W myśl pierwszego z wymienionych przepisów można zastrzec w umowie, że naprawienie szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania niepieniężnego nastąpi przez zapłatę określonej sumy (kara umowna). Drugi z kolei stanowi, przy uwzględnieniu treści art. 101 1 § 1 k.p., iż w zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji). Przepis ten stosuje się odpowiednio, gdy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W umowie określa się także okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy, z zastrzeżeniem przepisów § 2 i
k.p.). Brak causae w umowie o zakazie konkurencji dotyczy jedynie pracownika będącego radcą prawnym i w ramach swoich obowiązków pracowniczych wykonującego obsługę prawną pracodawcy, a nie osoby, która będąc radcą prawnym, zajmuje stanowisko niezwiązane z obsługą prawną podmiotu zatrudniającego. Podzielając zaprezentowane stanowisko Sądu Najwyższego wskazać jednak należy, że ma ono ograniczone zastosowanie na gruncie niniejszej sprawy, a to z uwagi na zakres podmiotowy tajemnicy brokerskiej w spornym okresie. Zgodnie z art. 32 ust. 3 pkt 1 ustawy z o dystrybucji ubezpieczeń broker ubezpieczeniowy zachowuje w tajemnicy informacje uzyskane w związku z wykonywaniem czynności brokerskich w zakresie ubezpieczeń, przy czym obowiązek ten ciąży na brokerze ubezpieczeniowym również po rozwiązaniu stosunku umownego ze zleceniodawcą. Stosownie zaś do art. 32 ust. 3a wskazanej ustawy obowiązek zachowania tajemnicy, o którym mowa w ust. 3 pkt 1, dotyczy również osób, przy pomocy których broker wykonuje czynności brokerskie. Pierwszy z cytowanych przepisów dotyczy przedsiębiorcy świadczącego usługi w zakresie dystrybucji ubezpieczeń, zaś drugi konkretnego brokera. Ściśle rzecz ujmując chodzi tu o osobę fizyczną, przy pomocy której broker ubezpieczeniowy obowiązany jest wykonywać czynności brokerskie w zakresie ubezpieczeń (zob. art. 29 ust. 1 ustawy o dystrybucji ubezpieczeń). Taką właśnie osobą podczas zatrudnienia w (...) sp. z o.o. w T. był pozwany. Przepis art. 32 ust. 3a ustawy o dystrybucji ubezpieczeń obowiązuje od 29 września 2023 r. na skutek nowelizacji wynikającej z ustawy z dnia 16 sierpnia 2023 r. o zmianie niektórych ustaw w związku z zapewnieniem rozwoju rynku finansowego oraz ochrony inwestorów na tym rynku (Dz. U. poz. 1723). Z uzasadnienia projektu ustawy wynika, że celem regulacji jest doprecyzowanie, że kwestia zachowania tajemnicy brokerskiej dotyczy również odpowiednio osoby fizycznej wykonującej czynności brokerskiej. W okresie relewantnym dla sprawy przepis ten nie obowiązywał. Nie istniała zatem podstawa prawna, która rozciągałaby obowiązek zachowania tajemnicy brokerskiej z brokera ubezpieczeniowego (firmy brokerskiej) na osobę fizyczną wykonującą czynności brokerskie (zatrudnionego przez tę firmę brokera). Oczywiście można rozważać czy, a jeżeli tak, to w jakim zakresie obowiązek konfidencji obciążający brokera ubezpieczeniowego ustanowiony w art. 32 ust. 3 pkt 1 ustawy o dystrybucji ubezpieczeń obciążał konkretnego brokera (osoby fizycznej wykonującej czynności brokerskie w zakresie ubezpieczeń) na zasadzie swoistego „pasa transmisyjnego”. Uznać jednak należy, że wobec braku jednoznacznej normy prawnej w tym zakresie źródłem pracowniczego obowiązku zachowania w tajemnicy faktów objętych tajemnicą brokerską nie były przepisy ustawy o dystrybucji ubezpieczeń, lecz przepisy kodeksu pracy – art. 100 § 1 pkt 4 i 5 k.p. (obowiązek dbania o dobro zakładu pracy, chronienia jego mienie, zachowywania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę oraz przestrzegania tajemnicy określonej w odrębnych przepisach) oraz przepisy ustawy z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (Dz. U. z 2022 r., poz. 1233). Nie budzi przy tym wątpliwości, że ujawnienie przez pracownika informacji objętych tajemnicą brokerską skutkowałoby odpowiedzialnością brokera ubezpieczeniowego na zasadach określonych w art. 474 k.c. (odpowiedzialność na zasadzie ryzyka za działania i zaniechania osób trzecich, z których pomocą zobowiązanie jest wykonywane) lub art. 430 k.c. (szkoda wyrządzona przez podwładnego) (zob. M. Serwach, Podstawy oraz zasady odpowiedzialności brokera ubezpieczeniowego, Pr.As 2014, nr 3, s. 72-84). Nie wykluczona jest też odpowiedzialność administracyjna, a nawet karna. Idąc dalej tym tokiem rozumowania dochodzi się do logicznej konstatacji. Do dnia wejścia w życie ustawy z dnia 16 sierpnia 2023 r. o zmianie niektórych ustaw w związku z zapewnieniem rozwoju rynku finansowego oraz ochrony inwestorów na tym rynku pracodawca będący brokerem ubezpieczeniowym mógł zawrzeć z zatrudnianym brokerem (osobą fizyczną wykonującą czynności brokerskie w zakresie ubezpieczeń) umowę o zakazie konkurencji, której zakresem objęte mogły być zarówno informacje chronione tajemnicą brokerską, jak i informacje, które powinnością konfidencji nie były objęte. W żadnym razie nie można bowiem twierdzić, że umowa ta nie miał swojej causae. W pewnym zakresie byłoby tak, gdyby tajemnica brokerska była jednocześnie tajemnicą brokera ubezpieczeniowego, jak i brokera wykonującego czynności w zakresie ubezpieczeń na rzecz brokera ubezpieczeniowego. Do czasu wejścia w życie art. 32 ust. 3a ustawy o dystrybucji ubezpieczeń o takiej tożsamości powinności konfidencyjnych nie mogło być mowy, gdyż spoczywający na pracowniku obowiązek zachowania w tajemnicy faktów, o których powziął wiedzę wykonując czynności brokerskie, miał inne umocowanie prawne. W tym stanie rzeczy, z uwagi na zakres tajemnicy brokerskiej oraz konsekwencje, które mogły spotkać brokera ubezpieczeniowego w przypadku jej naruszenia, zawarcie takiej umowy było działaniem nie tylko racjonalnym, ale z punktu widzenia ochrony interesów brokera ubezpieczeniowego wręcz koniecznym. Niezależnie od tych uwag zauważyć należy, że zakres informacji dostępnych pracownikowi wykonującemu zawód brokera nie ogranicza się do informacji, których ujawnienia sprzeciwia się tajemnica brokerska. Tajemnica brokerska dotyczy informacji, o których broker ubezpieczeniowy (przedsiębiorstwo świadczące usługi brokerskie) dowiedział się w związku z wykonywaniem czynności brokerskich. Oznacza to, że beneficjentem tajemnicy brokerskiej jest klient, nie zaś przedsiębiorstwo, w ramach którego broker wykonuje czynności brokerskie (zob. R. Pacud, G. Mikś, Tajemnica zawodowa w pośrednictwie ubezpieczeniowym. Zakres i rodzaje ochrony (cz. I), MoP 2015/11, Legalis i D. Maśniak [w:] M. Fras, B. Kucharski, K. Malinowska, M. Szaraniec, D. Maśniak, Dystrybucja ubezpieczeń. Komentarz, Warszawa 2020, art. 32, t. VII). W konsekwencji pracodawca brokera nigdy nie będzie jednocześnie klientem, wobec którego broker wykonuje czynności brokerskie. W konsekwencji, nawet w obecnym stanie prawnym, nie ma przeszkód, aby pracodawca będący firmą brokerską zawarł z zatrudnianym na podstawie umowy o pracę brokerem umowę o zakazie konkurencji poza zakresem przedmiotowym tajemnicy brokerskiej. Inaczej mówiąc, aktualnie zawarta z brokerem umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie może dotyczyć informacji pozyskanych w związku z wykonywaniem czynności brokerskich w zakresie ubezpieczeń. W tej części taka umowa dotknięta byłaby nieważnością z uwagi na brak causae (art. 58 § 3 k.c. w zw. z art. 300 k.p. i art.
k.p.). Może jednak odnosić się ona do wszystkich pozostałych aspektów funkcjonowania zatrudniającej brokera firmy brokerskiej, np. struktury firmy, jej organizacji, metod zarządzania, know how, strategii, stosowanych stawek wynagrodzenia, systemu szkolenia, obowiązującego systemu ISO, itp. 4. Brak dostępu po stronie pozwanego do szczególnie ważnych informacji. Pozwany podnosił, że ustanowiony zakaz konkurencji był nieważny, gdyż w związku z zatrudnieniem nigdy nie był w posiadaniu szczególnie ważnych informacji. Wskazywał, że podczas pracy miał styczność z informacjami, które były dostępne dla wszystkich pracowników Biura (...). Nie były one też szczególnie istotne, skoro pracodawca w żaden sposób ich nie chronił. Przyznać trzeba, że z art.
wynika, że będący stroną umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy pracownik powinien charakteryzować się szczególną cechą. Winien on posiadać dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Powstało zatem pytanie, według jakich kryteriów należy oceniać, czy pracownik ową cechę posiada. W grę wchodziło zastosowanie kryteriów obiektywnych, w świetle których sąd będzie oceniał w sposób zobiektywizowany, czy dany pracownik posiada właściwości predysponujące go do zawarcia z nim umowy o zakazie konkurencji. Możliwe jest też zastosowanie kryterium subiektywnego. Oznacza ono, że pracodawca sam dokonuje oceny, czy dany pracownik posiada szczególnie ważne informacje, których ujawnienie może go narazić na szkodę, a sąd nie jest władny tej oceny podważyć. W orzecznictwie Sądu Najwyższego zdecydowanie dominuje drugie stanowisko. Stwierdza się, że to pracodawca uznaje, czy wykorzystanie u konkurencji nabytej przez pracownika wiedzy mogłoby narazić go na szkodę. Podmiotem umowy o zakazie konkurencji może być więc każdy pracownik, co do którego pracodawca samodzielnie i w sposób swobodny zdecyduje, czy posiadane przez niego informacje są takimi. Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie może być więc uznana za nieważną z tej przyczyny, że w ocenie pracownika nie miał on dostępu do szczególnie ważnych informacji (zob. np. wyrok z 18.04.2007 r., I PK 361/06, OSNP 2008/9-10, poz. 130; z 4.02.2009 r., II PK 223/08, LEX nr 523521; z 18.04.2007 r., I PK 361/06, OSNP 2005/22, poz. 356; z 20.01.2016 r., II PK 108/15, OSNP 2017/8, poz. 93). W tym stanie rzeczy podnoszony przez pozwanego zarzut nie skutkował zakwestionowaniem ważności analizowanej umowy. Niezależnie od tego wskazać należy, że pozwany posiadał dostęp do informacji, które były ważne z punktu widzenia funkcjonowania przedsiębiorstwa powoda oraz w pewnej części objęte tajemnicą brokerską wynikającą z art. 32 ust. 3 pkt 1 ustawy z dnia 15 grudnia 2017 r. o dystrybucji ubezpieczeń (Dz. U. z 2023 r., poz. 1111 ze zm.). Wskazać tu należy np. na dane dotyczące klientów i zakładów ubezpieczeń, wobec których powód wykonywał czynności brokerskie, stawek kurtażu, know how, jego struktury organizacyjnej, metody pracy, struktury wynagrodzeń, wysokości stawek prowizji brokerskich oraz doskonale znane pozwanemu zasady współpracy z podmiotami samorządowymi. Nietrafne były również twierdzenia pozwanego, iż powód nie podjął żadnych działań w kierunku ochrony informacji istotnych z punktu widzenia jego przedsiębiorstwa. Wprost temu zaprzeczały wiarygodne zeznania świadka P. B.. Wynikało z nich, że dostęp do danych dostępnych na serwerze pracodawcy zależał od grupy, do której pracownik został przypisany. Rodzaj grupy rozstrzygał o rodzaju posiadanych uprawnień. W grę wchodził brak dostępu, dostęp do odczytu danych albo dostęp do ich modyfikacji. Biuro (...) korzystało z programu dedykowanego do obsługi ubezpieczeń i swojego katalogu „klienci”. Mogło też korzystać z katalogów Biura (...), ale tylko do odczytu. Pracownicy Biura (...) mieli też dostęp do ogólnych katalogów „regulaminy”, „bufor”, „grafiki”, „inne”. Zawartość tych katalogów nie była szczególnie chroniona w ramach organizacji, lecz nie oznacza to, dane te mogły być swobodnie rozpowszechniane (zob. ustawa z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji; Dz. U. z 2022 r., poz. 1233). Ich ochrona wynikała z przepisów ustawy o dystrybucji ubezpieczeń, ustawy o ochronie tajemnicy przedsiębiorstwa i przepisów kodeksu pracy (zob. art. 100 § 2 pkt 4 i 5 k.p.). Na tej podstawie należy stwierdzić, że powód kompleksowo zabezpieczał dane, które były istotne z punktu widzenia funkcjonowania przedsiębiorstwa. Dostępy do poszczególnych danych były odpowiednio sprofilowane, stosownie do potrzeby wynikających z powierzonych pracownikom zadań. Sąd uznaje zatem, że podlegały one ochronie. Warto w ten mierze zwrócić też uwagę na zapisy w Zakresie obowiązków i uprawnień z 30 maja 2019 r. w którym w części dotyczącej odpowiedzialności wskazano, że pozwany ponosi służbowa i karną odpowiedzialność za ujawnienie informacji nabytych w związku z wykonywanymi obowiązkami służbowymi, a których ujawnienie ze względu na ich wagę naraziłoby organizację na szkody (zob. k. 83B akt osobowych). Zapis ten wprost świadczy o tym, że powód dbał o bezpieczeństwo informacji podejmując kroki mające na celu ich ochronę.
Przyznać należy, że zastrzeżona w umowie o zakazie konkurencji wysokość odszkodowania naruszała art.
Zgodnie z tym przepisem zastrzeżone na rzecz pracownika odszkodowanie nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Metodologia ustalania jego wysokości jest więc taka, że w pierwszej kolejności pracodawca ustala okres obowiązywania zakazu konkurencji, następnie ustala wysokość wynagrodzenia, które pracownik otrzymywał przed ustaniem zatrudnienia w okresie odpowiadającym długości obowiązywania zakazu konkurencji i następnie dokonuje się stosownego przeliczenia procentowego, które nie może być niższe niż 25% sumy wynagrodzenia brutto (zob. wyrok SN z 24.10.2006 r., II PK 126/06, OSNP 2007/19-20, poz. 277). Podkreślenia wymaga, że wysokość odszkodowania za powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej po ustaniu zatrudnienia jest określona samodzielnie w art.
i zależy od realnie otrzymywanego wynagrodzenia, a nie od wynagrodzenia urlopowego. Minimalne odszkodowanie, o którym mowa w art.
KP oznacza sumę otrzymanych (a nie uśrednionych) składników wynagrodzenia za pracę w okresie równym okresowi obowiązywania zakazu konkurencji (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 2.02.2012 r., II PK 130/11, OSNP 2013/1-2, poz. 6). Termin „wynagrodzenie” powinien być przy tym rozumiany zawężająco. Wyklucza to uwzględnienie do algorytmu określonego w art.
otrzymanych przez pracownika odpraw, odszkodowań oraz ekwiwalentów. Nie ma jednak przeszkód, aby zaliczyć świadczenia, które przynajmniej w części zawierają element ekwiwalentności względem pracy, np. nagrody jubileuszowe, dodatki funkcyjne, premie regulaminowe i nagrody (zob. P. Prusinowski, Minimalne odszkodowanie przysługujące pracownikowi objętemu zakazem konkurencji po ustaniu stosunku pracy, MOPR 2014/4). Oznacza to, że podstawa ustalania wysokości odszkodowania, o którym mowa w art.
nie może być ograniczona do wynagrodzenia podstawowego, jeżeli wynagrodzenie pracownika obejmuje także inne składniki płacowe o charakterze ekwiwalentnym. Taka dyferencjacja występowała właśnie w przypadku wynagrodzenie przysługującego pozwanemu, które oprócz wynagrodzenie zasadniczego, otrzymywał premie i prowizje. Tymczasem w umowie o zakazie konkurencji zastrzeżono, że odszkodowanie będzie odpowiadało 25% wynagrodzenia podstawowego, otrzymywanego przez pozwanego przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji, tj. przez okres 1 roku. Oznacza to, że odszkodowanie winno być obliczone z uwzględnieniem wszystkich składników wynagrodzenia za pracę w kwocie brutto wypłaconych w okresie od 1 listopada 2021 r. do 31 października 2022 r. Wskazana wadliwość nie oznaczała jednak nieważności umowy o zakazie konkurencji. W orzecznictwie od dawna utrwalony jest pogląd, który Sąd rozpoznający niniejszą sprawę podziela, że przepis art.
ma charakter gwarancyjny i kształtuje wysokość świadczenia pracodawcy tylko wtedy, gdy kontrahenci nie zastrzegli odpłatności umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy albo ustalili ją poniżej wskazanego w tym przepisie pułapu (zob. np. wyrok Sądu Najwyższego z 17.12.2001 r., I PKN 742/00, OSNP 2003/24, poz. 588; uchwałę Sądu Najwyższego z 3.12.2003 r., III PZP 16/03, OSNP 2004/7, poz. 116 i wyrok Sądu Najwyższego 4.09.2014 r., I PK 25/14, OSNP 2016/1, poz. 6). Tym samym podnoszony przez pozwanego zarzut nieważności umowy o zakazie konkurencji z uwagi na ustalenie wysokości należnego mu odszkodowania poniżej ustawowego poziomu okazał się nieuzasadniony, albowiem niejako automatycznie przewidziane umową odszkodowanie zostało zastąpione odszkodowaniem ustalonym zgodnie z regułami określonymi w art.
Na marginesie warto dodać, że wadliwość ta paradoksalnie w ostatecznym rozrachunku przyniosła dla pozwanego pewną korzyść, gdyż powód zdecydował się na wyliczenie dochodzonej kary umownej w relacji do odszkodowania ustalonego umową, a nie wynikającego z ustawy. Kwestie te zostaną omówione w dalszej części niniejszych rozważań. 7. Dostęp do informacji, które pozwany zdobył bez związku z pracą. Pozwany wskazywał, że informacje, które posiadał nie były mu przekazane przez pracodawcę, lecz uzyskał je w drodze sfinansowanych przez siebie studiów podyplomowych z ubezpieczeń gospodarczych na Uniwersytecie Ekonomicznym w P. oraz umiejętności wynikających z jego potencjału umysłowego i doświadczenia. Zarzut ten jest nie tylko niezrozumiały, ale też nie przystaje do realiów sprawy. Pozwany był długoletnim pracownikiem powoda. W czasie zatrudnienia zdobył ogromne doświadczenie w sferze ubezpieczeń. Odbył też wiele szkoleń finansowanych przez pracodawcę, czego dowodzą zaświadczenia i certyfikaty zalegające w aktach osobowych pozwanego. Pozwoliło to pozwanemu bezpośrednio po ustaniu zatrudnienia na podjęcie pracy w podmiocie konkurencyjnym – (...) sp. z o.o. w T.. Z pewnością bez owego ogromnego bagażu doświadczeń nie byłoby to możliwe. Sąd nie deprecjonuje przy tym wartości ukończonych przez pozwanego studiów podyplomowych, ani też nie podważa jego predyspozycji osobowych, lecz oczywiste jest, że dopiero połącznie tych elementów z wieloletnim doświadczeniem dało pozwanemu wysokie kompetencje w sferze usług brokerskich. Kwestia ta nie miała jednak w istocie większego znaczenia, gdyż nie wpływała ona na ważność umowy o zakazie konkurencji. Nie jest przecież istotne w jaki sposób pracownik wszedł w posiadanie ważnych informacji, których ujawnienie może narazić pracodawcę na szkodę. Z punktu widzenia art.
pierwszoplanowe znaczenie ma to, czy pracownik takowe informacje posiada, ewentualnie może posiadać, a ta kwestia, w ocenie Sądu, w niniejszej sprawie nie budziła żadnych wątpliwości.
W tym kontekście trzeba zasygnalizować, że Sąd Najwyższy w wyroku z 7 czerwca 2011 r., II PK 327/10, OSNP 2012/13-14, poz. 173, uznał, że kara umowna odpowiadająca dwukrotności odszkodowania należnego pracownikowi z tytułu powstrzymywania się od zakazu konkurencji w sytuacji, gdy pracodawca na skutek zachowania pracownika nie poniósł szkody, nie jest rażąco wygórowana w rozumieniu art. 484 § 2 k.c. w związku z art. 300 k.p. Do analogicznego wniosku doszedł Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 25 stycznia 2018 r., II PK 301/16, LEX nr 2449288, uznając, że nie jest rażąco wygórowana kara umowna w wysokości trzykrotności odszkodowania przewidzianego w umowie o zakazie konkurencji. Z kolei w przywołanym wyroku z 28.02.2019 r. Sąd Najwyższy uznał, że zredukowanie przez sąd kary umownej do wysokości zastrzeżonego w umowie o zakazie konkurencji odszkodowania narusza art. 484 §2 k.c. Mając na uwadze powyższe rozważania należy przejść do okoliczności niniejszej sprawy. W pierwszej kolejności zauważyć należy, że powód nie domagał się w niniejszej sprawie całej zastrzeżonej w umowie o zakazie konkurencji kary umownej, która przecież opiewała na kwotę 100 tys. zł i zapewne należałoby ją uznać za zbyt wygórowaną, lecz ograniczył ją do kwoty 44.400,00 zł. Po drugie, kwota ta odpowiadała dwukrotności zastrzeżonego w umowie odszkodowania, gdyż policzono ją w relacji do wynagrodzenie zasadniczego wynikającego z umowy o pracę [12 x 7.391,38 zł x 25% x 2]. Jak już wskazano, ten sposób obliczenia odszkodowania był błędny i skutkowałby obniżeniem należnego pozwanemu odszkodowania, nawet przy uwzględnieniu, że wynagrodzenie w kwocie 7.391,38 zł obowiązywało od dnia 1 czerwca 2022 r., a w okresie od 1 listopada 2021 r. do 31 maja 2022 r. w kwocie 6.682,04 zł. Z uwagi na brak danych nie jest możliwe precyzyjne ustalenie wysokości odszkodowania, lecz bez ryzyka błędu można założyć, że byłoby ono znacząco wyższe jeżeli w obliczeniach uwzględnione by zostały premie i prowizje brokerskie. Kierując się logiką wcześniejszych rozważań, nie było przeszkód, aby powód obliczył wysokość dochodzonej kwoty w relacji do prawidłowej wysokości odszkodowania. Odniósł ją jednak do metodologii określonej w umowie, co w rezultacie doprowadziło do dalszej redukcji kary umownej. Po trzecie, wyliczone przez powoda średnie wynagrodzenie za pracę pozwanego w okresie poprzedzającym ustanie stosunku pracy wynosiło 9.172,60 zł (k. 18 akt, kwota ta pośrednio świadczy także o wysokości premii i prowizji uzyskiwanych przez pozwanego). Dochodzona przez powoda kara umowna bliska jest 5-krotności tego wynagrodzenia. W tym kontekście z pewnością nie może być ona uznana za rażąco wygórowaną. Po czwarte, pozwany w sposób umyślny naruszył zakaz konkurencji i to bezpośrednio po ustaniu zatrudnienia w (...) sp. z o.o. w T.. Pozwany w ogóle zatem nie przystąpił do wykonywania umowy o zakazie konkurencji. W spółce (...) wykazywał aktywność bezpośrednio w tych sferach, na których koncentruje się biznesowo powód, wykorzystując w tym zakresie swoją wiedzę i doświadczenie. Nie ma znaczenia to, jakimi intencjami się kierował pozwany rozwiązując umowę o pracę, ani to, że nowego zatrudnienia zaczął poszukiwać dopiero w okresie wypowiedzenia. Liczy się jedynie, że z pełną premedytacją podjął pracę w podmiocie konkurencyjnym. Zachowanie pozwanego i zidentyfikowany stopień zawinienia w zakresie naruszenia obowiązku powstrzymania się od działań konkurencyjnych w żadnym razie nie może więc uzasadniać dalszej redukcji kary umownej. Po piąte, w przedmiotowej sprawie powód nie wykazywał, iż poniósł szkodę w związku z naruszeniem zakazu konkurencji przez pozwanego, jak również pozwany nie twierdził, że kara umowna winna podlegać miarkowaniu z uwagi brak szkody po stronie powoda. Element indemnizacyjny w ogóle zatem nie zaistniał, co w zasadzie zwalnia z powinności analizowania tej kwestii w kontekście zastosowania art. 484 § 2 k.c. Warto jedynie zaznaczyć, że szkoda jest tylko jednym z elementów, które należy brać pod uwagę dokonując oceny, czy dochodzona kara umowna jest rażąco wygórowana. Pozostałe zidentyfikowane w sprawie okoliczności, w ocenie Sądu, świadczyły o tym, że, mimo braku elementu szkody, dalsze miarkowanie kary umownej prowadziłaby do nieuzasadnione premiowania pracownika, który w sposób świadomy i z premedytacją naruszył zakaz konkurencji kosztem pracodawcy. 12. Uwagi końcowe. Sumą powyższych rozważań jest konstatacja, iż zawarta przez strony procesu umowa o zakazie konkurencji jest umową ważną, nie naruszającą zasad współżycia społecznego oraz posiadającą causae. Nie budzi też wątpliwości, iż pozwany podejmując pracę w (...) sp. z o.o. w T. naruszył jej postanowienia, gdyż podmiot ten jest bezpośrednią i oczywistą konkurencją wobec powoda. Sąd ustalił również, że dochodzona pozwem kwota kary umownej nie jest rażąco wygórowaną, a zatem brak jest podstaw do jej dalszego miarkowania. W związku z powyższym Sąd, na podstawie przytoczonych wcześniej przepisów prawa materialnego, zasądził od pozwanego na rzecz powoda dochodzoną pozwem kwotę w całości. O odsetkach ustawowych za opóźnienie orzeczono na podstawie art. 481 § 1 k.c. Jako datę wymagalności Sąd przyjął datę 27 grudnia 2022 r. (art. 455 k.c.). Erygowana ona została wezwaniem do zapłaty z dnia 15 grudnia 2022 r. (k. 22 akt), w którym wyznaczono 7-dniowy termin zapłaty. Wezwanie zostało doręczone pozwanemu w dniu 19 grudnia 2022 r. (k. 23 akt). O kosztach procesu orzeczono na podstawie art. 98 § 1 k.p.c. zgodnie z zasadą odpowiedzialności za wynik procesu. Wobec przegranej pozwanego, należało zasądzić od niego na rzecz powoda kwotę 2.700,00 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego (§ 2 pkt 5 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 4 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych; Dz. U. z 2023 r. poz. 1935) oraz kwotę 2.200,00 zł tytułem opłaty od pozwu (k. 26 akt). Sędzia Andrzej Kurzych
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.