i 3 Kodeksu pracy mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Treść ustawowej definicji mobbingu wskazuje, że określone w niej ustawowe cechy powinny być spełnione łącznie (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 11 lutego 2014 r., I PK 165/13; z dnia 8 grudnia 2005 r., I PK 103/05, OSNP 2006 nr 21-22, poz. 321). Z ustawowej definicji wynika więc, że mobbing polega na wrogim i nieetycznym zachowaniu, które jest kierowane w sposób systematyczny przez jedną lub więcej osób, głównie przeciwko jednej osobie, która na skutek mobbingu staje się bezradna i bezbronna, pozostając w tej pozycji poprzez działania mobbingowe o charakterze ciągłym. Zachowania mobbera muszą być naganne, niemające usprawiedliwienia w normach moralnych, czy zasadach współżycia społecznego, a taki charakter mogą mieć również niebędące bezprawnymi w rozumieniu innych przepisów zachowania polegające na realizacji uprawnień względem podwładnych czy współpracowników, np. przez zastosowanie kary porządkowej, czy wydawanie poleceń. Również w orzecznictwie sądów apelacyjnych przyjmuje się, że do zakwalifikowania określonego zachowania za mobbing nie jest konieczne ani stwierdzenie po stronie prześladowcy działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu, ani wystąpienie skutku. Zdaniem sądów apelacyjnych do uznania określonego zachowania za mobbing wystarczy, że pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące skutki określone w art.
(por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 21 stycznia 2013 r., III APa 29/12, wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 15 grudnia 2006 r., III APa 170/05, czy wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z dnia 22 września 2005 r., III Pa 60/05). Trzeba także wskazać, że definicja kodeksowa mobbingu nie określa granic czasowych ani częstotliwości występowania zachowań kwalifikowanych, jako mobbing. Wynika z niej jednak bezsprzecznie, że nie wystarczy jednokrotne lub kilkakrotne stosowanie mobbingu w krótkim okresie, gdyż cechą relewantną mobbingu jest uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika. W judykaturze przyjęto, że długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art.
musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 stycznia 2007 r., I PK 176/06, OSNP 2008, nr 5-6, poz. 58). Ponadto zgodnie z art.
pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Jak wskazuje się w doktrynie, obowiązek przeciwdziałania mobbingowi jest zobowiązaniem starannego działania. Jeżeli zatem pracodawca wykaże, iż podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia da się potwierdzić ich potencjalną pełną skuteczność, pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności. Jeśli mimo rzeczywistego wprowadzenia właściwych środków zaradczych doszło do mobbowania, to albo sam mobbowany nie korzystał z możliwości przeciwdziałania zjawisku uruchamiając procedury antymobbingowe. albo mobberzy naruszali swoje obowiązki pracownicze, świadomie działając wbrew przyjętym regułom, albo zbiegły się – co najbardziej prawdopodobne – oba te elementy, to pracodawca nie może ponosić odpowiedzialności w ramach regulacji z art.
k.p. Trudno bowiem obowiązek przeciwdziałania mobbingowi uważać za obowiązek rezultatu. Znaczy to tyle, że gdy pracodawca wykaże się dostateczną ilością działań z zakresu prewencji antymobbingowej, do odpowiedzialności za to zjawisko pociągnięty być może jedynie jego sprawca. (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2011 r. I PK 35/11, OSNP 2012 nr 19-20, poz. 238, str. 814) Nie budzi przy tym wątpliwości, iż ciężar wykazania mobbingu oraz jego skutków spoczywa na pracowniku (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 października 2007 r., II PK 31/07, MOPR 2008 nr 10 str. 509; postanowienie Sąd Najwyższego z dnia 24 lutego 2012 r., II PK 276/11, LEX nr 1215147). W ocenie Sądu Rejonowego powód w niniejszej sprawie temu sprostał. Zeznania niemal wszystkich świadków potwierdziły, iż pracodawca wobec D. K. stosował mobbing. Były to w szczególności działania dyrektor zakładu (...), które polegały na utrudnianiu powodowi wykonywania pracy, takie jak odwołanie wycieczki przygotowywanej przez powoda. Przy tym nieprawdziwe były twierdzenia strony pozwanej, iż wycieczkę tę odwołano jedynie ze względu na takie żądanie wizytatorów przeprowadzających kontrolę w zakładzie poprawczym. Zwrócić należy uwagę, iż wizytacja trwała kilka dni i nie mogła ona zakłócać pracy zakładu. W tym zakresie wystarczyłaby dobra wola dyrektorki, który ustaliłby wizytację na zajęciach prowadzonych przez powoda w inny dzień. Odwołanie wycieczki w ostatniej chwili mogło zatem w ocenie Sądu stanowić szykanę. Natomiast zarządzenie dyrektora dotyczące niewnoszenia przez powoda żadnego sprzętu elektronicznego, w tym telefonu komórkowego i przeprowadzanie przez ochronę zakładu poprawczego kontroli było poniżające dla pracownika i mogło wywołać u niego zaniżone poczucie przydatności zawodowej, utrudniało pracę oraz wzmagało poczucie odizolowania. Z kolei zwracanie uwagi podniesionym głosem w obecności wychowanków zakładu poprawczego z pewnością wywoływało u niego poczucie zaniżonej przydatności zawodowej. Był on przy tym narażony na utratę posłuchu pośród wychowanków, u których ze względu na specyfikę placówki oraz cechy osobowościowe wychowanków koniecznym było posiadanie niezachwianego autorytetu. Również złośliwe uwagi, które przytaczali świadkowie miały na celu poniżenie i ośmieszenie pracownika. Podane wyżej przykłady zachowań stanowią przejawy mobbingu, miały uporczywy i długotrwały charakter, któremu pracodawca pomimo nałożonego na niego prawnego obowiązku, nie zdołał zapobiec i ostatecznie doprowadziły do rozstroju zdrowia powoda i rezygnacji z pracy w zakładzie poprawczym. Skoro w toku postepowania dowodowego ustalono, iż pracodawca stosował wobec powoda mobbing i zbiegło się to w czasie z rozstrojem jego zdrowia psychicznego, to koniecznym było zbadanie stanu zdrowia powoda i ocena, czy zachodzi związek przyczynowo-skutkowy miedzy domniemaną sytuacją poddania powoda mobbingowi w miejscu pracy a stwierdzonymi u innego schorzeniami. W tym celu Sąd postanowieniem z dnia 24 maja 2022 r. dopuścił dowód z opinii biegłych sądowych psychiatry i psychologa. W opinii z dnia 3 listopada 2022 r. biegli sądowi na podstawie analizy akt sprawy, dostępnej dokumentacji medycznej oraz przeprowadzonego badania psychiatryczno-psychologicznego stwierdzili, iż powód D. K. w okresie leczenia ujawniał objawy zaburzeń adaptacyjnych powstałych dużym prawdopodobieństwem na skutek negatywnych przeżyć w ówczesnym miejscu pracy, które przekroczyły zdolności adaptacyjne opiniowanego. W konkluzji swojej opinii biegli wskazali, iż między domniemaną sytuacją poddania powoda mobbingowi w miejscu pracy a schorzeniami stwierdzonymi u niego – zaburzenia adaptacyjne i epizod depresyjny. Biegli wyjaśnili, że zaburzenia adaptacyjne nie mogły powstać samoistnie. Z wywiadu od opiniowanego żadne inne czynniki w ww. okresie nie wpłynęły na pojawienie się zaburzeń adaptacyjnych, dlatego istnieje wysokie prawdopodobieństwo, że omawiane zakłócenia czynności psychicznych opiniowanego mogły być następstwem mobbingu w miejscu pracy. W ocenie biegłych nie doszło do eskalacji ponieważ opiniowany w porę zmienił miejsce pracy. Do powyższej opinii zarzuty wniosła strona pozwana wskazując w nich, że opinia jest niejasna i niezupełna, pomija ona istotne wykazane w prawie okoliczności a jednocześnie przyjmuje w sposób bliżej nieokreślony i niepoparty dowodowe inne wskazania (np. rozpoczęcie leczenia powoda od 2019 r.), zaś wnioski końcowe w niej wyrażone zdają się nie korespondować z okolicznościami sprawy oraz samymi ustaleniami biegłych i powołanych przez nich przesłankami medycznymi i badawczymi leżącymi u podstaw przedstawionych wniosków. W opinii uzupełniającej biegli wyjaśnili, że informacja o leczeniu psychiatrycznym od 2019 r. pochodzi od niego, biegli nie ustalają tego czy jest to prawda, czyn nie i przyjmują, że powód mówi prawdę. Natomiast ewentualne badania kwestionariuszowe czy testowe określają stan teraźniejszy a nie przeszły. Badanie stanu przeszłego opiera się na wywiadzie oraz innych danych mogących wskazywać na potwierdzenie owego faktu, takich jak np. zeznania świadków czy wywiad samego badanego o jego doświadczeniach z tamtego okresu. Z kolei fakt rozpoczęcia przez powoda pracy na nowym stanowisku w nowym miejscu pracy był czynnikiem sprzyjającym wychodzeniu ze stanu depresyjnego na skutego tego, że opiniowany mógł uwolnić się od byłego miejsca pracy, które przysporzyło mu cierpienia. Reasumując, zmiana miejsca pracy była istotnym czynnikiem leczącym i naprawczym stanu psychicznego powoda. Biegli podkreślili ponadto, że według klasyfikacji chorób (...)10 zaburzenia adaptacyjne samoistnie ustępują do sześciu miesięcy, jednak jeśli czynnik stresowy działał nadal, a tak było u opiniowanego, to zaburzenia adaptacyjne przechodzą w inne utrwalone zaburzenie, jak np. u powoda zaburzenia depresyjne. Do powyższej opinii zarzuty ponownie sformułowała strona pozwana wnosząc o wydanie prze zbiegłych pisemnej opinii uzupełniającej, względnie o wezwanie biegłych na termin rozprawy w celu uzupełniającego przesłuchania biegłych w zakresie wydanej opinii. Wobec tego Sąd dopuścił dowód z ustnej, uzupełniającej opinii biegłych sądowych R. K. i S. Ł.. W toku przesłuchania biegli podtrzymali swoje dotychczasowe stanowisko oraz wyczerpująco i kategorycznie wyjaśnili, w jaki sposób przebiegało badanie powoda, podali jego relacje z przebiegu leczenia, objawy występujące w czasie narażenia na czynniki stresowe związane z miejscem pracy i mobbingiem stosowanym przez I. J.. Z przedstawionymi wyżej wnioskami biegłych psychiatry i psychologa wynikającymi z opinii głównej oraz uzupełniających – pisemnej oraz ustnej Sąd zgadza się w całej rozciągłości, akceptuje je i uznaje jako własne. Wniosek pełnomocnika pozwanego o dopuszczenie dowodu z dodatkowej opinii innego zespołu biegłych były oczywiście bezzasadne. Konsekwentne wnioskowanie przez pełnomocnika pozwanego o dopuszczenie dowodu z opinii innych biegłych zmierzało jedynie do przedłużenia postępowania. Rzeczowe opinie potwierdziły, iż u powoda wystąpił rozstrój zdrowia psychicznego mający związek z przyczynowo – skutkowy z pracą u pozwanego i schorzenia te mogły powstać w następstwie mobbingu. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. (Art.
Podkreślić należy, że kwota przyznanego zadośćuczynienia za mobbing powinna być ustalona tak, by na przyszłość pracodawca wystrzegał się tolerowania niedopuszczalnych zachowań w zakładzie pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 sierpnia 2017 r., I PK 206/16, MOPR 2018 nr 9 str. 7). Ponadto przy ocenie „odpowiedniego charakteru” zadośćuczynienia mają znaczenia okoliczności które wystąpią w przyszłości. Należy też mieć na uwadze, że przepis art.
k.p. chroni szczególnie cenne dobro, jakim jest zdrowie, wobec tego zasądzanie przez sąd zbyt niskich kwot zadośćuczynienia w przypadkach doznania przez osobę zatrudnioną uszczerbku na zdrowiu prowadzi do niepożądanej deprecjacji tego dobra. Na wysokość zasądzonego zadośćuczynienia miały wpływ zawinione działania pracodawcy, który zamiast przeciwdziałać mobbingowi z godnie z podstawowym obowiązkiem wynikającym z art.
Sąd uznał za uzasadnione żądanie zadośćuczynienia w całości. W niniejszej sprawie Sąd uznał, że zasądzenie kwoty 30.000 zł będzie adekwatne ze względu na całokształt doznanej krzywdy i taką kwotę zasądził w punkcie 1 sentencji wyroku. Kwota ta stanowi odczuwalną wartość ekonomiczną zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy, przy tym nie jest wygórowana i nie doprowadzi do nieuzasadnionego wzbogacania się powoda. Jako niezasadne częściowo było roszczenie powoda w zakresie zapłaty odsetek za opóźnienie od dnia wniesienia pozwu. Wskazać w tej kwestii należy, iż zobowiązanie zapłaty zadośćuczynienia za doznaną krzywdę jest zobowiązaniem bezterminowym, wobec tego staje się wymagalne po wezwaniu odpowiedzialnego za naprawienie szkody do spełnienia świadczenia odszkodowawczego na rzecz pokrzywdzonego i dopiero od tej chwili biegnie termin do uiszczenia odsetek za opóźnienie (art. 481 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Zobowiązany do zapłaty zadośćuczynienia powinien zatem spełnić świadczenie na rzecz poszkodowanego niezwłocznie po otrzymaniu od niego stosownego wezwania do zapłaty skonkretyzowanej kwoty, a jeśli tego nie czyni, popada w opóźnienie uzasadniające naliczenie odsetek ustawowych od należnej wierzycielowi sumy. Przy odpowiedzialności deliktowej wezwanie do zapłaty związane jest z datą doręczenia wezwania, chyba że strona wykaże istnienie wcześniejszego wezwania przesądowego (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 sierpnia 2013 r., I CSK 667/12, LEX nr 1391106). W niniejszej sprawie powód nie wzywał pozwanego do zapłaty żądanej sumy zadośćuczynienia wcześniej, niż przed wytoczeniem powództwa. Odpis pozwu doręczono stronie pozwanej w dniu 9 czerwca 2021 r., termin początku biegu należności ubocznych w postaci odsetek należało wobec tego określić na dzień 10 czerwca 2021 r. i wobec tego zasądził odsetki ustawowe za opóźnienie od tego dnia w pozostałej części oddalając powództwo, o czym orzeczono w punkcie 2 wyroku. O kosztach procesu Sąd orzekł w punkcie 3 wyroku z uwzględnieniem wyniku sprawy, którą pozwany co do zasady przegrał w całości. Zgodnie z treścią art. 98 § 1 k.p.c. strona przegrywająca zobowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony. Na koszty procesu, które poniósł powód składało się wynagrodzenie ustanowionego w sprawie profesjonalnego pełnomocnika i z tego tytułu zasądzono od pozwanego na rzecz powoda kwotę 2.700 zł. Wysokość przyznanych powodowi kosztów zastępstwa procesowego Sąd ustalił na podstawie § 2 pkt 5 w zw. z § 9 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U. z 2015 r. poz. 1804 ze zm.). Natomiast o kosztach sądowych orzeczono w punkcie 4 wyroku na podstawie art. 97 w zw. z art. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (tekst jedn. Dz. U. z 2022 r. poz. 1125 z zm.) oraz stosowanego odpowiednio art. 98 k.p.c. Powód był z mocy prawa zwolniony od ponoszenia kosztów sądowych, w związku z czym zaistniała konieczność orzeczenia o nich w wyroku. Zgodnie z art. 113 ust. 1 cytowanej ustawy kosztami sądowymi, których strona nie miała obowiązku uiścić lub których nie miał obowiązku uiścić kurator lub prokurator Sąd w orzeczeniu kończącym sprawę w danej instancji obciąży przeciwnika, jeżeli istnieją do tego podstawy, przy odpowiednim zastosowaniu zasad obowiązujących przy zwrocie kosztów procesu. Taka sytuacja zaistniała właśnie w niniejszej sprawie, stąd nakazano pobrać od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego w Bydgoszczy łączną kwotę 3.288,20 zł tytułem zwrotu kosztów sadowych, na którą składały się kwota 1.500 zł tytułem nieuiszczonej w opłaty od pozwu ustaloną na podstawie art. 13 ust. 2 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych, a nadto pozostałe koszty postepowania, tj. koszty wydania opinii przez biegłych sądowych psychiatrę i psychologa, w kwotach 730,08 zł i 518,24 zł za wydanie opinii głównej (k. 155), kwotę 456,30 zł w związku z wydaniem opinii uzupełniającej (k. 177), a nadto koszty poniesione przez świadka M. K. związane ze stawiennictwem na rozprawie w kwocie 83,58 zł (k. 103). Sędzia Katarzyna Błażejowska
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.