Powód wypowiedzenie otrzymał w dniu 24 października 2022 r. Powód odwołał się od wypowiedzenia i sprawa jest w toku w Sądzie Rejonowym w G.. Sąd Okręgowy ocenił materiał dowodowy, wskazując że oparł się na ujawnionych w sprawie dokumentach urzędowych i prywatnych. Dokumenty urzędowe, sporządzone w przepisanej formie przez powołane do tego organy państwowe w ich zakresie działania, stanowią dowód tego, co zostało w nich urzędowo zaświadczone. To domniemanie stosuje się odpowiednio do dokumentów urzędowych sporządzonych przez organizacje zawodowe, samorządowe, spółdzielcze i inne organizacje społeczne w zakresie poruczonych im przez ustawę spraw z dziedziny administracji państwowej (art. 244 k.p.c.). Dokument prywatny stanowi dowód tego, że osoba, która go podpisała, złożyła oświadczenie zawarte w dokumencie (art. 245 k.p.c.). Sąd dał wiarę zeznaniom powoda, świadków M. F. i A. K. oraz pozwanego. W ocenie Sądu Okręgowego, świadkowie byli przekonani o słuszności swojego postępowania, chociaż w ocenie Sądu Okręgowego nieobiektywnie oceniali całość okoliczności dotyczących powoda, jego niezaangażowania w pracy, braku wiedzy. Postępowanie świadków było ukierunkowane do rozwiązania pracy z referendarzem, a nie na pomoc, przeszkolenie referendarza. Rozbieżności między dowodem z dokumentów, zeznaniami powoda a zeznaniami świadków M. F. i A. K. oraz pozwanego sprowadzały się do oceny znaczenia poszczególnych faktów, a zwłaszcza tego, czy niedochowanie procedury miało wpływ na oceny, czy oceny cząstkowe były dokonane na podstawie sprawiedliwych i obiektywnych kryteriów. Tej oceny dokonuje sąd. Na podstawie art. 235
rozwiązania stosunku pracy w drodze wypowiedzenia z powodu uzyskania dwukrotnej, następującej po sobie, negatywnej okresowej oceny. Pomiędzy stronami niniejszego sporu zawisła już sprawa o przywrócenie powoda do pracy. Konkludując, w odniesieniu do kognicji sądu, w sprawie z odwołania od oceny okresowej, należy przywołać utrwalony w judykaturze pogląd, iż w tej kategorii spraw sąd jest uprawniony wyłącznie do kontroli zachowania trybu dokonania oceny oraz uzasadnienia negatywnych ocen cząstkowych pod kątem prawdziwości podanych okoliczności faktycznych oraz zastosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów - art. 94 pkt 9 k.p. (por. wyroki Sądu Najwyższego: z 17 czerwca 2014 r., II PK 246/13; z 25 sierpnia 2015 r., II PK 223/14; z 3 listopada 2015 r., III PK 85/14; z 19 stycznia 2017 r., I PK 48/16). Z kolei w uchwale Sądu Najwyższego z 27 stycznia 2016 r. III PZP 10/15 wskazano, że uchylenie negatywnej oceny okresowej jest dopuszczalne jedynie w przypadku naruszeń mających istotny wpływ na ostateczny wynik tej oceny, a zadaniem sądu jest w takim przypadku ocena wpływu naruszenia przepisów przez pracodawcę na wynik oceny. W niniejszej sprawie – wszczętej z powództwa o ochronę dóbr osobistych przez uchylenie oceny okresowej - sądowa kontrola obejmowała zatem wyłącznie zbadanie, czy zaistniały okoliczności wskazujące na to, że pracodawca nie przestrzegał obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracownika (z zachowaniem standardów wyznaczonych treścią art. 94 pkt 9 k.p.) oraz obowiązującej procedury postępowania związanej z oceną, przewidzianej przez ustawodawcę, i czy z powodu takich uchybień doszło do naruszenia dobrego imienia referendarza jako pracownika i orzecznika. Wymagane było, zatem wykazanie związku przyczynowego między uchybieniami pracodawcy a naruszeniem konkretnego dobra osobistego. Z punktu widzenia regulacji kodeksu pracy, sporządzenie okresowej oceny referendarza sądowego wymaga zastosowania przesłanek wynikających z art. 94 pkt 9 k.p. w odniesieniu do kryteriów wymienionych w art. 148 §2 u.s.p. Kryteria te z założenia mają równorzędną wagę, gdyż ustawa - Prawo o ustroju sądów powszechnych nie dzieli ich na podstawowe i pomocnicze oraz nie przyznaje jednym z nich priorytetowego traktowania. Na pracodawcy ciąży obowiązek uwzględnienia wszystkich elementów oceny wskazanych przez ustawodawcę. W myśl art. 94 pkt 9 k.p. pracodawca, realizując swoje uprawnienie, obowiązany jest stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy. Ocena okresowa, przeprowadzona według standardów określonych w art. 94 pkt 9 k.p., ma służyć weryfikacji poziomu rozwoju pracownika, lepszego zrozumienia wymagań dotyczących wykonywanych przez niego obowiązków, identyfikowania i analizowania ewentualnych problemów w wykonywaniu obowiązków pracowniczych. Uzyskanie tego rezultatu może nastąpić również przez odniesienie do efektów osiąganych przez osoby na stanowiskach równorzędnych. Wynikający z art. 94 pkt 9 k.p. obowiązek pracodawcy, w zakresie stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników oraz wyników ich pracy, koresponduje z wyrażoną w art. 11 2 k.p. zasadą równego traktowania oraz w art. 11 3 k.p. i art. 18 3a k.p. zasadą niedyskryminacji w stosunkach pracy. Artykuł 94 pkt 9 k.p., stawiając za podstawę prowadzonej przez pracodawcę oceny pracownika obiektywne i sprawiedliwe kryteria, jednocześnie nie precyzuje ich pojęcia. W doktrynie prawa pracy przyjmuje się, że kryteria obiektywne są oparte na elementach faktycznych w oderwaniu od własnych opinii, uczuć, interesów oraz uprzedzeń oceniającego. Natomiast kryteria sprawiedliwe to kryteria dostosowane do doświadczenia zawodowego i wykształcenia pracownika, miejsca, jakie zajmuje on w hierarchii organizacyjnej obowiązującej u pracodawcy, a także rodzaju wykonywanej pracy (zob. D. Dörre-Kolasa: (w:) A. Sobczyk (red.), Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2018, s. 461). Zawarty w art. 94 pkt 9 k.p. postulat zmierza, zatem do wyeliminowania z procedury dokonywania ocen okresowych opinii subiektywnych i niesprawiedliwych. W judykaturze przyjmuje się, że nieobiektywna lub niesprawiedliwa ocena pracy pracownika jest zachowaniem bezprawnym. Postępowanie pracodawcy wyczerpujące przesłankę bezprawności ma miejsce wtedy, gdy dokonana przezeń ocena pracownika pozostaje wprawdzie w związku z wykonywaniem pracy danego rodzaju, jednak zawiera osądy i sformułowania, które poniżają godność zatrudnionego, albo też ocena pracownika nie pozostaje w związku ze świadczoną pracą (por. postanowienie Sądu Najwyższego z 16 marca 2000 r., I PKN 673/99). Podmiot zatrudniający nie może dokonywać oceny pracy osób zatrudnionych w sposób je upokarzający oraz prowadzący do krzywdzącej te osoby dyskwalifikacji zawodowej. Takie działania podmiotu zatrudniającego są prawnie niedozwolone oraz naruszają godność osoby ocenianej (zob. także wyrok Sądu Najwyższego z 11 stycznia 1974 r., II PR 363/73). Zachowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny należy do obowiązków pracodawcy także wówczas, gdy dokonuje sformalizowanych ocen okresowych (doprecyzowanych w pragmatykach zawodowych). Obowiązek przeprowadzania oceny referendarzy sądowych wynika wprost z treści art. 148 § 2 u.s.p., zgodnie z którym referendarze i asystenci sędziów podlegają okresowym ocenom, obejmującym jakość i terminowość wykonywania zadań, kulturę urzędowania, efektywność wykorzystania czasu pracy oraz realizację doskonalenia zawodowego. Referendarze sądowi podlegają więc okresowym ocenom, obejmującym jakość i terminowość wykonywania zadań, kulturę urzędowania, efektywność wykorzystania czasu pracy oraz realizację doskonalenia zawodowego. Kryteriami szczegółowymi oceny są: jakość (sumienność i staranność, wiedza i umiejętności, zaangażowanie), terminowość wykonywania zadań oraz efektywność wykorzystania czasu (skuteczne planowanie i organizacja pracy, dyscyplina pracy), kultura urzędowania (kultura osobista i kultura organizacji pracy), realizacja doskonalenia zawodowego (nastawienie na rozwój kwalifikacji zawodowych), co wynika z załącznika nr 1 lit. A do ww. rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 14 czerwca 2012 r. Ustawodawca nie wprowadził różnicowania stosowanych kryteriów pod względem ich wagi (gradacji kryteriów). Należy dodatkowo zaznaczyć, że sporządzenie okresowej oceny referendarza sądowego wymaga zastosowania przesłanek wynikających z art. 94 pkt 9 k.p. w odniesieniu do wszystkich kryteriów wymienionych w art. 148 §2 u.s.p., a doprecyzowanych w ww. rozporządzeniu z 14 czerwca 2012 r. Prawidłowość dokonania okresowej oceny może podważyć, przykładowo zaniechanie oceny jednych kryteriów kosztem drugich, bez wyjaśnienia przyczyn przypisania im różnej wagi. Kryterium oceny nie mogą również stanowić oczekiwania pracodawcy, o których pracownik nie wie, nawiązując stosunek pracy i o których pracodawca nie informuje go w czasie trwania tego stosunku (por. wyrok Sądu Najwyższego z 10 listopada 1998 r., I PKN 428/98). Przedstawione powyżej wywody prawne, zakreślające zakres kognicji sądu przy rozpoznawaniu powództwa o uchylenie oceny okresowej, rzutują na podstawę faktyczną rozstrzygnięcia, czyli okoliczności istotne z perspektywy wyjaśnienia przedmiotu sporu. Wymaga zaznaczenia, że żaden przepis nie przyznaje zatrudnianym w sądach powszechnych referendarzom sądowym roszczenia o uchylenie oceny okresowej wydanej w trybie art. 148 ustawy o ustroju sądów powszechnych oraz że judykatura przesądziła niektóre wątpliwości związane z dopuszczalnością drogi sądowej i zakresem badania sprawy z powództw dotyczących kwestionowania przez pracowników ocen okresowych (patrz wyroki Sądu Najwyższego: z 17 czerwca 2014 r., II PK 246/13; z 25 sierpnia 2015 r., II PK 223/14; z 3 listopada 2015 r., III PK 85/14; z 19 stycznia 2017 r., I PK 48/16, z 31 stycznia 2017 r., I PK 49/16 oraz uchwała Sadu Najwyższego z 27 stycznia 2016 r.,). Mając zatem powyższe na uwadze, Sąd drugiej instancji przyjął, że z uwagi na przedmiot roszczenia, o jego zasadności należało rozstrzygać przy rozważeniu, że nie można było decydować i przesądzać jaką ocenę końcową powinien wystawić pracodawca, i w takim kontekście końcowo oceniać i rozstrzygać, czy zgłoszone przez powoda żądanie uchylenia oceny jest uzasadnione. Za niedopuszczalne należy uznać rozstrzyganie przez sąd o zasadności powództwa na podstawie założenia, że być może słuszne byłoby zasugerowanie pracodawcy innej oceny merytorycznej, z perspektyw jakiegoś kryterium, albo mimo negatywnej oceny cząstkowej, wystawienie powodowi oceny końcowej pozytywnej. Sąd Apelacyjny uznał, że zdeterminowana przedmiotem roszczenia i przez to dopuszczalna w tej sprawie kontrola sądowa oceny okresowej obejmowała wyłącznie zbadanie, czy pracodawca przestrzegał w postępowaniu zakończonym wydaniem oceny z 17 września 2021 r. oraz z 12 września 2022 r. obowiązującej procedury postępowania związanej z oceną, wyznaczoną przez ustawodawcę, stosował obiektywne i usprawiedliwione kryteria oceny pracownika oraz czy sformułowanie wyniku końcowej oceny jest prawidłowe z punktu widzenia celu, trybu obowiązującego przy dokonywaniu ocen okresowych oraz zachowania standardów wyznaczonych treścią art. 94 pkt. 9 kp, i dalej, czy ewentualne uchybienia skutkowały naruszeniem dobrego imienia powoda jako pracownika i orzecznika. W ocenie Sądu Apelacyjnego, wbrew stanowisku sądu pierwszej instancji wyrażonemu w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku, zgromadzony w sprawie materiał dowodowy nie pozwalał uznać, że doszło do tak istotnych naruszeń przez pracodawcę procedury przy wydawaniu ocen, że uzasadnionym byłoby ich uchylenie, właśnie z tego powodu, że naruszały dobre imię pracownika i orzecznika. W tym miejscu przypomnienia wymaga, że zgodnie z art. 316 k.p.c. i art. 321 k.p.c. sąd może wyrokować tylko co do przedmiotu, który został objęty żądaniami stron zgłoszonymi przed sądem w kontekście wskazanej przez powoda podstawy faktycznej powództwa, biorąc za podstawę stan rzeczy istniejący w chwili zamknięcia rozprawy. Roszczenie nie może zostać uwzględnione, jeżeli stan rzeczy z chwili zamknięcia rozprawy potwierdza, że dla roszczenia objętego żądaniem pozwu nie ma podstawy prawnej w żadnym przepisie prawa materialnego lub gdy mimo obiektywnego powiązania roszczenia z przepisem prawa materialnego, roszczenie zgłoszone w konkretnej sprawie jest merytorycznie nieuzasadnione, niewymagalne lub z innych przyczyn bezzasadne. Powód swoje roszczenie uzasadnił naruszeniem przepisów art. 94 pkt 9 k.p.c. w zw. z art. 11 1 k.p.c. i art. 23 i 24 k.c., a także naruszeniem art. 148 §3 ustawy - Prawo o ustroju sądów powszechnych z dnia 27 lipca 2001 r. w zw. z art. 92 Konstytucji RP i § 4 ust. 1-4 oraz § 5 ust. 1-2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 14 czerwca 2021 r. w sprawie okresowych ocen referendarzy sądowych i asystentów sędziów, a także naruszeniem art. 148 § 2 ustawy - Prawo o ustroju sądów powszechnych w zw. z § 5 ust. 3 i § 10 ust. 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 14 czerwca 2021 r. w sprawie okresowych ocen referendarzy sądowych i asystentów sędziów. W konsekwencji, objął powództwem głównym żądanie uchylenia całości oceny okresowej sporządzonej przez pozwanego pracodawcę w dniu 12 września 2022 r. oraz w dniu 17 września 2021 r. w związku z zatrudnieniem powoda w pozwanym sądzie na stanowisku referendarza sądowego. Ewentualnie wniósł o uchylenie wyłącznie oceny okresowej z dnia 12 września 2022 r., ewentualnie o zmianę tej oceny na ocenę pozytywną, ewentualnie ponownie przeprowadzenie oceny okresowej, a to dla usunięcia skutków naruszonego dobra osobistego w postaci dobrego imienia pracownika i orzecznika. W uzasadnieniu pozwu wskazał zaś, że doszło do nieprawidłowości przy dokonywaniu ocen okresowych, przeprowadzono oceny mimo braku delegacji ustawowej. Naruszenia procedury upatrywał po pierwsze w tym, że drugą negatywną ocenę okresową z dnia 12 września 2022 r. przeprowadzono pomimo braku wyczerpania drogi odwoławczej w zakresie poprzedniej oceny z dnia 24 września 2021 r. Drugą ocenę wydano, bowiem przed rozpoznaniem sprzeciwu od pierwszej oceny. Nadto wskazał na naruszenie §5 ust. 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 14 czerwca 2012 r. w sprawie okresowych ocen referendarzy sądowych i asystentów sędziów, (Dz.U. z 2012 r. poz. 714). Podał w tym zakresie, że od wydania zarządzenia o przeprowadzeniu oceny okresowej z dnia 19 sierpnia 2022 r. do wydania oceny z dnia 12 września 2022 r. nie upłynął wynikający ze wskazanego przepisu miesięczny termin zawiadomienia. Wskazał również na naruszenie § 5 ust. 3 rozporządzenia z dnia 14 czerwca 2012 r. i podał, że przed dokonaniem oceny prezes sądu nie przeprowadziła z powodem rozmowy na temat sposobu jej dokonywania. Zdaniem powoda doszło również do naruszenia §10 ust. 1 rozporządzenia z dnia 14 czerwca 2021 r. które wiązał z brakiem przeprowadzenia przez Prezesa Sądu rozmowy z powodem, dotyczącej wynikających z oceny wniosków i zaleceń. Odnosząc się szczegółowo do zarzutów powoda wskazać należy, że o ile faktycznie przy wydawaniu oceny okresowej z dnia 12 września 2022 r. doszło do naruszenia przez pracodawcę wynikającego z §5 ust. 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 14 czerwca 2021 r. terminu zawiadomienia powoda o ocenie z miesięcznym wyprzedzeniem, o tyle naruszenie to nie stanowiło samoistnej podstawy do uchylenia tejże oceny z powodu naruszenia dobra osobistego. Powód, bowiem w żaden sposób nie wykazał, by kilkudniowa różnica (7 dni) w terminie, który powinien upłynąć od zawiadomienia o ocenie do wydania oceny miała jakikolwiek wpływ na wynik oceny, pozbawiając go tym samym atrybutów podlegających ocenie, a tym samym nie wykazał, by uchybienie stanowiło o naruszeniu dobrego imienia pracownika. Z punktu widzenia naruszenia godności pracowniczej, była to okoliczność marginalna. Powód podstawy uchylenia oceny okresowej z dnia 12 września 2022 r. upatrywał nadto w fakcie sporządzenia oceny, pomimo braku wyczerpania drogi odwoławczej w zakresie poprzedniej oceny sporządzonej w dniu 17 września 2021 r. Sąd Apelacyjny zwrócił jednak uwagę, że w tym zakresie pozwany nie naruszył jakiejkolwiek procedury. Zgodnie z dyspozycją ustawową określoną w §4 ust. 4 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 14 czerwca 2012 r. w sprawie okresowych ocen referendarzy sądowych i asystentów sędziów w razie uzyskania negatywnej oceny referendarz sądowy podlega ponownej ocenie nie wcześniej niż po upływie 6 miesięcy od dnia zapoznania się z oceną, jednak nie później niż po upływie roku od dokonania tej oceny. Poprzednia negatywna ocena została wydana 24 września 2021 r. i powód ją otrzymał w tym samym dniu. Pracodawca był zatem uprawniony do wydania kolejnej oceny w dniu 12 września 2022 r. Wskazać przy tym należy, że sprzeciw od oceny z 24 września 2021 r., powód złożył 4 października 2022 r. wraz z wnioskiem o przywrócenie terminu do jego złożenia. Został on rozpatrzony 5 października 2022 r. Zatem sprzeciw został złożony już po wydaniu przez pozwanego drugiej negatywnej oceny powoda. Co więcej, Sąd Apelacyjny wskazuje, że wydanie kolejnej oceny dopiero w październiku 2022 r. byłoby niezgodne z §4 ust. 4 rozporządzenia z 14 czerwca 2012 r. z uwagi na to, że w tej sytuacji od daty wydania pierwszej oceny okresowej negatywnej upłynąłby już rok. Przepis §4 ust. 4 rozporządzenia z dnia 14 czerwca 2012 r. wskazuje wprost, że w razie uzyskania negatywnej oceny referendarz sądowy podlega kolejnej ocenie nie później niż po upływie roku od dokonania takiej oceny. Poza tym, nawet w przypadku uwzględnienia sprzeciwu powoda od pierwszej oceny negatywnej, pozwany byłby nadal uprawniony do przeprowadzenia kolejnej oceny we wrześniu 2022 r. W §4 ust. 1 rozporządzenia z dnia 14 czerwca 2012 r. przewidziano jedynie, że oceny dokonuje się nie rzadziej niż raz na 24 miesiące. A contrario oceny te niewątpliwie mogą być przeprowadzane co rok. W tym miejscu Sąd Apelacyjny zauważa, że brak podstaw do stwierdzenia, że druga z negatywnych ocen okresowych była sporządzona przedwcześnie. Sąd Apelacyjny nie podziela stanowiska Sądu Okręgowego, że ewentualną podstawę do uchylenia negatywnych ocen okresowych mógłby stanowić fakt, że wszystkie czynności wobec powoda - związane ze stwierdzanymi przez pracodawcę nieprawidłowościami w wykonywaniu przez powoda obowiązków - były podejmowane w relatywnie krótkich odstępach czasu, przez co, jak zauważył Sąd I instancji, powodowi nie dano możliwości na poprawę efektów pracy. Wskazać należy, że przepisy prawa nie wymagają, aby w przypadku uzyskania przez referendarza sądowego oceny negatywnej, termin kolejnej oceny okresowej był wyznaczany tak, aby była możliwa faktyczna poprawa przez pracownika wszystkich sfer, które złożyły się na ocenę negatywną. Z przepisów rozporządzenia z dni 14 czerwca 2012 r. wynika jedynie, że w razie uzyskania negatywnej, oceny referendarz sądowy podlega ponownej ocenie nie wcześniej niż po upływie 6 miesięcy od dnia zapoznania się z oceną, jednak nie później niż po upływie roku od dokonania tej oceny. Takie terminy wydania oceny zostały przez pracodawcę zachowane. Tym samym, wskazana okoliczność nie stanowiło o naruszeniu dobrego imienia pracownika. Odnosząc się do zarzutu naruszenia §10 ust. 1 rozporządzenia z dnia 14 czerwca 2012 r., Sąd Apelacyjny wskazuje, że w przepisie przewidziano, że Prezes sądu zapoznaje referendarza sądowego lub asystenta sędziego z dokonaną oceną i przeprowadza z nim rozmowę, w szczególności omawiając wynikające z oceny wnioski i zalecenia. Sąd Apelacyjny, zatem wstępnie zwrócił uwagę, że niewątpliwie nie mogą stanowić kryterium oceny pracy pracownika oczekiwania pracodawcy, o których pracownik nie wie, zawierając umowę o pracę, i o których pracodawca nie informuje w czasie trwania stosunku pracy (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 listopada 1998 r., I PKN 428/98). Stąd, aby uwolnić się od możliwości postawienia przez pracownika zarzutu, że wydane opinie są nieprawdziwe, niesprawiedliwe, czy wręcz tendencyjne, należy jasno określić cele stawiane pracownikowi, szczególnie co do jakości pracy, jej poziomu merytorycznego, dyscypliny pracy, właściwego wykonywania obowiązków, czy też odpowiedniego przygotowania zawodowego. Istotne jest, że pracownik, któremu powierza się określone stanowisko i stawia określone wymagania, jest oceniany z punktu widzenia wyznaczonych mu obowiązków i wymagań. Ocena powinna być dokonywana w odniesieniu do standardów, jakie są przez pracodawcę na danym stanowisku oczekiwane (zob. D. Dörre-Kolasa: (w:) A. Sobczyk (red.), Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2018, Legalis). Ocena okresowa nie realizuje swojego celu, jeśli pracownik poznaje opinię na swój temat dopiero w momencie zakomunikowania mu decyzji przełożonego w przedmiocie negatywnej oceny okresowej. Mając to na uwadze, Sąd Apelacyjny wskazuje, że niewątpliwie nie bez znaczenia na gruncie rozpoznawanej sprawy był ewentualny brak omówienia przez Prezesa Sądu wniosków i zaleceń, po wydaniu negatywnych dla powoda ocen okresowych. Te przecież mają służyć ukierunkowaniu pracownika w ten sposób, aby „wyniki pracy”, które odnoszą się do efektywności oraz osiąganych rezultatów, zostały odnotowane przez pracodawcę na poziomie oczekiwanym i wskazanym. Sąd Apelacyjny zwrócił jednak uwagę, że o ile faktycznie z prawidłowych ustaleń sprawy wynika, że powodowi, po wydaniu negatywnych opinii, nie zostały przedstawione przez Prezesa Sądu informacje, podsumowujące wyniki i stopień realizacji stawianych celów, w rozmowie o której mowa w § 10 ust.1 rozporządzenia z dnia 14 czerwca 2012 r., o tyle rozważenia wymagało, czy naruszenie to miało istotny wpływ na wynik oceny i to w stopniu wprost skutkującym oceną, że doszło do naruszenia dobrego imienia pracownika i orzecznika. Inaczej mówiąc, czy brak takiej rozmowy uzasadniał przyjęcie, że powód nie znał oczekiwań pracodawcy wobec niego, co mogłoby wskazywać na brak zastosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów, i co mogło stanowić o naruszeniu godności pracownika oraz orzecznika. W realiach niniejszej sprawy Sad Okręgowy przyjął, że powyższe uchybienie proceduralne w sposób istotny wpłynęło na ostateczny wynik wystawionych powodowi ocen okresowych i stanowiło naruszenie art. 94 pkt 9 k.p. Sąd Apelacyjny jednak nie podzielił tej oceny prawnej. Zwrócił bowiem uwagę, że o ile faktycznie bezpośrednio po wydaniu ocen okresowych Prezes sądu nie przeprowadzała z powodem odrębnej rozmowy co do wniosków i zaleceń wynikających z tych opinii i pozwana tego nie kwestionuje, o tyle istotne było, że z materiału dowodowego jednoznacznie wynika ustalenie, że powód znał standardy pracy jakie były oczekiwane na zajmowanym przez niego stanowisku referendarza. Zawód referendarza jest wysokiej rangi zawodem zaufania publicznego. Zgodnie z art. 2 §2 Prawa o ustroju sądów powszechnych referendarze wykonują zadania z zakresu ochrony prawnej, inne niż wymiar sprawiedliwości i w zakresie wykonywanych obowiązków są niezależni co do treści wydawanych orzeczeń i zarządzeń określonych w ustawach, wg art. 151 §1 Prawa o ustroju sądów powszechnych. Powód podejmując obowiązki referendarza, działał więc w obszarze regulacji ustawowych, czego miał świadomość, i w tym względzie nie wymagał żadnych instrukcji i wytycznych ze strony prezesa sądu. Sąd Apelacyjny zwrócił nadto uwagę, że przed wydaniem pierwszej negatywnej opinii, powód był już raz opiniowany. Po zatrudnieniu powoda, co miało miejsce w dniu 23 marca 2020 r., w dniu 14 grudnia 2020 r. została przeprowadzona pierwsza ocena okresowa powoda za okres od 23 marca 2020 r. do 30 listopada 2020 r. Ocena była pozytywna, jednak zwrócono w niej uwagę na pewne zastrzeżenia co do pracy powoda. Odnotowane m in., że: - zadania powinny być wykonywane bardziej solidnie, starannie i skrupulatnie, celem popełniania minimalnej ilości błędów, usterek, wynikających z nienależytej staranności (w części sumienność i staranność), - planowanie działań i organizacja pracy jest na poziomie dostatecznym, priorytety działania nie są ustalane prawidłowo, konieczna jest mobilizacja ze strony przełożonego, czas pracy powinien wykorzystywać bardziej efektywnie (skuteczne planowanie i organizacja pracy), - stara się wykonywać powierzone zadania terminowo, podejmuje działania bez zbędnej zwłoki, jednak nie zawsze są zakończone w terminie (dyscyplina pracy). Zalecono powodowi poprawę skuteczności planowania i organizacji pracy, dyscypliny pracy, dalsze podnoszenie kwalifikacji przez udział w szkoleniach, kontrolę jakości pracy. Zdaniem Sądu Apelacyjnego, powyższe pozwala stwierdzić, że pracodawca krytycznie postrzegał pracę powoda już za rok 2020 r., jakkolwiek ocena była pozytywna, co dawało powodowi swoisty kredyt zaufania i mogło stanowić pozytywną motywację do poprawy jakości pracy. Powód zapoznał się z powyższą oceną w dniu 14 grudnia 2020 r., co potwierdził własnoręcznym podpisem, jednak ocena nie wpłynęła na motywację powoda. Sąd Apelacyjny wziął pod uwagę, że zarówno Przewodnicząca Wydziału jak i Prezes Sądu zgłaszały powodowi zastrzeżenia, jakie miały do sposobu wykonywania przez niego pracy, jeszcze przed wydaniem pierwszej opinii negatywnej, co miało miejsce 24 września 2021 r. Na podstawie zarządzenia z dnia 14 grudnia 2020 r. – na wniosek Przewodniczącej Wydziału, w którym pracował powód, objęto go kontrolą jakości pracy, w tym orzecznictwa co kwartał poczynając od 2021 r. We wnioskach kontroli za I kwartał 2021 r., Przewodnicząca IV Wydziału (...) wskazała, że jakość pracy, w tym orzecznictwa jest niezadawalająca. Powód złożył wówczas wyjaśnienia na piśmie z dnia 26 kwietnia 2021 r. Po zapoznaniu się z tymi wyjaśnieniami Przewodnicząca Wydziału w kolejnym piśmie z dnia 20 maja 2021 r. wskazała, że wyniki kontroli stanowią podstawę do upomnienia i wniosła o zmotywowanie powoda do poprawienia jakości orzecznictwa i większej staranności. W dniu 20 maja 2021 r. przeprowadzono rozmowę z powodem celem zmotywowania go do poprawienia jakości orzecznictwa i większej staranności. Powód tej okoliczności nie zaprzeczył. Również we wnioskach z kolejnej kontroli za II kwartał (pismo z 9 lipca 2021 r.) wskazywano, że jakość pracy, w tym orzecznictwa jest nadal niezadowalająca. Także kolejne wyniki kontroli wskazywały na liczne zastrzeżenia w stosunku do powoda. Podkreślenia wymaga, że powód był zapoznawany z tymi ocenami kwartalnymi, co przyznał na rozprawie w dniu 30 maja 2023 r. oraz 1 czerwca 2023 r. Powód miał zatem świadomość, że jego działanie nie jest zorientowane na osiąganie celów założonych przez pracodawcę. Sąd Apelacyjny zwrócił też uwagę, że z treści sprzeciwu, który powód złożył od drugiej negatywnej oceny okresowej z dnia 12 września 2022 r. wynikało, że z powodem była przeprowadzona przez Przewodniczącą Wydziału rozmowa, odnośnie ewentualnych zgłaszanych sytuacji co do uchylenia wpisu, a następnie oddalenia wniosku (który to zarzut wskazano w ocenie okresowej) i co do dalszych poczynań. Sąd drugiej instancji zwrócił dalej uwagę, że pismem z dnia 2 sierpnia 2021 r. na podstawie art. 152 § 7 ustawy Prawo o ustroju sądów powszechnych wymierzono powodowi karę porządkową w postaci upomnienia. Nadto w sierpniu 2021 r. wszczęte nadto zostało postępowanie dyscyplinarne w związku z dostrzeżonymi nieprawidłowościami w dokonywanych wpisach w księgach wieczystych. Powód zeznając przed sądem przyznał, że zostało mu wytłumaczone, dlaczego otrzymał karę porządkową upomnienia. Został także poinformowany o tym, że we wrześniu 2021 r. zostanie przeprowadzona ocena. Powód zeznając na rozprawie w dniu 12 maja 2023 r. wskazał, że po przyjęciu do pracy Przewodnicząca i Prezes poinformowały go, że praca w wydziale ksiąg wieczystych wymaga odpowiedniej wiedzy i przygotowania. Wskazał, że powiedziały mu, że w razie wątpliwości powinien pytać, jednocześnie wskazano, że jest to praca i samodzielne stanowisko, i orzecznik powinien sam decydować. Powód przyznał, że w razie wątpliwości początkowo konsultował się z Przewodniczącą, jednocześnie wskazał, że jak stwierdził, że nie odnosiło to swojego celu, więc zaniechał i pracę wykonywał we własnym zakresie. Dalej przyznał, że Przewodnicząca zwróciła mu uwagę, że w kilku sprawach zrobiłaby inaczej. Powiedziała, że w razie wątpliwości powód ma się zapytać jej lub kierować linią orzeczniczą wydziału. Z zeznań powoda wynikało również, że po zapoznaniu się z pierwszą wydaną w jego przypadku oceną, która była wówczas pozytywna, miał świadomość że są uwagi do jego pracy. Z zeznań tych wynikało także, że był informowany przez Przewodniczącą o swoich błędach. Wskazał, że było tak, że jak miała rację i uzasadniła to, to zmieniał swoje postępowanie. W ocenie Sądu Apelacyjnego, taki sposób przekazywania pracownikowi informacji, pozwalał mu na ocenę stawianych mu wymagań. Sąd drugiej instancji zwrócił również uwagę, że konkretne wnioski i zalecenia zostały wskazane w pierwszej negatywnej ocenie wystawionej powodowi 24 września 2021 r., obejmującej okres od 1 grudnia 2020 r. do 31 sierpnia 2021 r. Wskazano w niej m.in. że: - zadania wykonywanie były niestarannie, po czasie ujawniają się błędy, których referendarz nie był w stanie zauważyć i niezwłocznie poprawić, a które wpływają na negatywną ocenę pracy wydziału, a nawet sądu (w ich wyniku wszczęte zostało, np. postępowanie na skutek skargi na przewlekłość), referendarz w okresie oceny nie wykazał się solidnością i skrupulatnością (sumienność i staranność), - posiada dostateczną wiedzę i znajomość przepisów niezbędnych do prawidłowego wykonywania powierzonych zadań, jednakże popełniane błędy w rozpoznawaniu istoty problemu wskazują na duże braki w tym zakresie pomimo, że okres pracy na tym stanowisku jest wystarczający do zdobycia doświadczenia, pozwalającego na sprawniejsze funkcjonowanie w przepisach związanych z księgami wieczystymi, jakość orzeczeń w okresie oceny była na poziomie dostatecznym (wiedza i umiejętności), - planowanie działań i organizacja pracy jest na poziomie niedostatecznym, priorytety działania nie są ustalane prawidłowo (wśród akt KW nie panuje nad porządkiem, „ważne sprawy ginęły wśród mniej istotnych”). Rzadko przegląda wszystkie sprawy odłożone do szafy, w celu ustalenia priorytetów działania, narażając Skarb Państwa na roszczenia odszkodowawcze; konieczna jest notoryczna mobilizacja ze strony przełożonego, czas pracy powinien wykorzystać bardziej efektywnie (skuteczne planowanie i organizacja pracy) - stara się wykonywać powierzone zadania terminowo (nie zawsze ze skutkiem pozytywnym); podejmował czynności, które nie powinny mieć miejsca, (np. wzywanie do uzupełnienie braków po zakreśleniu sprawy, a następnie brak jakichkolwiek czynności przez pół roku od uzupełnienia braków); w okresie oceny nie cechowała referendarza niezawodność (dyscyplina pracy) - zdarza się, że przenosi na sekretariat ciężar podejmowania decyzji podczas gdy jako referendarz powinien samodzielnie rozstrzygać problemy prawne i być autorytetem dla pracowników administracyjnych (kultura osobista i kultura organizacji) We wnioskach wskazano, że kwartalna kontrola jakości orzecznictwa ujawniła bardzo dużo nieprawidłowości w wykonywaniu zadań przez referendarza, zastosowano karę upomnienia, aktualnie toczy się postępowanie w wyniku skargi na przewlekłość postępowania w sprawie referendarza, aktualnie zostało wszczęte postępowanie wyjaśniające wobec zarzutu naruszeń przez referendarza obowiązków i obrazę przepisów prawa, ocena pracy przez Przewodniczącą Wydziału jest negatywna. Zalecono dalszą kontrolę jakości pracy zgodnie z zarządzeniem z dnia 14 grudnia 2020 r., bezwzględną poprawę m. in. skuteczności planowania i organizacji pracy, dyscypliny pracy, dalsze podnoszenie kwalifikacji poprzez udział w szkoleniach i samodoskonalenie. Powód zapoznał się z powyższą oceną w dniu 24 września 2021 r., co potwierdził własnoręcznym podpisem. Sąd Apelacyjny zwrócił dodatkowo uwagę, że z zeznań powoda wynikało de facto, że został on zapoznany z wynikami pierwszej oceny. Zeznał: Ja próbowałem porozmawiać z panią prezes po pierwszej i po drugiej ocenie. Pani prezes po pierwszej ocenie nie była już dostępna. Powiedziała, mi że ocena negatywna była konsekwencją postępowania dyscyplinarnego oraz postanowienia stwierdzającego przewlekłość. W ocenie Sądu drugiej instancji, mając na uwadze sformułowane w ocenie wnioski i zalecenia, powód niewątpliwie miał świadomość w jakim zakresie powinien dokonać poprawy jakości swojej pracy. Należy stwierdzić, że uchylenie przez sąd oceny referendarza jest dopuszczalne jedynie w przypadku zaistnienia takich naruszeń procedur oceniania, które w sposób istotny wpłynęły na ostateczny wynik wystawionej powodowi oceny okresowej przez pracodawcę. Analizą sądu pracy objęty jest zatem wpływ stwierdzonego naruszenia proceduralnego na ostateczny wynik oceny. Nie każde naruszenie proceduralne musi, bowiem prowadzić do choćby potencjalnego wypaczenia oceny ostatecznej lub cząstkowej. Uchylenie negatywnej oceny okresowej jest dopuszczalne więc jedynie w przypadku naruszeń mających istotny wpływ na ostateczny wynik oceny okresowej. Zdaniem Sądu Apelacyjnego, w realiach niniejszej sprawy, fakt braku przeprowadzenia z powodem odrębnej rozmowy bezpośrednio po wydaniu ocen negatywnych nie miał istotnego wpływu na wynik tych ocen. Nie ma najmniejszych wątpliwości, że powód miał świadomość oczekiwań pracodawcy a zakres jego czynności był regulowany ustawowo. Powód niewątpliwie zdawał sobie sprawę z negatywnej oceny jego pracy w spornym okresie, gdyż był o tym informowany przez przełożonych, a wyniki jego pracy były bezpośrednio konfrontowane z adresatami podejmowanych przez niego orzeczeń z zakresu ochrony prawnej. Z punktu widzenia ochrony godności pracowniczej i godności orzecznika, opisane okoliczności nie miały znaczenia prawnego, ponieważ nie prowadziły do tego rodzaju naruszeń. W tym miejscu, na zakończenie należy podkreślić , że obowiązek omówienia oczekiwań, co do sposobu spełniania kryteriów oceny, a także celów do osiągnięcia w okresie, w którym oceniany podlega ocenie oraz sposobu realizacji tych celów, z natury rzeczy nie może mieć charakteru szczegółowego wyliczenia pożądanych zachowań pracownika w ściśle sprecyzowanych sytuacjach, które przecież mają zaistnieć w przyszłości (por. wyr. SN z 25.08.2015 r. II PK 233/14; wyr. SN z 19.01.2017 r., I PK 48/16). Sąd Apelacyjny, odmiennie niż Sąd Okręgowy uznał, że w realiach niniejszej sprawy brak również podstaw do uznania, że wydane oceny były nierzetelne i niesprawiedliwe. O zasadności roszczenia powoda w tej sprawie należało rozstrzygać przy rozważeniu, że zgodnie z treścią art. 148 §2 u.s.p., referendarze sądowi podlegają okresowym ocenom, obejmującym jakość i terminowość wykonywania zadań, kulturę urzędowania, efektywność wykorzystania czasu pracy oraz realizację doskonalenia zawodowego. Kryteriami szczegółowymi oceny są: jakość (sumienność i staranność, wiedza i umiejętności, samodzielność), terminowość wykonywania zadań oraz efektywność wykorzystania czasu (skuteczne planowanie i organizacja pracy, dyscyplina pracy), kultura urzędowania (kultura osobista i kultura organizacji pracy), realizacja doskonalenia zawodowego, nastawienie na rozwój zawodowy. Ustawodawca nie wprowadził różnicowania stosowanych kryteriów pod względem ich wagi (gradacji kryteriów). W realiach sprawy nie było przedmiotem sporu, a wynika to z dokumentów zawartych w aktach osobowych powoda, iż kwestionowane przez powoda oceny okresowe zostały przeprowadzone na podstawie ustawowych kryteriów. Treść ocen okresowych powoda jest zgodna z Załącznikiem nr 1-3 do rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 14 czerwca 2012 r. w sprawie okresowych ocen referendarzy sądowych i asystentów sędziów. Oceny zostały sporządzona przez Prezes Sądu na podstawie opinii wystawionej przez bezpośredniego przełożonego powoda – Przewodniczącą Wydziału. Powód został z nimi zapoznany, co potwierdził własnoręcznym podpisem i datą. Oceny zostały również uzasadnione. Z treści ocen wynika, że pozwany pracodawca, wydał negatywną ocenę w oparciu o całościowy wynik ocen cząstkowych dokonanych w kontekście wszystkich określonych w ustawie kryteriów. Skoro każde z nich posiada taką sama moc, to każde z nich może uzasadniać czy ostateczna ocena okresowa będzie negatywna czy pozytywna. Wszystkie wymogi natury formalnej wystawionych powodowi ocen zostały zatem spełnione, a tym samym w kontekście tej okoliczności, nie doszło o naruszeniu dobrego imienia pracownika i orzecznika. Sąd Apelacyjny uznał przy tym, odmiennie niż Sąd Okręgowy, że powód nie wykazał nieprawdziwości czy nierzetelności dokonanych ocen okresowych. Zarzuty wskazane w ocenach okresowych strona pozwana wykazała zeznaniami świadków i dowodami z dokumentów, głównie w postaci notatek z ocen kwartalnych. Co więcej, powód de facto nie kwestionował tego, że w toku zatrudnienia stawiane mu były takie zarzuty jak opisane w ocenach i przeprowadzane były z nim rozmowy dyscyplinujące. Podkreślić nadto należy, że uchybienia stwierdzone w pracy powoda z pewnością były nie do zaakceptowania na niego stanowisku referendarza, który to zawód jest zawodem zaufania publicznego i wymaga nieskazitelności charakteru zatrudnionego, w rozumieniu art. 149 §1 pkt 2 Prawa o ustroju sądów powszechnych. Sąd Apelacyjny nie podzielił stanowiska Sądu Okręgowego, że o niesprawiedliwości ocen wystawionych powodowi świadczył brak odpowiedniego przeszkolenia powoda do pracy na zajmowanym stanowisku. Wskazać należy, że niewątpliwie na wywiązywanie się przez pracownika z jego obowiązków w istotnym stopniu rzutują czynniki dotyczące kwalifikacji pracownika i dbałość o ich podwyższanie. Chodzi więc o uwzględnienie w ocenie pracowników – poza ustawowym minimum – dodatkowych elementów składających się na teoretyczne i praktyczne umiejętności potrzebne do wykonywania zawodu, jak na przykład ukończenie szkoleń, zdanie egzaminów branżowych, reprezentowana w toku wykonywania dotychczasowej pracy wiedza prawnicza, sposób organizowania pracy i wywiązywania się z obowiązków, itp. Powód legitymuje się wykształceniem prawniczym. Ukończył aplikacje radcowską i przed podjęciem zatrudnienia w pozwanym sądzie pracował jako radca prawny. Miał on zatem stosowne wykształcenie aby podjąć pracę na stanowisku referendarza sądowego i można było oczekiwać, że wdrożenie się do nowego rodzaju pracy będzie szybkie i efektywne. Stanowisko Sądu Okręgowego było nietrafne, dlatego że sąd nie wziął pod uwagę szczególnego rodzaju zatrudnienia i potraktował powoda jak pracownika korporacyjnego. Odnosząc się do argumentów Sądu Okręgowego, że bez wzorów do orzeczeń, osobie z wolnego zawodu trudno było wykonywać pracę referendarza, wskazać należy, że zgodnie z art. 151 § 1 u.s.p. w zakresie wykonywanych obowiązków referendarz jest niezależny co do treści wydawanych orzeczeń i zarządzeń określonych w ustawach. Jak słusznie zauważył w apelacji pozwany, stanowisko referendarza sądowego jest stanowiskiem samodzielnym jurysdykcyjnie i referendarz sądowy winien rozstrzygać sprawy na podstawie przepisów prawa, z których wynika forma i treść orzeczenia, a nie polegać na wzorach. Powód decydując się na udział w konkursie i podjęcie pracy w charakterze referendarza sądowego winien był liczyć się z tym, że będzie to samodzielna praca orzecznicza, wymagająca samodzielnego poszerzania wiedzy i zabiegania o podwyższenie kwalifikacji. Zauważyć przy tym należy, że powód zajmował stanowisko przez czas, który niewątpliwie był wystarczający do wdrożenia się w podejmowane czynności. Jego krótki staż pracy został wzięty pod uwagę przy wydawaniu pierwszej opinii w grudniu 2020 r. Opinia była wówczas pozytywna, jednak wskazano na szereg zastrzeżeń, co do jakości pracy. W związku z tymi zastrzeżeniami, powód był objęty kontrolą kwartalną, poczynając od roku 2021. Miał zatem świadomość, że jego praca jest oceniana negatywnie, a mimo to nie poprawił jakości pracy w kolejnych latach. Sąd Apelacyjny uznał, że chybiony był zarzut Sądu Okręgowego o niezorganizowaniu przez pozwanego dla powoda stosownych szkoleń, które pomogłyby powodowi wykonywać powierzone mu obowiązki. Apelujący trafnie podkreślił, że Sądowi I instancji winna być znana z urzędu okoliczność przeprowadzania szkoleń dla sędziów i referendarzy sądowych przez platformę KSSIP. Sąd Apelacyjny zwrócił nadto uwagę, że z zeznań powoda wynikało, że po podjęciu zatrudnienia w pozwanym sądzie Przewodnicząca i Prezes poinformowały go, że praca w wydziale (...) wymaga odpowiedniej wiedzy i przygotowania. Przyznał przy tym, że został poinformowany, że w razie wątpliwości może się zwrócić z pytaniami do Przewodniczącej Wydziału. Zeznał również, że przewodnicząca przekazała mu materiały szkoleniowe ze szkolenia wyjazdowego w W., w którym brała udział. Powód wskazał również, że brał udział w szkoleniu dla nowych referendarzy. Szkolenie to odbyło się po roku jego zatrudnienia. Zatem błędnie ocenił sąd pierwszej instancji, że powód był zupełnie pozbawiony pomocy ze strony przełożonych. Odnosząc się z kolei do zarzutów powoda, że wydanie drugiej oceny wskazuje na jego nierówne traktowanie, gdyż taka ocena była przeprowadzona wyłącznie w stosunku do niego wskazać należy, że wynikający z art. 94 pkt 9 k.p. obowiązek pracodawcy w zakresie stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników oraz wyników ich pracy niewątpliwie koresponduje z wyrażoną w art. 11 2 k.p. zasadą równego traktowania oraz w art. 11 3 k.p. i art. 18 3a k.p. zasadą niedyskryminacji w stosunkach pracy. Jak już wspomniano, art. 94 pkt 9 k.p. nie określa celu, dla którego przeprowadzana jest ocena pracownika (w tym ocena okresowa). Nie czyni tego również art. 148 §2 Prawa o ustroju sądów powszechnych, ograniczając się do nałożenia obowiązku poddania się takiej ocenie przez referendarza sądowego. Także rozporządzenie z 2012 r. nie wskazuje celu ich przeprowadzenia. Można zatem przyjąć, że w szerszej perspektywie, zarówno w praktyce jak i w teorii, działanie zmierzające do wartościowania pracowników, przez dokonywanie oceny, zarówno ich samych, jak i wyników ich pracy, stanowi element zarządzania zasobami ludzkimi. Ocena okresowa, przeprowadzona według standardów określonych w art. 94 pkt 9 k.p., ma służyć weryfikacji poziomu rozwoju pracownika, lepszego zrozumienia wymagań dotyczących wykonywanych przez niego obowiązków, identyfikowania i analizowania ewentualnych problemów w wykonywaniu obowiązków pracowniczych. Uzyskanie tego rezultatu może nastąpić również przez odniesienie do efektów osiąganych przez osoby na stanowiskach równorzędnych, a także stwierdzenie mniejszej skuteczności w porównaniu z okresem poprzednim (zob. L. Mitrus: Wypowiedzenie umowy o pracę z przyczyn dotyczących pracownika, Warszawa 2018, Legalis). Z tego względu nie można akceptować poglądu pozwanego, że nie ma znaczenia dla rozstrzygnięcia niniejszej sprawy, a w każdym razie nie ma znaczenia istotnego, kwestia częstotliwości przeprowadzenia ocen wobec innych referendarzy zatrudnionych u pozwanego. Chodzi tu, bowiem o potencjalne porównanie, czy wobec nich i powoda stosowano tożsame kryteria, czy też inne. Niemniej jednak, w tej materii należy jednocześnie pamiętać, że zastosowanie innego kryterium wobec innego referendarza samo w sobie nie jest wadliwe, jeżeli zostało podyktowane obiektywną przesłanką. Taką może być właśnie wskazywany przez pozwanego staż pracy innych referendarzy sądowych, które to kryterium może stanowić parametr zróżnicowania. Na zakończenie wskazać należy, że orzekając w przedmiocie zasadności powództwa o ochronę dóbr osobistych przez uchylenie całości oceny okresowej referendarza sądowego, sąd nie rozstrzyga reformatoryjnie i w myśl art. 227 k .p .c . nie prowadzi postępowania w celu rozstrzygnięcia jaką ocenę merytoryczną ma wydać pracodawca. W postępowaniu dotyczącym uchylenia oceny okresowej badaniu podlega tylko kwestia formalna (przestrzeganie procedury, analiza wszystkich kryteriów oceny), weryfikacji nie podlegają natomiast kryteria merytoryczne, ich waga. Pełna merytoryczna weryfikacja ocen okresowych pracowników przeprowadzana jest w postępowaniu wszczętym odwołaniem od wypowiedzenia stosunku pracy. W rozpatrywanym przypadku jest to odwołanie referendarza sądowego od dokonanego na podstawie art.
rozwiązania stosunku pracy w drodze wypowiedzenia z powodu uzyskania dwukrotnej, następującej po sobie, negatywnej okresowej oceny. Pomiędzy stronami niniejszego sporu zawisła już sprawa o przywrócenie powoda do pracy. Kwestie dotyczące słuszności merytorycznej wydanych ocen okresowych będą zatem podstawą szczegółowego badania właśnie w ramach postępowania zainicjowanego odwołaniem od zastosowanego przez pracodawcę wypowiedzenia. W szczególności, w postępowaniu tym sąd pracy dokona kontroli zachowania pracodawcy, zarówno w aspekcie trybu wypowiedzenia, jak też zasadności przesłanek, jakie legły u podstaw rozwiązania stosunku pracy, włączając w to negatywne oceny okresowe referendarza sądowego. Treść żądania i wskazane w podstawie faktycznej powództwa twierdzenia, że zgłoszone w sprawie żądanie wynika z mającego mieć miejsce naruszenia oceną pracodawcy dóbr osobistych powoda, uzasadniały dodatkowo dokonanie szczegółowej oceny faktycznej i materialnoprawnej zasadności roszczenia wywodzonego z przepisów art. 24 §1 i §2 kc w zw. z art. 300 kp. W kontekście naruszenia dóbr osobistych pracownika należy odwołać się do treści art. 11 1 k.p., według którego pracodawca powinien szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Cytowany przepis nie definiuje pojęcia dóbr osobistych. Nie czyni tego również art. 23 k.c., jednak zawiera przykładowy katalog dóbr, do których przynależy w szczególności zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukowa, artystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska. Dla powstania roszczeń określonych w art. 24 §1 k.c. niezbędne jest ustalenie dobra osobistego podlegającego ochronie, o którym mowa w art. 23 k.c. oraz jego naruszenia, a także bezprawności działania sprawcy, przy czym w sferze dowodowej powoda obciąża ciężar wskazania naruszonego lub zagrożonego dobra oraz zdarzenia naruszającego to dobro, pozwanego zaś ciężar wykazania braku bezprawności swego zachowania (por. wyrok Sądu Najwyższego z 17 czerwca 2004 r., V CK 609/03). Ocena, czy doszło do naruszenia dobra osobistego, dokonywana jest nie według subiektywnych odczuć osoby dochodzącej roszczeń z tego tytułu, ale przy zastosowaniu obiektywnych kryteriów, uwzględniających reakcję opinii publicznej na tego rodzaju naruszenie (vide wyrok Sądu Najwyższego z 6 października 1969 r., I CR 305/69; wyrok Sądu Najwyższego z 26 października 2001 r., V CKN 195/01; wyrok Sądu Najwyższego z 5 kwietnia 2002 r., II CKN 953/00; wyrok Sądu Najwyższego z 19 maja 2004 r., I CK 636/03; wyrok Sądu Najwyższego z 17 września 2004 r., V CK 69/04). W judykaturze utrwalony jest pogląd, iż wykonywanie uprawnień przysługujących pracodawcy w granicach określonych przez prawo, mimo iż skutkiem może być naruszenie dóbr osobistych pracownika, nie jest uważane za bezprawne. Przykładowo w wyroku z 16 listopada 2000 r. I PKN 537/00 Sąd Najwyższy stwierdził, że możliwość stosowania przepisów prawa cywilnego o ochronie dóbr osobistych jest wykluczona w przypadku rozwiązania (także wadliwego) stosunku pracy (art. 23, 24, 448 k.c.), chyba że w związku z tym rozwiązaniem pracodawca naruszy dobro osobiste pracownika poza zakresem stosunku pracy, podejmując działania niemieszczące się w ukształtowanej przez ustawodawcę formie i treści czynności prawnej rozwiązującej stosunek pracy. Wypowiedzenie umowy o pracę, nawet dokonane wbrew obowiązującemu prawu, nie stanowi automatycznie o bezprawnym uszczupleniu dobra osobistego, czy też jego naruszeniu w rozumieniu przepisów kodeksu cywilnego. W odniesieniu do zagadnienia naruszenia godności, czci i dobrego imienia pracownika wypowiedziami pracodawcy o charakterze ocennym (w szczególności w ramach opinii służbowych, recenzji, świadectw zawodowych) w orzecznictwie Sądu Najwyższego wyrażane jest zapatrywanie, iż ujemna ocena kwalifikacji lub umiejętności, jeżeli nie jest oczywiście nieprawdziwa i jest uzasadniona z punktu widzenia celu wypowiedzi, nie narusza dóbr osobistych osoby opiniowanej (tak Sąd Najwyższy w wyroku z 6 marca 2008 r. II PK 188/07). Negatywna ocena profesjonalna, jeśli nie zawiera sformułowań wykraczających poza rzeczywistą potrzebę sprawy i zachowuje właściwą formę wypowiedzi, nie narusza dóbr osobistych pracownika. Przykładowo nie stanowi działania bezprawnego w rozumieniu art. 24 § 1 k.c. podanie w piśmie do zarządu zakładowej organizacji związkowej (art. 38 k.p.) jako przyczyny zamierzonego wypowiedzenia umowy o pracę, nieprzydatności pracownika do pracy na zajmowanym stanowisku, bez względu na to, czy oceny i stwierdzenia sformułowane przez pracodawcę odpowiadają rzeczywistości (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 23 września 1997 r., I PKN 287/97). Ocena nieprzydatności pracownika na zajmowanym dotychczas stanowisku sama w sobie nie godzi, bowiem w dobre imię pracownika (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 30 kwietnia 1976 r., I PRN 21/76). Opinia oceniająca poziom kwalifikacji profesjonalnych pod kątem widzenia przydatności na określonym stanowisku zawodowym powinna zawierać rzeczową ocenę, choć nie musi ona zawierać tylko sformułowań pozytywnych. Negatywne oceny profesjonalne - jeżeli są rzeczowe i nie mają na celu wyłącznie, czy też w przeważającym stopniu dyskryminacji i szykany, a pochodzą od osoby kompetentnej w określonej hierarchii zawodowej - nie mają charakteru bezprawnego, chyba że zawierają sformułowania wykraczające poza rzeczywistą potrzebę oceny dla określonych celów zawodowych, bądź wyrażenia, które poniżają godność osobistą pracownika. Sąd Apelacyjny zwrócił zatem uwagę, że uwzględnienia żądania uchylenia oceny okresowej referendarza z powodu naruszenia dóbr osobistych na podstawie art. 24 §1 zd. 2 k.c. nie usprawiedliwia i nie czyni zasadnym fakt, że wystawiona ocena jest negatywna, ale potwierdzenie, że wystawienie, istnienie lub treść konkretnej oceny rzeczywiście naruszyły lub naruszają dobra osobiste pracownika wskutek bezprawnego działania lub zaniechania. Ocena, której dotyczy żądanie powoda jest wyrazem i skutkiem zgodnego z prawem wykonania przez pozwanego pracodawcę obowiązku nałożonego w przepisach ustawy i zgodnie z określonymi w przepisach procedurami i standardami. Żaden dowód nie potwierdza, że wystawienie oceny negatywnej i jej istnie jest działaniem bezprawnym. Całość materiału z akt potwierdza, że ocena została oparta na kryteriach obiektywnych, istotnych z punktu widzenia należących do zadań osób zatrudnianych na stanowiskach referendarzy w sądach powszechnych do referendarza i innych powierzanych do wykonania takim pracownikom obowiązków. Zamieszczone w arkuszu oceny opisy konkluzji z procesu ocen przeprowadzonych przez przełożonych są dozwolone i były z perspektyw celów oceny sporządzanej przede wszystkim dla ochrony interesów pracodawcy, wymagane, konieczne oraz usprawiedliwione. W świetle przepisów zawartych w treści rozporządzenia MS z dnia 14 czerwca 2012 roku w sprawie okresowych ocen referendarzy sądowych i asystentów sędziów, sporządzona ocena musi zawierać kategoryczne stwierdzenie, że jest pozytywna czy negatywna oraz wnioski i zalecenia pracodawcy (osoby z kompetencją do wystawienia oceny ), w szczególności co do dalszego rozwoju zawodowego referendarza. Treść oceny nie musi być ograniczana tylko do zapisów powielających wyrażenia użyte w rozporządzaniu przy opisie, co mieści się w zakresie poszczególnych kryteriów wymienionych w rozporządzeniu. Pozwany udowodnił, że dokonując oceny okresowej kierował się faktami i obiektywnymi kryteriami oceniania. Zawarte w treści tej oceny stwierdzenia korelują z rzeczywistym stanem, za który należy uznać ten jaki był znany oceniającemu, a którego istnienie potwierdził materiał dowodowy. Pozwany potwierdził miarodajnym materiałem, że wnioski ocen dokonanych z pespektywy konkretnych kryteriów oparte zostały nie na subiektywnych opiniach osób, które je formułowały, ale na znanych oceniającemu zarzutach dotyczących stwierdzanych nieprawidłowości w jego pracy. Nie sposób wiec przyjąć, aby wydane w sprawie oceny naruszała dobra osobiste powoda, w tym jego godność, cześć, dobre imię jako pracownika i orzecznika. Treści zamieszczone w ocenach okresowych powoda zostały poparte dokumentami i treścią dowodów osobowych, w tym pośrednio zeznaniami powoda. Leżąca u podstaw oceny jakości pracy powoda, mająca obiektywne potwierdzenie powtarzalna wadliwość merytoryczna i formalna podejmowanych przez powoda decyzji lub uchybienia proceduralne, wydłużające czas trwania postępowań były faktem bezspornym. Powód nie potwierdził wskazaniem miarodajnego dowodu, że krytyczna ocena przez pracodawcę efektywności i modelu jego pracy nie miała obiektywnych podstaw, nie była powiązana z konkretnymi przejawami efektów pracy powoda lub sposobem w jaki realizował obowiązki pracownicze na stanowisku referendarza sądowego m.in. w objętym oceną okresie ale wynikała z pozamerytorycznej motywacji przewodniczącej wydziału i prezesa sądu. Mając za podstawę opisany wyżej stan rzeczy, Sąd Apelacyjny stwierdził, że niesporne w tej sprawie twierdzenia stron i wiarygodne dowody faktów o znaczeniu użytym w art. 227 kpc potwierdzały, że pozwany prawidłowo zastosował w postępowaniu zakończonym wydaniem ocen negatywnych, obiektywne i sprawiedliwe kryteria ocen oraz związaną z dokonywaniem oceny procedurę postępowania, wyznaczoną przez ustawodawcę. Końcowa ocena jest prawidłowa, z punktu widzenia trybu obowiązującego przy dokonywaniu ocen okresowych oraz zachowania standardów wyznaczonych treścią art. 94 pkt 9 kp,. Nie jest usprawiedliwione twierdzenie, że w procesie oceniania i formułowania treści oceny miały miejsce istotnie naruszenia, które wpłynęły na ostateczny wynik oceny. Ani przepisy wskazane jako podstawa prawna roszczenia przez powoda, ani jakikolwiek inny przepis prawa materialnego nie uzasadniały uwzględnienia zgłoszonego przez powoda żądania uchylenia ocen okresowych z powodu naruszenia dóbr osobistych powoda jako pracownika i orzecznika. W ocenie Sądu drugiej instancji, pozwany sporządzając oceny okresowe, nie naruszył żadnego dobra osobistego powoda jako referendarza sądowego. W konsekwencji, Sąd Apelacyjny na podstawie art. 386 §1 k.p.c. orzekając co do istoty sprawy zmienił zaskarżony wyrok i oddalił powództwo. Rozstrzygnięcie o kosztach procesu za obie instancje zostało oparte na zasadzie odpowiedzialności za wynik procesu z art. 98 k.p.c. SSA Jolanta Hawryszko
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.