Sygn. akt VIII Pa 117/22 UZASADNIENIE Zaskarżonym wyrokiem z dnia 17 października 2022 roku Sąd Rejonowy dla Łodzi - Śródmieścia w Łodzi, X Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w sprawie sygn. akt

§ 1

, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy. Jak wskazuje Sąd Najwyższy w wyroku z 4.6.2008 r. (II PK 326/07, L.), ocena zajmowanego stanowiska, jako kierowniczego, ma w świetle art. 151 4 kp przede wszystkim ma to znaczenie, że przepis ten dotyczy pracowników, których stanowisko pozwala na wydawanie poleceń związanych z pracą innym pracownikom, przede wszystkim dotyczących wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych pod nadzorem zlecającego. Pracownicy zarządzający zakładem pracy, w imieniu pracodawcy, oraz kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych powinni tak organizować proces pracy, aby wszystkie zadania były wykonywane w normalnym czasie pracy, tj. zgodnie z 8-godzinną normą dobową i 40-godzinną przeciętną normą pracy w tygodniu. Stąd szczególna regulacja prawa do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych tych kategorii pracowników, którzy mają wpływ na wykorzystanie własnego czasu pracy. Osobie zajmującej kierownicze stanowisko nie przysługuje dodatek z tytułu wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli wykonuje on obowiązki w firmie w ponadnormatywnym czasie pracy, a wynika to ze sposobu organizacji zajęć przez niego, a nie z nakładania zadań w ilości niemożliwej do wykonania w podstawowym wymiarze czasu pracy (wyr. SN z 5.3.2014 r., II PK 135/13, L.). Rekompensata za świadczenie – w razie konieczności – pracy przekraczającej normalny rozmiar wliczona jest w omawianym przypadku w zwiększone wynagrodzenie podstawowe (wyższa grupa zaszeregowania) albo dodatkowe (dodatek kierowniczy, funkcyjny itp.). Jednakże, jak przyjmuje się w orzecznictwie, chociaż pracownik zatrudniony na stanowisku kierowniczym decyduje, przynajmniej w pewnym stopniu, o sposobie wykorzystania swojego czasu pracy, to jednak nie ponosi pełnej odpowiedzialności za sposób zorganizowania swojego czasu pracy w tym znaczeniu, że w każdej sytuacji, niezależnie od przyczyn przekraczania normatywnego ("normalnego") czasu pracy, mógłby zostać pozbawiony wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Organizowanie czasu pracy należy do pracodawcy – decyzje w tym zakresie podejmuje za jednostkę organizacyjną osoba lub organ zarządzający tą jednostką (np. zarząd, prezes, dyrektor) albo inna wyznaczona do tego osoba, natomiast w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną, decyzje podejmuje on osobiście albo inna wyznaczona przez niego osoba (por. uzasadnienie wyr. SN z 8.6.2004 r., III PK 22/04, OSNP 2005, Nr 5, poz. 65). Podkreśla się także, iż przepis art. 151 4 § 1 nie oznacza, że kadra zarządzająca w zakładzie nie jest objęta, jak inni pracownicy, maksymalnymi ochronnymi normami czasu pracy – dobowymi i tygodniowymi. W tym zakresie zachowują nadal aktualność poglądy SN wyrażane na podstawie obowiązującego przed 1.1.2004 r. art. 135., iż zwrot "w razie konieczności" trzeba rozumieć wąsko – jako sporadyczną potrzebę uzasadnioną sytuacją szczególną, niecodzienną, niezwykłą, nadzwyczajną, wyjątkową, nie zaś jako stałe wykonywanie pracy ponad obowiązujący pracownika czas pracy, wynikające z wadliwie określonego zakresu czynności (ustalenia zadań) lub nieprawidłowej organizacji pracy" (z uzasadnienia wyr. SN z 14.5.1998 r., I PKN 122/98, OSNAPiUS 1999, Nr 10, poz. 343; zob. też wyr. SN z 5.2.1976 r., I PRN 58/75, OSNC 1976, Nr 10, poz. 223 z aprobującą glosą A. Mirończuka, OSPiKA 1976, Nr 12, poz. 229; wyr. SN z 8.6.2004 r., III PK 22/04, OSNP 2005, Nr 5, poz. 65; wyr. SN z 14.12.2004 r., II PK 106/04, OSNP 2005, Nr 15, poz. 221; wyr. SN z 16.11.2010 r., I PK 79/10, Legalis). Wprawdzie wypełnianie obowiązków pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowniczym wymaga wykonywania pracy niejednokrotnie ponad ustawowe normy czasu pracy, jednakże pracodawca nie jest uprawniony do stałego obarczania takiego pracownika pracą w ponadnormatywnym wymiarze (por. wyr. SN z 26.3.1976 r., I PRN 9/76, L.). Stałe świadczenie pracy w przedłużonym czasie pracy nie należy do obowiązków pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowniczym (por. wyr. SN z 12.4.1988 r., I PR 11/88, (...) 1988, Nr 8, s. 69). Przepis art. 151 4 § 1 nie ma zastosowania do przypadku stałego zatrudnienia ponad ustawowy czas pracy pracowników zajmujących kierownicze i inne samodzielne stanowiska pracy (por. wyr. SN z 12.3.1976 r., I PR 13/76, OSN 1976, Nr 10, poz. 230). Wobec tego, zakres obowiązków pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowniczym powinien być tak ukształtowany przez pracodawcę, by w prawidłowym założeniu mógł on je wykonać w ustawowym czasie pracy. O zakresie obowiązków pracownika decyduje nie tylko rodzaj wykonywanej pracy, ale, również, rozmiar, wynikających z niej zadań (czynności), które powinny być tak określone, by ich wykonanie w normalnym czasie pracy było obiektywnie możliwe. Powód, w spornym okresie, zajmował stanowisko, określone jako kierownik działu sportu. W spornym okresie od połowy 2017 roku powodowi podlegał jeden współpracownik J. W.

§ 1

kp za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek we wskazanej w tym przepisie wysokości. Przepis art. 151 i nast. k.p. nie uzależniają przyznania pracownikowi wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych od wyraźnego zlecenia jej przez pracodawcę, lecz nie ulega wątpliwości, że pracodawca powinien o niej przynajmniej wiedzieć, tym bardziej, gdy praca ta nie ma charakteru sporadycznego, lecz jest wykonywana systematycznie przez dłuższy czas i ten fakt akceptować. Sąd Rejonowy podkreślił także, iż wbrew twierdzeniom pozwanego uznaniu za pracę w godzinach nadliczbowych pracy, którą pracodawca zlecił pracownikowi i godził się na jej wykonywanie po normalnych godzinach pracy, nie przeszkadza niezachowanie reguł porządkowych wynikających z regulaminu pracy, uzależniającego podjęcie takiej pracy od pisemnego polecenia przełożonych pracownika lub wymagającego późniejszej akceptacji jej wykonania (tak postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 15 grudnia 2020 roku III PK 5/20). Postanowienia regulaminu pracy pozwanej (ust 14 rozdziału VI )stanowiące, iż praca w godzinach nadliczbowych może nastąpić tylko za wyraźnym poleceniem przełożonego wydanym na piśmie lub przekazanym za pomocą poczty elektronicznej, o następującej treści, w tym przedmiocie określają bowiem jedynie pewne porządkowe reguły związane z zarządzeniem i ustaleniem wykonania pracy w godzinach nadliczbowych, których naruszenie przez pracownika lub pracodawcę nie może przekreślać uprawnień pracownika związanych z rzeczywistym wykonaniem takiej pracy i ich wynagrodzeniem. Jeżeli chodzi o pracę w niedziele i święta, to podstawę prawną roszczenia powoda w tym przedmiocie stanowi art. 151= kp. Zgodnie z brzmieniem art.

1§1 kp pracownikowi wykonującemu pracę w niedziele i święta, w przypadkach, o których mowa w art.

0 pkt 1-9 i 11 oraz w przepisach ustawy, o której mowa w art.151 9b, pracodawca jest obowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy: 1)w zamian za pracę w niedzielę - w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli; 2) w zamian za pracę w święto - w ciągu okresu rozliczeniowego. Stosownie do brzmienia § 2 powołanego przepisu jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w terminie wskazanym w § 1 pkt 1 dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w niedzielę, pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego, a w razie braku możliwości udzielenia dnia wolnego od pracy w tym terminie - dodatek do wynagrodzenia w wysokości określonej w art.

§ 1pkt 1, za każdą godzinę pracy w niedzielę.

Natomiast w myśl §3 jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w terminie wskazanym w § 1 pkt 2 dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w święto, pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości określonej w art.

§ 1pkt 1, za każdą godzinę pracy w święto.

Zgromadzony materiał dowodowy potwierdził, iż powód J. B. w spornym okresie pracował na rzecz pozwanej w niedziele i święta. W związku z zadaniowym systemem czasu pracy pozwana nie prowadziła ewidencji czasu pracy. Nie prowadziła także ewidencji udzielanych powodowi dni wolnych z zamian za pracę świadczoną w niedziele i święta. Zgodnie z art. 6 k.c. w związku z art. 300 k.p. na pracowniku spoczywa ciężar udowodnienia tego, iż nie odebrał sobie dni wolnych za pracę świadczoną w niedziele i święta. Zgodnie z przepisem art. 94 pkt 9a k.p. pracodawca ma obowiązek prowadzenia dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników. Jest to podstawowy obowiązek pracodawcy, a jego niewykonanie stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika – naruszenie obowiązku prowadzenia dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy (art. 281 pkt 6 k.p.). Dokumentacja ta w pewnym zakresie stanowi potwierdzenie wywiązywania się pracodawcy z ciążących na nim, a wynikających z konkretnego stosunku pracy, obowiązków względem danego pracownika. Brak dokumentacji, wynikający z zaniedbania jej prowadzenia przez pracodawcę, powoduje zmianę wynikającego z art. 6 k.c. rozkładu ciężaru dowodów, przerzucając go na osobę zaprzeczającą faktom, z których strona powodowa wywodzi skutki pozwu (wyrok SA w Białymstoku z 10 kwietnia 2003 roku, III APa 40/02, OSA 2003/12/43). Pracodawca ma w takich razach obowiązek wykazać, że pracownik odebrał dni wolne za pracę w niedziele i święta zgodnie z obowiązującymi przepisami w tym zakresie. (uzasadnienie wyroku SN z 5 maja 1999 roku, I PKN 665/98, OSNP 2000/14/535). Brak rzetelnej ewidencji pracy obciąża pracodawcę, a nie pracownika. Konsekwencją braku ewidencji czasu pracy lub jej nierzetelności jest powstanie po stronie pracownika możności udowodnienia wszelkimi sposobami swoich twierdzeń - w niniejszej sprawie twierdzeń w przedmiocie braku możliwości odebrania dni wolnych za pracę w niedziele i święta. Pracownik może powoływać wszelkie dowody na wykazanie zasadności swego roszczenia, w tym posiadające mniejszą moc dowodową niż dokumenty dotyczące czasu pracy, a więc na przykład dowody osobowe, własnoręczne zapiski, z których prima facie (z wykorzystaniem domniemań faktycznych - art. 231 k.p.c.) wynikać będzie liczba rzeczywiście przepracowanych godzin nadliczbowych (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 kwietnia 2012 r., II PK 197/11, LEX nr 1216857). Wobec braku ewidencji dni wolnych przysługujących powodowi tytułem odbioru dni za pracę niedziele i święta oraz nie przeprowadzenia skutecznych kontrdowodów wobec twierdzeń powoda potwierdzonych całością zgromadzonego materiału dowodowego, w tym zeznaniami powoda, przesłuchanych świadków, wydrukami artykułów z wydań poniedziałkowych G. (...), pików ze zrzutami ekranu obrazującymi w programie (...) służącym do ewidencjonowania czynności redaktorów dokonanych na loginie powoda oraz wydrukami artykułów przygotowywanych w dniach, których powód miał rzekomo mieć udzielony dzień wolny w zamian za pracę w niedzielę i święta należało uznać za wiarygodne twierdzenia powoda w przedmiocie niezapewnienia powodowi możliwości odbioru dni wolnych za pracę w niedziele i święta. Udzielenie dni wolnych, o co apelował powód w ramach co rozmów z przełożonym w ramach oceny okresowej, które miało być powodowi zapewnione w roku 2019, nie mogło w rzeczywistości nastąpić na skutek organizacji pracy u pozwanego i okrojonego składu osobowego działu sportu, który faktycznie składał się z powoda i współpracownika. Tym samym w świetle art.

1§ 2 i 3 kp zasadnym stało się roszczenie powoda o zasądzenie dodatku do wynagrodzenia w wysokości określonej w art.

1 § 1 pkt 1, za każdą godzinę pracy w niedzielę i święto. Pozwany podnosił, iż przy ustaleniu rozmiaru czasu pracy powoda w soboty, niedziele i święta nie należy brać pod uwagę pracy dodatkowej, którą powód miał świadczyć w spornym okresie rzekomo z własnej inicjatywy na rzecz innego niż redakcja (...) D. Gazety (...) w W., nie zlecaną przez przełożonego w Redakcji (...), która nie powinna być wliczana do czasu pracy powoda, za którą powód otrzymał wynagrodzenie w postaci honorarium dodatkowego. Bezsporną okolicznością, iż powód w spornym okresie zatrudniony był przez (...) Spółkę Akcyjną w W. na podstawie umowy o pracę z dnia 3 lipca 2000 roku na stanowisku kierownika działu sportu – dziennikarza w pełnym wymiarze czasu pracy począwszy od dnia 3 lipca 2000 roku na czas nieokreślony. W aneksie do umowy o pracę postanowiono, iż powód będzie zatrudniony na stanowisku dziennikarza – kierownika działu sportu w (...) Spółce Akcyjnej Oddział w Ł.. Jednym z obowiązków powoda było także wykonywanie innych poleceń kierownictwa redakcji związanych z pracą w Gazecie (...). Powód zobowiązał się także do wykonywania w czasie trwania zatrudnienia wszelkich innych obowiązków zawodowych wobec pracodawcy, jeżeli wynikają one z przepisów prawa lub zasad etyki określonych w (...) Gazety (...). Praca powoda, którą pozwany chce by została traktowana, jako praca dodatkowa, mimo formalnie nie zawartej żadnej umowy, obejmowała sporządzania artykułów, reportaży o tematyce sportowej, które publikowane były w wydaniu ogólnopolskim Gazety (...) lub w portalu (...), a zatem obejmowała powierzaną umową o pracę tę samą rodzajowo pracę, jako dziennikarza sportowego. Zgodnie z art.22§1 k.p. przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Przy czym zatrudnienie w warunkach określonych w §1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy (art.22§1 1 k.p.). Jednocześnie nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w § 1 (art.22§1 2 k.p.). Przy czym analizując czynność prawną należy pamiętać o treści art.58§1 k.c. Przepis ten stanowi, iż czynność prawna sprzeczna z ustawą albo mająca na celu obejście ustawy jest nieważna, chyba że właściwy przepis przewiduje inny skutek, w szczególności ten, iż na miejsce nieważnych postanowień czynności prawnej wchodzą odpowiednie przepisy ustawy. Nieważność bezwzględna czynności prawnej oznacza, że czynność prawna nie wywołuje żadnych konsekwencji w sferze cywilnoprawnej. Nie jest to jednak równoznaczne z czynnością nieistniejącą, a więc z brakiem jakiegokolwiek bytu prawnego takiej czynności. Czynność nieważna może bowiem, pomimo swej nieważności, oddziaływać na szeroko rozumianą sferę interesów prawnych danego podmiotu. Nie jest dopuszczalne umowne ustalenie czasu pracy w większym wymiarze niż przewidziany w przepisach prawa pracy. Takie postanowienie umowne jest nieważne w części przekraczającej wymiar czasu pracy przewidziany prawem (art.18 k.p.). Pracownik nie jest zatem obowiązany do pracy ponad normy określone przepisami prawa pracy, a pracodawca nie ma obowiązku dopuszczenia go do pracy w tym czasie. Zawarcie dodatkowej umowy, niezależnie od jej nazwy (np. zlecenia), dotyczącej wykonywania pracy tego samego rodzaju, w warunkach przewidzianych dla umowy o pracę, obejmującej czas po wykonywaniu pracy na podstawie umowy o pracę, jest obejściem tego zakazu. Praca taka jest traktowana jak praca w godzinach nadliczbowych. Świadczenie tej samej rodzajowo pracy, co określona w umowie o pracę poza normalnym czasem pracy pracowników, na podstawie kolejnej umowy o pracę lub umów cywilnoprawnych (zlecenia, o dzieło), jest bowiem kontynuowaniem stosunku pracy w godzinach nadliczbowych. Zawieranie takich umów stanowi obejście przepisów o czasie pracy, przy czym nie ma tu znaczenia wola pracownika i pracodawcy. Praca nadliczbowa jest możliwa jedynie wówczas, gdy wprost dopuszczają ją przepisy ustawy, i to w granicach ustalonych tymi przepisami (wyrok Sądu Apelacyjnego w Lublinie z dnia 17 sierpnia 2006 roku III APa 24/06 OSA 2007/7/12). Analogicznie wypowiedział się inny Sąd Apelacyjny, wysuwając tezę, iż świadczenie tej samej rodzajowo pracy, co określona w umowie o pracę, poza normalnym czasem pracy pracowników na podstawie umów zlecenia jest kontynuowaniem stosunku pracy w godzinach nadliczbowych, nawet gdyby pracownicy - według niezweryfikowanych twierdzeń pracodawcy - nie byli zainteresowani pracą w godzinach nadliczbowych (wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 21 października 1994 roku III AUr 865/94 opubl. OSA z 1995r. nr 2 poz.19). Także Sąd Najwyższy orzekł, iż zatrudnianie pracowników poza normalnym czasem pracy na podstawie umów cywilnoprawnych przy pracach tego samego rodzaju co objęte stosunkiem pracy, stanowi obejście przepisów o czasie pracy w godzinach nadliczbowych oraz przepisów dotyczących składek na ubezpieczenie społeczne (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 30 czerwca 2000 roku II UKN 523/99 OSNAPiUS 2002 nr 1, poz. 22). Jak słusznie zauważa się w judykaturze, zakład pracy i pracownik mogą mieć niejednokrotnie wspólny interes przemawiający za ukryciem stosunku pracy pod pozorem umowy zlecenia. Przykładowo pracownik może wówczas skorzystać z większego odliczenia od przychodów kosztów jego uzyskania, a pracodawca może obejść przepisy o czasie pracy lub - przy umowach krótkotrwałych - może on uniknąć obowiązku zapłaty składki z tytułu ubezpieczenia społecznego. Reasumując, zawarcie umowy, której celem jest de facto obejście przepisów prawa pracy o czasie pracy stanowi obejście ustawy a tym samym powoduje nieważność umowy. W ocenie Sądu, pozwany, w okolicznościach sprawy, nie mógłby zawrzeć z powodem umowy cywilnoprawnej na wykonywanie czynności związane z przygotowaniem artykułów o tematyce sportowej do wydania ogólnopolskiego G. (...) i zamieszczanych na (...), albowiem byłoby to obejście prawa w zakresie przepisów o czasie pracy, z uwagi, iż obejmowałoby zobowiązanie powoda do wykonywania pracy dokładnie tego samego rodzaju, co praca określona w umowie o pracę. Były to dokładnie te same czynności. Umowa ta nie zostałaby wypełniona samodzielną treścią, a obowiązki podejmowane przez powoda wykonywane były na rachunek tego samego podmiotu – to jest pozwanego. Jak potwierdził zgromadzony materiał dowodowy, co wynikało, chociażby, z zeznań świadków M. S.

kp. Zgodnie z art.

§ 1

kp za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości: 1)100% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających: a)w nocy, b)w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, c)w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy; 2) 50% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1. Natomiast w myśl (...) § 3 kp wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania dodatku, o którym mowa w § 1, obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. A zatem wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych obejmuje dwa elementy: normalne wynagrodzenie za pracę oraz dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. Za każdą godzinę pracy nadliczbowej pracownikowi należy więc przede wszystkim wypłacić jego normalną stawkę godzinową, stanowiącą dopłatę z tytułu świadczenia pracy w wymiarze wyższym niż pierwotnie ustalony. Wyraźnie podkreślił to Sąd Najwyższy, stwierdzając, że dodatek do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych uzupełnia wynagrodzenie za pracę wykonaną i w związku z tym nie może być jedynym składnikiem wynagrodzenia (wyrok SN z 5.11.1999 r., I PKN 348/99, OSNAPiUS 2001/6, poz. 191). Przez normalne wynagrodzenie za pracę rozumie się takie wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie, a więc obejmuje ono zarówno wynagrodzenie zasadnicze, wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania, jak i dodatkowe składniki wynagrodzenia o charakterze stałym, jeżeli na podstawie obowiązujących w zakładzie pracy przepisów płacowych pracownik ma prawo do takich dodatkowych składników (zob. wyrok SN z 3.06.1986 r., I PRN 40/86, OSNC 1987/9, poz. 140 oraz wyrok SN z 22.06.2011 r., II PK 3/11, OSNP 2012/15–16, poz. 191). Za element stałego wynagrodzenia za pracę mogą być uznane m.in. dodatek funkcyjny (uchwała SN

k.p. Podstawę obliczania dodatku stanowi wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną. Wynagrodzenie będące podstawą obliczania dodatku nie obejmuje dodatku funkcyjnego ustalanego proporcjonalnie do wynagrodzenia zasadniczego (wyrok SN z 23.05.2012 r., I PK 175/11, OSNP 2013/11–12, poz. 126). Jeżeli stawka osobistego zaszeregowania nie została wyodrębniona, podstawą obliczania dodatku jest 60% wynagrodzenia. Trzeba zaznaczyć, że pojęcie wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania jest różne od opisanego wcześniej pojęcia „normalnego wynagrodzenia”. Wynagrodzenie takie jest obliczane zgodnie z zasadami obowiązującymi przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego. Obejmuje ono co do zasady ustalone przez strony wynagrodzenie zasadnicze, pomijając dodatki . W orzecznictwie przyjęto, że jedynie wynagrodzenie zasadnicze jest bezpośrednią odpłatnością za pracę określonego rodzaju, natomiast pozostałe składniki przysługują za spełnienie dodatkowych przesłanek, na przykład odpowiednich wyników pracy – w przypadku premii, czy zwiększonej odpowiedzialności – w przypadku dodatku funkcyjnego. Biorąc pod uwagę powyższe uregulowania i ukształtowaną praktykę Sąd Rejonowy przyjął, iż do obliczenia wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych należało przyjąć „normalne wynagrodzenie powoda” w postaci wynagrodzenia zasadniczego i wynagrodzenia autorskiego (honorarium autorskiego), które jak potwierdził pozwany było stałym, niezmiennym, niezależnym od obecności powoda w pracy i ilości napisanych artykułów wynagrodzeniem w wysokości 3850 złotych, nazwaną na potrzeby wewnętrzne pozwanego „wynagrodzeniem za przeniesieniem praw autorskich do utworów”, ale stanowiło stały element płacowy będący częścią wynagrodzenia zasadniczego. Normalnym wynagrodzeniem powoda nie było natomiast honorarium dodatkowe, przyznawane za przygotowanie artykułów dla wydania ogólnopolskiego G. (...), albowiem nie ustalone zostały żadne zasady określające jej wysokość. Jak potwierdził powód to przełożony wyceniał ostatecznie wartość przygotowanego artykułu i według swego uznania przyznawał wysokość honorarium dodatkowego. Ten składnik nie był w żaden sposób określony w obowiązujących u pracodawcy przepisach płacowych, Przy najmniej ta okoliczność nie została w toku procesu wykazana. To, że powód otrzymywał w spornym okresie comiesięcznie honorarium dodatkowe i określał jej charakter jako premię, nie może zmieniać tego stanowiska. Albowiem wysokość tego składnika wynagrodzenia uzależniona była od uzyskania określonych konkretnych osiągnięć w pracy objętych zadaniami wykonywanymi w godzinach nadliczbowych. Tym bardziej ten składnik wynagradzania nie mógł być uwzględniony w wyliczeniach dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, albowiem nie jest to wynagrodzenie powoda wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną. Zatem w wyliczeniach roszczenia wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych i za niedzielę i święta Sąd uwzględnił jedynie wynagrodzenie zasadnicze, honorarium autorskie, z pominięciem honorarium dodatkowego. Kierując się powyższymi zasadami Sąd zasądził na rzecz powoda od pozwanej spółki tytułem roszczenia o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych i za pracę w niedziele i święta za okres od listopada 2017 roku do październik 2019 roku kwoty jak w punkcie I podpunkt 1 -24 sentencji wyroku zgodnie z żądaniem i wyliczeniami biegłego ds. rachunkowości według przyjętego wariantu, zgodnie z oceną przedstawioną w ocenie materiału dowodowego, z tym,że na mocy art. 321 kpc będąc związanym żądaniem Sąd zasądził kwoty dochodzone pozwem, w kwotach niższych niż wyliczone przez biegłego za miesiąc styczeń 2018 roku -1.902,68 złotych, grudzień 2018 roku -1.845,18 złotych. W pozostałym zakresie ponad kwoty zasądzone Sąd powództwo oddalił. Podstawę prawną roszczenia w zakresie odsetek stanowi art. 481 kc w związku z art. 300 kp. O kosztach zastępstwa procesowego stron Sąd orzekł na podstawie art.100 kpc, stosunkowo je rozdzielając uwzględniając, w jakim zakresie każda ze stron wygrała i przegrała sprawę. Powód wygrał proces w 91% ( przegrał w 9 %), i odpowiednio pozwana wygrała proces w 9 % (przegrała w 91 %). Ostatecznie zasądzona należność na rzecz powoda stanowiła kwotę 42.902,89 złotych, przy wartości przedmiotu sporu wynoszącego 47.101 złotych. Na koszty zastępstwa procesowego powoda składało się wynagrodzenie pełnomocnika powoda w wysokości 2.700 złotych obliczone na podstawie §2 pkt 5 w związku z §9 ust 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności adwokackie (Dz.U. z 2015 poz.1800 z późn.zm ). Odpowiednio wynagrodzenie pełnomocnika pozwanego wynosiło 2.700 złotych obliczone na podstawie§2 pkt 5 w związku z §9 ust 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz.U. z 2015 poz.1804 z późn.zm). Stosunkowo rozdzielając koszty pełnomocnikowi powoda należała się kwota 2.214 złotych. Mając na uwadze powyższe Sąd zasądził od pozwanego na rzecz powoda kwotę 2.214 złotych. O kosztach sądowych, na które złożyły się wydatki sądowe, wyłożone tymczasowo przez Skarb Państwa Sąd orzekł na podstawie art. 113 ust 1 w związku z art. 97 ustawy z dnia 28 lipca 2005 roku o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz.U nr 167 poz.1398 z późn.zm) obciążając nimi pozwanego w zakresie w jakim przegrał sprawę ( 91 %). Na koszty te złożył się wydatki związane z wydaniem opinii przez biegłego ds rachunkowości w łącznej kwocie 2 525,64 złotych i wynagrodzenie mediatora w kwocie 289,67 złotych, co łącznie dawało kwotę 2.815,31 złotych. 91 % tej kwoty stanowiło kwotę 2.561,93 złotych, oraz opłata od pozwu, której obowiązku nie miał uiścić powód z uwzględnieniem wartości zasądzonych roszczeń – to jest kwota 2.146 złotych ( 5 %x 42.902,89 złotych). Łącznie zatem koszty sądowe należne od pozwanego stanowiły kwotę 4.707,93 złotych. Zgodnie z art. 96 ust. 1 pkt. 4 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz. U. z 2005 roku Nr 167, poz. 1398 z późniejszymi zmianami) nie mają obowiązku uiszczenia kosztów sądowych pracownik wnoszący powództwo lub strona wnosząca odwołanie do sądu pracy i ubezpieczeń społecznych, z zastrzeżeniem art. 35 i

1. Na mocy zaś art. 113 ust.1 cytowanej ustawy kosztami sądowymi, których strona nie miała obowiązku uiścić, sąd w orzeczeniu kończącym sprawę w instancji obciąży przeciwnika, jeżeli istnieją do )tego podstawy, przy odpowiednim zastosowaniu zasad obowiązujących przy zwrocie kosztów procesu. Skoro powód, jako pracownik nie miał obowiązku uiszczenia opłaty sądowej stosunkowej liczonej od wartości roszczenia – wartości przedmiotu sporu. Przy tym Sąd podzielił stanowisko Sądu Najwyższego (uchwała S.N. z 05.03.2007 r., I PZP 1/07, OSNP2007/19-20/269, Biul.SN 2007/3/23, M.P.Pr. (...)), że Sąd w orzeczeniu kończącym w instancji sprawę z zakresu prawa pracy, w której wartość przedmiotu sporu nie przewyższa kwoty 50.000 zł: obciąży pozwanego pracodawcę na zasadach określonych w art. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych kosztami sądowymi, których nie miał obowiązku uiścić pracownik wnoszący powództwo lub odwołanie do sądu (art. 96 ust. 1 pkt 4 w/w ustawy), z wyłączeniem opłat od pism wymienionych w art. 35 ust. 1 zdanie 1 w/w ustawy Rozstrzygnięcie o rygorze natychmiastowej wykonalności znajduje podstawę prawną w art. 477 2§ 1 kpc. Zgodnie z brzmieniem powołanego przepisu Sąd zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, z urzędu nadaje wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nie przekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika. Apelację od powyższego orzeczenia w całości wniósł pozwany domagając się:
2. zmiany zaskarżonego wyroku poprzez oddalenie powództwa w całości wobec pozwanej względnie uchylenie zaskarżonego wyroku w całości i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi I instancji,
3. orzeczenie w wyroku kończącym postępowanie o zwrocie świadczenia w wysokości 5.500 zł. wypłaconego powodowi w związku u nadaniem przez Sąd I instancji rygoru natychmiastowej wykonalności co do kwoty 5500 zł.
4. zasądzenie od powoda na rzecz pozwanej kosztów procesu za obydwie instancje, w tym kosztów zastępstwa procesowego wedle norm przepisanych, Apelujący zaskarżonemu wyrokowi zarzucił: naruszenie art. 227 k.p.c. w zw. z art. 233 k.p.c. poprzez brak wszechstronnego rozważenia materiału dowodowego zebranego w sprawie i błędną ocenę tego materiału, które miało wpływ na wynik sprawy, polegającą na:
5. błędnej ocenie specyfiki pracy dziennikarza sportowego, w szczególności poprzez przyjęcie, że powód musiał być w pracy codziennie i pracować po osiem godzin dziennie od poniedziałku do piątku, mimo, że z zebranego w sprawie materiału dowodowego, w szczególności zeznań świadków wynikało, że powód nie musiał przychodzić codziennie do pracy,
6. pominięciu dowodu, przedstawionego przez pozwanego w odpowiedzi na pozew, w postaci wyliczenie czasu pracy powoda, w okresie objętym pozwem, w oparciu o przygotowane przez niego materiały jak również naruszenie swobodnej oceny dowodów poprzez odebranie wiarygodności przedstawionym przez pozwanego dowodom na udzielanie dni wolnych za pracę w niedzielę i święta w postaci wydruków z systemu informatycznego i artykułów przedstawionych w odpowiedzi na pozew oraz wyliczenie biegłego w tym zakresie, z których precyzyjne wynikało, kiedy powód miał dni wolne,
7. naruszeniu swobodnej oceny dowodów poprzez odebranie wiarygodności przedstawionym przez pozwanego dowodom w postaci korespondencji emailowej pomiędzy powodem, a jego przełożoną w sprawie ustaleń, że stałym dniem wolnym dla powoda będzie czwartek, mimo, że zasadę to potwierdzały inne dowody w tym zeznania świadków,
8. pominięciu faktu, że pozwany jako kierownik działu korzystał z dużej samodzielności i sam sobie wybierał wydarzenia sportowe, które opisywał, jak również sam sobie dobierał współpracowników, co potwierdzało postępowanie dowodowe, w tym zeznania świadków,
9. naruszeniu swobodnej oceny dowodów poprzez odebranie wiarygodności zeznaniom redaktor naczelnej J. Ż. — C., dotyczących zmniejszaniu zawartości materiałów publikowanych w dziale sport (...) Gazety (...), pomimo faktu, że spadała liczba odsłon w Internecie niektórych materiałów, do których to ocen biznesowych Sąd Rejonowy nie ma kompetencji,
10. błędnym uznaniu, że z upływem czasu, spadało zatrudnienie w dziale sportowym w redakcji w Ł., a organizacja pracy nie zmieniała się, tym samym pozwany miał mieć rzekomo więcej pracy, mimo że z zebranego w sprawie materiału dowodowego wynika, że zatrudnienie w dziale spadało w związku ze zmniejszaniem objętości ilościowej zamieszczanych materiałów,
11. błędnym uznaniu, że przełożona powoda J. C. i M. S.

§ 1k.p.

za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek we wskazanej w tym przepisie wysokości. Alternatywnie, w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca może udzielić pracownikowi w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy (art. 151 2 k.p.). W myśl art. 151 4 § 1 i 2 k.p. pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych; kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy. Niemniej jednak jeżeli sposób organizacji pracy przez pracodawcę powoduje konieczność stałego wykonywania przez kierownika pracy ponad normę pracy, ma on prawo do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych (por. wyrok SN z dnia 14 grudnia 2004 roku, II PK 106/04, OSNP 2005/15/221). Art. 151 3 kp Pracownikowi, który ze względu na okoliczności przewidziane w art. 151 § 1 wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym. Art.

1 § 1. Pracownikowi wykonującemu pracę w niedziele i święta, w przypadkach, o których mowa w art.

0 pkt 1-9 i 11 oraz w przepisach ustawy, o której mowa w art. 151 9b, pracodawca jest obowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy: 1) w zamian za pracę w niedzielę - w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli; 2) w zamian za pracę w święto - w ciągu okresu rozliczeniowego. § 2. Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w terminie wskazanym w § 1 pkt 1 dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w niedzielę, pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego, a w razie braku możliwości udzielenia dnia wolnego od pracy w tym terminie - dodatek do wynagrodzenia w wysokości określonej w art.

§ 1pkt 1, za każdą godzinę pracy w niedzielę.

§ 3. Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w terminie wskazanym w § 1 pkt 2 dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w święto, pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości określonej w art.

§ 1pkt 1, za każdą godzinę pracy w święto.

§

1. Do pracy w święto przypadające w niedzielę stosuje się przepisy dotyczące pracy w niedzielę. W myśl art. 149 § 1 k.p. pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Pracodawca udostępnia tę ewidencję pracownikowi, na jego żądanie. §
2. W stosunku do pracowników objętych systemem zadaniowego czasu pracy, pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej nie ewidencjonuje się godzin pracy. Z kolei art. 233 § 1 k.p.c. stanowi, iż sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Sąd dokonuje oceny wszystkich dowodów przeprowadzonych w postępowaniu, jak również wszelkich okoliczności towarzyszących przeprowadzaniu poszczególnych dowodów, mających znaczenie dla ich mocy i wiarygodności (tak np. Sąd Najwyższy w uzasadnieniu orzeczenia z 11 lipca 2002 roku, IV CKN 1218/00, LEX nr 80266). Ramy swobodnej oceny dowodów są zakreślone wymaganiami prawa procesowego, doświadczenia życiowego, regułami logicznego myślenia oraz pewnym poziomem świadomości prawnej, według których sąd w sposób bezstronny, racjonalny i wszechstronny rozważa materiał dowodowy jako całość, dokonuje wyboru określonych środków dowodowych i ważąc ich moc oraz wiarygodność, odnosi je do pozostałego materiału dowodowego (tak też Sąd Najwyższy w licznych orzeczeniach, np. z dnia 19 czerwca 2001 roku, II UKN 423/00, OSNP 2003/5/137). Poprawność rozumowania sądu powinna być możliwa do skontrolowania, z czym wiąże się obowiązek prawidłowego uzasadniania orzeczeń (art. 327 1 k.p.c.). Skuteczne postawienie zarzutu naruszenia przez sąd art. 233 § 1 k.p.c. wymaga zatem wykazania, iż sąd uchybił zasadom logicznego rozumowania lub doświadczenia życiowego. Natomiast zarzut dowolnego i fragmentarycznego rozważenia materiału dowodowego wymaga dla swej skuteczności konkretyzacji, i to nie tylko przez wskazanie przepisów procesowych, z naruszeniem których apelujący łączy taki skutek, lecz również przez określenie, jakich dowodów lub jakiej części materiału zarzut dotyczy, a ponadto podania przesłanek dyskwalifikacji postępowania sądu pierwszej instancji w zakresie oceny poszczególnych dowodów na tle znaczenia całokształtu materiału dowodowego oraz w zakresie przyjętej podstawy orzeczenia. Jeżeli, z danego materiału dowodowego, Sąd wyprowadza wnioski logicznie poprawne i zgodne z doświadczeniem życiowym, to ocena Sądu nie narusza reguł swobodnej oceny dowodów i musi się ostać, choćby w równym stopniu, na podstawie tego materiału dowodowego, dawały się wysnuć wnioski odmienne. Przeprowadzona przez Sąd ocena dowodów może być skutecznie podważona tylko wtedy gdy brak jest logiki w wiązaniu wniosków z zebranymi dowodami lub, gdy wnioskowanie sądu wykracza poza schematy logiki formalnej albo, wbrew zasadom doświadczenia życiowego, nie uwzględnia jednoznacznych praktycznych związków przyczynowo - skutkowych (por. przykładowo postanowienie z dnia 11 stycznia 2001 r., I CKN 1072/99, Prok. i Pr. 2001 r., nr 5, poz. 33, postanowienie z dnia 17 maja 2000 r., I CKN 1114/99, wyrok z dnia 14 stycznia 2000 r., I CKN 1169/99, OSNC 2000 r., nr 7 - 8, poz. 139). Zatem o dowolności można mówić wówczas, gdy Sąd ocenia dowody, bez ich właściwej analizy, bądź też wbrew zdrowemu rozsądkowi lub zasadom logicznego rozumowania. Nie jest natomiast dowolną taka ocena, która – choć prowadzi do niekorzystnych dla strony konkluzji – to jednak jest logicznie i rzeczowo umotywowana. W ocenie Sądu Okręgowego, dokonana przez Sąd Rejonowy, ocena zgromadzonego w postępowaniu, materiału dowodowego, i, poczynione w sprawie, ustalenia faktyczne są generalnie– wbrew twierdzeniom apelującego – prawidłowe. Zarzuty skarżącego sprowadzają się w zasadzie jedynie do polemiki ze stanowiskiem Sądu i interpretacją dowodów dokonaną przez ten Sąd i, jako takie, nie mogą się ostać. Apelujący przeciwstawia, bowiem, ocenie, dokonanej przez Sąd pierwszej instancji, swoją analizę, zgromadzonego materiału dowodowego i własny pogląd na sprawę. Zauważyć należy, że w apelacji zostały przytoczone poszczególne okoliczności o treści dla strony pozwanej korzystnej. Jest to, jednak, potraktowanie, zebranego w sprawie materiału dowodowego, w sposób wybiórczy, to jest z pominięciem pozostałego - nie wygodnego lub nie odpowiadającego wersji zdarzeń, przedstawionych przez pozwaną. Fragmentaryczna ocena materiału nie może zaś dać pełnego obrazu zaistniałych zdarzeń. Zadaniem Sądu Rejonowego – prawidłowo przez Sąd wykonanym – było przeprowadzenie całościowej oceny zebranego w sprawie materiału, ponieważ tylko taka, mogła dać pełny obraz spornych okoliczności. W szczególności, nie sposób uznać, jak chce skarżący, iż Sąd dokonał błędnej oceny specyfiki pracy dziennikarza sportowego, w szczególności poprzez przyjęcie, że powód musiał być w pracy codziennie i pracować po osiem godzin dziennie od poniedziałku do piątku, mimo, że z zebranego w sprawie materiału dowodowego, w szczególności zeznań świadków wynikało, że powód nie musiał przychodzić codziennie do pracy. Odnosząc się do powyższego, w pierwszej kolejności wskazać należy, iż poza sporem pozostaje fakt, że powód, będąc dziennikarzem, był zatrudniony w zadaniowym czasie pracy i to zakres powierzonych mu zadań, determinował, przede wszystkim, czas jego pracy. Nie jest, także, kwestionowanym, że w ramach wykonywanego zawodu, właśnie w zadaniowym systemie czasu pracy, zobligowany był do pisania artykułów prasowych, relacjonowania wydarzeń, przez co, nie zawsze bywał w redakcji przychodził lub nie na radę redakcyjną, często omawiał materiały telefonicznie z przełożonym, podłączał się do Internetu z domu czy innych miejsc poza biurem wysyłał czy redagował tekst w systemie oraz uczestniczył w wybranych przez siebie wydarzeniach sportowych odbywających się także w weekendy. Jednakże taki system pracy nie oznacza jeszcze sam w sobie iż niewątpliwie przekroczenia obwiązującego także w tym systemie 40 godzinnej normy czasu pracy w miesięcznym okresie rozliczeniowym nie było, lub by przekroczenia te niewątpliwie występowały. W ocenie Sądu, w tym zakresie, wszystko zależy od zadań faktycznie potwierdzonych pracownikowi ich wymiaru i praktycznej możliwości ich wykonania w ustawowych normach czasu pracy. Skarżący, w tym zakresie, powołując się na poszczególne wypowiedzi świadków sugeruje, iż przekroczeń tych niewątpliwie nie było, wskazuje że świadkowie nie byli w stanie określić, ile godzin w pracy, spędzał powód, powód sam organizował sobie pracę mógł odbierać dni wolne a zatem na podstawie, zgromadzonego w sprawie, materiału dowodowego nie można konkretnie określić, jak chciałby to widzieć Sąd Rejonowy czy, w okresie objętym powództwem, powód był przeciążony pracą pracował w nadgodzinach i ile było tych nadgodzin, czy odbierał dni wolne. Mając powyższe na uwadze, podnieść należy, iż podnosząc wskazaną argumentację, apelujący kreuje tak określone okoliczności faktyczne, jak jest mu to, z uwagi na interes procesowy, wygodne, z pominięciem innych, istotnych dla rozstrzygnięcia, faktów. Pomija całokształt, zgromadzonych w procesie, dowodów a także, wypowiedzi świadków, potwierdzające, iż zakres obowiązków powoda i nie tylko jego ale także innych dziennikarzy był tak skonstruowany, ze, w praktyce, niemożliwym było zmieszczenie się przy wykonywaniu obowiązków w ustawowej normie czasu pracy. W dni powszednie w spornym okresie, powód pracował w (...) redakcji G. (...), gdzie rano odbywały się spotkania całej redakcji celem rozdzielenia pracy i podziału obowiązków na ten i kolejne dni. Następnie przystępował do właściwej pracy, to jest przygotowywania artykułów do wydania internetowego i papierowego, przeglądania serwisów, sporządzeniem zapowiedzi nadchodzących, ważnych spotkań, relacjonowaniem aktualnych wydarzeń sportowych. Jednakże najwięcej pracy przypadało powodowi w weekendy, wówczas, jak potwierdzili zgodnie wszyscy przesłuchania świadkowie rozgrywanych jest najwięcej rozgrywek sportowych, odbywają się mecze. Do obowiązków powoda należało udawanie się na stadiony, hale gdzie odbywały się wydarzenia sportowe, aby po obejrzeniu meczu relacjonować przebieg wydarzenia, zarówno w wydaniu internetowym gazety, jak i przygotować artykuły z tych wydarzeń do wydania poniedziałkowego. Dodatkowo do tego dochodziły na miejscu wywiady z zawodnikami, trenerami, udział w konferencji po meczu, z czego sporządzane były także informacje. Następnie dochodziło redagowanie tekstów, reportaży, notatek prasowych, wyszukiwanie informacji. W niedziele, powód, poza udziałem w wydarzeniach sportowych, jeżeli takie były, poświęcał też czas na przygotowywanie artykułów do poniedziałkowego wydania papierowego czekał na swoją kolej łamania tekstu. Zgromadzony w sprawie materiał, wskazuje też – czego nie kwestionował skarżący, iż w niektóre weekendy powód pełnił dyżury jako redaktor prowadzący. Wówczas praca powoda zaczynała się od godzin porannych w sobotę i kończyła późnym wieczorem w niedzielę. Do obowiązków powoda należało kontaktowanie się z redaktorem dyżurnym, makietowanie całej gazety (...), zamawianie artykułów do poniedziałkowego wydania, także czytanie i redagowanie artykułów innych dziennikarzy. Dodatkowo także powód zajmował się stroną sportową. W przypadku takiego dyżury należało co godzinę zamieszczać nowy artykuł do wydania internetowego. Obowiązki, co niesporne, powód wykonywał zatem zarówno w redakcji jak i poza nią – stąd nie dziwne że świadkowie nie umieli precyzyjnie określić godzin pracy powoda choć ich zeznania -co istotne dawały także rozeznanie co do wykonywanych przez powoda obowiązków i ich wymiaru. W ocenie Sądu nie sposób jednak zgodzić się ze skarżącym zeznania świadków wskazujące na ww okoliczności, nie potwierdzały iż powód systematycznie świadczył pracę w nadgodzinach oraz w niedzielę i święta. Twierdzenia powoda, w tym zakresie, oraz, co do ilości przepracowanych godzin, potwierdzone są, bowiem, całością, zgromadzonego materiału dowodowego, a zatem, nie tylko wspomnianymi zeznaniami świadków, ale i zeznaniami powoda, wydrukami artykułów z wydań poniedziałkowych G. (...), pików ze zrzutami ekranu obrazującymi w programie (...) służącym do ewidencjonowania czynności redaktorów dokonanych na loginie powoda oraz wydrukami artykułów przygotowywanych w dniach, których powód miał rzekomo mieć udzielony dzień wolny w zamian za pracę w niedzielę i święta. Podkreślić, przy tym, należy, co pomija skarżący, a co jest, szczególnie istotne, dla rozstrzygnięcia i potwierdzało twierdzenia powoda, że zeznania świadka B. D.