porozumienia, pracodawca zobowiązał się po zakończeniu okresu zatrudnienia powódki w Grupie (...) S.A. w T., że dopuści ją do pracy na stanowisku zajmowanym przed wejściem w życie porozumienia lub na stanowisku równorzędnym. Dodatkowo, zobowiązał się do zapewnienia powódce wynagrodzenia nie niższego niż otrzymywane bezpośrednio przed zawarciem porozumienia, powiększonego o wszelkie zmiany płac dokonane u pracodawcy. Pracodawca zapewnił, że zgodnie z brzmieniem art. 174 1 § 2 kodeksu pracy okres urlopu bezpłatnego wliczony będzie do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze u pracodawcy. Strony porozumienia oświadczyły, że czynności prawne dokonane przez Grupę (...) S.A. w T. związane ze stosunkiem pracy nawiązanym z A. K. nie mają wpływu na stosunek pracy powódki nawiązany z pracodawcą. A. K. oświadczyła, że wyraża zgodę na udzielenie urlopu bezpłatnego przez pracodawcę w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy tj. w Grupie (...) S.A. z siedzibą w T. na warunkach uzgodnionych w porozumieniu. Dowód : porozumienie pracodawców z 31 grudnia 2018 r. wraz z oświadczeniem powódki – k. 13-14v. (także w aktach osobowych powódki). W Grupie (...) S.A. w P. obowiązuje zakładowy układ zbiorowy pracy.
tego aktu, na pisemny wniosek pracownika pracodawca może udzielić mu urlopu bezpłatnego. Gdy ten trwa nie dłużej niż trzy miesiące, pracodawca gwarantuje przyjęcie pracownika na poprzednio zajmowane stanowisko. Dowód : zakładowy układ zbiorowy pracy – k. 99-141v. W dniu 1 stycznia 2019 r. A. K. na podstawie umowy zawartej z Grupą (...) S.A. w T. podjęła pracę w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku dyrektora departamentu korporacyjnego zarządzania i komunikacji na podstawie umowy na czas nieokreślony. Dowód : umowa o pracę powódki zawarta z Grupą (...) S.A. w T. – k. 219-221v. W Grupie (...) S.A. w P. zarząd spółki składa się z czterech członków. Od kwietnia 2021 r. w skład zarządu wchodzą M. G., M. S., S. K. oraz A. T.. Pracodawca zatrudnia na stanowisku asystenta zarządu odpowiednio czterech pracowników. W chwili rozwiązywania z powódką umowy o pracę stanowiska asystentek zarządu sprawowały: K. M. (nosząca uprzednio nazwisko R.), J. O., H. W. oraz I. P.. Niesporne , nadto dowód: odpis z KRS pozwanej spółki – k. 143-148v., umowy o pracę K. R. wraz z zakresem obowiązków – k.59-70, umowa o pracę J. O. wraz z zakresem obowiązków – k. 71-74, umowa o pracę H. W. wraz z zakresem obowiązków – k. 85-89, umowa o pracę I. P. wraz z zakresem obowiązków – k. 90-94, umowa o pracę W. P. – k. 95-98, zeznania świadka R. N.
którego w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. W niniejszej sprawie został podniesiony zarzut nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę, dokonanego z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę, z uwagi na to, iż podana przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę jest pozorna. Zgodnie z art. 30 § 4 k.p. oświadczenie woli pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony musi być złożone w formie pisemnej i podawać przyczynę dokonania tej czynności prawnej. Wśród cech, jakie powinny charakteryzować przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, wskazuje się: jasność, konkretność, prawdziwość i rzeczywistość przyczyny. Wynikający z art. 30 § 4 k.p. wymóg wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest ściśle związany z możliwością oceny jego zasadności w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Wskazanie tej przyczyny lub przyczyn przesądza o tym, że spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w ich granicach. Okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za zasadnością wypowiedzenia umowy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 października 1998 r., I PKN 315/97, OSNP 1998 Nr 14, poz. 427). W ocenie Sądu wypowiedzenie umowy o pracę powódce A. K. nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 stycznia 2015 r., sygn. akt II PK 62/14) podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny pozornej (nierzeczywistej, nieprawdziwej) jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie, a to oznacza, że takie wypowiedzenie jest nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. i usprawiedliwia wskazane w tym przepisie roszczenia pracownika o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie. W konsekwencji wypowiedzenie umowy o pracę jest nieuzasadnione nie tylko wtedy, gdy wskazana w nim przyczyna faktycznie zaistniała, lecz była zbyt małej wagi, aby stanowić podstawę rozwiązania łączącego strony stosunku pracy, ale także wówczas, gdy przyczyna ta okazała się pozorna i z tego właśnie względu nieuzasadniająca wypowiedzenie, a więc powodująca uznanie tego wypowiedzenia za nieuzasadnione. W obu przypadkach brak takiej przyczyny (uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę) rodzi po stronie pracownika powstanie roszczeń określonych w art. 45 § 1 k.p. Dokonanie wypowiedzenia pomimo udzielenia powódce gwarancji zatrudnienia, w świetle okoliczności sprawy, okazało się bezprawnym. Analiza materiału dowodowego zgromadzonego w niniejszej sprawie prowadzi do uznania, że brak było przeszkód, aby pracodawca wywiązał się z złożonego powódce zapewnienia i dopuścił A. K. do pracy na stanowisku Asystenta Prezesa Zarządu Dyrektora Generalnego pozwanej spółki. Dla uporządkowania dalszych rozważań wskazać trzeba, że
art. 174 1 k.p., za zgodą pracownika, wyrażoną na piśmie, pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu bezpłatnego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy przez okres ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu między pracodawcami. Okres tak udzielonego urlopu bezpłatnego wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze u dotychczasowego pracodawcy. W przywołanym przepisie określony został szczególny rodzaj urlopu bezpłatnego, którego celem jest świadczenie pracy na rzecz innego pracodawcy. Urlop ten polega na "wypożyczeniu" pracownika innemu pracodawcy na czas określony w porozumieniu pracodawców (tzw. leasing pracowniczy). Uzasadnieniem wprowadzenia komentowanego przepisu jest umożliwienie pracodawcy elastycznego regulowania stanu zatrudnienia, a w konsekwencji ograniczenie stosowania zwolnienia z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, jako podstawowego narzędzia dostosowania liczby załogi do zmieniających się potrzeb zakładu. Należy odnotować, że omawiana konstrukcja znacząco różni się od przewidzianej przepisem art. 174 k.p., zgodnie z którym to na pisemny wniosek pracownika pracodawca może udzielić mu urlopu bezpłatnego. Wówczas okresu urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Nadto, przy udzielaniu urlopu bezpłatnego, dłuższego niż 3 miesiące, strony mogą przewidzieć dopuszczalność odwołania pracownika z urlopu z ważnych przyczyn. Przywołane regulacje różnicują możliwość wystąpienia z inicjatywą udzielenia urlopu bezpłatnego w celu świadczenia pracy na rzecz innego pracodawcy. W przypadku art. 174 1 k.p. z inicjatywą taką wystąpić każda ze stron stosunku pracy. Komentowany przepis różni się więc w tym względzie zdecydowanie od normy art. 174 § 1 k.p., która pozostawia pracownikowi inicjatywę w sprawach dotyczących korzystania z urlopu bezpłatnego. W doktrynie przyjmuje się, że okres zatrudnienia wyznacza czas, na jaki pracodawca wynajmujący pracownika udzielił mu urlopu bezpłatnego. Długość tego urlopu powinna być określona w porozumieniu zawartym przez pracodawców. Nie ma jednak przeciwwskazań, aby strony nowego stosunku pracy: pracodawca najmujący pracownika i wynajęty pracownik, zawarły umowę o pracę na czas nieokreślony. Pracodawcy w porozumieniu mogą przedłużyć okres, na który pracownik zostanie wynajęty pracodawcy, na którego rzecz świadczy pracę (tak: A. Świątkowski, Kodeks pracy. Komentarz. Wyd. 6, Warszawa 2018). W poddanym pod rozwagę Sądu stanie faktycznym, pracodawca Grupa (...) S.A. w P. oraz Grupa (...) S.A. w T. zawarły porozumienie o udzieleniu A. K. urlopu bezpłatnego w związku z podjęciem pracy w drugiej z wymienionych spółek. Za niefortunne należy uznać konsekwentne posługiwanie się przez pozwaną względem Grupy (...) S.A. w T. określeniem „nowy pracodawca”. Wypada zauważyć, że udzielony powódce urlop bezpłatny nie zakończył dotychczasowego stosunku pracy łączącego ją z Grupą (...) S.A., a jedynie warunkował przerwę w jego realizacji. Stąd też nie wydaje się być właściwym określanie mianem „nowego pracodawcy” podmiotu, który tę funkcję pełni przejściowo, jedynie w ramach zawartego porozumienia.
zawartego przez pracodawców porozumienia, pozwana zobowiązała się po zakończeniu okresu zatrudnienia powódki w Grupie (...) S.A. w T., że dopuści ją do pracy na stanowisku zajmowanym przed wejściem w życie porozumienia lub na stanowisku równorzędnym. Nadto, zobowiązała się do zapewnienia powódce wynagrodzenia nie niższego niż otrzymywane bezpośrednio przed zawarciem porozumienia, powiększonego o wszelkie zmiany płac dokonane u pracodawcy. Strony porozumienia oświadczyły, że czynności prawne dokonane przez Grupę (...) S.A. w T. związane ze stosunkiem pracy nawiązanym z A. K. nie mają wpływu na stosunek pracy powódki nawiązany z pracodawcą. Dodatkowo zastrzeżono, że uzgodnienie wcześniejszego zakończenia urlopu bezpłatnego jest możliwe wyłącznie w formie pisemnej stron porozumienia za uprzednią pisemną zgodą pracownika. Gwarancja powrotu do pracy udzielona pracownikowi jest normalnie przyjętą w stosunkach pracy i prawnie dopuszczalną konstrukcją. Wbrew twierdzeniom strony pozwanej, porozumienie pracodawców z 31 grudnia 2018 r. nie jest nieważne z tego tylko powodu, że zostało zawarte na czas zatrudnienia A. K. w Grupie (...) S.A. w T., a w konsekwencji czyni je bezterminowym. Zważyć należy, że w realiach niniejszej sprawy, czas trwania urlopu bezpłatnego powódki został określony nie tyle datą, co poprzez odniesienie do czasu trwania innego zdarzenia prawnego (umowy o pracę). Co więcej, nie wyklucza się również zawarcia pomiędzy pracownikiem a pracodawcą najmującym pracownika umowy bezterminowej, w przypadku udzielenia bezterminowego urlopu bezpłatnego w trybie art. 174 1 k.p. (tak W. Muszalski, K. Walczak (red.), Kodeks pracy. Komentarz. Wyd. 13, Warszawa 2021 oraz A. Świątkowski, Kodeks pracy. Komentarz. Wyd. 6, Warszawa 2018). Nie należy tracić z pola widzenia, że stronami porozumienia są pracodawcy. Żadną miarą nie można przyjąć, że negatywne skutki prawne niedokładności pracodawców obciążać winny pracownika, a przynajmniej nie na tyle, by twierdzić za stroną pozwaną, że bezterminowe porozumienie zawarte w trybie art. 174 1 k.p. w istocie stanowi porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę. Dokonawszy analizy zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego, Sąd nie znalazł podstaw do przyjęcia, że w chwili deklaracji przez powódkę powrotu do pracy u dotychczasowego pracodawcy, porozumienie nie obowiązywało. Gwarancja zatrudnienia zawarta w porozumieniu dwóch pracodawców, o której stanowi art. 174 1 k.p. jest świadczeniem na rzecz osoby trzeciej przewidzianym w art. 393 k.c., zgodnie z którym jeżeli w umowie zastrzeżono, że dłużnik spełni świadczenie na rzecz osoby trzeciej, osoba ta, w braku odmiennego postanowienia umowy, może żądać bezpośrednio od dłużnika spełnienia zastrzeżonego świadczenia. Zastrzeżenie co do obowiązku świadczenia na rzecz osoby trzeciej nie może być odwołane ani zmienione, jeżeli osoba trzecia oświadczyła którejkolwiek ze stron, że chce z zastrzeżenia skorzystać. Przywołane normy znajdą zastosowanie w stosunkach pracowniczych na mocy art. 300 k.p. Porozumienie rozwiązujące zostało zawarte przez pracodawców 10 grudnia 2021 r. Natomiast powódka już 22 listopada 2021 r. złożyła pozwanemu oświadczenie o „gotowości do podjęcia dalszej pracy”. Tym samym oświadczenie to należy uznać za wyrażenie woli skorzystania z zastrzeżenia świadczenia na swoją rzecz – w tym wypadku z gwarancji zatrudnienia, co powoduje, że zgodnie z art. 393 § 2 k.c. odwołanie tego świadczenia nie było już dopuszczalne. Zgodnie z zawartym porozumieniem, okres urlopu bezpłatnego udzielonego powódce kończył się z upływem 14 dni kalendarzowych od upływu ostatniego dnia pozostawania pracownicy w stosunku pracy z Grupą (...) S.A. w T.. Umowa o pracę łącząca A. K. i (...) spółkę uległa rozwiązaniu bez zachowania okresu wypowiedzenia w dniu 5 listopada 2021 r. Powodem tego stanu rzeczy było stan niezdolności do pracy pracownicy spowodowany chorobą trwającą dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz wobec braku decyzji o przyznaniu świadczenia rehabilitacyjnego. Dochowując 14 dniowego terminu A. K., pismem z dnia 21 listopada 2021 r. zgłaszając pracodawcy gotowość powrotu do dotychczasowego zatrudnienia, poinformowała go zarówno o fakcie trwającej niezdolności do pracy, jak i zakwestionowaniu decyzji podjętej przez Grupę (...) S.A. w T. co do sposobu zakończenia z nią współpracy. Jak podkreślała powódka, informacje o wniesieniu odwołania od tamtego rozwiązania umowy o pracę zamieściła w piśmie do pracodawcy, ponieważ chciała zachować się lojalnie. Podkreśliła, że w tamtym procesie od samego początku wnosiła o odszkodowanie, nie domagając się restytucji stosunku pracy. Wynik procesu z odwołania od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia dokonanego przez Grupę (...) S.A. w T. pozostaje bez wpływu na niniejsze postępowanie, ponieważ tamten stosunek pracy uległ rozwiązaniu, a powódka nie domaga się przywrócenia do pracy, lecz jedynie odszkodowania. Nie jest więc tak, jak sugerowała strona pozwana, że pismo powódki z 21 listopada 2021 r. nie dawało podstaw do przyjęcia, że zgłasza ona gotowość do podjęcia pracy wobec zamieszczonej w treści pisma wzmianki o sporze sądowym, jaki toczyła A. K. z Grupą (...) S.A. w T.. Mając zatem na względzie, że zatrudnienie powódki w (...) spółce zakończyło się 5 listopada 2021 r., a także że powódka zgłosiła w przepisanym terminie deklarację powrotu na dotychczas zajmowane stanowisko, należało uznać, iż po stronie pozwanej doszło do powstania obowiązku dopuszczenia powódki do pracy na odpowiednich warunkach płacowych. Kształt porozumienia zawartego przez pracodawców doprowadził Sąd do konstatacji, że w istocie umowne zobowiązanie, jakie przyjęła na siebie pozwana spółka odpowiada swoją treścią obowiązkowi pracodawcy wynikającemu z przepisu art. 183 2 k.p. (w brzmieniu obowiązującym do 26 kwietnia 2023 r.).
ww. regulacji pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu. Istotnie, przepis ten dotyczy zgoła innej sytuacji prawnej pracownika, tym niemniej zastosowana w nim konstrukcja prawna odpowiada tej przyjętej w Porozumieniu z 31 grudnia 2018 r. W trafnym wyroku z 26 stycznia 2017 r. (II PK 333/15) Sąd Najwyższy orzekł, że przepis art. 183 2 k.p. ma charakter ochronny, gdyż wyłącza możliwość rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem powracającym z urlopu macierzyńskiego. Dalsze zatrudnienie tegoż pracownika jest bowiem bezwzględnym obowiązkiem pracodawcy. Wywody poczynione przez Sąd Najwyższy przystają do analizowanego stanu faktycznego, z tym zastrzeżeniem, że w poddanym pod rozwagę Sądu orzekającego bezwzględny obowiązek pracodawcy swoje źródło brał nie z przepisu ustawy, lecz z zobowiązania, które sam na siebie włożył, a którego – jak już wskazano – nie odwołał skutecznie. W dalszej części rozważań przywołanego wyroku z 26 stycznia 2017 r. Sąd Najwyższy wskazał, że decyzja pracodawcy o rodzaju stanowiska powierzonego pracownikowi powracającemu z urlopu macierzyńskiego nie jest dowolna i chodzi nie tylko o kryteria, jakie musi spełniać owo stanowisko oraz gwarancje płacowe, ale także o wynikającą z art. 183 2 k.p. kolejność składanych pracownikowi propozycji dalszego zatrudnienia. W pierwszym rzędzie pracownik ma bowiem zapewniony powrót na stanowisko zajmowane przed urlopem macierzyńskim, a dopiero gdy powrót na to stanowisko nie jest możliwy, w dalszej kolejności pracodawca powinien zaoferować mu stanowisko równorzędne lub odpowiadające jego kwalifikacjom zawodowy. W ten sposób ustawodawca chroni stabilność zatrudnienia pracownika powracającego z urlopu macierzyńskiego. Pracodawca nie może bowiem rozwiązać z tymże pracownikiem stosunku pracy z powodu likwidacji stanowiska pracy: musi zaproponować stanowisko równorzędne lub inne odpowiadające kwalifikacjom pracownika. Wprawdzie w wyniku powierzenia w opisanej sytuacji innego stanowiska status pracownika może zostać ukształtowany mniej korzystnie, jednak nadrzędnym celem omawianej regulacji prawnej jest zachowanie zatrudnienia w ogóle. Niemożność zatrudnienia na dotychczasowym stanowisku powinna mieć przy tym obiektywny charakter. Powinna ona wynikać ze zmiany struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa i likwidacji tego stanowiska. Przyjmując, że możliwość zatrudnienia na dotychczasowym stanowisku zależy wyłącznie od jego istnienia (czyli sytuacji, gdy stanowisko to nie zostało zlikwidowane), pracodawca nie może zaproponować pracownikowi innych alternatywnych stanowisk w rozumieniu art. 183 2 k.p. Dopiero zatem, gdy dotychczasowe stanowisko uległo likwidacji w okresie nieobecności pracownika, w grę wejść mogą pozostałe rozwiązania przewidziane w powołanym przepisie. Niemożliwość dopuszczenia pracownika powracającego z urlopu macierzyńskiego na dotychczasowe stanowisko nie zachodzi natomiast w razie zatrudnienia na tym stanowisku innej osoby. Dalej, Sąd Najwyższy wskazał również, że pracodawca narusza art. 183 2 k.p., jeżeli respektuje przewidziane w nim gwarancje płacowe, ale wskazuje pracownicy powracającej z urlopu macierzyńskiego stanowisko równorzędne lub inne stanowisko odpowiadające jej kwalifikacjom zawodowym, gdy poprzednio zajmowane stanowisko nie zostało zlikwidowane, lecz zatrudniono na nim inną osobę. Tak też i było w analizowanym przypadku. Pracodawca nie zlikwidował stanowiska pracy powódki, nie wyłączył go też ze swojej struktury organizacyjnej (a o takich przypadkach traktują orzeczenia Sądu Najwyższego przywołane niezasadnie w treści wypowiedzenia), lecz zatrudnił na to stanowisko (a także stanowiska równorzędne) inne osoby. Pozwany pracodawca postąpił tak, choć od początku wiedział, że przyjął na siebie obowiązek dopuszczenia powódki do pracy na dotychczasowych warunkach, zaś nieobecność powódki, co sam przewidział w porozumieniu z 31 grudnia 2018 r., ma charakter tymczasowy. Bezsprzecznie, w trakcie absencji powódki, pozwana spółka musiała realizować swoje zadania związane z istniejącym, a tymczasowo nieobsadzonym stanowiskiem Asystenta Prezesa Zarządu i w tym celu zatrudnić albo przesunąć inną osobę na to stanowisko. Tu należy się ze stroną pozwaną w pełni zgodzić. Trudno bowiem sobie wyobrazić sytuację, w której prezes zarządu pozwanej spółki pozostałby bez wsparcia asystenckiego na czas bliżej nieokreślony. Zdaniem Sądu jednak, pracodawca swoją powinność winien realizować na podstawie instrumentów właściwych dla zastępowania osoby tymczasowo nieobecnej, takich jak umowa na zastępstwo. Z dezaprobatą należy odnieść się do twierdzeń pozwanej, jakoby zobowiązanie pracodawcy do zagwarantowania powódce powrotu na uprzednio zajmowane stanowisko stanowiło o uprzywilejowaniu A. K.. Pracodawca, zatrudniając K. M. na stanowisko Asystenta Prezesa Zarządu Dyrektora Generalnego z góry wiedział, że zatrudnienie to następuje tymczasowo – w celu zastępstwa powódki. Reorganizując zatrudnienie na czas jej nieobecności pracodawca powinien przekazać taką informację osobie obejmującej to stanowisko. Za pozbawione podstaw należy uznać stanowisko pozwanej, o którym zeznał świadek R. N.
art. 98 §1 1 k.p.c. ZARZĄDZENIE
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.