18 3c k.p. i 18 3d k.p. umiejscowione są w rozdziale II a kodeksu pracy, po przepisach zakazujących dyskryminacji. Należy odróżnić nierówne traktowanie od dyskryminacji, która jest kwalifikowaną postacią nierównego traktowania z uwagi na określone ustawowo kryteria dyskryminacyjne. Odszkodowanie przewidziane w art. 18 3d k.p. przysługuje jedynie w sytuacji dyskryminacji, a nie w przypadku nierównego traktowania nie związanego z wystąpieniem kryterium dyskryminacyjnego. Dyskryminacja (art. 11 3 k.p.), w odróżnieniu od „zwykłego” nierównego traktowania (art. 11 2 k.p.), oznacza gorsze traktowanie pracownika ze względu na jakąś jego cechę lub właściwość, określoną jako przyczyna, podstawa bądź kryterium dyskryminacji. Przepisy kodeksu pracy odnoszące się do zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu nie mają zatem zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji (art. 11 2 i 11 3 k.p.). Więc nie każde nierówne traktowanie pracowników przez pracodawcę oznacza dyskryminację, kwalifikację taką można przypisać tylko nierównemu traktowaniu wynikającemu z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonych kryteriów różnicujących. Złamaniem zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu jest niedopuszczalne różnicowanie sytuacji prawnej pracownika w oparciu o niedozwolone (prawnie zakazane) kryteria. Przyczyny różnicowania sytuacji pracowniczej mogą więc być kwalifikowane jako dyskryminujące, jeżeli są zabronione przez prawo albo nie znajdują usprawiedliwienia w stosunkach zatrudnienia. Przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji nie mają zastosowania w przypadkach "zwykłego" nierównego traktowania, niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji. Z tych względów oczekuje się od pracownika, który twierdzi, że był dyskryminowany, wskazania (określenia), a nie wykazania (udowodnienia), przyczyny nierównego traktowania. Chodzi o skierowanie roszczeń pracownika jako powoda od samego początku procesu na odpowiednią drogę sposobu procedowania (także co do granic i zakresu postępowania dowodowego) oraz o jednoznaczne określenie reżimu odpowiedzialności pozwanego pracodawcy, łącznie z zakresem roszczeń przysługujących pracownikowi (np. art. 18 3d k.p.) oraz rozkładem ciężaru dowodu (art. 18 3b § 1 k.p.). Pracownik, który domaga się odszkodowania na podstawie art. 18 3d k.p., powinien określić (podać) przypuszczalne (według jego oceny) kryterium nieusprawiedliwionego różnicowania jego sytuacji w porównaniu z innymi pracownikami, aby jednoznacznie zamanifestować, że domaga się odszkodowania w związku z naruszeniem przez pracodawcę zakazu dyskryminacji jako kwalifikowanej postaci nierównego traktowania w zatrudnieniu, a nie z innego tytułu (vide: Wyrok Sądu Najwyższego z 10 maja 2018 r. I PK 54/17). Zasada niedyskryminacji określona została w art. 11 3 k.p. Zgodnie z tym przepisem jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu bezpośrednia lub pośrednia w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy- jest niedopuszczalna. W rozumieniu tego przepisu dyskryminacją nie jest więc każde nierówne traktowanie danej osoby w porównaniu z innymi, ale takie, które występuje ze względu na ich „inność” (odrębność, odmienność). Inaczej mówiąc, dyskryminacją w rozumieniu art. 11 3 k.p. nie jest nierówne traktowanie pracownika z jakiejkolwiek przyczyny, ale ich zróżnicowanie ze względu na odrębności o których przepis ten stanowi. Zatem zasada niedyskryminacji oznacza zakaz gorszego traktowania z powodów uznanych za dyskryminujące. Wyrażona w art. 11 3 k.p. zasada niedyskryminacji znalazła rozwinięcie w dalszych przepisach i zgodnie z art.
pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania, dostępu do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji – w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. Przepis art.
zawiera definicję równego traktowania w zatrudnieniu stanowiąc, że oznacza ono niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób bezpośrednio lub pośrednio- z przyczyn określonych w §1 tego przepisu, a więc uznanych przez ustawodawcę za dyskryminujące. W myśl art.
dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub kilku przyczyn określonych właśnie w art.
był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Stosownie do art. 18 3b § 1 pkt. 2 k.p. naruszeniem zakazu dyskryminacji jest różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.
k.p., jeżeli skutkiem jest między innymi niekorzystnie ukształtowane wynagrodzenie lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, chyba, że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Przyczyny różnicowania sytuacji pracowniczej mogą więc być kwalifikowane jako dyskryminujące, jeżeli są zabronione przez prawo albo nie znajdują usprawiedliwienia w stosunkach zatrudnienia. W orzecznictwie przyjmuje się, że pracownik dochodzący przed sądem pracy sądowej ochrony w związku z nierównym traktowaniem przez pracodawcę powinien nie tylko uprawdopodobnić fakt nierównego traktowania, ale także wskazać (powołać) prawdopodobne (przypuszczalne) niedozwolone kryterium zróżnicowania sytuacji własnej i innego pracownika (innych pracowników). Jest to pożądane zwłaszcza wówczas, gdy przyczyna dyskryminacji nie jest oczywista, np. nie jest determinowana w sposób wyraźny (widoczny) płcią, wiekiem, niepełnosprawnością, rasą lub pochodzeniem etnicznym dyskryminowanego pracownika. Dopiero w razie uprawdopodobnienia obu tych okoliczności na pracodawcę przechodzi ciężar udowodnienia, że to nierówne traktowanie - jeżeli faktycznie nastąpiło - było obiektywnie usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn pozwalających na przypisanie mu działania dyskryminującego pracownika (por. wyrok Sądu Najwyższego z 3 września 2010 r., I PK 72/10, z dnia 7 grudnia 2011 r., sygn. akt II PK 77/11; z dnia 18 kwietnia 2012 r., sygn. akt II PK 196/11; z dnia 10 maja 2012 r., sygn. akt II PK 227/11). Przepis art. 18 3b § 1 zmienia zatem rozkład ciężaru dowodu przewidziany w art. 6 k.c. (w zw. z art. 300 k.p.), według którego ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z tego faktu wywodzi skutki prawne. Bywa on nazywany „odwróconym rozkładem ciężaru dowodu”. Omawiany art. 18 3b § 1 k.p. zwalnia pracownika z konieczności udowodnienia jego dyskryminacji. Ciężar dowodu określony w art. 18 3b § 1 k.p. polega na obowiązku przedstawienia przez pracownika faktów, z których można domniemywać istnienie dyskryminacji, zaś dla uwolnienia się od odpowiedzialności pracodawca musi udowodnić, że nie dyskryminuje pracownika. Inaczej mówiąc, musi on wykazać, że różnicując sytuację pracownika, kierował się obiektywnymi powodami, a nie kryteriami zakazanymi przez art.
Pomimo braku wykazania kryterium dyskryminacyjnego przez powoda, Sąd wziął pod uwagę istnienie poglądów orzecznictwa i doktryny, które dają pracownikowi możliwość dochodzenia roszczenia na podstawie art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p., w razie naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania, które nie stanowi dyskryminacji ( tak: m.in. wyrok Sądu Najwyższego z 17 kwietnia 2018 r., II PK 37/17). W orzecznictwie Europejskiego Trybunału Praw Człowieka utrwalona jest wykładnia, że różnica traktowania jest dyskryminacją, jeśli nie ma obiektywnego i rozsądnego uzasadnienia, a więc nie realizuje uprawnionego celu oraz nie istnieje rozsądna proporcja między zastosowanymi środkami i tym celem (orzeczenia ETPC z 21.1.1997 r., skarga Nr 20060/92, w sprawie Van Raalte przeciwko Holandii, RJD 1997-1 - patrz: M.A. Nowicki: Europejski Trybunał Praw Człowieka - orzecznictwo, tom 2, Prawo do życia i inne prawa, Kraków 2002, s. 1487; z 27.3.1998 r. w sprawie Petrovic przeciwko Austrii, skarga Nr 20458/92, RJD 1998-II - patrz: M.A. Nowicki: tamże, s. 1490; z 18.2.1999 r. w sprawie Larkos przeciwko Cyprowi, skarga Nr 29515/95; z 6.4.2000 r., w sprawie Thlimmenos przeciwko Grecji, skarga Nr 34369/97, - patrz: MA. Nowicki: Orzecznictwo Europejskiego Trybunału Praw Człowieka - cz. VI, Palestra Nr 9-10/2000, s. 99). W orzecznictwie przyjmuje się bowiem, że naruszenie obowiązku równego traktowania pracowników, którzy jednakowo wypełniają takie same obowiązki (art. 11 2 k.p.), wynika ze stosunku pracy i może uzasadniać odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy na ogólnych zasadach odpowiedzialności kontraktowej (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 września 2014 r., III PK 136/13, LEX nr 1554335). Prace jednakowe to prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także ilości i jakości. Wszystkie cechy charakteryzujące pracę jednakową powinny być rozpatrywane łącznie. Innymi słowy, ten sam rodzaj wykonywanej pracy czy to samo zajmowane stanowisko nie przesądza o jednakowym wynagrodzeniu, skoro sposób jej wykonania przez pracowników może być różny, na przykład co do staranności, nakładu pracy, terminowości itd. W takiej sytuacji występują podstawy do stwierdzenia, że wykonywana praca nie przedstawia jednakowej wartości. Ilość i jakość świadczonej pracy są w świetle art. 78 § 1 k.p. podstawowymi kryteriami oceny pracy dla potrzeb ustalania wysokości wynagrodzenia. Najwięcej trudności stwarza interpretacja prac porównywalnej wartości z tego względu, że zakłada się porównywanie prac de facto niejednorodnych 712 . Orzecznictwo wraz z doktryną wypracowało płaszczyzny porównywalności prac różnych rodzajowo, dzięki którym nabierają one waloru pewnego podobieństwa. Ponieważ płaszczyzną odniesienia nie jest w tym przypadku rodzaj pracy, kryteria te koncentrują się wyłącznie na sposobie świadczenia (wykonywania) pracy. W pierwszej kolejności są to posiadane przez pracowników kwalifikacje potwierdzone odpowiednimi dokumentami wydawanymi zgodnie z odpowiednimi przepisami albo wynikającymi z praktyki i doświadczenia zdobytego podczas pracy zawodowej. Dalej kryterium porównania może stanowić zakres pracowniczych obowiązków, którym towarzyszy rodzaj i skala odpowiedzialności (każdego rodzaju: materialna, dyscyplinarna, odszkodowawcza), którą pracownik może ponieść w przypadku niewłaściwego wykonywania obowiązków. Przesłanką wartościowania pracy jest także wysiłek fizyczny i psychiczny, mierzony ilością wydatkowanej energii i stresu. Mogą być brane pod uwagę wrodzone lub nabyte umiejętności (np. artystyczne), które z punktu widzenia pracodawcy są istotne dla funkcjonowania zakładu pracy. Wszystkie zaś wymienione kryteria klasyfikacyjne powinny być analizowane łącznie do oceny wartości pracy. W rozpoznawanej sprawie nie ma wątpliwości, że powód domagał się kwoty 20 000 zł z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu i jako podstawę faktyczną tego roszczenia wskazał pismo Burmistrza z 27.04.2022 r. zakazujące mu wypowiadania się do prasy, z możliwością poniesienia konsekwencji porządkowych, o których mowa w rozdziale VI kodeksu pracy. Powyższe pismo było reakcją na udzielenie przez powoda wywiadu o przekazaniu przez Rządową Agencję (...) rzeczy, w związku z napływem uchodźców z Ukrainy, dla portalu (...). Wskazać należy, że w art. 4 ust. 1 Prawa prasowego zawarty został obowiązek udzielania informacji prasie , a art. 5 prawa prasowego stanowi, że każdy, zgodnie z zasadą wolności słowa i prawa do krytyki, może udzielać informacji prasie, a także że nikt nie może być narażony na uszczerbek lub zarzut z powodu udzielenia informacji prasie, jeżeli działał w granicach prawem dozwolonych . Kluczowy dla przedmiotowych rozważań jest art. 11 prawa prasowego dający dziennikarzom prawo do swobodnego dostępu do pracowników oraz swobodę zbierania przez dziennikarzy wśród pracowników informacji i opinii (zwłaszcza art. 11 ust. 3 prawa prasowego). Jednak informacje w imieniu jednostek organizacyjnych są obowiązani udzielać kierownicy tych jednostek, ich zastępcy, rzecznicy prasowi lub inne upoważnione osoby, w granicach obowiązków powierzonych im w tym zakresie (art. 11 ust. 2 prawa prasowego); Kierownik jednostki ma prawo do wyznaczenia osób „obowiązanych" do oficjalnego kontaktu z mediami (art. 11 ust. 2 prawa prasowego); Kierownicy jednostek organizacyjnych są obowiązani umożliwiać dziennikarzom nawiązanie kontaktu z pracownikami oraz swobodne zbieranie wśród nich informacji i opinii (art. 11 ust. 3 prawa prasowego). Z powyższego wynika, że w przypadku pracowników, o których mowa w art. 11 ust. 3 prawa prasowego i jednocześnie nie pełniących funkcji, o jakich mowa w art. 11 ust. 2 prawa prasowego, nie istnieje obowiązek udzielania prasie jakichkolwiek informacji i opinii oraz godzenia się na rozmowy z dziennikarzami . Jak wskazano wyżej pracodawca, na podstawie art. 11 ust. 2 prawa prasowego, może upoważnić określone osoby do zajmowania „oficjalnego" stanowiska firmy w mediach. W takim przypadku powinien również poinformować o tym pozostałych pracowników, aby mieli oni świadomość, kto jest uprawniony z ramienia firmy do przekazywania oficjalnych informacji mediom. Nie ulega zatem wątpliwości, że pracodawca nie może zakazać pracownikom kontaktowania się z mediami. Pracodawca może jednak podjąć próby przeciwdziałania rozprzestrzenianiu się informacji o sytuacji w firmie poprzez podjęcie działań informujących pracowników o ich prawach, ale także obowiązkach i odpowiedzialności za ich naruszenie. Przepis art. 54 ust. 1 Konstytucji zapewnia każdemu wolność wyrażania poglądów oraz pozyskiwania i rozpowszechniania informacji. Wolność ta nie ma charakteru absolutnego, może ona podlegać ograniczeniom, jednak ograniczenia te zgodnie z klauzulą z art. 31 ust. 3 Konstytucji mogą być ustanowione tylko w ustawie. Co zaś jest szczególnie istotne, z art. 31 ust. 2 Konstytucji wynika, że każdy obowiązany jest szanować wolności i prawa innych. Nikogo nie wolno zmuszać do czynienia tego, czego prawo mu nie nakazuje. Ten nakaz poszanowania wolności i praw innych stanowi podstawę horyzontalnej ochrony wolności oraz horyzontalnego obowiązywania konstytucyjnych wolności i praw, w tym także wolności wyrażania poglądów. Nakaz ten obowiązuje w związku z tym także w zakresie stosunku prawnego wiążącego pracownika z pracodawcą. Przenosząc ten nakaz na grunt prawa pracy, należy stwierdzić, że pracodawca jest obowiązany szanować wolności i prawa pracownika. Nie może też zmuszać pracownika do czynienia tego, czego prawo mu nie nakazuje. Pracodawca nie może powstrzymywać pracownika od realizacji jego konstytucyjnej wolności wyrażania poglądów, w tym poglądów politycznych, jeśli prawo nie zezwala na to pracodawcy. W kontekście art. 31 ust. 2 Konstytucji należy stwierdzić, że żaden przepisy prawa nie zezwala pracodawcy na wprowadzenie do umowy takiego ograniczenia. A tylko to czyniłoby działania pracodawcy w tym zakresie działaniami legalnymi. Przepisem art. 31 ustawy o samorządzie gminnym daje wójtowi (burmistrzowi, prezydentowi miasta) status reprezentanta gminy, z czego wynika, iż tym samym jest on przedstawicielem swej gminy. Zazwyczaj w małych urzędach administracji publicznej nie ma odrębnego stanowiska, osoby oddelegowanej do odpowiedzi na zapytania dziennikarskie czy wypowiadania się w prasie w imieniu urzędu. Ustawodawca uznał zatem, że istnieje konieczność wskazania podmiotów, które są zobligowane (muszą) do udzielania informacji prasie. Artykuł 11 ust. 2 prawa prasowego wskazuje, że informacji w imieniu jednostek organizacyjnych są zobowiązani udzielać kierownicy tych jednostek, ich zastępcy, rzecznicy prasowi lub inne upoważnione osoby, w granicach obowiązków powierzonych im w tym zakresie. Oznacza to, że to dana jednostka decyduje o tym, kto będzie wypowiadał się dla prasy (tworząc strukturę wewnętrzną organizacji). W wyroku z 3 sierpnia 2010 r., (...) SA/Bd (...) (LexisNexis nr (...)), Wojewódzki Sąd Administracyjny w B. wskazał następujące zasady organizacji kontaktów z prasą w jednostce administracji publicznej: 1) tylko osoby (podmioty) wymienione w przepisie art. 11 ust. 2 mają obowiązek oficjalnego zajmowania stanowiska w mediach w imieniu określonej jednostki organizacyjnej; są to kierownicy tych jednostek, ich zastępcy, rzecznicy prasowi lub inne upoważnione osoby, w granicach obowiązków powierzonych im w tym zakresie (art. 11 ust. 2); 2) osoby zobowiązane do oficjalnych kontaktów z prasą są również obowiązane umożliwiać dziennikarzom nawiązanie kontaktu z pracownikami oraz swobodne zbieranie wśród nich informacji i opinii (art. 11 ust. 3); 3) umożliwienie zbierania informacji wśród pracowników nie oznacza obowiązku pracowników (wskazanych przez np. rzecznika prasowego) wypowiadania się w prasie. Jest to bowiem uprawnienie pracownika, a nie jego obowiązek. Jeśli więc pracownik nie jest osobą wymienioną w art. 11 ust. 2 (nie jest ani kierownikiem, ani zastępcą kierownika, ani rzecznikiem, ani też osobą upoważnioną do kontaktów z prasą), to taki pracownik może się nie zgodzić na wypowiadanie się dla prasy. Choć oczywiście może to uczynić, nie jest to jednak jego obowiązkiem i nie może być tak traktowane. Zapis zarządzenia określający osoby „wyłącznie” upoważnione do kontaktu z mediami ma charakter ograniczający wynikające z art. 11 ust. 1 tzw. dziennikarskie prawo do informacji, tj. prawo dziennikarzy do kontaktu z pracownikami określonej jednostki organizacyjnej, jak i uprawnienie pracowników tych jednostek do udzielania prasie informacji i wyrażania opinii o działalności tych jednostek. Należy więc odróżnić Konstytucyjną zasadę swobody wypowiedzi przynależną każdej indywidualnej osobie, od udzielania oficjalnych informacji w imieniu organów administracji i innych osób prawnych. O ile Konstytucja zapewnia wolność wyrażania swoich poglądów oraz pozyskiwania i rozpowszechniania informacji (art. 54), to udzielanie oficjalnych informacji między innymi w imieniu organów administracji, uregulowanie zostało w szczegółowym przepisie art. 11 ust. 2 prawa prasowego. Czy innym jest więc udzielanie informacji we własnym imieniu a czym innym udzielanie informacji w imieniu jednostek organizacyjnych np. urzędu czy gminy. Zatem pracownik może udzielać informacji mediom i wyrażać opinie we własnym imieniu, ale do oficjalnego udzielania informacji w imieniu jednostek organizacyjnych w tym organów administracji uprawnione są podmioty wymienione w przepisie art. 11 ust. 2 prawa prasowego, i tylko one, mają obowiązek oficjalnego zajmowania stanowiska w mediach w imieniu określonej jednostki organizacyjnej (zobacz: Wyrok WSA w Bydgoszczy z 3.08.2010 r., (...) SA/Bd 511/10, LEX nr 603375). W rozpoznawanej sprawie powód jako pracownik Urzędu Miejskiego w (...).04.2022 r. udzielił informacji lokalnemu portalowi o transporcie łóżek do gminy C., jako inspektor ds. zarządzania kryzysowego Urzędu Miejskiego w C.. Więc była to informacja oficjalna w imieniu pozwanego Urzędu Miejskiego w C. związana z jego działalnością a nie prywatna informacja czy opinia samego powoda. W ocenie sądu pismo Burmistrza C. z 27.04.2022 r. informujące powoda o podmiotach uprawnionych, stosownie do przepisu art. 11 ust. 2 prawa prasowego, do udzielania informacji w imieniu jednostek organizacyjnych i zakazujące powodowi wypowiadania się do mediów w sprawach dotyczących funkcjonowania Urzędu Miejskiego w C. oraz Gminy C., nie stanowi przejawu nierównego traktowania w zatrudnieniu, bowiem z pozwanym urzędzie obowiązywała zasada, iż informacji udziela burmistrz lub osoba przez niego wskazana. Pojęcie i zakres mobbingu są niejasne i często trudne do odróżnienia od dyskryminacji (molestowania).Trudności te wynikają także z używania w komentowanym artykule i w przepisach o dyskryminacji (art.
i n.) pojęć o nieostrym zakresie. Wyraźną różnicą jest jedynie wyłączenie z pojęcia mobbingu zdarzeń jednorazowych (art. 94 3 § 2). Różnic między dyskryminacją a mobbingiem można także dopatrywać się w odmiennych kryteriach oceny zachowania pracodawcy. Tylko bowiem w odniesieniu do dyskryminacji jej cechą definiującą jest naruszenie przez pracodawcę zakazanego kryterium nierównego traktowania pracowników (art.
i 2), natomiast w przypadku mobbingu o niewłaściwości zachowania pracodawcy wnioskuje się w każdym przypadku przez porównanie jego zachowania z zachowaniem osoby postępującej nie tylko zgodnie z prawem, ale także i przede wszystkim zgodnie z zasadami współżycia społecznego. Działanie to może, ale nie musi być sprzeczne z prawem w rozumieniu innych przepisów. Musi ono jednak być przynajmniej w pewnym sensie naganne, niemające usprawiedliwienia w normach moralnych lub zasadach współżycia społecznego. Tylko izolacja w grupie pracowniczej będąca następstwem działań polegających na negatywnych zachowaniach objętych dyspozycją tej normy (nękanie, zastraszanie, poniżanie, ośmieszanie) uzasadnia przyjęcie zaistnienia mobbingu. Jeżeli natomiast jest ona reakcją na naganne zachowania pracownika w stosunku do swoich współpracowników, to nie ma podstaw, aby działaniom polegającym na unikaniu kontaktów z takim pracownikiem przypisywać znamiona mobbingu (zobacz: J. K., M. E., Komentarz aktualizowany do Kodeksu pracy Opublikowano: LEX/el. 2020). Mobbing polega na uporczywym i długotrwałym nękaniu. Cechą mobbingu, która odróżnia go od dyskryminacji, jest więc ciągłość, długotrwałość i uporczywość negatywnego oddziaływania mobbera na pracownika, co wyłącza jednocześnie zachowanie jednorazowe i incydentalne. Naganne zachowania przy mobbingu muszą odbić się negatywnie na psychice ofiary, a takie założenie wymaga zwielokrotnienia i długości działania. Skutkami mobbingu według normy art. 94 3 k.p. są: zaniżona ocena przydatności zawodowej, poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Należą one do ustawowych znamion mobbingu. Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, musi opierać się na obiektywnych kryteriach (tak: Wyrok SN z 19.03.2012 r., II PK 303/11, LEX nr 1214581). W ten sposób w judykaturze wyeliminowane zostały subiektywne odczucia, wrażenia, które wynikają z indywidualnej wrażliwości, a nie z obiektywnej oceny zachowań sprawcy. Przy tym mobbing może się wyrażać np. w ciągłym przerywaniu wypowiedzi, reagowaniu krzykiem, ciągłym krytykowaniu i upominaniu, upokarzaniu, stosowaniu pogróżek, unikaniu rozmów, niedopuszczaniu do głosu, ośmieszaniu, ograniczeniu możliwości wyrażania własnego zdania, nieformalnym wprowadzeniem zakazu rozmów z nękanym pracownikiem, uniemożliwieniu komunikacji z innymi, a także powierzaniu prac poniżej kwalifikacji i uwłaczających, odsunięciu od odpowiedzialnych i złożonych zadań, zarzucaniu pracą lub niedawaniu żadnych zadań lub ich odbieraniu itp. (vide: prof. zw. Baran Krzysztof W. (red.), Kodeks pracy. Komentarz. Tom I. Art. 1-113, wyd. V, Opublikowano: WKP 2020). Sąd Najwyższy w wyroku z 5.10.2007 r., II PK 31/07 , zauważając w uzasadnieniu, że „z definicji mobbingu wynika konieczność wykazania nie tylko bezprawności działania, ale także jego celu (poniżenie, ośmieszenie, izolowanie pracownika) i ewentualnych skutków działań pracodawcy (rozstrój zdrowia)”. Konsekwentnie należy uznać, że działania pracodawcy, nawet jeśli spełniają większość z podanych w definicji mobbingu kryteriów, na przykład są skierowane przeciwko prawom pracowniczym, mają charakter powtarzalny, a do tego część z nich została zakwalifikowana jako przestępstwo umyślne popełnione na szkodę pracownika z zamiarem bezpośrednim i kierunkowym, to do wypełnienia ustawowych znamion mobbingu konieczne jest wykazanie określonego w tym przepisie celu tego działania w postaci poniżenia, ośmieszenia czy izolowania pracownika (E. Maniewska [w:] K. Jaśkowski, E. Maniewska, Kodeks..., 2009, s. 354. Odmienne stanowisko zajmuje M. Zieleniecki [w:] U. Jackowiak, M. Piankowski, J. Stelina, W. Uziak, A. Wypych-Żywicka, M. Zieleniecki, Kodeks pracy z komentarzem, Gdańsk 2004, s. 462–463). W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjęto, że ustawowe przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie, a powyższe okoliczności – według ogólnych reguł dowodowych (art. 6 k.c.) – winny być wykazane przez pracownika, który z tego faktu wywodzi skutki prawne. Na pracowniku też spoczywa ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania (mobbingu) był rozstrój zdrowia. Z logicznych, jasnych i spójnych zeznań świadków I. K., M. D., W. L., B. R., P. T. i M. B.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.