przepisy zawarte w rozdziale IIa Kodeksu pracy, podobnie jak prawo wspólnotowe, nie zawierają normy, z której miałoby wynikać, że wszyscy pracownicy danego pracodawcy mają być równo traktowani. Przepisy te określają natomiast kryteria (przyczyny), które nie mogą uzasadniać różnicowania sytuacji zatrudnionych. Dyskryminacją jest gorsze traktowanie pracownika wobec innych pracowników będących w porównywalnej do niego sytuacji. Dla wykazania, że zaproponowane w wypowiedzeniu zmieniającym wynagrodzenie ma charakter dyskryminujący powód powinien odnieść je do wynagrodzenia uzyskiwanego przez pozostałych inspektorów zatrudnionych w jego Wydziale, a nie do wynagrodzenia byłych dyrektorów Wydziału i wskazać kryterium dyskryminujące, czego nie zrobił. Odmienne potraktowanie powoda jeśli chodzi o wynagrodzenie zasadnicze, jak wynika z informacji pełnomocnika pozwanego, wynikało z trudnej sytuacji finansowej pozwanego oraz okoliczności związanych ze zmianą powodowi stanowiska pracy. Nie można zapominać, że powód został pozbawiony stanowiska kierowniczego z uwagi na liczne i długie absencje chorobowe. Pozostawienie w takich okolicznościach powodowi, którego absencje doprowadziły do dezorganizacji pracy w całym Wydziale i jako takie godziły w słuszny interes pozwanego, wynagrodzenia zasadniczego w wysokości 4700zł. należnej zastępcy dyrektora, mogłoby doprowadzic do nierównego traktowania pozostałych pracowników zatrudnionych u pozwanego na tożsamym co powód stanowisku inspektora, którzy mieliby niższe od powoda wynagrodzenia zasadnicze przy wykonywaniu tych samych obowiązków. Reasumując powodowi nie udało się wykazać, aby zaproponowane mu w wypowiedzeniu zmieniającym stanowisko pracy oraz wynagrodzenie było dyskryminujące. Przeczy temu pośrednio okoliczność przyjęcia przez powoda zaproponowanych mu przez pozwanego nowych warunków pracy i płacy. Należy także odnotować, że wynagrodzenie zasadnicze powoda sukcesywnie wzrasta. Za gołosłowny należy uznać także zarzut powoda naruszenia przez Sąd Rejonowy art. 8 k.p. przez jego niezastosowanie. Stosownie do treści tego przepisu nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony. Konstrukcja nadużycia prawa z art. 8 k.p. ma charakter wyjątkowy. W wyroku z dnia 10 sierpnia 2022 r. sygn. akt III PSKP 80/21 Sąd Najwyższy stwierdził, że klauzula generalna zawarta w art. 8 KP zwana niekiedy „klauzulą nadużycia prawa”, działa w ten sposób, że każde działanie albo zaniechanie może być uznane za nadużycie prawa, jeśli występuje jedna z dwóch przesłanek: obiektywna sprzeczność ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa lub obiektywna sprzeczność z zasadami współżycia społecznego. Konstrukcja ta obejmuje przypadki, w których zachowanie określonego podmiotu spełnia formalnie wszystkie wymagania przewidziane przepisem prawa, natomiast z innych - pozaprawnych - względów (np. społecznych czy moralnych) zachowanie to nie zasługuje na ochronę prawną. Przepis art. 8 KP upoważnia sąd do oceny, w jakim zakresie, w konkretnym stanie faktycznym, działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie jego prawa i nie korzysta z ochrony prawnej. W będącej przedmiotem osądu sprawie strona powodowa wbrew obowiązkowi wynikającemu z art. 6 k.c. nie wykazała, aby w sprawie występowały wyjątkowe, szczególne okoliczności usprawiedliwiające uznanie uzasadnionego w świetle art. 45 k.p. w zw. z art. 42 k.p. wypowiedzenia zmieniającego za sprzecznego z art. 8 k.p. Za taką okoliczność nie można uznać tego, że absencje powoda w pracy były niezawinione oraz że powód dotychczas prawidłowo wywiązywał się z nałożonych na niego obowiązków i jest długoletnim pracownikiem pozwanego. Nie są to bowiem wyjątkowe i szczególne okoliczności, które uzasadniałyby uwzględnienie odwołania od wypowiedzenia zmieniającego. Należy podkreślić, że strona pozwana nie skorzystała wobec powoda z wypowiedzenia definitywnego, choć mogła, a li tylko z wypowiedzenia zmieniającego. Strona pozwana uwzględniła zatem, że absencje były spowodowane chorobą, a powód jest długoletnim i należycie wykonującym obowiązki pracownikiem. Dlatego pozwany nie zdecydował się na zakończenie z powodem stosunku pracy, a wyłącznie na zmianę stanowiska i wynagrodzenia. Biorąc powyższe pod uwagę Sąd Okręgowy na podstawie art. 385 k.p.c. oddalił apelację jako bezzasadną. O kosztach procesu orzeczono na podstawie art. 98 k.p.c.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.