k.p. pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (§1). Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna (§2). Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku (§3). Artykuł 18 3d stanowi zaś, iż osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Jak wynika przy tym z najnowszego orzecznictwa Sądu Najwyższego ww. przepis art. 18 3d k.p. ma zastosowanie nie tylko do sytuacji, w których nierówne traktowanie będzie skutkiem dyskryminacji, ale także do odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania przewidzianej w art. 11 2 k.p. Stanowisko takie zajął Sąd Najwyższy m.in. w uchwale z dnia 24 sierpnia 2023 r. wskazując, iż „przy zastosowaniu wykładni językowej nie da się jednoznacznie przesądzić, czy konsekwencje wynikające z art. 18 3d i art. 18 §3 k.p. mają zastosowanie tylko do sytuacji dyskryminacyjnej, czy też sankcjonują również zachowania „nierównościowe”. Sąd ten podkreślił, że „oba zjawiska (nierówne traktowanie i dyskryminacja) powinny być jednolicie klasyfikowane. Zatem, skoro ustawodawca przywiązuje taką samą wagę do nakazu równego traktowania i zakazu dyskryminacji, to racjonalne jest uznanie, że w takim samym stopniu zamierza chronić wartości wyznaczone przez art. 11 2 i art. 11 3 k.p. Kierując się tą myślą, nie jest pozbawione racji twierdzenie, że o ile czym innym jest „normatywny opis zasad prawa”, o tyle sposób promowania i przeciwdziałania naruszeniu tych zasad może (powinien) zostać zunifikowany. W rezultacie, o ile art. 11 2 i 11 3 k.p. odwzorowują niejednorodne zasady prawa pracy, to przeciwdziałanie zakazowi dyskryminacji i promowanie nakazu równego traktowania zostało ujednolicone. Znaczy to tyle, że art. 18 §3 k.p. i 18 3d k.p. mają zastosowanie zarówno w przypadku nierównego traktowania, jak i dyskryminacji (zob. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 9 maja 2019 r., III PK 50/18, OSNP nr 5, poz. 42 i z dnia 9 listopada 2022 r., I (...) 98/21, niepubl.)”. Dodatkowo Sąd Najwyższy podkreślił, że „Wprawdzie w art. 300 k.p. wpisano subsydiarność stosowania do umowy o pracę przepisów kodeksu cywilnego, nie znaczy to jednak, że Kodeksu pracy nie należy postrzegać jako zwartego i integralnego nośnika norm prawnych. W rezultacie, występujące wątpliwości interpretacyjne nie powinny pochopnie prowadzić do założenia, że „sprawa jest nieunormowana przepisami prawa pracy”. Subsydiarność z art. 300 k.p. ma miejsce „w ostateczności”, co staje się zrozumiałe, jeśli weźmie się pod uwagę, że ten przepis nakazuje wzorce cywilne stosować „odpowiednio” i „jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy”. Wychodząc z tego punktu widzenia jasne jest, że niejednoznaczność językowa i systemowa towarzysząca wykładni art. 18 3d k.p. (art. 18 §3 k.p.), mając na uwadze jednoznaczny nakaz z art. 11 2 k.p., nie powinna skutkować poszukiwaniem rozwiązań, które z założenia nie są dostosowane do specyfiki pracowniczej. Inaczej rzecz ujmując, skoro możliwa jest interpretacja unifikacyjna art. 18 3d k.p., to nie ma potrzeby szukania roszczeń odszkodowawczych za naruszenie powinności równego traktowania w art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p.”. Sąd orzekający w niniejszej sprawie przychyla się do ww. stanowiska Sądu Najwyższego, przyjmując w konsekwencji, iż podstawę żądania powódki stanowi art. 18 3d k.p. Przedstawiając żądanie odszkodowawcze powódka winna wykazać nie tylko to, że inni pracownicy byli korzystniej od niej wynagradzani na gruncie płacowym, ale również to, że pracownicy, do których się porównuje wykonywali jednakową z nią pracę lub pracę o jednakowej wartości (w przypadku naruszenia zasady niedyskryminacji) bądź też jednakowo wypełniali takie same obowiązki (w przypadku nierównego traktowania z art. 11 2 k.p.). Jak wskazano w publikacji „Kodeks pracy. Komentarz. Tom I. Art. 1-93”, pod redakcją K. B., wyd. VI, (...) 2022, powołując się w tej mierze na wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 czerwca 2016 r., III PK 116/15 „powód, który twierdzi, że naruszono wobec niego zasadę wynikającą z art.
z art. 18 3b § 1 pkt 2 k.p. (z przyczyn uznanych za dyskryminujące), powinien wytyczyć kierunek pozwalający na przeprowadzenie analizy porównawczej przez wskazanie pracowników, którzy są wyżej wynagradzani, mimo że wykonują porównywalną do niego pracę. (…) Sąd pracy co do zasady nie może ukształtować wynagrodzenia za pracę, jeżeli jest ono wypłacane w wysokości mieszczącej się w granicach określonych w przepisach prawa pracy i umowie o pracę. Jedyny wyjątek dotyczy sytuacji naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (niedyskryminowania z przyczyn określonych w art. 18 3a § 1 k.p.), albowiem znajduje tutaj zastosowanie norma z art. 18 § 3 k.p., zgodnie z którą postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne , zamiast nich stosuje się inne przepisy bądź postanowienia niemające charakteru dyskryminacyjnego”. Zgodnie z art.
nałożony na pracodawcę wymóg jednakowego wynagrodzenia dotyczy przypadków, gdy pracownicy wykonują tę samą pracę lub pracę tej samej wartości. A contrario zatem praca niejednakowa lub niejednakowej wartości może być wynagradzana różnie. Jak dalej wskazuje się w ww. Komentarzu do art.
Kodeksu pracy „potoczne rozumienie słowa „jednakowy”, które oznacza „identyczny, analogiczny lub taki sam”, z powodzeniem można zaadaptować do wyjaśnienia pojęcia jednakowej pracy. Prace jednakowe to prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także ilości i jakości . Wszystkie cechy charakteryzujące pracę jednakową powinny być rozpatrywane łącznie. (…) Najwięcej trudności stwarza interpretacja prac porównywalnej wartości z tego względu, że zakłada się porównywanie prac de facto niejednorodnych. Orzecznictwo wraz z doktryną wypracowało płaszczyzny porównywalności prac różnych rodzajowo, dzięki którym nabierają one waloru pewnego podobieństwa. Ponieważ płaszczyzną odniesienia nie jest w tym przypadku rodzaj pracy, kryteria te koncentrują się wyłącznie na sposobie świadczenia (wykonywania) pracy. W pierwszej kolejności są to posiadane przez pracowników kwalifikacje potwierdzone odpowiednimi dokumentami wydawanymi zgodnie z odpowiednimi przepisami albo wynikającymi z praktyki i doświadczenia zdobytego podczas pracy zawodowej. Dalej kryterium porównania może stanowić zakres pracowniczych obowiązków, którym towarzyszy rodzaj i skala odpowiedzialności (każdego rodzaju: materialna, dyscyplinarna, odszkodowawcza), którą pracownik może ponieść w przypadku niewłaściwego wykonywania obowiązków. Przesłanką wartościowania pracy jest także wysiłek fizyczny i psychiczny, mierzony ilością wydatkowanej energii i stresu. Mogą być brane pod uwagę wrodzone lub nabyte umiejętności (np. artystyczne), które z punktu widzenia pracodawcy są istotne dla funkcjonowania zakładu pracy. Wszystkie zaś wymienione kryteria klasyfikacyjne powinny być analizowane łącznie do oceny wartości pracy”. Sąd orzekający w niniejszej sprawi podziela zaprezentowane powyżej stanowisko. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 15 września 2006 r., I PK 97/06, i z czym Sąd orzekający w niniejszej sprawie się w pełni zgadza, pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania pracowników w zakresie wynagrodzenia za pracę (art. 18 3d k.p.) powinien wykazać, że wykonywał jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości co pracownik wynagradzany korzystniej (art.
k.p.), a pracodawca może udowadniać, że kierował się w tym zakresie obiektywnymi powodami. W literaturze podkreśla się (tak ww. Komentarz do art.
k.p.), że „prezentowane podejście nie narusza ogólnej zasady odwrócenia ciężaru dowodu w sprawach o dyskryminację z art. 18 3b k.p. Znajduje również uzasadnienie w wyrokach Trybunału Sprawiedliwości interpretujących art. 119 TWE (obecnie art. 157 (...)). Przykładowo w wyroku z 26.06.2001 r., C-381/99, Susanna B. przeciwko Bank der österreichischen P. A. 815 , Trybunał stanął na stanowisku, że powód musi udowodnić za pomocą wszystkich dostępnych środków dowodowych fakt otrzymywania wynagrodzenia niższego niż inny pracownik za taką samą pracę bądź pracę tej samej wartości. Twierdzenie oparte tylko na tym, że inny pracownik zarabia więcej, nie oznacza, że świadczona przez obu pracowników praca jest tej samej wartości. Jeśli zaś powód przytoczy dowód wykazujący, że istnieje różnica w wynagrodzeniu, przy porównywalnej pracy, wówczas pracodawca będzie musiał udowodnić, że nie miało miejsca naruszenie zasady równości wynagrodzenia”. W powoływanym wyroku Trybunału Sprawiedliwości (C-381/99) wprost wskazano, iż „co do zasady to na pracownikach, którzy uznają się za ofiary dyskryminacji, spoczywa ciężar dowodu, iż otrzymują niższe wynagrodzenie niż to płacone przez pracodawcę współpracownikowi innej płci, oraz iż w rzeczywistości wykonują taką samą pracę lub pracę o równej wartości, porównywalną do tej wykonywanej przez wybranego pracownika, (z którym dochodzi do porównania); pracodawca może wówczas nie tylko zakwestionować fakt, iż warunki stosowania zasady równego wynagrodzenia dla pracowników płci męskiej i żeńskiej są spełnione w danym przypadku, ale również przedstawić obiektywne powody, niezwiązane z jakąkolwiek dyskryminacją ze względu na płeć, by uzasadnić różnicę w wynagrodzeniu”. W ocenie Sądu powyższe rozważania należy również odnieść do wyrażonej w art. 11 2 k.p. zasady równych praw z tytułu jednakowego wypełnienia takich samych obowiązków, w tym sensie, że to powódka winna udowodnić, że wypełniała takie samie obowiązki jak pracownicy, do których się porównuje. Zdaniem Sądu powódka nie sprostała spoczywającemu na niej obowiązkowi wykazania, że - w stosunku do osób, z którymi się porównuje - wykonywała takie same obowiązki, bądź też wykonywała pracę jednakową, czy też jednakowej wartości. Właściwie poza sporem pozostaje, że żaden z pracowników zatrudnionych w pozwanej szkole nie wykonywał takich samych jak powódka obowiązków, ani też jednakowej z nią pracy. Odnośnie zaś pracy o jednakowej wartości podkreślenia wymaga, iż powódka wprost o to zapytana podczas swoich zeznań wskazała, że nie ma w pozwanej szkole innego stanowiska, które wymagałoby porównywalnych kwalifikacji, odpowiedzialności i wysiłku, co jej praca. Powódka zeznała także, że ma zupełnie inny zakres obowiązków niż osoby, do których się porównuje, uważa jednak, że powinna zarabiać więcej, ponieważ pełni funkcję kierowniczą i zarządza ludźmi, którzy otrzymują wynagrodzenia porównywalne do niej. W tym miejscu należy także zaakcentować, iż dyskryminacja, czy też nierówne traktowanie z art. 11 2 k.p. może mieć miejsce w konkretnym zakładzie pracy, a Sąd ogranicza się do badania okoliczności istniejących u danego pracodawcy – stąd też pominięto wniosek strony powodowej zgłoszony w punkcie 4 b, c, d i e pisma procesowego z dnia 27 stycznia 2023 r. odnoszący się do ustaleń w zakresie wynagrodzeń i zakresów obowiązków wszystkich jednostek oświatowych, dla których organem prowadzącym jest Urząd Miasta S.. Zdaniem Sądu skoro powódka nie wykonywała pracy jednakowej, jednakowej wartości, ani nie wykonywała jednakowo takich samych obowiązków w stosunku do osób, do których się porównuje, a jej wynagrodzenie wskazane w umowie o pracę, czyli wynagrodzenie zasadnicze i dodatek stażowy oraz dodatek funkcyjny (w tym zakresie powódka porównuje się do głównej księgowej), mieściły się w widełkach przewidzianych w regulaminie wynagradzania i załącznikach do niego, to brak jest obecnie podstaw do domagania się przez nią odszkodowania w oparciu o treść art. 18 3d k.p. W ocenie Sądu materiał dowodowy zgromadzony w niniejszym postępowaniu nie daje również podstaw do przyjęcia, by wynagrodzenie powódki było kształtowane w taki, a nie inny sposób z uwagi na przynależność związkową powódki – w szczególności poza sporem pozostaje, że dyrektor pozwanej dowiedział się o przynależności związkowej powódki dopiero pod koniec grudnia 2021 r. Odnośnie dodatku funkcyjnego należy zwrócić uwagę, iż w myśl §11 Regulaminu wynagradzania służy on pracownikom zatrudnionym na stanowisku kierowniczym lub na stanowisku związanym z kierowaniem grupą pracowników. Główna księgowa, jak wynika z Załącznika nr 2 do Regulaminu Wynagradzania, była zatrudniona na kierowniczym stanowisku urzędniczym (regulamin wskazywał, że do kierowniczych stanowisk urzędniczych zalicza się także zastępcę dyrektora jednostki oraz zastępcę głównego księgowego) i z tego też powodu, a nie z powodu kierowania grupą pracowników (jak w przypadku powódki, której podlegała część pracowników zatrudnionych na stanowiskach pomocniczych i obsługi) przyznano jej dodatek funkcyjny. Obowiązki głównej księgowej i kierownika gospodarczego są, co oczywiste, diametralnie różne, a zatem nieporównywalne, przy czym sam fakt braku nadzorowania przez główną księgową pracowników nie stanowi przeszkody przyznania jej dodatku funkcyjnego z uwagi na zatrudnienie na kierowniczym stanowisku urzędniczym. W treści pozwu strona powodowa wskazała, że stanowiskami najbardziej do niej zbliżonymi są stanowiska starszej księgowej i specjalisty. Choć jak wskazano powyżej powódka nie wykazała, by były to stanowiska porównywalne, co mogłoby skutkować prawem do jednakowego wynagrodzenia, to analiza wynagrodzenia zasadniczego starszej księgowej w stosunku do wynagrodzenia powódki wskazuje, iż wynagrodzenie zasadnicze powódki w 2018 r., w 2020 r. i do końca sierpnia 2021 r. było wyższe niż wynagrodzenie starszej księgowej (w 2019 r. było o kilkadziesiąt złotych niższe). Sytuacja uległa zmianie od 1 września 2021 r., kiedy do wynagrodzenia zasadniczego głównej księgowej wliczono dodatek specjalny w wysokości 580 zł – w konsekwencji wynagrodzenie zasadnicze powódki wynosiło o ok. 300 zł mniej niż wynagrodzenie starszej księgowej. Poza wliczeniem do podstawy wynagrodzenia zasadniczego ww. kwoty 580 zł, wynagrodzenie starszej księgowej ulegało podwyższeniu w ramach regulacji płac, z której korzystała również powódka. W tym miejscu podkreślenia wymaga, iż dodatek specjalny, który otrzymywała księgowa został jej przyznany z tytułu pełnienia funkcji kasjera, co odpowiada, dyspozycji §12 Regulaminu Wynagradzania (tj. powierzenie dodatkowych zadań o wysokim stopniu odpowiedzialności). Strona pozwana nie wyjaśniła natomiast, z jakich przyczyn dodatek ten został na stałe wliczony do wynagrodzenia zasadniczego starszej księgowej. Brak podstaw do wliczenia takiego dodatku do wynagrodzenia zasadniczego, nie uzasadnia jednak, abstrahując już nawet od braku porównywalności stanowiska powódki i starszej księgowej, powstania po stronie powodowej roszczenia o odszkodowanie za nierówne traktowanie. Odnośnie braku spełnienia przez powódkę podstaw do przyznania jej dodatku specjalnego Sąd wypowie się natomiast poniżej omawiając poszczególne, wymienione w regulaminie wynagrodzenia, dodatkowe jego składniki. Odnosząc się do wynagrodzenia specjalisty podkreślenia wymaga, iż wynagrodzenie na tym stanowisku w istocie było wyższe od wynagrodzenia powódki, w 2018 r. o około 100 zł, w 2019 r. o około 80 zł, w 2020 r. do 30 września 2021 r. o około 40 zł, Od 1 października 2021 o około 130 zł (na stanowisku specjalisty zatrudniono osobę dotychczas zatrudnioną na stanowisku referenta) i tak samo w 2022 r. Od 1 marca 2022 r. szkoła zatrudniała dwóch specjalistów, albowiem na stanowisko specjalisty powróciła osoba, która zajmowała stanowisko specjalisty do 30 września 2021 r., a od 1 października 2022 r. stanowisko głównego specjalisty, by od 1 marca 2022 r. ponownie objąć stanowisko specjalisty, przy czym pozostawiono jej wynagrodzenie zasadnicze głównego specjalisty, czyli kwotę 3.575 zł – o około 330 zł wyższą od wynagrodzenia powódki. Poza pozostawieniem wysokości wynagrodzenia mimo powrotu na stanowisko specjalisty, wynagrodzenia specjalistów wzrastały w ramach regulacji płac, z których korzystała również powódka. Jak wskazano już powyżej same różnice w wynagrodzeniu nie mogą stanowić podstawy zasądzenia odszkodowania w sytuacji, w której strona powodowa nie wykazała, by wykonywała porównywalną ze specjalistami pracę. Zaakcentować należy, iż w istocie główny zarzut powódki, wyrażony podczas jej zeznań, sprowadzał się do przekonania, iż choć jej praca była nieporównywalna z innymi osobami, to powinna więcej zarabiać, bo pełni funkcję kierowniczą. Tymczasem właśnie za kierowanie podległymi jej pracownikami powódka otrzymała dodatek funkcyjny, który co miesiąc zwiększał jej stałe wynagrodzenie, tj. wynagrodzenie zasadnicze i maksymalny dodatek stażowy, o dodatkowe 550 zł. Powódka powoływała się również na okoliczność, iż jej wynagrodzenie pozostaje niższe od wynagrodzenia osób, które jej podlegają (stanowiska podlegające powódce zostały wskazane w piśmie procesowym strony pozwanej z dnia 14 czerwca 2023 r. i załącznikach do nich, a strona powodowa będąc zobowiązana do ustosunkowania się do twierdzeń zwartych w tym piśmie, pod rygorem przyjęcia, że ich nie kwestionuje, twierdzeń tych nie podważała). Analiza wynagrodzeń zasadniczych pracowników podległych służbowo powódce, tj. pomocy nauczyciela, sprzątaczki, szatniarki, opiekunki dzieci, woźnej oddziałowej wskazuje jednak, że w momencie zatrudnienia powódki były one niższe o kilkaset złotych od wynagrodzenia zasadniczego powódki, przy czym różnice te zmniejszały się wraz z podwyższaniem, w drodze rozporządzenia, wynagrodzenia minimalnego. Odnośnie natomiast wynagrodzenia woźnych podkreślenia wymaga, iż w przeważającej części spornego okresu woźni otrzymywali wynagrodzenie zasadnicze o kilkaset złotych niższe niż wynagrodzenie zasadnicze powódki. Od 2019 r. otrzymywali natomiast dodatki specjalne w wysokości od 368 zł do 400 zł, a od września 2021 r. dodatki te wliczono woźnym P. P. i B. G. do wynagrodzenia zasadniczego, co w istocie doprowadziło do tego, iż od września 2021 r. ich wynagrodzenie zasadnicze było o kilka czy kilkanaście złotych wyższe niż wynagrodzenie powódki, której podlegali, a w 2022 r. jedynie o kilkadziesiąt złotych niższe niż wynagrodzenie powódki. W konsekwencji, mając na uwadze cały okres sporny w niniejszej sprawie, twierdzenia powódki, że jej wynagrodzenie zasadnicze pozostaje niższe od wynagrodzenia zasadniczego pracowników, którzy jej podlegają okazało się nieuzasadnione - sytuacja taka miała miejsce jedynie w przypadku dwóch pracowników i to jedynie przez okres 4 miesięcy i dotyczyła kwoty 6 zł i 8 groszy w przypadku woźnego B. G. oraz 14 zł i 8 groszy w przypadku woźnego P. P.. W zakresie wliczenia dodatku specjalnego do wynagrodzenia zasadniczego aktualne pozostają uwagi poczynione przy omawianiu wynagrodzenia starszej księgowej. Dodatkowo należy jednak zaznaczyć, że w przypadku ww. woźnych P. P. i B. G., a także innych woźnych otrzymujących dodatki specjalne (co opisano szczegółowo w pierwszej części uzasadnienia) strona pozwana nie wykazała, dlaczego w ogóle zostały im one przyznane (tj. za wykonanie jakich dodatkowych zadań). Przechodząc do omówienia kolejnych składników wynagrodzenia przewidzianych w obowiązującym u pozwanej regulaminie wynagradzania, tj. dodatku specjalnego, nagrody z okazji Dnia (...) Narodowej oraz premii na koniec roku podkreślenia wymaga, iż są to świadczenia, które mogą być przyznane każdemu z pracowników niezależnie od rodzaju wykonywanej przez niego pracy. Zgodnie z treścią §12 Regulaminu Wynagradzania z tytułu okresowego zwiększenia obowiązków służbowych lub powierzenia dodatkowych zadań o wysokim stopniu złożoności lub odpowiedzialności, pracownikowi może być przyznany dodatek specjalny na czas zwiększenia obowiązków służbowych lub na czas powierzenia dodatkowych zadań, dodatek ten wypłacany jest w ramach posiadanych środków na wynagrodzenia w kwocie nieprzekraczającej 40% wynagrodzenia zasadniczego pracownika, a decyzję o jego przyznaniu, jego wysokości oraz okresu, na jaki został przyznany, podejmuje dyrektor szkoły. W ocenie Sądu za jednakową pracę z art. 18 3d k.p. czy za takie same obowiązki z art. 11 2 k.p. będzie zatem można uznać w przypadku dodatku specjalnego, uregulowanego w paragrafie 12 regulaminu, zwiększenie obowiązków służbowych lub powierzenie dodatkowych zadań o wysokim stopniu złożoności lub odpowiedzialności. Jeżeli bowiem pracownikom na różnych stanowiskach pracy zwiększa się obowiązki, czy powierza dodatkowe zadania, to nie sposób przyjąć, by pracodawca, bez narażania się na zarzut nierównego traktowania (dyskryminacyjnego bądź nie) mógł dowolnie przyznawać dodatek specjalny tylko niektórym z nich. O nierównym traktowaniu pracowników, którzy tak jak inni pracownicy – w stosunku do swoich podstawowych obowiązków – wykonują dodatkowe obowiązki i którzy nie otrzymują z tego tytułu dodatku specjalnego można jednak mówić, co oczywiste, tylko w sytuacji, w której faktycznie doszło do zwiększenia obowiązków służbowych. Tymczasem powódka nie wykazała, by w ogóle doszło do zwiększenia jej obowiązków służbowych. Powódka powoływała się bowiem w tym zakresie na wykonywanie nadzoru nad osobami skazanymi, ale w istocie nadzór nad pracą osób wykonujących remonty, czy prace naprawcze to jej zwykły obowiązek wynikający z podstawowego zakresu obowiązków. Co prawda powódka wskazywała w swoich zeznaniach, że w związku z pracą skazanych dodatkowo przygotowywała dla kuratorów dokumenty – zestawienia pracy, listy obecności i opinie oraz podała, że uważa, iż nadzór ten zajmuje jej średnio 3 dni w miesiącu, to jednak okoliczności tych nie udało się zweryfikować, gdyż zobowiązana do złożenia do akt sprawy tych dokumentów strona pozwana (i to zobowiązana na wniosek pełnomocnika powódki) nie była w stanie dokumentów tych przedłożyć, gdyż powódka odmówiła jej udostępnienia tych dokumentów, wskazując, że dokumenty te znajdują się w innej szkole, w której jest również zatrudniona, a w której obecnie trwa remont (pismo procesowe strony pozwanej z dnia 14 lutego 2023 r. – k. 505-506). Abstrahując już nawet od oceny przechowywania przez powódkę dokumentów dotyczących pozwanej w innej placówce oświatowej (i pozostawienie ich tam mimo trwającego remontu, co skutkuje brakiem dostępu do nich), brak przedłożenia do akt niniejszej sprawy ww. dokumentacji, mającej świadczyć o rozmiarze obowiązków powódki w związku z nadzorowaniem pracy osób skazanych, który to rozmiar był między stronami sporny, uniemożliwia ustalenie, w jakim ewentualnie zakresie doszło do zwiększenia obowiązków powódki, a tym samym, czy powódka w ogóle spełniałaby przesłanki do przyznania jej dodatku specjalnego, który był przyznawany w pozwanej szkole innym pracownikom. Sąd nie stracił przy tym z pola widzenia, iż ww. woźni otrzymywali dodatek specjalny właściwie z nieustalonych przyczyn (a przynajmniej nie wykazanych w toku niniejszego postępowania), ale sam fakt przyznania im tego dodatku (być może mimo braku do tego podstaw) nie może skutkować przyjęciem, że powódka także powinna go otrzymać, skoro nie wykazała przesłanek jego przyznania. Natomiast otrzymująca dodatek specjalny starsza księgowa otrzymywała go w związku z pełnieniem funkcji kasjera. Nagroda oraz premia zostały uregulowane w §13 i §14 Regulaminu Wynagradzania. Zgodnie z treścią §13 w ramach posiadanych środków na wynagrodzenia tworzy się fundusz nagród za szczególne osiągnięcia w pracy zawodowej oraz zaangażowanie w pracę na rzecz szkoły w wysokości 1% planowanych środków na wynagrodzenia osobowe, fundusz ten może być podwyższony przez dyrektora szkoły w ramach posiadanych środków, decyzję o przyznaniu nagrody, jej wysokości i terminie wypłaty podejmuje dyrektor szkoły. W myśl zaś §14 w miarę posiadanych środków na wynagrodzenia może być utworzony fundusz premiowy z przeznaczeniem na premię uznaniową dla pracowników, decyzję o uruchomieniu funduszu premiowego, przyznaniu premii poszczególnym pracownikom, jej wysokości i terminie wypłaty podejmuje dyrektor szkoły. Przyznanie nagród czy premii również nie jest uzależnione od rodzaju wykonywanej pracy. Świadczenia te otrzymują bowiem osoby na nieporównywalnych stanowiskach. Choć w zakresie tych świadczeń strona pozwana powoływała się na ich uznaniowość, to jednak nie jest wykluczone ich dochodzenie w sytuacji, gdy podczas ich przyznawania dojedzie do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Materiał dowodowy zgromadzony w niniejszej sprawie nie daje jednak podstaw do przyjęcia, że powódka co do zasady otrzymywała premie czy nagrody w wysokości niższej niż pozostali pracownicy. Faktycznie czasem się zdarzało, że powódka nie otrzymała nagrody dyrektora, bądź nie otrzymywała ww. świadczeń w najwyższej przyznawanej wysokości, jednakże zdarzało się również, że świadczenia te otrzymała w najwyższej, czy też prawie najwyższej wysokości. I tak: uśredniona nagroda przyznana pozostałym pracownikom w 2018 r. wynosiła - 657 zł (4.600 zł : 7), w 2019 r. – 640 zł (3.200 zł :5), w 2020 r. – 735 zł (4.148 : 7), w 2021 r. – 762,50 zł (6.100 : 8), a w 2022 r. – 761 zł (6.850 : 9). Średnio nagroda przyznana pozostałym pracownikom w spornym okresie wynosiła zatem 711 zł (657 + 640 + 735 + 762,50 + 761/5), a średnia nagroda przyznana powódce w tym samym okresie (700 + 850 + 1.000 + 650/5) wynosi 640 zł. Różnica kilkudziesięciu złotych na przestrzeni kilku lat nie jest w ocenie Sądu wystarczająca do formułowania twierdzeń o nierównym traktowaniu. Na marginesie wskazać należy, iż różnica ta niewątpliwie wynika z braku przyznania powódce nagrody w 2018 r., przy czym powódka nie wykazała, jakie szczególne osiągnięcia czy szczególne zaangażowanie w pracę uzasadniałaby przyznanie jej nagrody za ten rok. Premia przyznana pozostałym pracownikom w 2018 r. wynosiła – 550 zł (2.200 zł :4), w 2019 r. – 487,50 zł (3.800 zł : 8), w 2020 r. – 1.125 zł (4.500 zł :4), w 2021 r. – 650 zł (5.850 zł :9), a w 2022 r. – 761 zł (6.850 zł :9). Średnia premia przyznana pozostałym pracownikom w spornym okresie wynosiła zatem 714,70 zł (550 + 487,50 + 1.125 + 650 + 761/5), a średnia premia przyznana powódce w tym samym okresie (500+500+1.100+1.000+650/5) wynosi 750 zł. W konsekwencji nie sposób mówić o nierównym traktowaniu powódki. W ocenie Sądu materiał dowodowy zgromadzony w niniejszym postępowaniu daje natomiast podstawy do przyjęcia, iż pracodawca naruszył w stosunku do powódki zasadę równego traktowania przewidzianą w art. 11 2 k.p. pozbawiając ją „dodatku specjalnego – Ukraina” (takiego nazewnictwa strona pozwana użyła w przedłożonym zestawieniu składników wynagrodzenia), choć powódka, co wynikało z treści jej zeznań i co nie zostało zakwestionowane przez stronę pozwaną, miała zwiększony zakres obowiązków w związku z przyjęciem do szkoły kilkudziesięciu dzieci z Ukrainy. Jak wskazywano już powyżej dodatek ten był przyznawany w związku z realizacją dodatkowych zadań oświatowych związanych z kształceniem, wychowaniem i opieką nad dziećmi i uczniami będącymi obywatelami Ukrainy oraz realizowanymi pracami związanymi z przyjęciem uczniów pochodzących z Ukrainy do (...) szkół i był przeznaczony dla pracowników obsługi i administracji zaangażowanych w działania związane z przyjęciem uczniów z Ukrainy. Dodatek ten został przyznany 4 z 11 pracowników administracji i obsługi, przy czym nie został on przyznany powódce, która w związku z przyjęciem do szkoły uczniów z Ukrainy, w ramach trzech transz środków, wykonywała dodatkowe zakupy oraz składała do Urzędu Miasta sprawozdania. Podkreślenia wymaga, iż choć podczas swoich zeznań dyrektor R. J. nie zanegował, by powódka wykonywała dodatkowe obowiązki w związku z przyjęciem uczniów z Ukrainy, to nie potrafił wyjaśnić, z jakich konkretnie przyczyn powódka nie otrzymała przedmiotowego dodatku w sytuacji, gdy otrzymali go inni pracownicy. Z uzasadnieniem braku wypłaty dodatku powódce nie sposób, w ocenie Sądu, utożsamiać lakonicznego twierdzenia dyrektora, iż zrobienie zakupów nie wymaga takiej odpowiedzialności i takiego nakładu pracy, jak praca osób, które otrzymały ten dodatek. Co więcej, dyrektor szkoły nie potrafił wskazać, za jakie konkretnie działania przyznał ten dodatek głównej księgowej i starszej księgowej, podając jedynie, że wie, iż te osoby miały dużo pracy do wykonania, ale nie wie, co robiły, bo się na tym nie zna. Dyrektor szkoły zeznając, że to on decydował o przyznaniu przedmiotowego dodatku, nie potrafił również wyjaśnić, jak ustalił wysokość tego dodatku specjalnego (zeznał, że nie wie, jak to ustalił). Dodatek mógł być bowiem przyznany w wysokości do 1.000 zł, a przyznane w 2022 r. dodatki przekraczały tę kwotę, przy czym prawdopodobnie, choć pozwana przedłożyła do akt sprawy jedynie pismo Urzędu Miasta z dnia 18 listopada 2022 r., dodatki były wypłacone dwukrotnie (na taką możliwość wskazywała świadek J. J., co pozostaje o tyle prawdopodobne, że dodatki wypłacone w 2022 r. przekroczyły kwotę 2.000 zł przewidzianą na wszystkie dodatki w piśmie z dnia 18 listopada 2022 r. ). Niezależnie jednak od tego, czy dodatek był przyznawany jednokrotnie, czy dwukrotnie, wyłącznie na podstawie pisma z dnia 18 listopada 2022 r., czy też ewentualnie innego późniejszego pisma, którego strona pozwana nie złożyła do akt, nie ulega wątpliwości, iż choć powódka była zaangażowana w przyjęcie do szkoły uczniów z Ukrainy, co wyrażało się w jej dodatkowych obowiązkach, to nie otrzymała, w przeciwieństwie do innych osób, które również były zaangażowane w przyjęcie do szkoły dzieci z Ukrainy, dodatku przewidzianego w ww. piśmie Urzędu Miasta z dnia 18 listopada 2022 r., a strona pozwana nie potrafiła wyjaśnić, z jakich względów doszło do takiego zróżnicowania. W konsekwencji powódce przysługiwało odszkodowanie z art. 18 3d k.p., przy czym zasądzono je w kwocie odpowiadającej wynagrodzeniu minimalnemu za pracę, mając na uwadze z jednej strony okoliczność, iż odszkodowanie to nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę, które na dzień zamknięcia rozprawy wynosiło 3.600 zł (§3 Rozporządzenia Rady Ministrów w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2023 r. z dnia 13 września 2022 r., Dz.U. z 2022 r., poz. 1952), z drugiej zaś, iż przyznane innym pracownikom dodatki związane z przyjęciem do szkoły dzieci z Ukrainy oscylowały w granicach od ok. 1.200 zł do ok. 1.400 zł. W ocenie Sądu zasądzona w punkcie I wyroku kwota 3.600 zł odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu kompensuje powódce nie tylko szkodę majątkową, ale także niemajątkową w postaci poczucia krzywdy związanego z nierównym traktowaniem, jak i pełnić będzie w stosunku do pracodawcy funkcję prewencyjną i odstraszającą od stosowania w przyszłości praktyk skutkujących naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Kwotę tę zasądzono z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia wydania wyroku do dnia zapłaty. Podstawę zasądzenia odsetek stanowił art. 481 §1 k.c. (znajdujący zastosowanie w niniejszej sprawie na podstawie art. 300 k.p.), w myśl którego jeżeli dłużnik opóźnia się ze spełnieniem świadczenia pieniężnego, wierzyciel może żądać odsetek za czas opóźnienia, chociażby nie poniósł żadnej szkody i chociażby opóźnienie było następstwem okoliczności, za które dłużnik odpowiedzialności nie ponosi. Sąd zwrócił uwagę, że brak wypłaty powódce ww. dodatku został po raz pierwszy podniesiony przez powódkę w piśmie procesowym z dnia 2 marca 2023 r. stanowiącym ustosunkowanie się strony powodowej do tabeli zawierającej wszystkie składniki wynagrodzenia, a będącej załącznikiem do pism procesowego pozwanej z dnia 8 lutego 2023 r. Ponieważ ww. pismo z dnia 2 marca 2023 r. zostało, zgodnie z wymogami prawa, doręczone bezpośrednio pełnomocnikowi strony pozwanej przez pełnomocnika strony powodowej, a strona powodowa nie przedłożyła dowodu jego doręczenia, z którego wynikałaby data jego odbioru przez pełnomocnika strony pozwanej, brak było podstaw – wobec braku możliwości ustalenia, kiedy strona pozwana zapoznała się z treścią ww. pisma (podnoszącego po raz pierwszy, że przejawem nierównego traktowania jest także brak wypłaty powódce ww. dodatku) – by przyjąć, że pozostawała w opóźnieniu od daty wcześniejszej niż od dnia wydania wyroku. W punkcie II wyroku Sąd oddalił powództwo w pozostałym zakresie z przyczyn szczegółowo opisanych powyżej. Zgodnie z treścią art. 113 ustawy z dnia 28 lipca 2005 roku o kosztach sądowych w sprawach cywilnych kosztami sądowymi, których strona nie miała obowiązku uiścić lub których nie miał obowiązku uiścić kurator lub prokurator, Sąd w orzeczeniu kończącym sprawę w instancji obciąży przeciwnika, jeżeli istnieją do tego podstawy, przy odpowiednim zastosowaniu zasad obowiązujących przy zwrocie kosztów procesu. W myśl art. 35 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych w sprawach z zakresu prawa pracy pobiera się opłatę podstawową wyłącznie od apelacji, zażalenia, skargi kasacyjnej i skargi o stwierdzenia niezgodności z prawem prawomocnego orzeczenia. Jednakże w sprawach, w których wartość przedmiotu sporu przewyższa 50.000 złotych, od wartości przedmiotu sporu ponad tę kwotę, od pracownika i od pracodawcy pobiera się opłatę do apelacji, na zasadach przewidzianych w art. 13. Z uwagi na to, że w niniejszej sprawie wartość przedmiotu sporu wynosiła mniej niż 50.000 złotych powódka była zwolniona od ponoszenia opłaty od złożonego pozwu, wynoszącej 5% wartości przedmiotu sporu zgodnie z art. 13 ust. 2 cytowanej ustawy. Opłata od pozwu wynosiłaby zatem, w razie braku zwolnienia powódki od obowiązku jej uiszczenia, 1.059 zł. Strona pozwana przegrała niniejszy proces w 17%, stąd też w punkcie III wyroku Sąd – zgodnie z zasadą przewidzianą w ww. art. 113 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych - nakazał pobrać od pozwanej szkoły na rzecz Skarbu Państwa - Sądu Rejonowego Szczecin – Centrum w Szczecinie kwotę 180 zł (stanowiącej 17% z kwoty 1.059 zł) tytułem nieuiszczonej opłaty od pozwu. Podstawę rozstrzygnięcia zawartego w punkcie IV wyroku stanowił art. 100 k.p.c., zgodnie z którym w razie częściowego tylko uwzględnienia żądań (a taka sytuacja ma miejsce w niniejszej sprawie), koszty będą wzajemnie zniesione lub stosunkowo rozdzielone. Sąd może jednak włożyć na jedną ze stron obowiązek zwrotu wszystkich kosztów, jeżeli jej przeciwnik uległ tylko co do nieznacznej części swego żądania albo gdy określenie należnej mu sumy zależało od wzajemnego obrachunku lub oceny sądu. W oparciu o powyższą regulację Sąd zniósł między stronami, reprezentowanymi przez profesjonalnych pełnomocników, koszty procesu mając na uwadze, że choć powódka faktycznie wygrała niniejszy proces jedynie w 17%, to jednocześnie wygrała go co do zasady albowiem zasądzono na jej rzecz odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Podstawę nadania rygoru natychmiastowej wykonalności stanowił art. 477 2 §1 k.p.c., w myśl którego zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, sąd z urzędu nada wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nie przekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika. Zarządzenia: (...) (...) (...) (...)
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.