pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych jednostek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, z zastrzeżeniem § 2. Ten zaś stanowi, że kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości określonej w art. 151 1 § 1, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy. Wobec zarzutów strony pozwanej w pierwszej kolejności Sąd Okręgowy ustalił, czy powód był kierownikiem wyodrębnionej jednostki organizacyjnej. Punktem wyjścia dla interpretacji zakresu podmiotowego przepisu art.
powinien być cel tej regulacji, będącej regulacją szczególną do podstawowej zasady obowiązującej w przedmiotowej kwestii, tj. zasady dodatkowego wynagradzania pracowników za pracę ponad normatywny czas pracy. Omawiany przepis wprowadza w tym zakresie wyjątek przewidziany dla pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych pracodawcy, a także zastępców tych osób. Wyjątkowość tej regulacji wprowadzającej odstępstwa od powszechnego prawa pracowniczego do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych wymaga ścisłej interpretacji. W rozpatrywanej kategorii podmiotowej chodzi o kierowników nie każdej, ale tylko wyodrębnionej komórki organizacyjnej. Z kolei wyodrębnienie komórki organizacyjnej powinno wynikać z istotnych cech organizacyjnych dotyczących zarządzania zakładem pracy, z uzyskania przez daną komórkę względnej samodzielności. W orzeczeniu z 12 lipca 2005 r. wydanym w sprawie II PK 383/04 (OSNAPiUS 2006, nr 7-8 poz. 112) Sąd Najwyższy wskazał, że początkowo w orzecznictwie przyjmowało się na ogół, że o tym, czy jakaś komórka organizacyjna jest, czy nie jest wyodrębniona organizacyjnie decyduje zasadniczo statut, regulamin organizacyjny obowiązujący u pracodawcy lub inny akt określający jego strukturę wewnętrzną. Zakłada to pewną jej trwałość i stabilność. Jednak pojęcie wyodrębnionej komórki organizacyjnej nie zawsze musi być odnoszone bezpośrednio do stałego schematu organizacyjnego zakładu pracy. Mogą być bowiem tworzone komórki organizacyjne ad hoc - dla osiągnięcia jakiegoś konkretnego celu, wykonania pewnych skonkretyzowanych (jednorazowych, ograniczonych czasowo) zadań. Oceniając, czy jakaś wydzielona część zakładu jest wyodrębnioną komórką organizacyjną należy przeto uwzględnić nie tylko strukturę wewnętrzną wynikającą ze schematu organizacyjnego, ale także rodzaj działalności prowadzonej przez pracodawcę oraz sposób i miejsce wykonywania zadań z działalnością tą wprost związanych. Przy ocenie stopnia wyodrębnienia danej komórki organizacyjnej na potrzeby możliwości zatrudniania jej kierownika bez prawa do oddzielnego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych należy zatem kierować się tym, że w przepisie art.
chodzi o stanowiska dotyczące zarządzania (kierowania) zakładem pracy i to tylko stanowiska pod tym względem najważniejsze (kierownicze). Podobieństwo pod tym względem dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych, którzy w istocie rzeczy uzyskali relatywnie podobną, tyle tylko, że pomniejszoną do skali wyodrębnionej komórki, funkcję zarządzania kierowanymi przez nich wyodrębnionymi komórkami. Niewątpliwie dział jakości, którym kierował powód był, zdaniem Sądu Okręgowego, wyodrębnionym organizacyjnie miejscem wykonywania pracy dla zatrudnionych w nim pracowników. Jednakże M. P., jako dyrektor działu nie miał w odniesieniu do zatrudnionych na niej pracowników kompetencji - uprawnień i obowiązków, które świadczyłyby, że mamy do czynienia z kierownikiem wyodrębnionej komórką organizacyjną w rozumieniu art.
k.p. Powód był co prawda przełożonym pracowników i organizował im pracę, ale nie miał wpływu na ich zatrudnienie czy zwolnienie z pracy, nie „gospodarował” ich czasem pracy, nie udzielał urlopów i zwolnień od pracy, nie ustalał dla podległych mu pracowników godzinowych stawek wynagrodzenia, nie zatwierdzał listy płac. Powód był odpowiedzialny jedynie za takie zorganizowanie pracy w dziale, które miało gwarantować terminowe i należyte (niewadliwe) wykonanie zadań, nie sprawował zaś funkcji zarządzania, które polegałyby na podejmowaniu decyzji w zakresie zarządu. Dlatego też w ocenie Sądu Okręgowego powód nie był kierownikiem wyodrębnionej komórki organizacyjnej w rozumieniu art.
k.p., zatem przysługiwało mu prawo do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Gdyby jednak uznać, że powód był kierownikiem wyodrębnionej komórki organizacyjnej w rozumieniu art.
k.p., to przepis ten nie wyklucza możliwości wynagrodzenia takich pracowników za pracę w godzinach nadliczbowych. Utrwalone orzecznictwo Sądu Najwyższego zajmuje stanowisko, zgodnie z którym jeżeli sposób organizacji pracy przez pracodawcę powoduje konieczność stałego wykonywania przez kierownika pracy ponad normę pracy, to ma on prawo do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych (por. wyrok z dnia 14 grudnia 2004 r., sygn. akt II PK 106/04, OSNP rok 2005, nr 15, poz. 221 i powołane tam orzecznictwo oraz wyrok z dnia 8 czerwca 2004 r., sygn. akt III PK 22/04, OSNP rok 2005, nr 5, poz. 65). Uzasadnieniem tego stanowiska jest użyty w art.
zwrot „w razie konieczności”, który oznacza, że przepis ten wprowadza samodzielną przesłankę obowiązku wykonywania pracy poza normalnymi godzinami pracy. Wprawdzie przesłanka „konieczności” jest szersza od „szczególnych potrzeb pracodawcy” (art. 151 § 1 pkt 2), gdyż wymaganie od kierowników większej dyspozycyjności jest uzasadnione ich rodzajem pracy. Tym niemniej przez „konieczność” należy rozumieć sytuacje nietypowe, nie zaś stosowanie u pracodawcy takich rozwiązań organizacyjnych, które w samym swoim założeniu rodzą konieczność wykonywania pracy stale w godzinach nadliczbowych przez pracowników zajmujących kierownicze stanowiska (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 lutego 1976 r., sygn. akt I PRN 58/75 (OSNCP rok 1976, nr 10, poz. 223; OSPiKA rok 1976, nr 12, poz. 229, por. też orzeczenia Sądu Najwyższego: wyrok z dnia 26 marca 1976 r., sygn. akt I PRN 9/76, wyrok z dnia 12 stycznia 1998 r., sygn. akt I PKN 461/97, OSNAPiUS rok 1998, nr 22, poz. 657). Poza tym, przepis art.
nie upoważnia pracodawcy do stosowania takich rozwiązań organizacyjnych, które w samym założeniu powodują konieczność stałego wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych przez pracowników zajmujących kierownicze stanowiska. Nie mogą oni być pozbawieni prawa do dodatkowego wynagrodzenia, jeżeli wskutek niezależnej od nich wadliwej organizacji pracy są zmuszeni do systematycznego przekraczania normalnego, obowiązującego ich czasu pracy. Chociaż pracownik zatrudniony na stanowisku kierowniczym decyduje, w pewnym stopniu, o sposobie wykorzystania swojego czasu pracy, to jednak nie ponosi pełnej odpowiedzialności za sposób jego zorganizowania. Organizowanie czasu pracy należy bowiem do pracodawcy (por. m.in. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 26 marca 1976 r., I PRN 9/76, z dnia 8 czerwca 2004 r., III PK 22/04, OSNP rok 2005, Nr 5, poz. 65 i z dnia 14 grudnia 2004 r., II PK 106/04, OSNP rok 2005, Nr 15, poz. 221). W przedmiotowej sprawie powodowi zlecono taką ilość obowiązków i zadań, że nie był on w stanie ich wszystkich wykonać przez ustalone osiem godzin dziennie, nawet mimo delegowania części z nich podległym mu pracownikom. Z uwagi na natłok zadań powód pracował od wczesnych godzin porannych będąc jeszcze w domu do późnych godzin popołudniowych lub wieczornych. Powód rozpoczynał dzień od czytania maili i odpowiadania na nie jeszcze w domu kończąc na tym samym w późnych godzinach wieczornych. Nie mógł tego robić w pracy, gdyż tam zajmował się rozwiązywaniem ważnych problemów jakościowych na produkcji (zakład pracował na trzy zmiany również w soboty i na każdej z nich zdarzały się problemy). Problemy te pojawiały się o różnych porach doby i wymagały szybkiej reakcji i niekiedy decyzji na najwyższym poziomie, aby zabezpieczyć dalszą produkcję i zapewnić na czas części dla klienta. Ponadto powód był włączony w prace projektowe (a projektów w spółce było nawet do 65). W związku z problemami w projektach powód był angażowany w cotygodniowe, a nawet codzienne spotkania projektowe w gronie menadżerskim. W czasie swojej pracy powód musiał również komunikować się z osobami zatrudnionymi w innych spółkach z grupy pozwanego, przełożonymi w (...) czy w (...). Takie rozmowy odbywały się w różnych godzinach, czasami w godzinach późnopopołudniowych i wieczornych. Powód był też pierwszą osobą kontaktową dla (...), (...) czy (...). Wszystko to powodowało, że powód pracował codziennie znacznie dłużej niż 8 godzin dziennie w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy. W takiej sytuacji nawet gdyby przyjąć, że powód był kierownikiem wyodrębnionej komórki organizacyjnej, to i tak z powodu złej organizacji pracy pracodawca winien mu wypłacić wynagrodzenie za codzienną pracę w godzinach nadliczbowych. Zasadą jest, że to pracodawca decyduje o tym, czy zleci pracownikowi prace w godzinach nadliczbowych. Jak wynika z orzecznictwa Sądu Najwyższego praca w godzinach nadliczbowych może być wykonywana jedynie za wiedzą i zgodą pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z 7 lutego 2001 r., sygn. akt I PKN 244/00, OSNAPiUS 2002, Nr 21, poz. 520, teza 2). Pracodawca musi na pracę w nadgodzinach wyrazić co najmniej dorozumianą zgodę, czego warunkiem jest jego świadomość, że pracownik wykonuje pracę w nadgodzinach (wyrok Sądu Najwyższego z 26 maja 2000 r., sygn. akt I PKN 667/99, OSNAPiUS 2001, Nr 22, poz. 662; z 18 stycznia 2005 r., sygn. akt II PK 151/04, OSNP 2005, Nr 17, poz. 262). Zatem pracodawca, który ma świadomość pracy pracownika w nadgodzinach, który tę pracę przyjmuje i nie wzywa do jej zaniechania, uznaje zarazem, że zachodzi szczególna potrzeba wykonywania takiej pracy. Polecenie pracy w godzinach nadliczbowych nie wymaga szczególnej formy. Brak sprzeciwu przełożonego na wykonywanie w jego obecności przez pracownika obowiązków może być zakwalifikowany jako polecenie świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych (wyrok Sądu Najwyższego z 14 maja 1988 r., sygn. akt I PKN 122/98, OSNAPiUS 1999, Nr 10, poz. 343). W praktyce pracodawcy stosują często w regulaminach pracy zapisy dotyczące obowiązku pozyskania pisemnej (mailowej) formy polecenia pracy w nadgodzinach. Zapis taki niewątpliwie ogranicza możliwości domniemywania, że pracodawca pracę w nadgodzinach akceptuje. Jednak w przypadku pełnej świadomości i akceptacji pracodawcy wykonywania takiej pracy przez pracownika zapis taki nie może być barierą w dochodzeniu przez niego swoich praw. W rozpoznawanej sprawie pracodawca w osobie K. H. doskonale zdawał sobie sprawę z tego, że powód pracuje dużo dłużej niż 8 godzin dziennie, sam też tak pracował uznając, że jest to całkowicie normalne. Dla niego bowiem najważniejsze było wykonanie zadań. Ponadto organizował spotkania poranne lub późnopopołudniowe z udziałem m.in. powoda zdając sobie sprawę z przekroczenia norm czasu pracy. Dodatkowo miał dostęp do systemu A., z którego dokładnie wynikało, o której godzinie powód stawił się do pracy i o której ją opuścił. W ocenie Sądu Okręgowego pracodawca miał więc pełną świadomość niemal codziennego przekroczenia dobowej normy czasu pracy przez powoda. Pracodawca akceptował ten stan rzeczy, zatem powinien również ponieść tego konsekwencje w postaci zapłaty wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Z obliczeń biegłej sądowej z zakresu rachunkowości wynika, że w spornym okresie powód przepracował ponad 1473 godziny nadliczbowe, co w przeliczeniu na wynagrodzenie dało kwotę 229.028,60 zł. Wskazać należy, że tych wyliczeń matematycznych biegłej strona pozwana nie kwestionowała. Taką też kwotę Sąd zasądził na rzecz powoda w pierwszym punkcie wyroku wraz z odsetkami, w pozostałym zakresie zaś oddalił powództwo jako niezasadne. Podstawą zasądzenia odsetek był art. 481 k.c. w związku z art. 300 k.p. Zgodnie z tezą 1 wyroku Sądu Najwyższego z 20 sierpnia 2008 r. I PK 35/08 OSNP 2010/1-2 poz. 8 roszczenie o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych staje się wymagalne (art. 291 § 1 k.p.) w dniu, w którym powinno nastąpić rozliczenie czasu pracy po upływie okresu rozliczeniowego. Z uwagi na to, że powoda obowiązywał czteromiesięczny okres rozliczeniowy Sąd zasądził odpowiednio odsetki od poszczególnych kwot od pierwszego dnia po upływie okresów rozliczeniowych. Podstawową zasadą dotyczącą kosztów procesu jest zasada odpowiedzialności za wynik postępowania. Zgodnie z treścią art. 98 § 1 k.p.c. strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony. W konsekwencji Sąd obciążył pracodawcę obowiązkiem zwrotu kwoty 11.452 zł (5% z zasądzonej kwoty 229.028,60 zł) tytułem częściowego zwrotu uiszczonej przez powoda opłaty od pozwu oraz kosztami zastępstwa procesowego – 10.800 zł wraz z odsetkami za opóźnienie w wysokości ustawowej od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty. Wysokość kosztów zastępstwa procesowego ustalono na podstawie § 9 ust. 1 pkt 2 w związku z § 6 pkt 7 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie. Jako stronę przegrywającą Sąd obciążył pozwaną spółkę także wydatkami (wynagrodzenie tłumaczy przysięgłych za tłumaczenia zeznań świadków oraz wynagrodzenie biegłej za sporządzenie pisemnej opinii) tymczasowo poniesionymi przez Skarb Państwa w wysokości 6.770,67 zł. Na podstawie art. 477 2 § 1 k.p.c. Sąd Okręgowy z urzędu nadał wyrokowi rygor natychmiastowej wykonalności w części nie przekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia powoda, które wynosiło 18.000 zł. Mając na uwadze całość powyższych rozważań Sąd Okręgowy orzekł jak w sentencji wyroku. Apelację od powyższego wyroku złożył pełnomocnik pozwanej (...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością. Apelujący zaskarżył wyrok w części, tj. zakresie punktów 1, 3, 4, 5, i zarzucił mu 1. naruszenie prawa procesowego, tj.: a) art. 233 § 1 k.p.c. w zw. z art. 245 k.p.c., poprzez uznanie zestawienia sporządzonego przez powoda za w pełni wiarygodne pomimo, iż stanowi ono jedynie dokument prywatny sporządzony na potrzeby postępowania sądowego oraz został oparty na szeregu błędnych i nieopartych w prawie domniemań faktycznych przyjętych i powielonych przez Sąd pierwszej instancji (w zakresie korespondencji e-mail, danych z kalendarza powoda, i danych z systemu A.) co skutkowało błędnym ustaleniem że powód świadczył pracę w godzinach nadliczbowych w zadeklarowanym przez siebie zakresie; b) art. 233 § 1 k.p.c. w zw. z art. 245 k.p.c., poprzez uznanie, że dane z systemu A. stanowiły ewidencję czasu pracy powoda przy jednoczesnym zbagatelizowaniu kart czasu pracy podpisywanych przez powoda, co skutkowało błędnym ustaleniem, że powód pracował w godzinach nadliczbowych w zadeklarowanym przez siebie zakresie; c) art. 233 § 1 k.p.c. w zw. z art. 227 i 278 k.p.c., poprzez wezwanie biegłego w sprawie, w której nie były wymagane wiadomości specjalne, a następnie oparcie się w ustaleniach faktycznych na opinii biegłego, co poskutkowało błędnym ustaleniem liczby przepracowanych przez powoda godzin nadliczbowych i należnego z tego tytułu wynagrodzenia; d) art. 233 § 1 k.p.c., poprzez błędne przyjęcie, że rzekoma konieczność pracy w godzinach nadliczbowych wynikała z nadmiaru pracy natomiast powód nie mógł cedować większej ilości zadań na swoich współpracowników, podczas gdy wniosek taki nie wynika z dostępnego materiału dowodowego, natomiast powód samodzielnie organizował swoją pracę; e) art. 327 1 k.p.c. w zw. z art. 235 § 1 k.p.c., art. 227 k.p.c. i art. 233 § 1 k.p.c., poprzez całkowite zignorowanie przedłożonych przez pozwaną zestawień 2 potencjalnie należnego powodowi wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych (przy jednoczesnym, bezkrytycznym oparciu się na zestawieniu powoda), co skutkowało błędnym ustaleniem że powód pracował w godzinach nadliczbowych w zadeklarowanym przez siebie zakresie; f) art. 233 § 1 k.p.c. w zw. z art. 299 k.p.c. (nieprawidłowa ocena dowodów), poprzez sprzeczne z zasadami doświadczenia życiowego i nieuwzględniające ich subsydiarnego charakteru uznanie zeznań powoda za w całości wiarygodne i ustalenie istotnych faktów wyłącznie na ich podstawie, co skutkowało błędnym ustaleniem, że: - powód nie korzystał z przysługujących mu bezpłatnych przerw; - powód nie występował do pracodawcy o wypłatę wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, gdyż nie chciał ryzykować utraty pracy - a w konsekwencji uwzględnieniem powództwa; 2) naruszenie prawa materialnego, a mianowicie: a) art.
k.p., poprzez jego błędną wykładnię skutkującą uznaniem, że powód nie był kierownikiem wyodrębnionej komórki organizacyjnej w rozumieniu ww. przepisu;
k.p. i art. 245 k.p.c., poprzez uwzględnienie roszczenia powoda w pełnym zakresie pomimo zaistnienia szeregu przesłanek wskazujących na nadużycie prawa przez powoda. W trybie art. 368 § 1 1 k.p.c. apelujący wskazał fakty ustalone przez Sąd pierwszej instancji niezgodnie ze stanem rzeczywistym: 1) powód pracował w godzinach nadliczbowych w zakresie wskazanym w sporządzonym przez niego zestawieniu; 2) system A. stanowił ewidencję czasu pracy powoda; 3) pozwana wyrażała dorozumianą zgodę na świadczenie przez powoda pracy w godzinach nadliczbowych; 4) powód był nadmiernie obłożony pracą; 5) rzekoma konieczność pracy w nadgodzinach przez powoda wynikała z nieprawidłowej organizacji pracy przez pozwaną. W oparciu o postawione zarzuty apelujący wniósł o: 1) zmianę wyroku i orzeczenie co do istoty sprawy poprzez oddalenie powództwa w całości; 2) zasądzenie od powoda na rzecz pozwanej kosztów procesu w I i II instancji, w tym kosztów zastępstwa procesowego, według norm przepisanych; 3) zasądzenie od powoda na rzecz pozwanej kwoty 18.000 zł, która została objęta rygorem natychmiastowej wykonalności zgodnie z pkt. 6 wyroku oraz uiszczoną przez pozwaną na rachunek bankowy powoda, tytułem roszczenia restytucyjnego; 4) przeprowadzenie rozprawy. W odpowiedzi na apelację pełnomocnik powoda wniósł o jej oddalenie oraz zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda kosztów postępowania przed Sądem II instancji, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. Sąd Apelacyjny zważył, co następuje: apelacja, jako bezzasadna, podlegała oddaleniu. W ocenie Sądu Apelacyjnego, Sąd pierwszej instancji dokonał prawidłowych ustaleń faktycznych i właściwie ocenił zgromadzony w sprawie materiał dowodowy. Należy podkreślić, że ustalenia Sądu Okręgowego odnoszą się do wszystkich okoliczności istotnych dla rozstrzygnięcia sprawy i są bardzo szczegółowe. Dotyczą zarówno obowiązujących w zakładzie pracy regulacji prawnych, historii zatrudnienia powoda, zajmowanych stanowisk, w szczególności dyrektora do spraw jakości, które, jak trafnie Sąd pierwszej instancji ocenił, nie było stanowiskiem kierowniczym wyodrębnionej komórki organizacyjnej w rozumieniu art.
k.p., wysokości wynagrodzenia, obowiązującego powoda systemu czasu pracy, powierzonych powodowi obowiązków oraz czasu koniecznego na ich wykonanie i czasu, jaki powód na nie faktycznie poświęcał oraz okoliczności związanych z ewidencją czasu pracy i organizacją pracy powoda. Ustalenia te Sąd odwoławczy uznał za wyczerpujące. Prawidłowe i mające oparcie w dowodach są również ustalenia Sądu Okręgowego odnoszące się do rejestracji czasu pracy, praktyki w postaci papierowych kart pracy oraz kart elektronicznych odbijanych w systemie A.. Prawidłowo także Sąd pierwszej instancji zastosował normy prawa materialnego, zaś sposób procedowania w sprawie odpowiadał wymogom określonym w przepisach Kodeksu postępowania cywilnego. Sąd Apelacyjny podziela dokonane przez Sąd pierwszej instancji ustalenia oraz ocenę, przyjmując za własne, co czyni zbędnym ponowne ich w tym miejscu przytaczanie (por. wyroki Sądu Najwyższego z: 27 marca 2012 r., sygn. akt III UK 75/11, LEX nr 1213419; z 14 maja 2010 r., sygn. akt II CSK 545/09, LEX nr 602684; z 27 kwietnia 2010 r., sygn. akt II PK 312/09, LEX nr 602700; z 20 stycznia 2010 r., sygn. akt II PK 178/09, LEX nr 577829 i z 8 października 1998 r., sygn. akt I CKN 923/97, OSNC 1999 nr 3, poz. 60). Sąd Apelacyjny za niezasadne uznał zarzuty naruszenia art. 233 § 1 k.p.c., art. 233 § 1 k.p.c. w zw. z art. 245 k.p.c., art. 233 § 1 k.p.c. w zw. z art. 277 k.p.c. i art. 278 k.p.c., art. 233 § 1 k.p.c. w zw. z art. 299 k.p.c. W odniesieniu do tych zarzutów zauważyć należy, że z uwagi na przyznaną sądowi swobodę w ocenie zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego, zarzut naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. może być uznany za zasadny jedynie wtedy, gdy podstawą rozstrzygnięcia uczyniono rozumowanie sprzeczne z zasadami logiki bądź wskazaniami doświadczenia życiowego. Dlatego w sytuacji, gdy na podstawie zgromadzonych dowodów możliwe jest wyprowadzenie konkurencyjnych wniosków co do przebiegu badanych zdarzeń, dla podważenia stanowiska orzekającego sądu nie wystarcza twierdzenie skarżącego o wadliwości poczynionych ustaleń odwołujące się do stanu faktycznego, który w przekonaniu skarżącego nie odpowiada rzeczywistości. Konieczne jest wskazanie jakich to konkretnie uchybień w ocenie dowodów dopuścił się sąd orzekający naruszając w ten sposób opisane wyżej kryteria, wiążące w ramach swobodnej oceny dowodów. Nie ulega wątpliwości, że prezentacja własnej wersji stanu faktycznego przy braku obalenia logicznego i zgodnego z doświadczeniem życiowym rozumowania sądu nie stanowi dostatecznej podstawy do zmiany ustaleń faktycznych przez Sąd odwoławczy. Sąd pierwszej instancji ma autonomię wynikającą z art. 233 § 1 k.p.c. w zakresie oceny materiału dowodowego i jeśli realizując zasadę bezpośredniości sąd ten wyrobi sobie pogląd na wiarygodność poszczególnych dowodów i da temu wraz w uzasadnieniu, to Sąd odwoławczy nie ma podstaw do ingerencji w ustalony stan faktyczny. Przenosząc te rozważania na grunt niniejszej sprawy wskazać należy, że odwołująca się spółka nie sprostała powyższym wymogom skuteczności zarzutom naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. w powiązaniu z wyżej wskazanymi przepisami prawa procesowego. W ocenie Sądu Apelacyjnego, Sąd Okręgowy nie uchybił żadnym zasadom logiki ani doświadczenia życiowego, a poczynione ustalenia znajdują oparcie w zebranym materiale dowodowym. W ocenie Sądu Apelacyjnego, Sąd pierwszej instancji dokonał wszechstronnej i wyczerpującej oceny materiału dowodowego, poddając starannej analizie wszystkie dowody, w tym zeznania powoda M. P., świadków: A. K., P. J., B. G., N. K., K. P., M. J., B. W., S. F., K. H., Y. K. i J. N., jak też zeznania przełożonego powoda, tj. K. H., oraz dowody z dokumentów (przykładowo opinia biegłego z zakresu rachunkowości, ewidencje czasu pracy), w sposób racjonalny, zgodnie z zasadami doświadczenia życiowego oraz regułami logicznego myślenia. Sąd pierwszej instancji prawidłowo ocenił zgromadzony w sprawie materiał dowodowy w zakresie ustalenia wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych dla M. P. w spółce (...) sp. z o.o. z siedzibą w K.. Wywody apelacji stanowią jedynie polemikę z prawidłowymi ustaleniami Sądu Okręgowego, bowiem pozwana spółka przeciwstawia ocenie dokonanej przez Sąd pierwszej instancji swoją analizę zgromadzonego materiału dowodowego i własny pogląd na sprawę prezentując własną ocenę materiału dowodowego i własne - korzystne dla niej – ustalenia, niepoparte jednak żadnymi przekonującymi dowodami. Zdaniem Sądu Apelacyjnego, Sąd Okręgowy prawidłowo ustalił i ocenił, że w okresie od października 2014 r. do października 2017 r. powód pracował u pozwanej spółki w godzinach nadliczbowych. Wynika to niezbicie z depozycji przesłuchanych w sprawie świadków, którzy zgodnie podali, że powód niejednokrotnie pracował dłużej niż 8 godzin dziennie. Świadkowie wskazali, że powód pracował od wczesnych godzin porannych do późnych godzin popołudniowych lub wieczornych. Z zeznań świadków wynika, że w zespole powoda były częste rotacje i niedobór inżynierów jakości, co także przekładało się na dodatkowe godziny pracy ze strony powoda. Sąd pierwszej instancji trafnie zauważył, że w latach 2015-2017 pozwana spółka prowadziła bardzo dużo projektów, z którymi pojawiały się specyficzne problemy, a ich rozwiazywaniem często zajmował się właśnie powód. Nadto wskazać trzeba, że M. P. utrzymywał kontakty z osobami zatrudnionymi w całej grupie K., w tym także z przełożonymi z innych krajów, takich jak (...), czy (...). Powód był także pierwszą osobą jeśli chodzi o kontakty ze stroną (...), (...) czy (...). Taki stan rzeczy przekładał się automatycznie na wzmożoną oraz dodatkową pracę, często w ponadnormatywnych godzinach, świadczoną przez powoda. Wszystko powyższe pozostaje zatem w opozycji do twierdzeń apelującego, który neguje konieczność wykonywania przez powoda pracy w nadmiarze. Nie bez znaczenia na gruncie niniejszej sprawy są także zeznania pracodawcy powoda w osobie K. H., który za całkiem naturalne uważał, że menadżerowie w spółce, tak jak i on, mieli więcej pracy aniżeli przyjęte 8 godzin dziennie. Poza tym, jak wynika z materiału dowodowego, przełożony powoda niejednokrotnie organizował spotkania o godz. 7 rano lub w późnych godzinach popołudniowych. Dodać należy, że w spółce obowiązywały dwa systemy rejestrowania pracy, zarówno papierowy, jak również elektroniczny. Zatem czas pracy pracownika był podwójnie ewidencjonowany, co dawało pracodawcy większą kontrolę nad rzeczywiście wykonywanymi godzinami pracy swoich podwładnych oraz sprawdzeniem, czy praca przez nich świadczona odbywała się po godzinach. Wszystko powyższe, w ocenie Sądu odwoławczego, obrazuje, że pracodawca powoda miał pełną wiedzę oraz świadomość tego, że M. P. wielokrotnie pracował po godzinach. W tym miejscu Sąd Apelacyjny zauważa, wbrew twierdzeniu apelującego, że Sąd pierwszej instancji nie zbagatelizował kart czasu pracy podpisywanych przez powoda. Podkreślić należy, że skoro pracodawca wprowadził w firmie dwa sposoby ewidencji czasu pracy, tj. w formie papierowej (karta pracy) oraz w formie elektronicznej (system A.), to słusznie Sąd Okręgowy zapisy z tych dwóch dowodów uczynił podstawą ustaleń faktycznych w sprawie. Oparcie się wyłącznie na jednym ze sposobów ewidencji czasu prawy, tj. karcie czasu pracy podpisywanej przez powoda, i to w dodatku korzystnym dla pozwanej spółki nie było w stanie podważyć trafnych ustaleń w sprawie. Podkreślić należy, że ani przełożony powoda ani służby kadrowe pozwanej spółki nie weryfikowały rzetelnie czasu pracy pracowników zatrudnionych na stanowiskach menedżerskich, pomimo pełnej świadomości, iż pracują oni dłużej niż 8 godzin dziennie. W takim przypadku pracownik ma prawo powoływać wszelkie dowody na wykazanie zasadności swego roszczenia, w tym posiadające mniejszą moc dowodową niż dokumenty dotyczące czasu pracy, a więc na przykład dowody osobowe, z których prima facie może wynikać liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. Z uzasadnienia zaskarżonego wyroku wynika, iż sąd I instancji, po przeprowadzeniu wnikliwego i szczegółowego postępowania ocenił, iż przygotowane przez powoda zestawienie jest w pełni wiarygodne w świetle innych przeprowadzonych dowodów, w tym nie tylko zestawień z kalendarza powoda, ale również wiadomości e-mail powoda, a także systemu A. i zeznań świadków. Jednocześnie Sąd Okręgowy wyraźnie wskazał, iż dopiero wszystkie przeprowadzone dowody dały podstawę do uznania za wiarygodne przygotowanego przez powoda zestawienia przy czym podkreślił, iż zestawienie to obrazujące aktywność powoda w każdym dniu pracy w spornym okresie zasługiwało na uwzględnienie. Powód dość szczegółowo wskazał w tym zestawieniu, jak pracował, kiedy wysyłał maile, kiedy miał spotkania i rozmowy telefoniczne ze swoimi przełożonymi za granicą. Sąd Okręgowy w toku sprawy przeanalizował liczne, przedstawione przez strony dowody, które, po ich łącznych przeanalizowaniu, doprowadziły go do oceny, iż wskazany przez powoda czas jego pracy jest uzasadniony. Przechodząc do zarzutu dotyczącego powołania biegłego w sprawie Sąd Apelacyjny zauważa, że wobec braku wykazania przez pozwaną spółkę, że powód w godzinach pracy załatwiał prywatne sprawy oraz korzystał z długich niewliczanych do czasu pracy przerw zachodziła potrzeba zasięgnięcia opinii biegłego, który w oparciu o dokumentację zgromadzoną w aktach sprawy dokonał obliczenia wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych powoda. Uwzględniając całokształt zebranego materiału dowodowego uznać należy, że powód niewątpliwie świadczył pracę w godzinach nadliczbowych, za którą powinien mieć udzielony czas wolny, lub otrzymać stosowne wynagrodzenie. Prawidłowe, jako mające oparcie w dowodach jest ustalenie Sądu Okręgowego, że powód wykonywał pracę ponad 8 – godzinny dzienny wymiar pracy. Sąd pierwszej ustalił, że powód swoje zawodowe czynności wykonywał nie tylko w siedzibie firmy, ale także poza nią, tj. w domu, poza ustalonymi w firmie godzinami pracy. Powód nie był w stanie wykonywać wszystkich swoich zadań w trakcie ośmiogodzinnego dnia pracy, albowiem było ich bardzo dużo. Dlatego pracę wykonywał po godzinach, by realizować zadania, jakie na nim ciążyły. To, że powód nie był w stanie w obowiązującym u pozwanej spółki rozkładzie czasu pracy wynoszącym 8 godzin na dobę realizować wszystkich zadań, leżało po stronie pracodawcy. Jak już bowiem wyżej wykazano, w firmie były częste wakaty i brakowało osób z odpowiednimi kwalifikacjami, tj. inżynierów jakości. Już chociażby z tego płynie wniosek, że powód miał do wykonania więcej pracy, tj. ponad wymiar 8 godzin dziennie. W toku postępowania pozwana spółka nie wykazała dowodowo, że ze strony powoda nie zachodziła konieczność pracy w godzinach nadliczbowych. Zgodnie z dyspozycją art. 151 § 1 k.p. pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego, ponieważ polecenie pracy w godzinach nadliczbowych nie wymaga szczególnej formy, to brak sprzeciwu przełożonego na wykonywanie w jego obecności przez pracownika obowiązków może być zakwalifikowany jako polecenie świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych (por. wyrok Sądu Najwyższego z 14 maja 1998 r., sygn. akt I PKN 122/98, OSNP 1999/10/343), przy czym warunkiem przyjęcia dorozumianej zgody pracodawcy na pracę w godzinach nadliczbowych jest świadomość pracodawcy, że pracownik wykonuje taką pracę (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 maja 2000 r., I PKN 667/99, OSNP 2001/22/662). Decyzja o tym, że pracownik powinien wykonywać pracę w godzinach nadliczbowych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy nie może zatem zostać podjęta przez samego pracownika. Przepisy Kodeksu pracy nie przyznają pracownikowi upoważnienia do samowolnego podejmowania pracy w godzinach nadliczbowych (por. wyrok Sądu Najwyższego z 7 lutego 2001 r., sygn. akt I PKN 244/00, OSNP 2002/21/520). Zgodnie z treścią art.
k.p., pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, z zastrzeżeniem § 2. Użyty w cytowanej normie zwrot „wykonują w razie konieczności” oznacza, że przepis ten wprowadza samodzielną przesłankę obowiązku wykonywania pracy poza normalnymi godzinami pracy. Przesłanka „konieczności” jest szersza od „szczególnych potrzeb pracodawcy” (art. 151 § 1 pkt 2 k.p.). Wymaganie większej dyspozycyjności od kierowników jest uzasadnione ich rodzajem pracy. Przez frazę „konieczność” należy jednak rozumieć sytuacje nietypowe. W judykaturze przyjmuje, że jeżeli sposób organizacji pracy przez pracodawcę powoduje konieczność stałego wykonywania przez kierownika pracy ponad normę pracy, to ma on prawo do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych (por. postanowienie Sądu Najwyższego z 25 maja 2022 r., sygn. akt III PSK 210/21,LEX nr 3446589; wyrok Sądu Najwyższego z 14 grudnia 2004 r., sygn. akt II PK 106/04, OSNP 2005/15/221; wyrok Sądu Najwyższego z 8 czerwca 2004 r., III PK 22/04, OSNP 2005/5/65). Z koli stosownie do brzmienia art.
k.p., kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości określonej w art. 151 1 § 1, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy. Zakres podmiotowy art.
dotyczy dwóch grup pracowników, a mianowicie osób zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych. Na kanwie niniejszej sprawy Sąd pierwszej instancji słusznie uznał, że M. P. nie był kierownikiem wyodrębnionej komórki organizacyjnej w rozumieniu art.
k.p. Powód nie zajmował się bowiem żadnymi sprawami administracyjnymi wobec osób mu podległych. Odnosząc się natomiast do kwestii dotyczącej dodatku za pracę w porze nocnej oraz w święta i podczas urlopu, wskazać należy, że za przyznaniem wynagrodzenia w tych właśnie porach przemawia po pierwsze to, że powód z uwagi na zbyt dużą liczbę zadań, jakie zostały na niego nałożone niejednokrotnie świadczył pracę poza 5 dniowym tygodniem pracy. Po wtóre powód odpowiadał za kontakty z zagranicą, tj. z pracownikami innych spółek z grupy (...) sp. z o.o. oraz przełożonymi w (...), (...), (...) czy (...), co obrazuje, że pracował on poza obowiązującym w firmie rozkładem czasu pracy. Kolejno wskazać trzeba, że dział, którym kierował powód pracował przez 7 dni w tygodniu w systemie 3 zmianowym. Taki system pracy wymusza często pracę w weekendy i w święta, co miało miejsce wobec powoda. Nie bez znaczenia jest również fakt, że ilość powierzanych powodowi zadań była tak duża, że nie był on w stanie ich zrealizować w ciągu 5 dniowego tygodnia pracy, nawet pracując w dni powszednie w nadgodzinach. Odnosząc się do wywiedzionego przez stronę pozwaną zarzutu naruszenia dyspozycji przepisu art. 8 k.p. w zw. z art. 151 1 § 1 k.p. i art.
k.p. i art. 245 k.p.c., poprzez uwzględnienie roszczenia powoda w pełnym zakresie pomimo zaistnienia szeregu przesłanek wskazujących na nadużycie prawa przez powoda, nie zasługuje on na uwzględnienie. Zgodnie z ugruntowaną w doktrynie i orzecznictwie tzw. „zasadą czystych rąk” nie może powoływać się na naruszenie zasad współżycia społecznego osoba, która sama zasady te (lub przepisy prawa) narusza. W niniejszej sprawie to pozwany pracodawca akceptował permanentną pracę powoda w nadgodzinach i można przypisać mu działania niezgodne z literą prawa i zasadami prawa pracy, w tym obowiązkiem zapewnienia pracownikom prawa do wypoczynku. Powód niczego bowiem nie wymuszał, a jedynie starał się zrobić wszystko, aby zrealizować oczekiwanie swojego przełożonego tj., jak to wyraził się przełożony K. H., zrealizować powierzone zadania. Podkreślić należy, że obydwie strony stosunków pracy powinny przestrzegać zasady "czystych rąk". Zasada ta polega na tym, że ochrony przewidzianej w art. 8 KP może żądać jedynie ten, kto sam postępuje nienagannie (wyr. SN z 11.5.2016 r., I PK 134/17, MoPr 2016, Nr 7, s. 373). W stosunkach pracy obowiązują normy moralno-obyczajowe (zasada wzajemnego zaufania, nakazująca stronom indywidualnego stosunku pracy wzajemną lojalność), które wiążą strony, a nie są jedynie zobowiązaniem pracownika wobec pracodawcy (wyr. SN z 1.6.2012 r., II PK 250/11, MoPr 2012, Nr 11, s. 598). Ocena, czy w konkretnym przypadku ma zastosowanie art. 8 KP, mieści się w granicach swobodnego uznania sędziowskiego, po uwzględnieniu całokształtu okoliczności sprawy (wyr. SN z 26.6.2012 r., II PK 275/11, MoPr 2012, Nr 11, s. 584; wyr. SN z 24.7.2013 r., I PK 16/13, MoPr 2014, Nr 1, s. 41). Podsumowując Sąd Apelacyjny podzielił ustalenia, wnioski i ocenę prawną Sądu pierwszej instancji, co do tego, że powód świadczył pracę w godzinach nadliczbowych i wobec powyższego, na mocy art. 385 k.p.c. oddalił apelację powoda, jako bezzasadną, o czym orzekł jak w punkcie 1 sentencji wyroku. O kosztach postępowania odwoławczego Sąd Apelacyjny orzekł w punkcie 2 sentencji. Rozstrzygnięcie to znajdowało oparcie w zasadzie odpowiedzialności za wynik postępowania (art. 98 § 1 k.p.c.). W związku z faktem reprezentacji powoda przez pełnomocnika zawodowego przysługiwał mu zwrot kosztów zastępstwa prawnego w instancji odwoławczej (art. 98 § 3 k.p.c.). Wysokość tych kosztów została ustalona w oparciu o § 9 ust. 2 w zw. z § 10 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 ust. 7 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie i wyniosła 8.100 zł. Na podstawie art. 98 § 1 1 k.p.c. koszty zastępstwa prawnego w instancji odwoławczej zostały powiększone o odsetki w wysokości odsetek ustawowych za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego, za czas od dnia uprawomocnienia się orzeczenia, którym je zasądzono, do dnia zapłaty. SSA Monika Rosłan - Karasińska
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.