wynika, iż za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 3a § 1, którego skutkiem jest w szczególności m.in. niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia (na co powoływał się powód) - chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Przepis art.
zmienia zatem rozkład ciężaru dowodu przewidziany w art. 6 k.c. (w zw. z art. 300 k.p.), według którego ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z tego faktu wywodzi skutki prawne. Bywa on nazywany „odwróconym rozkładem ciężaru dowodu”. Przepis ten zwalnia pracownika z konieczności udowodnienia jego dyskryminacji. Ciężar dowodu określony w art.
polega na obowiązku przedstawienia przez pracownika faktów, z których można domniemywać istnienie dyskryminacji, zaś dla uwolnienia się od odpowiedzialności pracodawca musi udowodnić, że nie dyskryminuje pracownika. Inaczej mówiąc, musi on wykazać, że różnicując sytuację pracownika, kierował się obiektywnymi powodami, a nie kryteriami zakazanymi przez art. 18 3a § 1 k.p. Powód wskazywał, że jego wynagrodzenie, jako pracownika Oddziału w T. było niekorzystnie ukształtowane w stosunku do pracowników przechodzących z Oddziału w G.. W wyroku z 22 lutego 2007r. (I PK 242/06), Sąd Najwyższy przyjął, że w razie zróżnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę (art. 18 3c § 1 k.p.) pracodawca powinien udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami (art.
in fine), czemu pozwany nie sprostał. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 18 września 2008r. (II PK 27/08), zawarte w art. 18 3c § 1 k.p. pojęcia jednakowej pracy oraz pracy o jednakowej wartości mają różne znaczenia. W sytuacji, gdy w strukturze organizacyjnej pracodawcy występują stanowiska, na których świadczona jest jednakowa praca (rozumiana jako praca taka sama pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do jej wykonywania oraz jej ilości i jakości), nie zachodzi konieczność porównywania - za pomocą kryteriów określonych w art. 18 3c § 3 k.p. - prac różniących się rodzajowo. Po myśli wyroku Sądu Najwyższego z 12 stycznia 2010r. (I PK 138/09) „jednakowa praca” w rozumieniu art. 18 3c k.p. odnosi się nie do nazwy stanowiska, lecz do wykonywanych przez pracowników obowiązków. Stąd też dokonując oceny zróżnicowania wynagrodzenia pomiędzy pracownikami wskazanymi przez powoda Sąd Rejonowy wziął pod uwagę jedynie wynagrodzenia pracowników pracujących nie tylko na tym sam stanowisku, co powód, ale i na tej samej linii co on. Powód pracował na linii głowicy na stanowisku technika od września 2018r. Na tym samym stanowisku, na tej samej linii, przez cały sporny okres pracowali pracownicy, którzy przeszli z Zakładu w G.: G. S. i M. J.. O d września 2020r. na stanowisku technika pracowali też pracownicy z G.: M. L. i R. W.. Zebrany materiał dowodowy wskazuje, że wszyscy oni pracę tożsamą z pracą wykonywaną przez powoda, ich zakresy obowiązków były jednakowe. Sąd I instancji wskazał, że powód i ci świadkowie mieli również takie same lub zbliżone kompetencje. Powód jednak od wielu lat pracował w Zakładzie w T., gdzie produkowane były silniki, a pozostali pracownicy porównawczy pracowali dotąd w zakładzie w G., gdzie wykonywali inną pracę - zajmowali się produkcją samochodów. Powód miał więc nawet większe doświadczenie w pracy na stanowisku technika niż w /w świadkowie. Wszyscy co prawda musieli przejść szkolenie z uwagi na rozpoczęcie produkcji silnika nowej generacji (zarówno pracownicy z G., jak i z T.), jednakże doświadczenie w pracy przy produkcji silników powodowało, że posiadał większą znajomość pracy na nowej linii produkcyjnej. W ocenie Sądu Rejonowego, niezależnie od ewentualnych różnic w doświadczeniu i wykonywanej przed 2018r. pracy jedynym kryterium odróżniającym wynagrodzenie powoda i świadków był fakt wcześniejszej pracy w określonym zakładzie. Powód, pracownik zakładu w T. zarabiał mniej niż pracownicy zatrudnieni na takim samym stanowisku, na tej samej linii produkcyjnej, wykonujący te same obowiązki, którzy przeszli z zakładu w G.. Praca w zakładach w G. i w T. różniła się tymczasem od siebie na korzyść powoda. Czym innym jest bowiem praca przy produkcji silników wymagająca znajomości obsługi licznych maszyn, a czym innym praca przy produkcji samochodów, gdzie tworzy się finalny produkt, która w znacznej mierze jest pracą fizyczną. Mimo tego, gdy porównywani pracownicy trafili do zakładu w T. i wykonywali taką samą pracę jak pracownicy (...) zakładu, otrzymywali za tą samą pracę dużo wyższe wynagrodzenie niż pracownicy z T.. Prace jednakowe to prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także ilości i jakości. Wszystkie cechy charakteryzujące pracę jednakową powinny być rozpatrywane łącznie. Natomiast przy ocenie prac porównywalnej wartości bierze się pod uwagę sposób świadczenia pracy przy uwzględnieniu posiadanych przez pracownika kwalifikacji potwierdzonych dokumentami wydawanymi zgodnie z odpowiednimi przepisami albo wynikającymi z praktyki i doświadczenia zdobytego podczas pracy zawodowej. Kryterium porównania może stanowić też zakres pracowniczych obowiązków, którym towarzyszy rodzaj i skala odpowiedzialności (materialna, dyscyplinarna, odszkodowawcza), którą pracownik może ponieść w przypadku niewłaściwego wykonywania obowiązków. Przesłanką wartościowania pracy jest także wysiłek fizyczny i psychiczny, mierzony ilością wydatkowanej energii i stresu. Mogą być brane pod uwagę wrodzone lub nabyte umiejętności (np. artystyczne), które z punktu widzenia pracodawcy są istotne dla funkcjonowania zakładu pracy. Wszystkie te kryteria klasyfikacyjne powinny być analizowane łącznie do oceny wartości pracy. Powód i wskazani przez niego pracownicy porównawczy wykonywali taką samą pracę. Kryterium wykonywania innej pracy lub pracy porównywalnej wartości, które mogłoby uzasadniać zróżnicowanie wynagrodzenia wskazanych osób nie znajdowało w niniejszej sprawie zastosowania. Również kryterium związane z określonymi cechami osobistymi poszczególnych pracowników - ich wiek, predyspozycje, doświadczenie, wykształcenie, sumienność wykonywania obowiązków - nie stanowiły podstawy zróżnicowania wynagrodzenia. Żadna z takich okoliczności nie była w niniejszej sprawie podnoszona, a tym bardziej udowodniona. Jedynym kryterium uzasadniającym różnice był fakt uprzedniego zatrudnienia w zakładzie w G.. Zróżnicowanie wynagrodzeń pozwany tłumaczył potrzebami gospodarczymi zakładu. W zakładzie w T. zachodziła pilna potrzeba zatrudniania dużej ilości pracowników, co związane było z uruchomieniem nowej linii produkcyjnej. W zakładzie w G. z kolei występował nadmiar pracowników w związku z ograniczeniem produkcji. By zapobiec „rozejściu się” wykwalifikowanej kadry pracowniczej i konieczności przeprowadzania rekrutacji na wolnym rynku, pracownikom z zakładu w G. zaoferowano możliwość dobrowolnego przechodzenia do zakładu w T.. Pracownicy ci mimo przejścia do innego pracodawcy mieli zagwarantowane utrzymanie wynagrodzenia w dotychczasowej wysokości. W efekcie otrzymywali tam wyższe wynagrodzenie niż pracownicy, którzy byli już zatrudnieni w zakładzie w T.. Pracodawca nie podjął przy tym czynności zmierzających do zlikwidowania dysproporcji w wynagrodzeniach tych pracowników. Zdaniem Sądu I instancji, dyferencjacja wynagrodzeń pracowników w związku tym zjawiskiem mogłaby być obiektywnie uzasadniona wyłącznie w momencie ich wystąpienia, nie może ona trwać przez czas nieokreślony, a tym bardziej nie może przerodzić się w regułę. Pracodawca, który spostrzegł w podlegającym mu zakładzie pracy zjawisko, które wystąpiło po transferze pracowników, obowiązany był niezwłocznie podjąć wszelkie możliwe czynności, aby zapewnić przestrzeganie w zakładzie zasady równego traktowania w zakresie wynagrodzenia tj. zrównać wynagrodzenia pracowników wykonujących prace jednakowe bądź jednakowej wartości. Im dłużej pracodawca bez żadnego przekonującego uzasadnienia utrzymuje taki stan rzeczy (dyferencjację wynagrodzeń) po zaistnieniu zdarzenia ją powodującego, tym trudniej obronić się przed uznaniem przez Sąd, w razie wystąpienia z powództwem przez pracownika, iż ta przyczyna, choć początkowo uzasadniała w sposób obiektywny dyferencjację wynagrodzeń, straciła na ważności z powodu bezczynności pracodawcy. Brak było jakiegokolwiek uzasadnienie dla zróżnicowania pensji pracowników pracujących uprzednio w T. i nowozatrudnionych pracowników z G., poza faktem, iż pracownicy z G. nie wyraziliby zgody na dobrowolne przejście do innego zakładu, gdyby mieli otrzymywać tam niższe wynagrodzenia. Odnośnie wysokości zasądzonej sumy Sąd Rejonowy wskazał, iż odszkodowanie z art. 18 3d k.p. obejmuje wyrównanie uszczerbku w dobrach majątkowych i niemajątkowych pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z 7 stycznia 2009r., III PK 43/08 i z 10 lipca 2014r., II PK 256/13). Odszkodowanie za dyskryminację, zgodnie z europejskim prawem pracy, winno być odpowiednio „skuteczne, proporcjonalne i odstraszające”, zatem z art. 18 3d k.p. nie wynika prawo pracownika do odrębnego zadośćuczynienia. Z tezy tej można wnosić, że samo zasądzenie z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu drobnej kwoty, może nie spełniać należycie funkcji omawianego odszkodowania. Sąd może zatem zasądzić odszkodowanie przewyższające szkodę majątkową, w szczególności w razie znacznego stopnia winy pracodawcy lub krzywdy doznanej przez pracownika. Sąd I instancji zgodził się w całości z tezami wyroku Sądu Najwyższego z 9 maja 2019r. (III PK 50/ 18), iż odszkodowanie lub zadośćuczynienie pieniężne z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu powinno być skuteczne (w pełni rekompensować doznane przez pracownika krzywdę i cierpienie wyrządzone naruszeniem tej zasady przez pracodawcę), proporcjonalne do doznanej przez pracownika krzywdy oraz dolegliwe dla pracodawcy i zarazem odstraszające go od naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18 3d k.p. w związku z art. 25 i art. 18 dyrektywy 2006/54/ WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 5 lipca 2006r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy). Wysokość zasądzonego odszkodowania Sąd Rejonowy ustalił biorąc pod uwagę różnicę między wynagrodzeniem powoda a wynagrodzeniami pracowników porównawczych (wzięto pod uwagę średnie wynagrodzenie pracowników za okres kiedy pracowali na tym samy stanowisku co powód), wykonujących jednakowe prace. Kwoty te zostały wyliczone w oparciu o przedstawione przez spółkę zestawienie wynagrodzeń pracowników. Uwzględnienie skutku wynikającego z naruszenia zasady równego traktowania polega na podwyższeniu świadczeń należnych pracownikom traktowanym gorzej, a nie na ich obniżeniu pracownikom lepiej traktowanym (wyrok Sądu Najwyższego z 12 września 2006r., I PK 89/06). Sąd I instancji wskazał, iż pracodawca narusza zasadę równego traktowania, jeżeli różnicuje wynagrodzenia bez obiektywnego i rozsądnego powodu, a więc stosuje kryterium dowolne, które nie służy realizacji uzasadnionego sprawiedliwego społecznie uznanego celu albo nie jest proporcjonalne do realizacji takiego celu. Sąd ów uznał wszystkie podniesione przez pozwanego argumenty za chybione. Pracodawca nie wskazał w przejrzysty sposób, jak wymienione przez niego elementy, wpłynęły na wysokość wynagrodzenia poszczególnych pracowników. Oznacza to, iż w pozwanym zakładzie pracy doszło do naruszenia wobec powoda zasady równego traktowania w zakresie wynagrodzenia, a zróżnicowanie wynagrodzeń zasadniczych pracowników nie zostało spowodowane obiektywnym, uzasadnionym kryterium. Przepis art. 11 2 k.p. nie zezwala na różnicowanie wynagrodzeń pracowników zatrudnionych w tym samym zakładzie pracy ze względu na inne przyczyny niż wynikające z tego przepisu. Różnice w wynagrodzeniu zasadniczym mogą wynikać wyłącznie z różnic w zakresie obowiązków i wykonywanej pracy. Inne okoliczności pozostają bez znaczenia dla uzasadnienia różnicowania wynagrodzenia jednakowo pracujących pracowników. Strona pozwana nie wykazała, aby porównywani z powodem świadkowie posiadali jakiekolwiek cechy wartościowe istotne z uwagi na zajmowane stanowisko i wykonywane obowiązki, uzasadniające przyznanie im wyższego wynagrodzenia niż powodowi, co wskazuje na naruszenie zasady równouprawnienia wynikającej z art. 11 2 k.p. Powyższe przemawiało za uwzględnieniem powództwa na podstawie art.
wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie na podstawie art. 85 § 2 k.p., zgodnie z żądaniem powoda. O kosztach zastępstwa procesowego Sąd Rejonowy rozstrzygnął po myśli art. 98 k.p.c. w zw. z § 9 ust. 1 pkt 2 w związku z § 2 ust. 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015r., zasądzając od pozwanego na rzecz powoda kwotę 2.700 zł. O kosztach sądowych rozstrzygnięto na podstawie art. 100 zd. 2 k.p.c. w związku z art. 13 ust. 1 i art. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych obciążając nimi w całości pozwanego. Sąd I instancji nakazał pobrać od niego na rzecz Skarbu Państwa kwotę 1.602 zł tytułem opłaty stałej od pozwu, od uiszczenia której powód był zwolniony z mocy ustawy. Na zasadzie art. 477 2 § 1 k.p.c. wyrokowi w pkt 1 nadano rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty jednomiesięcznego wynagrodzenia zasadniczego powoda. Apelację od powyższego wyroku wniósł pozwany zaskarżając go w całości. Apelujący domagał się zmiany zaskarżonego wyroku i oddalenia powództwa w całości i zasądzenia od powoda kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego za obie instancje, ewentualnie uchylenia zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy Sądowi I instancji do ponownego rozpoznania - przy uwzględnieniu kosztów postępowania odwoławczego. Zaskarżonemu wyrokowi apelujący zarzucił:
W odpowiedzi na apelację powód wniósł o jej oddalenie oraz zasądzenie kosztów postępowania przed Sądem II instancji, w tym kosztów zastępstwa procesowego. Powód zauważył, że pozwany wcale nie kwestionuje faktu, że we wskazanym w pozwie okresie otrzymywał wynagrodzenie o wiele niższe niż pracownicy świadczący pracę na tym samym stanowisku, którzy uprzednio byli zatrudnieni w (...) spółce z o.o. w G.. Podniósł, że jako pracownik kilkanaście lat pracujący przy produkcji silników miał o wiele większą wiedzę i doświadczenie, a tym samym i kompetencje niż osoby, które uprzednio specjalizowały się w montażu całych zespołów pojazdów. Zdaniem powoda różnicowanie płacy tylko ze względu na to, iż część pracowników uprzednio świadczyła pracę u innego pracodawcy przemawia za uznaniem bezprawności niejednolitości wynagradzania za jednakową pracę. Natomiast powoływane przez pozwanego przyczyny mających usprawiedliwiać nierówną płacę w żadnej mierze nie mogą zostać uznane za obiektywne. Ponadto pomimo jednoznacznego stanowiska Państwowej Inspekcji Pracy, nakazującego usunięcie nierówności płacowych pozwany nie podjął działań, które zmierzałyby do urzeczywistnienia tego nakazu. Pozwany przystąpił do rozmów, których wynik stanowiło zawarcie porozumienia płacowego z 12 grudnia 2019r. Podwyżka płacy nie była jednak ukierunkowana na wyrównanie płac pracowników, gdyż objęła wszystkich pogłębiając dotychczasowe nierówności. Zmiany wynagrodzenia jakie miały miejsce w 2020r. również nie zniwelowały różnić płacowych. Ponadto powód wskazał, że postępowanie przed Sądem I instancji zostało przeprowadzone prawidłowo, a dokonana ocena dowodów opiera się na zasadach logicznego rozumowania i doświadczenia życiowego, a także została przeprowadzona uwzględniając aspekt celowości i racjonalności podejmowania decyzji gospodarczych, finansowych i prawnych przez pozwanego. Sąd Okręgowy zważył, co następuje: Apelacja pozwanego nie zasługuje na uwzględnienie. Sąd Odwoławczy w pełni podziela ustalenia faktyczne i zważania Sądu I instancji uznając je za własne, co oznacza, iż z mocy art. 387 § 2 1 pkt 1 k.p.c. zbędne jest ich ponowne przywoływanie w uzasadnieniu wyroku Sądu Odwoławczego. Zarzuty stawiane przez apelującego zaskarżonemu wyrokowi okazały się chybione. W ramach kontroli instancyjnej przeprowadzonej przez Sąd Odwoławczy w postępowaniu apelacyjnym nie sposób dopatrzyć się uchybień przepisów zarzuconych przez apelującego zaskarżonemu wyrokowi. Wbrew zarzutom apelującego Sąd Rejonowy przeprowadził staranne postępowanie dowodowe, w oparciu o które poczynił trafne ustalenia faktyczne oraz wywiódł wnioski w pełni uprawnione wynikiem tego postępowania, nie wykraczając poza ramy swobodnej oceny wiarygodności i mocy dowodów, wynikające z przepisu art. 233 k.p.c. Dokonana subsumcja ustaleń faktycznych do mających zastosowanie przepisów prawa materialnego nie budzi zastrzeżeń Sądu Okręgowego. Zarzut przekroczenia zasady swobodnej oceny materiału dowodowego nie może zostać uznany za skuteczny, kiedy polega na zaprezentowaniu własnych, korzystniejszych dla skarżącego ustaleń stanu faktycznego, dokonanych na podstawie własnej oceny materiału dowodowego (tak m. in. wyrok Sądu Apelacyjnego w Łodzi z 4 sierpnia 2016r., I ACa 162/16). Ingerencja sądu drugiej instancji możliwa jest tylko wówczas, gdy skarżący wykaże, iż sąd pierwszej instancji rażąco uchybił zasadom logicznego rozumowania lub doświadczenia życiowego oraz brak jest wszechstronnej oceny wszystkich istotnych dowodów (tak wyroki Sądu Najwyższego z 29 lipca 1998r.; II UKN 151/98 i z 5 stycznia 1999r.; II UKN 76/99). Takich zarzutów apelujący skutecznie nie wywiódł. Wniosek taki byłby tym bardziej zaskakujący, że stan faktyczny pozostawał pomiędzy stronami bezsporny, a odmienne stanowisko stron sprowadzało się wyłącznie do różnej oceny istnienia usprawiedliwionego kryterium różnicującego wynagrodzenie powoda i innych pracowników porównawczych zatrudnionych na tym samym stanowisku i wykonujących w tym samym czasie taką samą pracę, co on. Wbrew wymogom wynikającym z zarzutu naruszenia art. 233 k.p.c. w żadnym miejscu pozwany nie wskazuje jakie konkretnie ustalenie Sądu I instancji i na podstawie jakiego konkretnie dowodu poczynione jest sprzeczne z zasadami logiki i doświadczenia życiowego. Postawiony więc zarzut takiej sprzeczności pozostaje więc jedynie teoretyczny. Sprowadza się do wyliczenia jakim okolicznościom Sąd ów nie nadał wystarczającego znaczenia zamiast które konkretnie ustalenia i na jakiej podstawie poczynione były nielogiczne lub niezgodne z doświadczeniem życiowym. Tym samym pozwany nie podważył skutecznie ustaleń faktycznych dokonanych przez Sąd I instancji, które Sąd odwoławczy w całości podziela. Wbrew zarzutom apelującego Sąd Rejonowy nie dopuścił się też naruszenia żadnego z przepisów prawa materialnego zbiorczo i bez głębszej analizy powołanych w zakończeniu apelacji. Odnosząc się do przedmiotu sporu zauważyć należy, iż jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest unormowany w art. 11 3 k.p. zakaz dyskryminacji, który przewiduje, iż jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia jest niedopuszczalna. Z mocy art. 18 3a § 1 k.p. pracownicy powinni być równo traktowani m. in. w zakresie warunków zatrudnienia w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Stosownie do art.
za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 3a § 1, którego skutkiem jest w szczególności niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę. Katalog dotyczących stosunku pracy kryteriów dyskryminacyjnych jest otwarty. Mogą nimi być tylko takie niezwiązane z wykonywaną na bieżąco pracą elementy stosunku pracy, które mają konkretny i weryfikowalny charakter, a gorsze traktowanie z uwagi na te przesłanki jest społecznie nieakceptowalne. Kryterium dyskryminacji może więc także stanowić akcentowane przez powoda dotychczasowe miejsce zatrudnienia – jeśli były nim G., to decydowało o wypłacie wyższego wynagrodzenia niż wówczas, gdy były nim T. – jak miało to miejsce w przypadku powoda. Jak podkreślił bowiem Sąd Najwyższy w wyroku z 29 listopada 2017r. (I PK 367/16) otwarty katalog kryteriów dyskryminacyjnych pozwala na jego uzupełnienie o inne cechy stosunku pracy o społecznie doniosłym znaczeniu, jeżeli w określonych okolicznościach mogą być uznane za przyczynę różnicowania pracowników stanowiącego przejaw dyskryminacji. Z mocy art. 18 3c § 1-3 k.p. pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Zaś prace jednakowe to prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także ich ilości i jakości (wyrok Sądu Najwyższego z 29 listopada 2012r.; II PK 112/12). Oba wskazane w powołanym wyżej art. 18 3c § 1 k.p. mierniki pracy wymienione zostały alternatywnie i jest to alternatywa rozłączna pomiędzy dwoma odrębnymi i samodzielnymi pojęciami: pracy jednakowej i pracy o jednakowej wartości (Kodeks pracy. Komentarz pod redakcją Z. Salwy, Warszawa 2004, s. 71 oraz Kodeks pracy z komentarzem pod redakcją U. Jackowiak, Gdańsk 2004). Owe kryteria oceny pracy jednakowej wartości to w pierwszym rzędzie wymagane kwalifikacje potwierdzone dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub wynikające z praktyki i doświadczenia zawodowego. Uzupełniającym elementem oceny wartości porównywanych prac jest odpowiedzialność rozumiana, jako rodzaj i skala negatywnych konsekwencji w postaci zagrożenia dla życia i zdrowia lub mienia albo sankcji karnych, dyscyplinarnych czy odszkodowawczych, jakie mogą spotkać pracownika w przypadku niewłaściwego wykonywania obowiązków. Przesłanką wartościowania pracy jest wreszcie towarzyszący jej świadczeniu wysiłek fizyczny i psychiczny, mierzony ilością wydatkowanej energii i stresu. Wszystkie te kryteria klasyfikacyjne powinny być analizowane łącznie (por. A. Świątkowski: Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2006, s. 85-86 oraz T. Liszcz: Równość kobiet i mężczyzn w znowelizowanym kodeksie pracy, PiZS 2002/2/3-4 i K. Świderska: Zakaz dyskryminacji w wynagradzaniu w prawie polskim w doniesieniu do standardów międzynarodowych, Monitor Prawa Pracy 2004/5/136). Skoro zawarte w art. 18 3c § 1 k.p. pojęcia jednakowej pracy oraz pracy o jednakowej wartości mają odrębny i samodzielny byt, to z punktu widzenia naruszenia zasady równego traktowania nie ma znaczenia, czy chodzi o jednakową pracę, czy o pracę jednakowej wartości (wyrok Sądu Najwyższego z 22 lutego 2007r., I PK 242/06). W razie zróżnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę lub świadczących pracę jednakowej wartości, to pracodawca powinien udowodnić, że kierował się obiektywnymi przesłankami, a przy powołaniu się na różne kwalifikacje, czy staż pracy, oznacza to konieczność wykazania, że miały one znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikom. Chodzi przy tym o wykazanie porównywalnych, a nie identycznych kwalifikacji, odpowiedzialności i wysiłku. Mogą więc w tym zakresie występować pewne różnice, niemające jednak zasadniczego znaczenia (wyrok Sądu Najwyższego z 22 lutego 2007r., I PK 242/06). Stanowisko pozwanego dopuszczającego zróżnicowanie wynagrodzenia tylko i wyłącznie z uwagi na dotychczasową pracę części załogi u innego pracodawcy w G. przy produkcji samochodów nie może zatem stanowić podstawy zróżnicowania wysokości wynagrodzenia osób wykonujących w spornym okresie jednakową pracę o pracę jednakowej wartości przy produkcji silników u innego podmiotu. Jak słusznie zauważył Sąd I instancji pozwany dopuścił się dyskryminacji powoda z tego względu. Z uwagi na to kryterium w klasyczny sposób naruszył bowiem zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu niekorzystnie kształtując wynagrodzenie powoda w odniesieniu do pracowników, którzy uprzednio pracowali w G., ale w spornym okresie zatrudnionych na tym samym stanowisku technika produkcji i wykonujących dokładnie te same zadania w tym samym oddziale, na tej samej linii głowicy, co powód. Bezspornym jest, iż przez cały objęty pozwem okres od września 2018r. do grudnia 2020r. powód osiągał wynagrodzenie znacznie niższe: o 1.101 zł lub 1.401 zł za jednakową pracę o jednakowej wartości niż porównywalni do niego współpracownicy G. S. i M. J., a od września do grudnia 2020r. – także M. L. i R. W.. Jak wynika niezbicie z zebranego w sprawie i nie podważanego przez pozwanego materiału dowodowego na stanowisku technika produkcji świadczyli oni wszyscy pracę wymagającą porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Pozwany nie negował także, iż mieli oni wszyscy identyczne zakresy czynności, te same obowiązki pracownicze i taki sam zakres odpowiedzialności i wysiłku. Były to prace takiego samego rodzaju, świadczone w takich samych warunkach. Mimo tego osiągali w spornym okresie istotnie wyższe od powoda wynagrodzenie, choć nie mieli żadnego doświadczenia zawodowego w zakresie produkcji silników, którą powód od wielu lat się zajmował w tym samym miejscu - u poprzednika prawnego pozwanego. W tym zakresie kwalifikacje powoda były wyższe niż innych techników produkcji pochodzących z zakładu w G., ponieważ miał lepszą znajomość pracy na nowej linii produkcyjnej, choć jak wszyscy inni – też musiał przejść szkolenie w zakresie produkcji silnika nowej generacji. Jak wynika z niekwestionowanych ustaleń Sądu Rejonowego praca w T. przy produkcji silników wymagała znajomości obsługi licznych maszyn, a praca w G. przy produkcji samochodów była w dużej mierze pracą fizyczną. To większe doświadczenie powoda przy produkcji silników mogło zatem co najwyższej rzutować na wypłacanie mu wyższego wynagrodzenia niż technikom produkcji z G., ale w żadnym wypadku – nie niższego od uzyskiwanego przez nich z tytułu świadczenia jednakowej pracy o jednakowej wartości względem niego. Wbrew wymogom art. 6 k.c. i 232 k.p.c. pozwany nie sprostał spoczywającemu na nim ciężarowi dowodowemu i wbrew treści art.
nie wykazał, że wypłacając powodowi w spornym okresie stale niższe wynagrodzenie kierował się jakimikolwiek obiektywnymi powodami. Bez wątpienia do tych obiektywnych powodów nie należała: ⚫ potrzeba szybkiej rekrutacji związanej ze wzrostem produkcji w (...) spółce z o.o. Oddziale I w T.; nie uzasadniała ona zróżnicowania wynagrodzenia nowych pracowników w stosunku do dotychczasowych przez okres niemal dwóch i pół roku; ⚫ zapobieżenie „rozejścia” się wykwalifikowanej kadry Oddziału w G., której dalsze zatrudnienie tam nie było możliwe z uwagi na spadek produkcji, co rodziłoby konieczność dokonania zwolnień grupowych; sytuacja kadrowa u innego pracodawcy i u pozwanego w żaden sposób nie powinna rzutować na niedopuszczalną dyferencjację wynagrodzenia za tę samą pracę tej samej wartości niezależnie od tego czy obydwa te podmioty działają w ramach tej samej grupy kapitałowej; ⚫ brak akceptacji przez pracowników z G. obniżenia stawek wynagrodzenia po zatrudnieniu w nowym podmiocie - Oddziale w T., co nie wykluczało podwyższenia stawek dotychczasowych pracowników z Oddziału w T. do wysokości nowozatrudnionych; ⚫ podwyższenie wynagrodzenia pracowników na skutek porozumienia ze związkami zawodowymi w grudniu 2019r., które dotyczyło całej załogi i tylko pogłębiło istniejące już dysproporcje; ⚫ zrównanie wynagrodzeń pracowników po upływie okresu spornego, bowiem winno do niego dojść wcześniej; wbrew gołosłownym twierdzeniom pozwanego – jak wynikało z przedłożonych przez niego samego wykazów – do zrównania wynagrodzeń powoda i pracowników porównawczych nie doszło w 2020r. Jak z powyższego wynika słusznie organ orzekający przyjął, że wykonywana przez powoda praca, wymagane kwalifikacje, odpowiedzialność i wysiłek były porównywalne z pracą, kwalifikacjami, odpowiedzialnością i wysiłkiem jego współpracowników: G. S., M. J., M. L. i R. W., którzy mimo tego stale w okresie spornym osiągali znacząco wyższe wynagrodzenie tylko dlatego, że dotąd byli zatrudnieni u innego pracodawcy, a nie tego, co powód. Takie niestandardowe podejście pozwanego jego rodzimych, zaufanych i sprawdzonych pracowników stanowiło ewidentne pogorszenie sytuacji materialnej tych, który dotąd bez zarzutów przez wiele lat pracowali na jego rzecz. Nakazuje to rozważenie przez zarząd pozwanego i jego pełnomocników czy równie zacięcie broniliby wypłacania im samym znacznie niższego wynagrodzenia za tę samą pracę i tej samej wartości co wykonywana przez osoby, które dotąd nie poświęcały jeszcze nigdy swych sił dla tego samego mocodawcy tylko ze względu na to, że byłoby zapotrzebowanie na ich pracę i takie stawialiby wymagania płacowe. Niegodziwe akceptowanie przez pozwanego zróżnicowania wynagrodzenia powoda o 1.101 zł lub 1.401 zł miesięcznie w odniesieniu do nowych pracowników, przeniesionych z G., którzy wykonywali jednakową pracę co on i o jednakowej wartości jest tym bardziej bulwersujące, że bagatelizował on całkowicie dwukrotne wytyczne PIP z 2019r. i 2020r. nakazujące mu przestrzegania zasad równego traktowania w zakresie wynagrodzenia. Mając powyższe na względzie z mocy art. 385 k.p.c. apelacja pozwanego jako bezzasadna podlegała oddaleniu. O kosztach zastępstwa procesowego w postępowaniu apelacyjnym orzeczono na podstawie art. 98 § 1 i 3 k.p.c. w związku z art. 391 § 1 k.p.c. przy zastosowaniu § 10 ust. 1 pkt 1 i § 9 ust. 1 pkt 2 i § 2 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U. z 2018 r. poz. 265 z późn. zm.) zasądzając je od pozwanego na rzecz powoda w wysokości stawki minimalnej. SSO Anna Petri
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.