stanowi, że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Wynagrodzenie to obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna (art.
Pracami o jednakowej wartości są zaś prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku (art.
Wprawdzie, rzeczywiście pozwana ma rację, iż nie jest możliwe porównywanie sytuacji powoda do sytuacji M. Z.. Jego zakres obowiązków różnił się bowiem od zakresu obowiązków powoda, co już samo w sobie, w myśl art. 11 2 k.p. wykluczało możliwość dopasowania powoda do ww. osoby. Jak zostało ustalone, powód był przełożonym M. Z.. Przesłuchani w sprawie świadkowie potwierdzili, iż stanowiska I. D. i M. Z. nie były takie same w okresie spornym. I. D. był zatrudniony na stanowisku lidera w dziale mięso, natomiast M. Z. na stanowisku specjalisty w dziale mięso. Obaj wykonywali tożsame czynności związane z przygotowaniem towaru do sprzedaży. Obaj posiadali uprawnienia rzeźnika. Jednakże to powód prowadził dział, czego nie robił M. Z.. M. Z. nie składał zamówień, a ponadto nie obsługiwał komputera. Czynności te wykonywał wyłącznie powód. Tylko powód kontrolował stan towaru i zapewnia jego ciągłość. Powód wykładał towar, czego nie robi M. Z.. Zakres odpowiedzialności I. D. był znacznie szerszy od zakresu odpowiedzialności M. Z.. Należy wskazać, iż sam fakt, że powód był i nadal pozostaje przełożonym M. Z. nie przesądza, by wynagrodzenie I. D. powinno być wyższe. Zauważyć również należy, iż jak sam zeznał powód, staż pracy M. Z. w sklepie (...) w CH T. był dłuższy niż staż powoda. Ta okoliczność mogła stanowić usprawiedliwioną przyczynę różnicowania stawek wynagrodzenia obu pracowników działu mięso w sytuacji, gdy pozwana nie przewidywała wypłaty dodatku stażowego. Niemniej jednak o ile powód legitymował się mniejszym stażem pracy od M. Z., o tyle jednak pozwana nie wykazała, aby ta okoliczność decydowała o zróżnicowaniu wynagrodzeń obu pracowników, zwłaszcza w sytuacji, gdy powód miał dodatkowe obowiązki związane z kierowaniem działem. Niezależnie od powyższego, Sąd porównując sytuację powoda dokonał odpowiedniego dopasowania pracowników o porównywalnej sytuacji, wykluczającej dyferencjację zarobkową, mając na uwadze przede wszystkim sytuację J. K., która obok powoda była drugim liderem w dziale mięso i z którą powód współpracował w dziale dzieląc tożsame obowiązki związane z kierowaniem działem. Sąd miał na uwadze, że już w pozwie I. D. zwrócił uwagę na fakt, że pracownicy zatrudnieni u pozwanej na porównywalnych stanowiskach otrzymują wynagrodzenie wyższe niż powód. Pozwana nie wskazała, z jakich względów, z jakich druga liderka w dziale otrzymywała wynagrodzenie na dużo wyższym poziomie niż powód. Nawet jeśli przyjmować, że kształtując zarobki liderów pracodawca kierował się kryterium stażowym, musiałby uzasadnić zróżnicowanie wynagrodzeń tych pracowników porzez wykazanie, że staż pracy przekładał się bezpośrednio na jakość bądź ilość świadczonej przez nich pracy. Na tę okoliczność pozwana nie naprowadziła żadnych dowodów. Na taki rozkład ciężaru dowodu Sąd Najwyższy wskazywał między innymi w wyrokach: z 7 lutego 2018 r., w sprawie II PK 22/17 (opubl. w MoPr (...), z 21 marca 2019 r. w sprawie II PK 324/17 (niepubl.) i z 14 marca 2019 r. w sprawie II PK 310/17 (opubl. w OSP 2021/5/37). Przepis art. 112 k.p. wyrażający zasadę równego traktowania wszystkich pracowników wyraża nakaz równej płacy pracowników wypełniających jednakowo takie same obowiązki. W niniejszej sprawie pozwana nie sprostała wykazaniu, aby dysproporcja między wynagrodzeniem zasadniczym powoda, a wynagrodzeniem J. K. była uzasadniona zakresem ich obowiązków, odpowiedzialności, kwalifikacjami, faktycznie wykonywaną pracą, jej jakością czy wartością. Warto przy tym podkreślić, że „ciężar udowodnienia naruszenia zakazu dyskryminacji, o którym mowa w art. 18 3b § 1 k.p., jest podzielony pomiędzy pracownika a pracodawcę. Dopiero w razie przytoczenia przez pracownika takich okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko to, że jest on lub był traktowany mniej korzystnie od innych pracowników, ale również tego, że zróżnicowanie jest lub było spowodowane niedozwoloną przyczyną, powoduje przejście na pracodawcę ciężaru wykazania (udowodnienia), że nierówne traktowanie - jeżeli faktycznie nastąpiło - było obiektywnie usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn pozwalających na przypisanie mu działania dyskryminującego pracownika” (postanowienie SN z dnia 30 czerwca 2020 r., sygn. akt I NSNp 3/19, LEX nr 3025246). Wydaje się, że odpowiednio pracodawca winien wykazać, że samo nierówne (niedyskryminujące) traktowanie było uzasadnione obiektywnymi i zgodnymi z prawem przesłankami. Pozwana twierdziła, że powód nie wskazał żadnego niedozwolonego kryterium różnicowania. Było to jednak niewystarczające do stwierdzenia, że ustalenie wynagrodzenia powoda na poziomie niższym od dwóch pracowników tego samego działu miało uzasadniony i racjonalny charakter. Pozwana nie naprowadziła dowodów mogących uwolnić ją od odpowiedzialności odszkodowawczej za nierówne traktowanie powoda w zatrudnieniu. Jak podnosi się słusznie w doktrynie „nierówne traktowanie jest konieczną i zarazem wystarczającą przesłanką nabycia przez pracownika prawa do odszkodowania” (tak np. E. Maniewska [w:] K. Jaśkowski, E. Maniewska, Kodeks pracy. Komentarz aktualizowany, LEX/el. 2023, art. 18(3(a)), art. 18(3(b)), art. 18(3(c)), art. 18(3(d)), art. 18(3(e))). Sąd Najwyższy potwierdził powyższe wydając wyrok z dnia 6.10.2021 r. w sprawie o sygn. akt I PSKP 21/21 (OSNP 2022, nr 6, poz. 56), gdzie skonstatował, iż „pracownik nabywa prawo do odszkodowania na podstawie art. 18 3d k.p. wtedy, gdy zostanie spełniona jedyna, wymieniona w tym przepisie, przesłanka odpowiedzialności odszkodowawczej, a mianowicie zostanie wykazane, że pracodawca naruszył wobec pracownika zasadę równego traktowania w zatrudnieniu”. Przypomnieć trzeba, że zgodnie z treścią art. 18 3d k.p. osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Co istotne, uznanie odpowiedzialności na gruncie tego przepisu nie wymaga ustalenia przez Sąd świadomości pracodawcy dokonania naruszenia przepisów prawnych lub też wykazania winy w znaczeniu subiektywnym (tak J. Iwulski, W. Sanetra, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2013, s. 149). Powód dochodził kwoty 19 565 zł tytułem odszkodowania, stanowiącego różnicę pomiędzy wynagrodzeniem zasadniczym faktycznie otrzymywanym (3 500 zł od 1 września 2019 r. do 30 czerwca 2021 r. oraz 3 605 zł od 1 lipca 2021 r. do 31 stycznia 2022 r.), a wynagrodzeniem zasadniczym żądanym w pozwie (4 200 zł) w okresie od 1 września 2019 r. do 31 stycznia 2022 r. W związku z tym, Sąd był związany zakresem dat wskazanych przez powoda. Sąd wziął pod uwagę wynagrodzenie, jakie otrzymywała J. K. na stanowisku lidera w dziale mięso oraz lidera w dziale wędliny/sery od 1 czerwca 2019 r. (4 650 zł). Różnica między wynagrodzeniem powoda, a wynagrodzeniem J. K. w okresie od 1 września 2019 r. do 30 czerwca 2021 r. wynosiła 1 150 zł (4 650 zł – 3 500 zł). Natomiast w okresie od 1 lipca 2021 r. do 31 stycznia 2022 r. różnica ta wynosiła 1 045 zł (4 650 zł – 3 605 zł). Uwzględniając zatem okres od 1 września 2019 r. do 30 czerwca 2021 r. (22 miesiące), różnica ta wyniosła 25 300 zł, natomiast w okresie od 1 lipca 2021 r. do 31 stycznia 2022 r. (7 miesięcy), różnica ta wyniosła 7 315 zł, co łącznie daje kwotę 32 615 zł. Powód jednakże żądał wyrównania swojego wynagrodzenia w wyżej wymienionych okresach do kwoty 4 200 zł, co daje kwotę 700 zł różnicy w okresie od 1 września 2019 r. do 30 czerwca 2021 r. (4 200 zł – 3 500 zł) przez 22 miesiące, co po przemnożeniu daje wynik 15 400 zł, natomiast w okresie od 1 lipca 2021 r. do 31 stycznia 2022 r. kwotę 595 zł (4 200 zł – 3 605 zł) przez okres 7 miesięcy, co po przemnożeniu daje wynik 4 165 zł, łącznie 19.565 zł. Sąd, będąc związany żądaniem pozwu, nie mógł orzec ponad to żądanie, o czym stanowi art. 321 k.p.c. Wskazać również należy, iż wprawdzie pozwana w dniu 24 marca 2021 r. zawarła z J. K. porozumienie, na mocy którego z dniem 1 kwietnia 2021 r. J. K. została zatrudniona u pozwanej na stanowisku Lider – Szef w dziale (...). Powyższe jednak, w ocenie Sądu pozostaje bez znaczenia, gdyż powód powinien uzyskiwać takie samo wynagrodzenie jak J. K., zatrudniona na stanowisku lidera w dziale mięso, niezależnie od tego, iż zmieniono jej stanowisko pracy. Skoro bowiem wynagrodzenie J. K. zatrudnionej jako lider w dziale mięso, zostało ustalone na kwotę 4 650 zł, to niezasadnym byłoby traktowanie powoda na takim samym poziomie, co J. K., jedynie od 1 września 2019 r. do 1 kwietnia 2021 r. Powód po tej dacie pracował nadal jako lider w dziale mięso, a jego wynagrodzenie uległo jedynie nieznacznemu podwyższeniu od 1 lipca 2021 r. Ponadto, dokonując obliczeń, rozdzielając okresy od 1 września 2019 r. do 1 kwietnia 2021 r. (19 miesięcy), różnica między wynagrodzeniem powoda faktycznie otrzymywanym, a żądanym wynosiła 700 zł (4 200 zł – 3 500 zł), co po przemnożeniu daje kwotę 13 300 zł. Następnie w okresie od 1 kwietnia 2021 r. do 30 czerwca 2021 r. (3 miesiące), różnica między wynagrodzeniem powoda faktycznie otrzymywanym, a żądanym wynosiła 700 zł (4 200 zł – 3 500 zł), co po przemnożeniu daje kwotę 2 100 zł. Następnie w okresie od 1 lipca 2021 r. do 31 stycznia 2022 r. (7 miesięcy), różnica między wynagrodzeniem powoda faktycznie otrzymywanym, a żądanym wyniosła 595 zł (4 200 zł – 3 605 zł), co po przemnożeniu daje kwotę 4 165 zł. Sumując powyższe kwoty, łączny wynik daje kwotę 19 565 zł. Podsumowując, rozważając kwestię nierównego traktowania powoda przez jego pracodawcę w wynagradzaniu za jego pracę stwierdzić należy, że przeprowadzone postępowanie dowodowe wykazało wprost, że zarobki powoda różniły się od wynagrodzenia J. K.. Sąd dopatrzył się bowiem relewantności ich sytuacji oraz dokonał odpowiedniego porównania ich zarobków w ramach wyliczenia wysokości należnego odszkodowania, mając jednakże na uwadze związanie żądaniem pozwu. W sytuacji istnienia różnic w wysokości wynagrodzeń powoda i J. K., a także innych liderów (których listę przedłożyła sama pozwana), to pracodawca powinien wykazać, że istniały obiektywne kryteria pozwalające na taką dyferencjację oraz udowodnić jakie kryteria decydowały o ustaleniu wysokości wynagrodzenia poszczególnych pracowników. Co istotne, nawet jeśli istniały pewne drobne różnice pomiędzy pracą wykonywaną przez powoda i innych liderów, to pozwana nie wykazała, aby wysokość wynagrodzenia powodów ukształtowana była rzeczywiście w oparciu o te różnice. Podkreślić też należy, że jeśli owe czynniki faktycznie stanowiły przesłankę różnicującą u pracodawcy, to powinny być one jednolicie stosowane. W tym kierunku jednak strona pozwana swojej argumentacji nie prowadziła. W ocenie Sądu na wysokość odszkodowania nie miała wpływu okoliczność przebywania przez powoda na zwolnieniu lekarskim latach 2019 i 2020, albowiem przy przyjęciu, że wynagrodzenie byłoby prawidłowo ustalone na wyższym poziomie, odnoszonym do wynagrodzenia J. K., świadczenia otrzymywane w trakcie niezdolności do pracy przez powoda, byłyby odpowiednio wyższe – różnica odpowiadałaby co najmniej kwotom żądanym za poszczególne miesiące spornego okresu. Sąd zauważył ponadto, że w sytuacji gdy wynagrodzenie powoda wzrosło z dniem 1 czerwca 2022 r. do kwoty 4 305 zł, wynagrodzenie mającego mniejszy zakres obowiązków zatrudnionego w tym samym dziale M. Z. (podwładnego powoda) podniesiono do kwoty 4 418 zł począwszy od 1 września 2022 r. ustalając je ponownie na poziomie wyższym, niż wynagrodzenie I. D. wykonującego te same i dodatkowe obowiązki. Reasumując, Sąd uznał – przy uwzględnieniu wszystkich okoliczności sprawy – że I. D. pozostawał w takiej samej sytuacji zawodowej jak J. K.. Mimo to, uzyskiwali oni różne wynagrodzenie. Praca powoda odpowiadała pracy J. K.. Ich zakres obowiązków był taki sam. W takiej sytuacji zastosowanie znalazła zasada odpowiedzialności dłużnika z tytułu nienależytego wykonania zobowiązania (art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Sąd ustalił, że pomiędzy wynagrodzeniem powoda, a wynagrodzeniem J. K., znajdującej się w tożsamej sytuacji faktycznej istniała różnica w wysokości otrzymywanych wynagrodzeń, przy czym różnica ta nie znajdowała usprawiedliwienia w dozwolonych prawem kryteriach dyferencjacji wynagrodzeń. Szkodą było nieuzyskanie przez powoda wynagrodzenia na takim poziomie, który urzeczywistniał zasadę prawa do równego wynagrodzenia z tytułu wykonywania jednakowej pracy. Z tych względów, należało orzec jak w punkcie pierwszym wyroku. O roszczeniu odsetkowym orzeczono na podstawie art. 481 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p. od dnia 1 kwietnia 2022 r., to jest od dnia następnego po dniu doręczenia pozwu stronie pozwanej. Strona pozwana wnosiła o zasądzenie odsetek ustawowych za opóźnienie od dnia wytoczenia powództwa do dnia zapłaty. W myśl art. 455 k.c., jeżeli termin spełnienia świadczenia nie jest oznaczony ani nie wynika z właściwości zobowiązania, świadczenie powinno być spełnione niezwłocznie po wezwaniu dłużnika do wykonania. Jak stanowi zaś art. 481 § 1 k.c., jeżeli dłużnik opóźnia się ze spełnieniem świadczenia pieniężnego, wierzyciel może żądać odsetek za czas opóźnienia, chociażby nie poniósł żadnej szkody i chociażby opóźnienie było następstwem okoliczności, za które dłużnik odpowiedzialności nie ponosi. Wezwanie do zapłaty związane jest z datą doręczenia odpisu pozwu, chyba że strona wykaże istnienie wcześniejszego wezwania przedsądowego (por. np. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2.04.2015 r., I CSK 169/14, LEX nr 1745784), czego strona powodowa w tym postępowaniu nie wykazała. Wobec powyższego należało zasądzić odsetki ustawowe za opóźnienie od dnia następnego od doręczenia odpisu pozwu, zaś w pozostałym zakresie roszczenie to oddalić. Żądanie ukształtowania stosunku pracy powoda z pozwaną, wynikającego z umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z dnia 27 grudnia 2010 r. w ten sposób, że miesięczne wynagrodzenie zasadnicze powoda będzie wynosić 4 200 zł brutto podlegało oddaleniu z uwagi na to, że pozwana już w toku niniejszego postępowania zawarła z I. D. porozumienie, na mocy którego jego wynagrodzenie od 1 czerwca 2022 r. będzie wynosić 4.305 zł, a więc nawet więcej, niż żąda powód. Z tych względów, wobec zaspokojenia roszczenia powoda już po wytoczeniu powództwa i braku cofnięcia pozwu w tej części, powództwo w tym zakresie podlegało oddaleniu z powodu jego bezzasadności (por. wyrok SN z 9.06.1999 r., sygn. akt III CKN 936/98, LEX nr 1213021). O kosztach procesu Sąd postanowił w punkcie trzecim wyroku zgodnie z art. 100 zdanie 2 k.p.c., zgodnie z którym, w razie częściowego tylko uwzględnienia żądań koszty będą wzajemnie zniesione lub stosunkowo rozdzielone. Sąd może jednak włożyć na jedną ze stron obowiązek zwrotu wszystkich kosztów, jeżeli jej przeciwnik uległ tylko co do nieznacznej części swego żądania albo gdy określenie należnej mu sumy zależało od wzajemnego obrachunku lub oceny sądu. Strona powodowa uległa przeciwnikowi w około 27 % wartości swojego żądania oraz odnośnie roszczenia odsetkowego, zatem w ocenie Sądu powodowi należy się co do zasady zwrot kosztów procesu w części odpowiadającej 73 % od strony pozwanej. Na koszty poniesione przez I. D. złożyły się koszty wynagrodzenia pełnomocnika będącego adwokatem w wysokości 2700 złotych, ustalone zgodnie z § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności adwokackie. 73 % tej kwoty stanowi kwotę 1 971 zł. Biorąc pod uwagę częściowe oddalenie roszczenia odsetkowego Sąd uznał, że adekwatną kwotą kosztów procesu należną powodowi od pozwanej będzie kwota 1 800 zł. W punkcie czwartym wyroku orzeczono o kosztach sądowych w oparciu o przepis art. 113 § 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz. U. Nr 167, poz. 1398), w myśl którego kosztami sądowymi, których strona nie miała obowiązku uiścić lub których nie miał obowiązku uiścić kurator albo prokurator, sąd w orzeczeniu kończącym sprawę w instancji obciąży przeciwnika, jeżeli istnieją do tego podstawy, przy odpowiednim zastosowaniu zasad obowiązujących przy zwrocie kosztów procesu. Rozstrzygnięcie to znajduje potwierdzenie w uchwale Sądu Najwyższego z dnia 5 marca 2007 r. (I PZP 1/07), w której Sąd ten wskazał, iż sąd w orzeczeniu kończącym w instancji sprawę z zakresu prawa pracy, w której wartość przedmiotu sporu nie przewyższa kwoty 50 000 zł obciąży pozwanego pracodawcę kosztami sądowymi, których nie miał obowiązku uiścić pracownik wnoszący powództwo lub odwołanie do sądu (art. 96 ust. 1 pkt 4 tej ustawy). Opłata od pozwu w zakresie kwoty 26 705 złotych wyniosłaby 1336 zł. Powód wygrał sprawę w zakresie żądania odszkodowania, co stanowiło 73,26 % wartości przedmiotu sporu. W takiej proporcji pozwana winna pokryć koszty sądowe nieuiszczone przez stronę powodową. Stąd też od pozwanej należało pobrać na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego Szczecin – Centrum w Szczecinie kwotę 979 zł (73 % z 1336 zł). Nadając wyrokowi rygor natychmiastowej wykonalności w punkcie piątym, Sąd orzekał na podstawie art. 477 2 § 1 k.p.c., zgodnie z którym, zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, sąd z urzędu nada wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nie przekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika. Skoro wynagrodzenie powoda wynosiło od 1 czerwca 2022 r. kwotę 4 305 zł, należało nadać rygor natychmiastowej wykonalności wyrokowi w punkcie pierwszym do tej kwoty. Mając na względzie całokształt przywołanych motywów, Sąd orzekł jak w sentencji uzasadnianego wyroku. ZARZĄDZENIE 1. (...) 2. (...) 3. (...) (...)
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.