zgodnie z którym pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za pracę jednakową lub za pracę o jednakowej wartości. Pojęcie wynagrodzenia obejmuje przy tym wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. Stosownie do treści art.
pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką lub doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Pojęcie pracy jednakowej nie zostało zdefiniowane w ustawie, natomiast w orzecznictwie prace jednakowe to prace takie same pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do jej wykonywania oraz ilości i jakości (zob. wyrok SN z 18.09.2008 r., II PK 27/08, OSNP 2010, nr 3-4, poz. 41). Kryterium pomocnym przy ustalaniu czy pracownicy wykonują jednakową pracę może być zajmowane stanowisko. Niemniej jednak praca osób zatrudnionych na tym samym stanowisku nie musi być pracą jednakową, jeżeli będzie różnić się co do ilości i jakości (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 7 marca 2012 r., II PK 161/11, OSNP 2013, nr 3-4, poz. 33). Istotne znaczenie przy rozstrzyganiu w sprawach naruszenia zasady równego wynagradzania ma rozkład ciężaru dowodu. Pracownik ma obowiązek przynajmniej uprawdopodobnić, że był wynagradzany mniej korzystnie od innych pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę jednakowej wartości. W razie zróżnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę (art.
k.p.) pracodawca powinien natomiast udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 18 3b § 1 in fine k.p.). Przy powołaniu się przez pracodawcy na różne kwalifikacje zawodowe, oznacza to konieczność wykazania, że miały one znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikom. Chodzi przy tym o wykazanie porównywalnych, a nie identycznych kwalifikacji, odpowiedzialności i wysiłku. Mogą zatem w tym zakresie występować pewne różnice, niemające jednak zasadniczego znaczenia. Nie budziło wątpliwości, że wynagrodzenie pielęgniarek i pielęgniarzy specjalistów zatrudnionych u pozwanego i wykonujących pracę na tym samym oddziale co powódka (Oddziale (...)), znacząco się różniło (było to też niesporne, a zarazem jest to poparte dowodami w postaci list płac pracowników). Dokonując oceny, czy powódka wykonywała pracę jednakową lub pracę jednakowej wartości jak pielęgniarki/pielęgniarze specjaliści, z którymi się porównywała (z tytułem magistra i specjalizacją), Sąd odwołał się do kryteriów rodzaju pracy, warunków, w jakich jest świadczona, jej ilości i jakości, wysiłku i odpowiedzialności oraz kwalifikacji koniecznych do jej wykonywania. W przypadku pracy jednakowej wartości czynniki te muszą być w odniesieniu do określonych pracowników porównywalne, natomiast by mówić o pracy jednakowej – każdy z nich musi być jednakowy (szerzej: U. Jackowiak [w:] Kodeks pracy z komentarzem, red. U. Jackowiak, Gdańsk 2004, s. 63; wyrok SN z 18.09.2008 r., II PK 27/08, OSP 2011/4, poz. 39). Rozważania te rozpocząć należy od ustalenia kwalifikacji jakich pracodawca wymagał od osób zatrudnionych na tym stanowisku. Kwestia ta uregulowana została w rozporządzeniu Ministra Zdrowia z dnia 20 lipca 2011 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami (Dz.U.2011.151.896). Rozporządzenie to obowiązywało do 4 września 2023 r. Na stanowisku specjalistki pielęgniarki, zgodnie z ww. rozporządzeniem, wymagane było średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarka i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania oraz 2 lata pracy w zawodzie, lub licencjat pielęgniarstwa i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania oraz 2 lata pracy w zawodzie lub tytuł zawodowy magistra w zawodzie, w którym może być uzyskiwany tytuł specjalisty w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia, i licencjat pielęgniarstwa lub średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarka i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania, lub w innej dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia oraz 2 lata pracy w zawodzie lub tytuł magistra na kierunku pielęgniarstwo i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania, lub w innej dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia oraz 2 lata pracy w zawodzie (pkt 32 załącznika do rozporządzenia). Cytowane zapisy ww. rozporządzenia korelują z Kartą opisu stanowiska pracy specjalisty pielęgniarstwa, położnictwa funkcjonującej w pozwanym Szpitalu (k. 15-16), jak i z treścią obowiązującego w nim Regulaminu Wynagradzania (k. 159). Osoba zatrudniona u pozwanego na stanowisku pielęgniarki (pielęgniarza) specjalistki (specjalisty) musiała mieć zatem co najmniej średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarki i tytuł specjalisty. Na tym stanowisku mogła oczywiście pracować osoba z wyższym wykształceniem, lecz nie było ono w istocie wymagane. Tymczasem, analiza treści cytowanych przepisów prowadzi do wniosku, że według art.
k.p. w pojęciu pracy jednakowej lub o jednakowej wartości istotne są nie każde kwalifikacje, ale te kwalifikacje zawodowe, które są wymagane do wykonywania określonej pracy. Jak trafnie wskazuje się w piśmiennictwie, kwalifikacje pracownika mierzone poziomem jego wykształcenia lub innymi miernikami (doświadczeniem praktycznym wyrażającym się stażem zatrudnienia w zawodzie lub na określonych stanowiskach pracy) nie stanowią samodzielnego kryterium dyferencjacji. Wpływają na ustalenie wynagrodzenia tylko przez ich powiązanie z możliwością wykonywania pracy danego rodzaju. Przy ustalaniu wynagrodzenia za określony rodzaj pracy powinny być uwzględniane najniższe kwalifikacje niezbędne do jej wykonywania (zob. J. Wratny, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2005, s. 201; K. Walczak, M. Wojewódka (red.), Prawo pracy dla sędziów i pełnomocników, Warszawa 2018). Odnosząc się następnie do rodzaju wykonywanej pracy wskazać należy, iż każda z pielęgniarek/pielęgniarzy specjalistów zatrudnionych na Oddziale (...) wykonywała pracę jednego rodzaju i o jednakowej wartości. Każda z nich miała formalnie przydzielony przez pracodawcę tożsamy zakres czynności, obowiązków, odpowiedzialności i uprawnień. Zgromadzony materiał dowodowy potwierdził, że w praktyce nie istniały jakiekolwiek różnice w zakresie czynności powierzonych każdej z pielęgniarek/pielęgniarzy specjalistów, bez względu na to, czy kwalifikowali się oni wykształceniem wyższym magisterskim czy średnim. Powódka w okresie objętym sporem wykonywała te same czynności, co pozostali specjaliści pielęgniarstwa zatrudnieni na Oddziale (...) pozwanego Szpitala. Nie istniały co do zasady żadne zadania, które pracodawca powierzał pielęgniarkom/pielęgniarzom specjalistom z pomięciem powódki (i pozostałych pielęgniarek specjalistek z wykształceniem średnim). Nie było podziału na przypadki łatwiejsze i trudniejsze. Wszystkie te osoby wzajemnie zastępowały się. Przełożona, układając grafiki, czy też powierzając pielęgniarkom/pielęgniarzom specjalistom wykonanie określonych czynności, nie brała pod uwagę ich wykształcenia. Przyznała to wprost w swoich zeznaniach pielęgniarka oddziałowa – świadek T. C.. Praca powódki jeśli chodzi rodzaj, ilość, zakres obowiązków i kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku była zatem jednakowa jak praca pielęgniarek/pielęgniarzy specjalistów z wyższym wykształceniem magisterskim, pobierających wyższe wynagrodzenie zasadnicze. Powódka w toku procesu sprostała spoczywającemu na niej ciężarowi dowodu w zakresie wykazania, że pracodawca w różny sposób traktował ją i innych pracowników Oddziału (...) wykonujących jednakową pracę. Pracodawca, by uwolnić się od odpowiedzialności za naruszenie zasady równego traktowania, winien podjąć skuteczną inicjatywę dowodową co do wykazania, że zastosowane przez niego kryterium dyferencjacji wynagrodzeń (posiadane wykształcenie) odnosiło się do cechy istotnej, relewantnej, usprawiedliwiającej racjonalne zróżnicowanie traktowania pracowników. Pozwany powoływał się bowiem na różnicowanie zadań wykonywanych przez pielęgniarki i pielęgniarza z wykształceniem wyższym magisterskim i specjalizacją. Miały być to zadania dotyczące szkolenia studentów pielęgniarstwa oraz innych kierunków medycznych oraz nadzór nad nowozatrudnionym i mniej wykwalifikowanym personelem. Powyższe zadania nie dotyczyły jednak wyłącznie specjalistów pielęgniarstwa legitymujących się wykształceniem magisterskim. Nadzór nad nowozatrudnionym i mniej wykwalifikowanym personelem, jak wynika już z samej treści zakresu obowiązku powódki, a także zeznań jej i świadka T. C., w istocie pełnił każdy z pielęgniarzy i pielęgniarek specjalistów. Opieka nad studentami (...) stanowiła z kolei zajęcie płatne dodatkowo lub nieodpłatne wykonywane na zasadzie dobrowolności i w ramach dodatkowej umowy. Jak wynika z zeznań powódki i T. C., takiej opieki nad studentami spośród specjalistów pielęgniarstwa z wykształceniem wyższym magisterskim i specjalizacją nie sprawowały J. Ś. i K. O.. Pomimo tego otrzymywały one wynagrodzenie przy zastosowaniu wyższej kwoty bazowej niż powódka. Pomimo też niesprawowania przez B. P. formalnie funkcji opiekuna studentów, oddziałowa T. C. zwracała się do niej, aby ta zaopiekowała się jakimś studentem, pokazała mu na czym polega praca na sali pooperacyjnej. Faktycznie zatem wykonywała ona także czynności tego rodzaju. Nie stanowiły one jednak przy tym zasadniczej części obowiązków pielęgniarzy specjalistów, którym była opieka nad pacjentami. Znamiennym jest również fakt, iż dopiero po wytoczeniu przez B. P. powództwa w okresie nieobjętym przedmiotem sporu (w listopadzie 2023 r.) pracodawca zaczął w pewnym stopniu różnicować zadania powierzane pielęgniarkom/pielęgniarzom specjalistom posiadającym wyższe wykształcenie magisterskie oraz specjalizację, dopisując w nich dopiero takie zadania jak: pełnienie eksperta klinicznego w dziedzinie pielęgniarstwa, projektowanie i wdrażanie nowych protokołów i programów leczenia w oparciu o najnowsze badania i dowody naukowe, nauczanie zawodu pielęgniarki, wykonywanie pracy na rzecz doskonalenia zawodowego pielęgniarek lub nauczania innych zawodów medycznych, których programy kształcenia wymagają współdziałania pielęgniarki, udzielanie konsultacji innym pielęgniarkom i personelowi medycznemu w trudnych przypadkach, prowadzenie badań naukowych w dziedzinie pielęgniarstwa i publikowanie wyników. Wcześniej jednak zakresy obowiązków wszystkich pielęgniarzy specjalistów były identyczne i wszyscy wykonywali te same obowiązki. Pozwany podnosił też, że mimo tego, że personel pielęgniarski miał taki sam zakres obowiązków, to praca pielęgniarek/pielęgniarzy specjalistów z tytułem magistra była inna, lepsza pod względem jakości. Okoliczności te nie zostały w żaden sposób udowodnione, a pozwany nie podjął nawet próby uprawdopodobnienia tej tezy. Twierdzenia pozwanego co do lepszej jakości pracy opierały się na założeniu, że osoby z wyższym wykształceniem miały znacznie większą wiedzę teoretyczną, którą mogły wykorzystać w praktyce. Oczywiście trudno odmówić racji tezie o szerszej wiedzy teoretycznej posiadanej przez pielęgniarki/pielęgniarzy z wyższym wykształceniem w porównaniu z pielęgniarkami/pielęgniarzami mającymi wykształcenie średnie medyczne. Istotne dla rozstrzygnięcia nie było jednak wykazanie posiadania szerszej wiedzy teoretycznej, lecz udowodnienie, że wiedza ta była w praktyce wykorzystywana, co przekładało się na ilość lub jakość pracy. Tymczasem dowodów na powyższe nie zaoferowano. W rezultacie Sąd doszedł do przekonania, że analizowany personel medyczny wykonywał pracę jednakowego rodzaju. Praca świadczona przez powódkę nie różniła się pod kątem wysiłku fizycznego i intelektualnego, od tej wykonywanej przez pozostałych pielęgniarzy/pielęgniarki specjalistów. Zakres odpowiedzialności również nie różnił się. Z analizy zakresów czynności załączonych do akt osobowych powódki i pozostałych specjalistów pielęgniarstwa zatrudnionych na Oddziale (...) wynika wprost, że każdy z nich ponosił jednakową odpowiedzialność. Analiza materiału dowodowego oraz twierdzeń pozwanego, wskazuje, że jedynym powodem zróżnicowania wynagrodzenia powódki i pielęgniarek/pielęgniarzy specjalistów z wykształceniem wyższym, był sposób interpretacji przez pozwanego ustawy z 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (Dz.U.2022.2139 t.j.). Świadczy o tym już fakt formalnego zaszeregowania przez pozwanego w pismach z dnia 22 lipca 2022 r. pielęgniarzy specjalistów z Oddziału (...) z wykształceniem średnim i specjalizacją do grupy zawodowej: farmaceuta, fizjoterapeuta, diagnosta laboratoryjny, pielęgniarka, położna, technik elektroradiolog, psycholog, inny pracownik wykonujący zawód medyczny inny niż określony w lp. 1-4, z wymaganym wyższym wykształceniem na poziomie magisterskim; pielęgniarka położna z wymaganym wyższym wykształceniem (studia I stopnia) i specjalizacją, albo pielęgniarka, położona ze średnim wykształceniem i specjalizacja zgodnie z załącznikiem do ww. ustawy, zaś pielęgniarzy specjalistów z Oddziału (...) z wykształceniem wyższym magisterskim do grupy: farmaceuta, fizjoterapeuta, diagnosta laboratoryjny, psycholog kliniczny, inny pracownik wykonujący zawód medyczny inny niż określony w lp. 1, 3 i 4 z wymaganym wyższym wykształceniem na poziomie magisterskim i specjalizacją, pielęgniarka z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa albo położna z tytułem magister położnictwa z wymaganą specjalizacją w dziedzinie pielęgniarstwa lub w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia. Gdyby pozwany przyjmował, jak uzasadniała to świadek I. T., że wszyscy pielęgniarze specjaliści mają te same kwalifikacje, a wyższa wysokość wynagrodzenia niektórych z nich była warunkowana wyższym wykształceniem magisterskim, to nie zakwalifikował by ich w tych pismach (znajdujących się w aktach osobowych załączonych do akt sprawy) do różnych grup zawodowych wskazanych w powołanej wyżej ustawie z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia (…), tylko do jednej grupy. O tym, że zróżnicowanie wynagrodzeń pielęgniarzy specjalistów w pozwanym Szpitalu było wynikiem jedynie mylnego rozumienia ww. ustawy świadczy też chronologia wydarzeń. Mianowicie, jak wskazano wyżej, dopiero po wytoczeniu pierwszych powództw w sprawach takich jak niniejsza, pozwany dokonał zmian w zakresach obowiązków pielęgniarzy specjalistów, dodając tam takie obowiązki, dla wykonywania których mogłoby mieć znaczenie wyższe wykształcenie magisterskie. Pozwany uznał, że ustawa uzależnia wysokość najniższego wynagrodzenia zasadniczego pracowników medycznych od posiadanego przez nich wykształcenia, nie zaś od wykształcenia wymaganego na stanowisku, na którym zatrudniony jest dany pracownik. W załączniku do przywoływanej ustawy, określającym tzw. współczynnik pracy, od którego zależy wysokość wynagrodzenia zasadniczego, grupy zawodowe podzielone zostały według kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku. Kwalifikacje wymagane na poszczególnych rodzajach stanowisk określone zostały w powoływanym już wcześniej rozporządzeniu Ministra Zdrowia z dnia 20 lipca 2011 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami. W ocenie Sądu, jak wskazywano już wcześniej, nie może budzić wątpliwości, że pod pojęciem wymaganych kwalifikacji rozumieć należy kwalifikacje minimalne, jakie musi mieć osoba zatrudniana na danym stanowisku. Pozwany na tych samych stanowiskach zatrudniał osoby z różnym wykształceniem. Nie można jednak uznać, aby pojęcie wymaganego wykształcenia – w przypadku tego samego stanowiska – oznaczało różny poziom wykształcenia, w zależności od tego jakie wykształcenie ma osoba zatrudniana na danym stanowisku. Ustawodawca w ustawie o najniższym wynagrodzeniu w podmiotach leczniczych nie posługuje się w ogóle pojęciem wykształcenia posiadanego przez pracownika zatrudnionego na danym stanowisku. Wprost natomiast wysokość współczynnika pracy uzależnia od kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku. Dla Sądu oczywistym jest, że interpretacja ustawy przedstawiona przez pozwanego nie jest prawidłowa. Dodatkowe kwalifikacje formalne mogą oczywiście wpływać na wysokość wynagrodzenia konkretnych pracowników. Powinno mieć to jednak miejsce jedynie wówczas, gdy uzyskanie dodatkowych kwalifikacji przekłada się na różny sposób wykonywania przez nich pracy. O usprawiedliwionej dyferencjacji w zakresie wysokości wynagrodzenia ze względu na cechę relewantną mamy do czynienia wtedy, gdy określeni pracownicy w związku z posiadaniem określonych kwalifikacji niejednakowo wypełniają takie same obowiązki, co przekłada się na większą ilość oraz lepszą jakość wykonywanej przez nich pracy. Jeśli jednak efekt wykonywania takiej samej pracy przez porównywanych pracowników, pomimo posiadania przez część z nich tychże dodatkowych kwalifikacji, jest taki sam, to występujące pomiędzy nimi różnice w wynagrodzeniu naruszają zasadę równych praw w zatrudnieniu. Pozwany Szpital w niniejszej sprawie nie wykazał, aby dodatkowe kwalifikacje formalne pielęgniarek/pielęgniarzy specjalistów (wyższe wykształcenie magisterskie) przełożyły się na różny sposób wykonywania pracy w porównaniu z pracą powódki. Tym samym nie udowodnił, aby istniały podstawy znacznego różnicowania wynagrodzenia tych pracowników i przyznawania wynagrodzenia wyższego niż minimalne tylko niektórym z nich. Pracodawca naruszył tym samym zasadę równego traktowania w zatrudnieniu. Zgodnie z art. 18 § 3 k.p. postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego. W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że przepis art. 18 § 3 k.p. ma zastosowanie w zakresie ukształtowania wysokości wynagrodzenia pracownika, który został nierówno potraktowany na przyszłość. W przypadku naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu co do wysokości wynagrodzenia za okres przeszły pracownik może dochodzić odszkodowania w wysokości różnicy między wynagrodzeniem, jakie powinien otrzymywać bez naruszenia zasady równego traktowania a wynagrodzeniem rzeczywiście otrzymanym (m.in. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 lutego 2007 r. w sprawie I PK 242/06). W efekcie należało przyjąć, że cała kwota objęta pozwem dochodzona była z tytułu odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Powódka nie podnosiła, aby nierówne traktowanie w zakresie wynagrodzenia wynikało z kryteriów dyskryminacyjnych, o których mowa w art. 18 3a § 1 k.p. Do niedawna przyjmowano pogląd, że w przypadku niedyskryminacyjnego charakteru nierównego traktowania roszczenie o odszkodowanie znajduje podstawę w art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p. Uznawano, że do żądań zapłaty odszkodowania z tytułu tzw. „zwykłego” nierównego traktowania właściwy jest bowiem reżim ogólnej odpowiedzialności kontraktowej. Przesłanki odpowiedzialności pozwanego z tego przepisu niewątpliwie zostały spełnione. Obowiązek równego traktowania pracowników, którzy jednakowo wypełniają takie same obowiązki jest obowiązkiem pracodawcy wynikającym ze stosunku pracy. Nienależyte wykonanie zobowiązania przez pozwanego nie było następstwem okoliczności, za które nie ponosiłby on odpowiedzialności. Pozwany jest dużym pracodawcą, posiadającym odpowiednie służby kadrowe i księgowe oraz obsługę prawną. Pozwany miał świadomość, że personel pielęgniarski Oddziału (...) wykonuje jednakową pracę. Powinien liczyć się z tym, że znacznie różnicując wynagrodzenie pielęgniarek/pielęgniarzy specjalistów za wykonywanie tej samej pracy, zobowiązany będzie naprawić szkodę spowodowaną nierównym traktowaniem. W okresie objętym powództwem nie podjął działań, które doprowadziłyby do takiego podzielenia obowiązków, aby pewne czynności wykonywały pielęgniarki/pielęgniarze z wyższym wykształceniem i specjalizacją, z czym łączyłaby się także ich większa odpowiedzialność. W konsekwencji pozwany wykonując wynikający z umowy o pracę obowiązek przestrzegania zasady równego traktowania w zatrudnieniu, nie zachował należytej staranności, na skutek czego powódka w okresie od lipca 2021 r. do maja 2023 r. otrzymała wynagrodzenie (razem z pochodnymi) niższe o 46 100,63 zł. W uchwale Sądu Najwyższego z dnia 24 sierpnia 2023 r. w sprawie III PZP 1/23 przyjęto inną podstawę odpowiedzialności pracodawcy w przypadku naruszenia zasady równego traktowania pracowników. W uchwale tej wskazano, że przepis art. 18 3d k.p. ma zastosowanie do odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania (art. 11 2 k.p.). Stwierdzenie to zostało poprzedzone wywodem na temat wykładni systemowej i funkcjonalnej, a także pro unijnej przepisów traktujących o nierównym traktowaniu i dyskryminacji. Wskazano, iż oba zjawiska powinny być jednolicie kwalifikowane, ponieważ ustawodawca przywiązuje taką samą wagę do nakazu równego traktowania i zakazu dyskryminacji oraz że racjonalne jest uznanie, iż w takim samym stopniu zmierza on chronić wartości wyznaczone przez art. 11 2 i art. 11 3 k.p. Ponadto zwrócono uwagę na to, że subsydiarność z art. 300 k.p. ma miejsce „w ostateczności”. Przepis ten nakazuje wzorce cywilne stosować "odpowiednio" i "jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy". Wychodząc z tego punktu widzenia, jasne jest, że niejednoznaczność językowa i systemowa towarzysząca wykładni art. 18 3d k.p. (art. 18 § 3 k.p.), mając na uwadze jednoznaczny nakaz z art. 11 2 k.p., nie powinna skutkować poszukiwaniem rozwiązań, które z założenia nie są dostosowane do specyfiki pracowniczej. Inaczej rzecz ujmując, skoro możliwa jest interpretacja unifikacyjna art. 18 3d k.p., to nie ma potrzeby szukania roszczeń odszkodowawczych za naruszenie powinności równego traktowania w art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p. Sąd orzekający w sprawie pogląd ten podziela. Zgodnie z art. 18 3d k.p. - osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Wiele uwagi w orzecznictwie Sądu Najwyższego i w piśmiennictwie poświęcono roli jaką ma spełniać odszkodowanie dochodzone na podstawie ww. przepisu. Wskazuje się, że zasadniczą funkcją tego odszkodowania jest naprawienie szkody majątkowej (por. m.in. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 lutego 2007 r. w sprawie I PK 242/06 oraz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 stycznia 2009 r. w sprawie III PK 43/08). Ponadto, przyjmuje się, jak w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 9 maja 2019 r. w sprawie III PK 50/18 (powołując się na prawo unijne i liczne orzeczenia TS), iż odszkodowanie tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu powinno być skuteczne, proporcjonalne do doznanej przez pracownika krzywdy oraz dolegliwe dla pracodawcy i zarazem odstraszające go od naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18 3d k.p. w związku z art. 25 i art. 18 dyrektywy 2006/54/ WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy, Dz.Urz. UE 2006 L 204, s. 23 oraz art. 4 ust. 3 (...)). Odszkodowanie to powinno zatem służyć naprawieniu szkody majątkowej i niemajątkowej, a także stanowić sankcję za naruszenie przez pracodawcę przepisów nakazujących równe traktowanie pracowników. Kierując się tymi wskazówkami, Sąd zasądził na rzecz powódki odszkodowanie, biorąc pod uwagę różnicę między wynagrodzeniem (i jego pochodnymi, m.in. nagrodą jubileuszową) otrzymywanym przez pielęgniarki/pielęgniarzy specjalistów legitymujących się tytułem magistra oraz wynagrodzeniem otrzymywanym przez powódkę. Wysokość tej różnicy pozostawała między stronami niesporna, a wyliczył ją pozwany przy założeniu słuszności twierdzeń powódki co do zasady. Ponad kwotę stanowiącą różnicę w wysokości wynagrodzenia i nagrody jubileuszowej, Sąd zgodnie z żądaniem pozwu zasądzić na rzecz powódki także kwotę minimalnego wynagrodzenia za pracę (3 490 zł) jako że odszkodowanie z art. 18 3d k.p. pełni nie tylko funkcję kompensacyjną, ale także funkcję odstraszającą i represyjną. Jak już podniesiono, pozwany jest dużym pracodawcą, posiadającym odpowiednie służby kadrowe i księgowe oraz obsługę prawną, miał świadomość, że pielęgniarze specjaliści wykonują jednakową pracę i powinien liczyć się z tym, że znacznie różnicując ich wynagrodzenie za wykonywanie tej samej pracy, narusza przepisy prawa pracy. W sumie na rzecz powódki zasądzono tytułem odszkodowania kwotę 49 590,63 zł. O odsetkach orzeczono zgodnie z art. 481 k.c. w zw. z art. 300 k.p. Powódka dochodziła ich od dnia następnego po terminie płatności wynagrodzenia za dany miesiąc. Tymczasem należność główna, jak wskazano wyżej, nie stanowiła w istocie wynagrodzenia, ale odszkodowanie, a zatem roszenie o charakterze bezterminowym. Zgodnie z art. 455 k.c. jeżeli termin spełnienia świadczenia jest oznaczony ani nie wynika z właściwości zobowiązania, świadczenie powinno być spełnione niezwłocznie po wezwaniu dłużnika do wykonania. Wobec tego Sąd zasądził odsetki od odszkodowania zasądzonego na rzecz powódki od dnia następnego po dniu doręczenia odpisu pozwu. W pozostałym zakresie (co do żądania głównego, które nieznacznie przekraczało kwotę wyliczoną przez pozwanego i żądania odsetek) powództwo zostało oddalone. Stan faktyczny w niniejszej sprawie Sąd ustalił na podstawie dowodów z dokumentów zgromadzonych w aktach sprawy, których autentyczność nie była kwestionowana w toku postępowania przez żadną ze stron. Sąd dał wiarę w całości zeznaniom świadka T. C. oraz zeznającej w charakterze powódki B. P.. Ich zeznania były spójne i logiczne jako całość, żadna z ujawnionych przez nie okoliczności nie budziła wątpliwości, a nadto znajdowały one potwierdzenie w nieosobowym materiale dowodowym. Zeznaniom świadka I. T. Sąd dał wiarę w ograniczonym zakresie, m.in. w części dotyczącej tylko tego, że B. P. posiadała średnie wykształcenie oraz specjalizację oraz, że otrzymywała wynagrodzenie niższe niż osoby zatrudnione na stanowisku specjalisty pielęgniarstwa posiadające tytuł zawodowy magistra oraz ukończyły specjalizację. W pozostałym zakresie Sąd nie dał wiary świadkowi. Twierdzenia świadka, że w okresie od 2021 r. do maja 2023 r. specjaliści pielęgniarstwa posiadający wykształcenie wyższe magisterskie w ramach stosunku pracy sprawowali dodatkowo opiekę nas studentami kierunków medycznych oraz nadzorowali nowozatrudniony i mniej wykwalifikowany personel nie polegały na prawdzie. Takie okoliczności bowiem nie zostały potwierdzone ani przez pielęgniarkę oddziałową (T. C.), ani też nie wynikają z przedłożonych dokumentów. Wyjaśnić jednocześnie należy, iż z racji pełnionej funkcji o charakterze nadzorczym i administracyjnym (naczelna pielęgniarka) świadek zeznawała na wysokim poziomie ogólności i nie posiadała wiedzy szczegółowej na temat organizacji pracy w Oddziale (...). Powódka B. P. zażądała zwrotu kosztów procesu a była reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika będącego radcą prawnym. Stosownie do podstawowej zasady rozstrzygania o kosztach procesu, strona przegrywająca proces obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie poniesione przez niego koszty celowego dochodzenia swoich praw lub celowej obrony (art. 98 § 1 k.p.c.). W razie częściowego uwzględnienia żądań koszty mogą być wzajemnie zniesione lub stosunkowo rozdzielone, na podstawie art. 100 k.p.c. sąd może jednak włożyć na jedną ze stron obowiązek zwrotu wszystkich kosztów, jeżeli określenie należnej mu sumy – jak w niniejszej sprawie – zależało od wzajemnego obrachunku lub oceny sądu. Powódka wygrała niniejszy proces w 99 % (49 590,63 zł/49 914,32 zł), zatem uległa przeciwnikowi tylko w niewielkim zakresie. Uwzględniając stawki wynagrodzenia pełnomocnika określone w przepisach rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności radców prawnych na podstawie § 2 pkt 5 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 2 tego rozporządzenia, zasądzono od pozwanego na rzecz powódki kwotę 2 700 zł tytułem zwrotu kosztów procesu. O kosztach sądowych orzeczono na podstawie 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz.U.2023.1144 t.j.). Powódka była z mocy prawa zwolniona od ponoszenia kosztów sądowych, w związku z czym zaistniała konieczność orzeczenia o nich w wyroku. Zgodnie ww. przepisem, kosztami sądowymi, których strona nie miała obowiązku uiścić lub których nie miał obowiązku uiścić kurator lub prokurator sąd w orzeczeniu kończącym sprawę w danej instancji obciąży przeciwnika, jeżeli istnieją do tego podstawy, przy odpowiednim zastosowaniu zasad obowiązujących przy zwrocie kosztów procesu. Taka sytuacja zaistniała właśnie w niniejszej sprawie, stąd nakazano pobrać od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa - Sądu Rejonowego Szczecin-Centrum w Szczecinie kwotę 2 471,04 zł (0,99 x 2 496 zł należnej opłaty od pozwu) tytułem nieuiszczonej w opłaty od pozwu ustalonej na podstawie art. 13 ust. 2 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych. O rygorze natychmiastowej wykonalności punktu I wyroku sąd orzekł zgodnie z art. 477 2 § 1 k.p.c. Zgodnie z tym przepisem zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, sąd z urzędu nada wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nieprzekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika. Za ostatni miesiąc okresu spornego wynagrodzenie zasadnicze powódki winno wynieść 7 304,66 zł i taką kwotę Sąd uwzględnił, nadając rygor. ZARZĄDZENIE 1. (...) 2. (...) 3. (...) 4. (...). 19.09.2024 r.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.