kp pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia nie tylko za pracę o "jednakowej wartości" (tj. za pracę taką samą pod względem faktycznych obowiązków i obciążenia nimi), lecz także za pracę "jednakową" (tj. za pracę tożsamą pod względem sposobu i obiektywnej jakości jej wykonania i tym samym przydatności dla pracodawcy). Jak wskazuje art.
kp pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Prace jednakowe to z kolei prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także ich ilości i jakości. Prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania na tych samych stanowiskach pracy funkcjonujących u danego pracodawcy mogą różnić się co do ilości i jakości, a wówczas nie są pracami jednakowymi w rozumieniu art.
wyrok Sądu Najwyższego z 7 marca 2012 r., II PK 161/11, OSNP 2013/3-4/33). Sama redakcja powołanego przepisu wskazuje, że istnieją dopuszczalne przyczyny dyferencjacji sytuacji płacowej pracowników - są nimi rodzaj wykonywanej pracy oraz jej jakość (wartość). Wykładnia przepisów o dyskryminacji płacowej powinna być dokonywana w kontekście art. 78 § 1 kp, zgodnie z którym wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Możliwe jest odmienne potraktowanie pracowników w zakresie wynagrodzenia również z innych przyczyn, niż wskazane w przytoczonych przepisach, o ile wynika to z uzasadnionej potrzeby i jest motywowane obiektywnymi względami, niesprzecznymi z zasadami współżycia społecznego i przepisami prawa pracy. Kryterium różnicowania płac zasadniczych poszczególnych pracowników na takich samych stanowiskach i wykonujących podobne prace może być także staż pracy, rozumiany jako doświadczenie zawodowe. W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się przy tym, że posiadane doświadczenie zawodowe - stanowiące wyłącznie efekt dłuższego stażu pracy - nie tyle nawet, że nie musi przekładać się na wyższe zarobki, ale nie zawsze może być podstawą dozwolonej dyferencji w zakresie wysokości wynagrodzenia, a to w sytuacji, gdy efekt wykonywania takiej samej pracy przez porównywanych pracowników, mimo posiadania przez część z nich większego doświadczenia zawodowego, jest taki sam (wyrok SN z 14.03.2019 r., II PK 310/17, wyrok z 07.02.2018 r. sygn. II PK 22/17). Oznacza to, iż brak zróżnicowania wynagrodzenia z uwagi na staż pracy nie może samoistnie świadczyć o nierównym traktowania lub dyskryminacji. Zasadą jest bowiem jednakowe wynagrodzenie za jednakową pracę. Dłuższy staż pracy może być natomiast w pewnych sytuacjach kryterium pozwalającym uzasadnić wyższe zarobki. W okolicznościach rozpatrywanej sprawy niesporne było, że podwyżka uposażeń dla funkcjonariuszy Służby Więziennej, która nastąpiła od dnia 01.01.2022 r., została zrealizowana w ten sposób, że funkcjonariusze, których dodatek za wysługę lat miał wzrosnąć wskutek doliczenia tzw. stażu cywilnego, mieli odpowiednio zmniejszony dodatek służbowy w tzw. części modernizacyjnej. To w efekcie doprowadziło do sytuacji, że suma dodatku służbowego (składającego się z tzw. części motywacyjnej i modernizacyjnej) takich osób jest niższa niż funkcjonariuszy, u których nie doszło do wzrostu dodatku za wysługę lat. Wskazać jednak należy, że w taki sam sposób potraktowani zostali wszyscy funkcjonariusze Służby Więziennej w Polsce, a zatem powodowie nie zostali potraktowani gorzej od innych osób wykonujących taką samą pracę. Celem działania dyrektora realizującego obowiązujące go regulacje rozporządzenia było osiągnięcie zakładanego przez ustawodawcę efektu, tj. podniesienie poziomu wynagrodzeń wszystkich funkcjonariuszy co najmniej o 624 zł. W ostatecznym rozrachunku bezspornie podwyżka wynagrodzenia powodów nie okazała się niższa od podwyżek wynagrodzenia funkcjonariuszy, którym przyznano tzw. dodatek modernizacyjny w wyższej wysokości, w tym w maksymalnej wysokości 416 zł. Można zatem uznać, iż o ile w przypadku powodów i innych funkcjonariuszy posiadających staż pracy uprawniający do dodatku za wysługę lat ustawodawca zastosował trochę inną metodę dojścia do zakładanego minimalnego poziomu wzrostu wynagrodzenia, to metoda ta nie tylko nie zwiększyła, ale przeciwnie zmniejszyła dysproporcje płacowe pomiędzy funkcjonariuszami wykonującymi taką samą pracę (w okolicznościach rozpatrywanej sprawy powodowie nie wykazali, aby ich praca w związku ze stażem pracy w okresie poprzedzającym służbę była bardziej przydatna, czy też jakościowo lub ilościowo odmienna od innych funkcjonariuszy). Nie doszło zatem do niekorzystnego dla powoda zróżnicowania wynagrodzenia względem innych funkcjonariuszy Służby Więziennej. Powodowie nie wykazali, żeby jakikolwiek funkcjonariusz, który uzyskał podwyżkę dodatku za wysługę lat po wliczeniu do okresu służby okresu pracy poza Służbą Więzienną czy studiów wyższych, otrzymał również dodatek modernizacyjny w wysokości 416 zł. Podkreślić należy, że ustawodawca wprowadzając tzw. dodatek modernizacyjny zmniejszył dysproporcje płacowe pomiędzy funkcjonariuszami posiadającymi staż pracy przed służbą i takiego stażu nieposiadającymi. Takie postępowanie jest niewątpliwie zgodne z zasadą prawa do jednakowego za jednakową pracę, czyli zasadą przyświecającą zarówno uregulowaniom prawa wspólnotowego, jak i krajowego w zakresie płac. Na marginesie należy wskazać, że w stosunku do powodów znajdują zastosowanie przepisy ustawy z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (t.j. Dz. U. z 2023 r. poz. 970). Art. 1 ust. 1 tej ustawy zawiera zamknięty katalog kryteriów dyskryminujących (płeć, rasa, pochodzenie etniczne, narodowość, religia, wyznanie, światopogląd, niepełnosprawność, wiek, orientacja seksualna), powtarzając zasadniczo brzmienie art. 1 dyrektywy Rady (...) z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz. U. UE. L. z 2000 r. Nr 303, str. 16) (tam wskazano: religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną w odniesieniu do zatrudnienia i pracy) . W myśl orzecznictwa Trybunału nie można przez analogię rozszerzać zakresu zastosowania zakazów statuowanych dyrektywą Rady (...) z dnia 27 listopada 2000 r. na dyskryminację z innych przyczyn niż te wymienione w sposób wyczerpujący w art. 1 tejże dyrektywy (np. wyr. z 18.12.2014 r. w spr. C-354/13 K. K. przeciwko K. L., (...):EU:C:2014: (...); analogicznie wyr. z: 11.7.2006 r. w spr. C-13/05 S. N. przeciwko (...) SA, EU:C:2006:456, pkt 56; 17.7.2008 r. w spr. (...). C. przeciwko A. Law i S. Law, EU:C:2008:415, pkt 46). W przedmiotowej sprawie nie chodzi o żadne z kryteriów wskazanych w ww. przepisach, ale o kryterium okresu wysługi lat (stażu pracy). Z powyższych rozważań wynika zatem, że zastosowanie podwyżki wynagrodzeń funkcjonariuszy Służby Więziennej w części modernizacyjnej dodatku służbowego nie narusza dóbr osobistych powodów w zakresie prawa do równego wynagrodzenia za wykonywanie obowiązków służbowych jednakowej wartości. Zastosowane bowiem zostały do całej formacji jednakowe zasady podwyżki wynagrodzenia, którego celem nie było nierówne traktowanie jakiegokolwiek funkcjonariusza, lecz zapewnienie wszystkim zatrudnionym jednakowej podwyżki, przy czym zastosowany mechanizm doprowadził do spłaszczenia różnic w wynagrodzeniach z powodu kryterium w postaci stażu pracy. W rezultacie doszło do wyrównania wynagrodzeń osób wykonującą taką samą pracę. Jak wspomniano wyżej staż pracy jest kryterium od którego zatrudniający może, ale nie musi uzależnić wysokość wynagrodzenia. Zachowanie ustawodawcy można różnie oceniać z punktu widzenia celowości takiego mechanizmu, bowiem doprowadziło ono do wystąpienia poczucia niesprawiedliwości u funkcjonariuszy z dłuższym stażem pracy, co znalazło wyraz nie tylko w fali pozwów, ale prawdopodobnie także w zmniejszeniu motywacji tych pracowników do codziennej pracy. Zapewne zatem z punktu widzenia zarządzania zasobami ludzkimi powyższe rozwiązanie nie było najlepsze, ale z punktu widzenia przepisów prawnych nie stanowiło naruszenia zasad równego traktowania ani w rozumieniu przepisów prawa cywilnego, ani prawa pracy, ani wiążących Polskę norm prawa wspólnotowego (tak też m.in. wyrok Sądu Okręgowego w Opolu z dnia 29 kwietnia 2024 r., sygn. akt V Pa 80/23, wyrok Sądu Okręgowego w Zielonej Górze z dnia 6 grudnia 2023 r., sygn. akt IV Pa 26/23). O kosztach procesu orzeczono na podstawie art. 102 kpc z powodów wskazanych w powyższym akapicie. Z uwagi na cofnięcie pozwów przez A. P.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.